Tesi sul Contratto di Formazione e Lavoro

1. TESI DI LAUREA DI MAURIZIO PUTAGGIO
“il Contratto di Formazione e Lavoro e politiche
del Mercato del Lavoro”
IL DOCENTE RELATORE: Ch.mo Prof. Salvatore Saetta

2. INDICE
Premessa
• La normativa legislativa
• Il contenzioso con l'Unione Europea
• Limiti nelle assunzioni
• Gli accordi interconfederali
• Assunzione e periodo di prova
• Inquadramento professionale
• Obblighi delle aziende: formazione e informazioni
• Trattamento di malattia
• Licenziamento o conversione del rapporto di lavoro
• Commissione Regionale per l'Impiego
• BIBLIOGRAFIA

3. Premessa
Il "CFL" (Contratto di Formazione e Lavoro) è un contratto a tempo determinato, di
durata massima di 24 mesi, non rinnovabile. Viene definito come un contratto a
"causa mista", in quanto prevede che oltre la prestazione lavorativa ci sia un percorso
formativo in azienda.
Questa forma di assunzione è stato introdotta dall'art. 3 della legge 19 dicembre
1984, n. 863, ma successivamente la normativa ha avuto rilevanti cambiamenti con
successivi interventi legislativi e con gli accordi interconfederali, che hanno teso a
regolare in modo più preciso questo rapporto di lavoro e soprattutto evitare gli abusi
aziendali che si erano prodotti nella prima fase di istituzione dei CFL. La
diminuzione degli sgravi contributivi connessi ai CFL e l’avvio di nuove forme di
lavoro precario hanno prodotto una restrizione nel ricorso a questo strumento da parte
delle aziende.
In ogni modo sono oltre 4 milioni i CFL stipulati dal 1984 al 1999; nel 1999 sono
stati assunti con questa modalità 220.603 lavoratori (contro i quasi 530.000 del 1989).
In Piemonte, come a livello nazionale, si è verificata una riduzione analoga: dai
47.000 avviamenti annui circa del 1990 ai 18.800 del 1999 e 16.348 nel 2000, di
questi ultimi 9.539 nell'industria (dati delle Amministrazioni Provinciali riferiti
all’insieme delle categorie).

4. La normativa legislativa
Questa forma di assunzione è agevolata con la riduzione dei contributi previdenziali e
assistenziali a carico dell’azienda. In precedenza le normative legislative stabilivano
che le riduzioni applicate variavano dal minimo del 25% (per l'industria), ad un
massimo che equivaleva ai contributi pagati per gli apprendisti (ad esempio: le
imprese artigiane), in relazione alla natura del datore di lavoro e alle caratteristiche
dell’area territoriale in cui opera. Per i contratti di tipo B (vedi la successiva tabella)
le riduzioni sono applicate dopo la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, per una durata pari a quella del CFL trasformato. Successivamente
l'Unione Europea ha aperto un contenzioso nei confronti dell'Italia per alcuni di
questi sgravi contributivi.

5. Il contenzioso con l'Unione Europea
Nel corso del 1998 l'Unione Europea ha aperto una procedura d’infrazione contro
l'Italia sull’istituto dei CFL. Tale procedura partiva dal presupposto che alcuni sgravi
contributivi (quelli superiori al 25%), connessi alle assunzioni dei CFL, potevano
essere considerati lesivi dei principi della libera concorrenza. La procedura si è
conclusa nel 1999 con una prima Decisione della Commissione 11 maggio 1999, n.
00/128/CE, che ha ritenuto illegittime alcune esenzioni contributive applicate per
l'assunzione dei CFL dal novembre del 1995. Conseguentemente ha ingiunto alle
autorità governative italiane di recuperare dalle imprese gli aiuti illegali erogati negli
anni passati, con i relativi interessi legali.
Sulla base della Decisione U.E. il Ministero del lavoro ha emesso, il 22 giugno 2000,
un'apposita nota interpretativa in cui si recepisce il giudizio di illegittimità per le
quote di decontribuzione superiori a quella del 25%, in particolare quelle che hanno
riguardato le imprese artigiane, il settore del turismo e del commercio e le aree ad
Obiettivo 1. Tuttavia alcuni di questi sgravi contributi aggiuntivi sono stati
considerati legittimi in relazione ad alcune caratteristiche soggettive dei lavoratori
assunti, come i giovani con meno di 25 anni, i laureati fino a 29 anni compresi e i
disoccupati di lunga durata (persone disoccupate da almeno un anno), oppure in
relazione ad alcune aree del paese con tassi di disoccupazione superiori alla media
nazionale. Pertanto i CFL assunti nell'industria, con una decontribuzione del 25%,
sono da considerarsi sempre legittimi (vedi anche la Circolare Inps 9 aprile 2001, n.
85).

