Este documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para determinar la efectividad de los empleados mediante la aplicación de normas y procedimientos previamente establecidos. El objetivo de la evaluación del desempeño es promover la motivación y responsabilidad de los empleados. El documento también discute los diferentes métodos para evaluar el desempeño pasado y futuro de los empleados.

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PRINCIPIOS DE ADMIMISTRACIÓN APLICADA A RHH. UNIDAD II

2. DESEMPEÑO
Las acciones o comportamientos observados en los empleados que
son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden
ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores
argumentan que la definición de desempeño debe ser completada
con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de
una continua orientación hacia el desempeño efectivo.

3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (E.D.)
Conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar la
eficacia del personal en la realización de sus tareas a través de la
aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente
determinados.
"La E.D. es una valoración sistemática de los objetivos y del
rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones
y para el desarrollo de su potencial profesional".
OBJETIVO
El fin de la E.D. es promover la motivación y el sentido de la
responsabilidad de los empleados. Es un instrumento que facilita a los
directivos la relación con sus colaboradores, creando un clima cordial y
sincero, además de contribuir a la formación de equipos de trabajo
eficaces.

4. ¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES?
El jefe directo: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que
con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados.
Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los
empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o
externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organización
que reciba los productos o servicios del evaluado.
El empleado: En los métodos tradicionales, éste solo escucha y
comenta lo que su jefe dice, en la autovaloración se utiliza cada vez
más al empleado como base de los sistemas de perfeccionamiento:
se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben hacer
para ser mejores.

5. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Mejorar el desempeño: Es decir mejorar la actuación del empleado
y de los equipos que conforman la empresa y en general el de
toda la organización, identificando los conocimientos, aptitudes y
actitudes que es necesario corregir.
Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor
humano de la organización.
Distribuir las recompensas: Significa la asignación y distribución de
los frutos de la actividad de la empresa, tales como la retribución
financiera, el poder, la categoría y la realización personal.

6. PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

7. DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

8. SOPORTE: Dar soporte a los implicados en el proceso o sistema de
evaluación del desempeño.
MECANISMOS DE CONTROL: Aplicar los mecanismos de control
para detectar errores subsanables que pueden afectar la utilidad y
aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo
actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la
Organización.
COMUNICAR LOS RESULTADOS: Presentación formal de los
resultados de las evaluaciones con el objetivo de mejorar el
proceso.

9. APLICACIONES DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

10. La Administración del desempeño, es definida como el proceso
mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje
alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a
través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades
son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las
organizaciones.
ADMINISTRACIÓN
DEL DESEMPEÑO
CONCEPTUALIZACIÓN
IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN
DESARROLLOEVALUACIÓN
http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.htl

11. CONCEPTUALIZACIÓN
Es la fase en la que la empresa identifica el mejor rendimiento al cual
desea dirigirse.
Se debe detallar el significado del mejor desempeño de manera
comprensible, exhaustiva y lo más específica posible.
Posteriormente se debe explicar a los empleados como el
desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la
empresa.
Identificar los indicadores de desempeño que servirán para medir
cada área, y que permitirán monitorear a los empleados.

12. DESARROLLO
Es la fase en que la compañía examina donde el rendimiento actual
está variando en función a los niveles deseados, lo cual puede
realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del Desempeño
(IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo sistema todo
lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el desempeño, y
requiere de la colaboración de todo el personal de la empresa.
IMPLEMENTACIÓN
En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos informales
de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de
entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin
permitir al empleado tomar control de su propio desarrollo del
desempeño.

13. RETROALIMENTACIÓN
Es importante durante todo el proceso y también después de la
evaluación para que el empleado sepa cual son los puntos que debe
reforzar para mejorar su desempeño, en miras de mejorar el
desempeño integral de la compañía.
EVALUACIÓN
En esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para monitorear
los indicadores específicos de desempeño en todas las competencias
y determinar como se están cumpliendo los objetivos.

14. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que
ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa
y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir
estos errores es que, generalmente, los observadores son
inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son
incapaces de corregirlos. El resultado puede ser
promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los
empleados.

15. LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO

16. ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación, por varios aspectos:
1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori
una opinión personal anterior a la evaluación, basada en
estereotipos.
2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden
verse afectadas en gran medida por las acciones más recientes
del empleado.