6. Limiti nelle assunzioni
L'art. 16 della legge 19 luglio 1994, n. 451 stabilisce che possono essere assunti con
questa tipologia di contratto i "giovani" tra i 16 e i 32 anni, mentre per coloro a cui è
riconosciuto lo stato di "profughi" non sono previsti limiti di età e il contratto può
prolungarsi sino a 36 mesi (art. 5, legge 344/91). La circolare Inps 3 luglio 2001, n.
133, chiarisce che l'accesso a decontribuzioni superiori al 25% riguarda le assunzioni
di giovani fino a 25 anni di età, elevabili a 29 anni compiuti per i laureati; mentre il
limite viene spostato a 32 anni per coloro che sono senza lavoro da almeno un anno
(disoccupati di lunga durata).
Il numero di lavoratori in CFL, salvo diverse determinazioni da parte delle Istituzioni
competenti in materia o indicazioni degli accordi interconfederali, non può essere
superiore a quello dell’organico aziendale a tempo indeterminato e deve tenere conto
degli apprendisti già assunti. Le aziende che non hanno ottemperato l’obbligo di aver
trasformato il 60% dei CFL in rapporto a tempo indeterminato, nel biennio
precedente, non possono assumere ulteriori CFL. Non sono però computati in questo
calcolo i CFL che si sono dimessi o sono stati licenziati per giusta causa. Vale sempre
il divieto di procedere ad assunzioni di CFL nel caso di ricorso alla cassa integrazione
straordinaria e nel caso che l’azienda abbia effettuato riduzioni del personale nei 12
mesi precedenti. Tale divieto non sussiste nel caso che le assunzioni dei CFL
avvengano per professionalità diverse da quelle dei lavoratori licenziati o posti in
Cigs. Inoltre gli stessi CFL non possono essere collocati in cassa integrazione
straordinaria e in mobilità (alcune sentenze della magistratura hanno riconosciuto il
diritto alla cassa integrazione straordinaria nei casi di fallimento delle aziende),
mentre è prevista la cassa integrazione ordinaria.

7. Gli accordi interconfederali
Questa tipologia di rapporto di lavoro è stata regolata dalla contrattazione attraverso
gli accordi interconfederali, mentre non è stata affrontata dai Contratti nazionali di
lavoro dei metalmeccanici.
Assunzione e periodo di prova
L’assunzione di un CFL avviene sempre in forma scritta in conformità a un
progetto debitamente autorizzato dalla Commissione Regionale per l'Impiego o
dalle Commissioni Bilaterali. La durata e le caratteristiche dei CFL sono indicate
nella tabella sottostante, che sintetizza quanto stabilito dall'art. 16 della legge 19
luglio 1994, n° 451 e dagli accordi interconfederali Cgil Cisl Uil e Confindustria
del 18 dicembre 1988 e del 31 gennaio 1995 e dall’accordo interconfederale Cgil
Cisl Uil e Confapi del 31 marzo 1995.
Tipologie di contratti di formazione e lavoro
Tipologia del contratto Durata Formazione
massima
Tipologia «A»
A1) mirato all’acquisizione di 24 mesi 120 ore da effettuarsi in
professionalità intermedie luogo della prestazione
lavorativa (100 ore per i
CFL di 18 mesi)
A2) mirato all’acquisizione di 24 mesi 140 ore da effettuarsi in
professionalità elevate luogo della prestazione
lavorativa
Tipologia «B»
mirano ad agevolare l’inserimento 12 mesi non inferiore a 20 ore
professionale mediante un’esperienza (disciplina del rapporto

8. lavorativa che consenta un di lavoro,
adeguamento delle capacità organizzazione del
professionali al contesto produttivo e lavoro, prevenzione
organizzativo ambientale e
infortunistica).
Per i profughi è prevista una durata massima di 36 mesi (art. 5, comma 1, legge
344/91)
Nota: le ore di formazione possono superare quelle previste dalla legge.
Per i CFL assunti nelle azienda che applicano l'accordo
della Confindustria il periodo di prova è di quattro settimane per contratti della
durata di 12 mesi e due mesi per i contratti con durata fino a 24 mesi. Mentre
nell'accordo Confapi il periodo di prova è di 4 settimane di prestazione
effettiva per i contratti che prevedono la qualifica finale fino al 3° livello e di 2
mesi per quelli che prevedono una qualifica finale superiore.

9. Inquadramento professionale
La definizione delle professionalità da acquisire è riportata nei testi degli accordi
confederali. Per le aziende metalmeccaniche, aderenti alla Confindustria (Punto 2
della Regolamentazione sui C.F.L. inserito nell'accordo interconfederale del 31
gennaio 1995), sono elevate le professionalità relative al 5°, 6° e 7° livello, oltre ad
alcune inquadrate al 4° livello, caratterizzate da mansioni che prevedono autonomia
operativa e funzioni di responsabilità, coordinamento e controllo. Sono
considerate intermedie le professionalità inquadrate al 2°, quelle per cui il Ccnl
prevede (art. 4, Disciplina generale, sezione terza, lettera C) Mobilità professionale) il
passaggio al 3° livello dopo un periodo prestabilito; quelle inquadrate al 3° livello;
oltre a quelle del 4° livello, che non rientrano nelle professionalità elevate. Per quanto
riguarda la tipologia B - inserimento professionale - può riguardare tutte le
categorie con la sola esclusione delle mansioni di 1° livello.
Per le aziende aderenti alla Confapi (punto 3, parte relativa ai contratti di formazione
e lavoro nell'accordo interconfederale 31 marzo 1995) sono considerate elevate le
professionalità inquadrate al 6° livello e oltre, sono considerate intermedie quelle
inquadrate al 3°, 4° e 5° livello. Per i contratti d'inserimento professionale vale
quanto già detto per le aziende aderenti alla Confindustria.
La legge 451/94 e i successivi accordi interconfederali del 31 gennaio
1995 (Confindustria) e del 31 marzo 1995 (Confapi) stabiliscono che il giovane
all'assunzione potrà essere inquadrato adun livello inferiore a quello che gli verrà
attribuito alla fine del CFL e sul quale è "tarato" il percorso formativo (in precedenza
l’inquadramento iniziale era inferiore di due livelli rispetto a quello iniziale).

10. Obblighi delle aziende: formazione e informazioni
È opportuno rilevare che l'obbligo formativo da parte dell'azienda è una condizione
essenziale per questo rapporto di lavoro: la Magistratura ha avuto posizioni oscillanti
su questo punto, assumendo però alla fine un orientamento teso a obbligare le
aziende, che non effettuano alcuna formazione o che la effettuano in modo carente o
inadeguato, a trasformare il CFL in unrapporto di lavoro a tempo
indeterminato, come dimostrano, ad esempio, la sentenza n° 4632 dell'11 aprile
2000 e la sentenza n. 5363 del 13 aprile 2002 sempre della Corte di Cassazione
sezione lavoro. Del resto è quanto previsto dal nono comma del citato art. 3 della
legge 863/84. Per questi motivi è importante che le Rsu si attivino per verificare
l’effettivo rispetto dei contenuti del progetto formativo!
L'art. 3 dell'accordo interconfederale del 18 dicembre 1988 prevede, per le aziende
associate alla Confindustria, che all'atto dell'assunzione sia consegnato al lavoratore
la copia del suo contratto individuale di formazione e lavoro, del progetto di
formazione, in cui devono risultare la durata del contratto, l’orario di lavoro e il
livello di inquadramento iniziale e finale; inoltre anche copia degli stessi accordi
interconfederali.
Per le aziende associate a Confapi il punto 2, parte relativa ai contratti di formazione
e lavoro nell'accordo interconfederale del 31 marzo 1995 prevede la consegna da
parte aziendale dellacopia dei contratti formazione e lavoro nonché, tramite la
Commissione territoriale, le disposizioni legislative e contrattuali relative al rapporto
di lavoro e l'eventuale documentazione predisposta da parte sindacale.