17. 3. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a
evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de
esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al
empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de
llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la
simpatía o antipatía que el empleado le produce.
5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos
evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas
o sistemáticamente estrictas.

18. 6. Primera impresión
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o
desfavorable y después ignorar o distorsionar información
posterior, de forma que se confirme la primera impresión.
7. Semejanza
Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más
favorables de aquellas personas a quienes percibe como más
parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las
personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las
consideramos mucho mejor.

19. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen
la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ocurrió.
Las técnicas de evaluación más comunes son:

20. 1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una
evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una
escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en
las opiniones de la persona que confiere la calificación.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

21. ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIÓN
PARTE I
Nombre:________________________________
Clave de la escala de calificación
Posición:________________________________ ___ No cumple con los requerimientos
del puesto.
Periodo de calificación: desde: ______
Hasta: ________
___ Cumple con los requerimientos
esenciales del puesto.
Nombre del evaluado:______________________ ___ Satisface completamente los
requerimientos del puesto.
Titulo del evaluador:_______________________ ___ Satisface los requerimientos del
puesto con distinción.
Departamento: ____________________________ ___ Excede los requerimientos del
puesto.

22. PARTE II.- ESCALA DE CALIFICACIÓN:
Posición: Secretaria Administrativa
Deberes y responsabilidades
A.- Mecanografía y Taquigrafía PCT (30%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
B.- Recepción PCT (25%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
C.- Organización PCT (20%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
D.- Control de archivos y registros PCT (15%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:
E.- Servicios generales de oficina PCT (10%) Calificación: 1 2 3 4 5
Comentarios:

23. PARTE III.- DESEMPEÑO GENERAL
Trabajo a tiempo
Observación de reglas de trabajo
Relaciones con los compañeros
PARTE IV.- FIRMAS
Supervisor : _______________ fecha: _______
Revisor: __________________ fecha: _______
Empleado: ________________ fecha: _______

24. 2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la
calificación seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento
del empleado y sus características. El evaluador suele ser el
supervisor inmediato. Independientemente de la opinión del
supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los
diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la
importancia de cada uno.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

25. 3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la
frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones
son de carácter positivo o negativo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

26. 4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el
evaluador lleve una bitácora diaria (o un archivo en computadora),
el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

27. 5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de
comparación del desempeño del empleado con determinados
parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de
los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones
de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de
diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se
determinan parámetros objetivos que permiten medir el
desempeño.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

28. 6. Método de verificación de campo: un representante calificado del
personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a
cada empleado. El representante del departamento de personal
solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor
inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se
basa en esa información.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

29. 7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación
en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en
común la característica de que se basan en la comparación entre el
desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO
DURANTE EL PASADO

30. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES
PARA LA CARACTERÍSTICA
“CALIDAD DEL TRABAJO”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A
ALEX
B
MARIA
C
ELVIO
D
DIANA
E
JOSE
A
ALEX + + - -
B
MARIA - - - -
C
ELVIO - + + -
D
DIANA + + - +
E
JOSE + + + -

31. PARA LA CARACTERÍSTICA
“CREATIVIDAD”
COMPARADOS CON: EMPLEADOS CALIFICADOS
A
ALEX
B
MARIA
C
ELVIO
D
DIANA
E
JOSE
A
ALEX - - - -
B
MARIA + - + +
C
ELVIO + + - +
D
DIANA + - + -
E
JOSE + - - +
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE PARES

32. ESCALA DE ALTERNANCIA PARA LA CALIFICACIÓN
1. _____________________________ 11. ____________________________
2. _____________________________ 12. ____________________________
3. _____________________________ 13. ____________________________
4. _____________________________ 14. ____________________________
5. _____________________________ 15. ____________________________
6. _____________________________ 16. ____________________________
7. _____________________________ 17. ____________________________
8. _____________________________ 18. ____________________________
9. _____________________________ 19. ____________________________
10. ____________________________ 20. ____________________________
Empleados con calificación mas baja

33. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO.
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.

34. 1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto
evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el
objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos
probable que se presente actitudes defensivas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS
EN EL DESEMPEÑO A FUTURO.

35. 2. Administración por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor
como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de
desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan
por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO.

36. 3. Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del
individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en
entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones
con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO.

38. Fin