11. Trattamento di malattia
Nelle aziende aderenti a Confindustria, salvo per quanto prima specificato, valgono
le regole comuni previste dai contratti collettivi di lavoro applicati. Invece spetta alla
contrattazione stabilire l’erogazione, o meno, dell’eventuale premio di risultato. In
caso di malattia la conservazione del posto di lavoro è per un periodo complessivo di
120 giorni di calendario nel caso di più interruzioni e di 180 giorni nel caso di
un'unica malattia o con ricadute entro i successivi 30 giorni di calendario per i
contratti di durata di 24 mesi (i periodi di conservazione del posto sono
riproporzionati nei casi di durata inferiore); mentre il trattamento retributivo è quello
contrattualmente previsto anche per gli altri lavoratori, con l'esclusione dei primi tre
giorni di carenza, che non sono retribuiti.
Per le aziende associate alla Confapi il punto 4, parte relativa ai contratti di
formazione e lavoro nell'accordo interconfederale del 31 marzo 1995, prevede che la
retribuzione sia limitata ai minimi tabellari di categoria stabiliti dal Ccnl e all'E.D.R.;
per il contratti di formazione e lavoro finalizzati all'acquisizione di professionalità
intermedie è previsto, al superamento di metà del contratto, il riconoscimento del
50% della differenza dei minimi tabellari retributivi fra i due livelli. Il periodo di
conservazione del posto di lavoro, in caso di malattia, è distinto sulla base della
durata del contratto:
Contratti di durata di 12 mesi: 60 giorni di calendario in caso di una o
più malattie e 90 giorni di calendario nel caso di ricaduta entro trenta giorni
successivi all’ultima malattia.
Contratti di durata fino a 24 mesi: i periodi sono rispettivamente di 120 giorni
di calendario e 180 giorni di calendario, riproporzionati nei casi di durata
inferiore.
Nell’eventualità di un periodo lungo di interruzione del rapporto di lavoro, per
malattia, maternità, infortunio ecc., l’azienda, previa comunicazione agli enti
competenti, può chiedere ilprolungamento del contratto di formazione e

12. lavoro allo scopo di completare il periodo di formazione. La Commissione Regionale
dell’Impiego del Piemonte ha stabilito che questa possibilità interviene solamente
dopo un’assenza ininterrotta di almeno 30 giorni, nel qual caso il prolungamento
può avvenire per un periodo pari alla sommatoria di tutte le eventuali assenze dal
lavoro, quindi computando anche le assenze brevi di pochi giorni.

13. Licenziamento o conversione del rapporto di lavoro
Ovviamente al termine del CFL, o anche prima del termine, ci può essere
la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel qual caso
l'azienda deve riconoscere il periodo di formazione e lavoro nell'anzianità di
servizio (comma 12, art. 3 della citata legge 863/84), con tutte le relative
conseguenze in termini di maturazione degli aumenti periodici di anzianità, passaggi
automatici di categoria ecc.; tra l'altro recenti sentenze della Corte di Cassazione
hanno stabilito che questa norma non è derogabile neanche attraverso specifiche
previsioni della contrattazione collettiva. È opportuno precisare che, salvo i casi di
comprovato e giustificato motivo, il licenziamento non può avvenire prima della
scadenza del contratto; mentre è invece possibile per l’azienda effettuare la
trasformazione a tempo indeterminato prima della scadenza stabilita, mantenendo gli
stessi benefici contributivi. Per quanto riguarda le dimissioni del lavoratore
solamente nell’accordo Cgil Cisl Uil e Confapi è prevista esplicitamente la possibilità
di dimissioni anticipate, con il periodo di preavviso stabilito dal Ccnl. Per quanto
riguarda le aziende aderenti a Confindustria si sono verificati alcuni casi di aziende
che sono ricorse alla Magistratura contro lavoratori a contratto di formazione e lavoro
che hanno dato le dimissioni prima del termine.
L’accordo Cgil Cisl Uil e Confindustria prevede che, qualora il CFL non venga
trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, al lavoratore competa, oltre
alle spettanze di legge e di contratto, un’indennità (minimo tabellare di categoria e
contingenza) di una mensilità per le aziende fino a 20 dipendenti e di due mensilità
oltre i 20 dipendenti. Questo per un CFL di durata pari a 24 mesi, mentre per durate
inferiori tali indennità sono proporzionalmente ridotte. Sempre nel caso di mancata
trasformazione in rapporti a tempo indeterminato, i contratti del tipo B sono
invece esclusi da questa indennità.

14. Per le aziende associate alla Confapi, nel caso di mancata trasformazione, alla
scadenza verrà corrisposta una cifra pari agli eventuali istituti retributivi aziendali
non corrisposti durante il rapporto di lavoro.
Alla scadenza del CFL l’azienda è tenuta ad attestare i risultati conseguiti dal
lavoratore, attraverso un apposito modulo, alla sezione circoscrizionale per l’impiego;
mentre per i CFL di tipo B (inserimento professionale) deve essere rilasciato anche al
lavoratore un attestato sull’esperienza svolta.

15. Commissione Regionale per l'Impiego
Infine è utile ricordare che l’organismo che esamina una parte cospicua dei progetti di
formazione e lavoro è la Commissione Regionale per l’Impiego (C.R.I.), costituita
da rappresentanti dei sindacati e delle associazioni padronali, dai rappresentanti delle
Istituzioni regionali e del Ministero del lavoro, così come è stato definito dall'art. 4
della legge 19 dicembre 1984, n. 863. Oltre ai poteri di verifica, la legge riconosce
alla C.R.I. la possibilità di deliberare in merito ai criteri per l’approvazione dei
progetti di formazione e ai requisiti che gli stessi devono avere in termini di finalità
formative e occupazionali (art. 3, commi 3 e 8, legge 863/84).

16. BIBLIOGRAFIA
• I contratti di lavoro con finalità formative; Autore : Varesi P. Antonio; Editore: Franco Angeli -
Collana: Diritto del lavoro , Nr. 61 – Edizione 1994
• Il contratto di formazione e lavoro; Autore: Faenza Ottavio; Editore: Bancaria Editrice -
Argomento: Contratti di formazione - Edizione: 1999
• Il contratto di formazione e lavoro. Piano straordinario per l'occupazione giovanile; Autore: Mele
Luigi; Editore: Giuffrè - Argomento: Contratti di formazione - Edizione: 1995
• Il lavoro dei giovani. Prima indagine nazionale sui contratti di formazione; Editore: Franco Angeli
Argomento: Contratti di formazione - Genere: economia - Collana: Istituto sviluppo formaz.
Professionale - Data pubbl.: 01 aprile '88
• I contratti di formazione e lavoro; Autore: Filadoro Camillo - Chericoni Eldo; Editore: Giuffrè -
Collana: Lavoro e previdenza oggi.Pratica diritto, Nr. 10 - Edizione: 1988
• Accordo per il lavoro, Governo e Parti sociali, 24/9/97
• Accordo Confindustria, CGIL, CISL, UIL, Enti bilaterali, Gennaio 1995
• Addestramento professionale dei lavoratori, Sicilia, L.R. 6/3/1976, N° 24
• Adozione indicatori minimi da riportare negli attestati di qualifica professionale, Decreto del
Ministro del Lavoro, 12/2/1996
• Attività di sostegno ai servizi di sviluppo per l’agricoltura, Programma Operativo Multiregionale,
Reg. 2081/93, QCS Regioni Obiettivo 1 (1994-1999)
• DDL 27/12/1996, Norme in materia di promozione dell’occupazione, Apprendistato, riordino della
F.P. tirocini di lavoro e orientamento