1. ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACION
UNIDAD SANTO TOMAS
ALUMNA: MELINA JAZMIN GONZALEZ ESPINOZA
PROFESOR: JOSE LUIS GRANADOS LOBATO
ASIGNATURA: FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GRUPO: 1NV6
INVESTIGACION

2. CONDUCTA
La conducta es el conjunto de actos, comportamientos, exteriores de un ser humano y que
por esta característica exterior resultan visibles y plausibles de ser observados por otros.
Caminar, hablar, manejar, correr, gesticular, limpiar, relacionarse con los demás, es lo
que se denomina conducta evidente por ser externamente observables. Las actitudes
corporales, los gestos, la acción y el lenguaje son las cuatro formas de conducta que
ostentan los seres humanos. Básicamente la conducta es la herramienta de reacción que
tenemos todos ante las distintas circunstancias de la vida a las cuales nos vamos
enfrentando.
La conducta está regida por tres principios, el de casualidad porque supone que toda
conducta obedece a una causa concreta, es decir, ante una situación determinada, los
seres humanos tendemos a comportarnos siempre de una manera y no de
otra. Motivación, que implica que toda conducta siempre estará motivada por algo, una
respuesta a un estímulo determinado que recibimos y por último el principio
de finalidad que reza que todo comportamiento siempre persigue un fin.
La conducta está relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse
en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede emplearse como
sinónimo de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto
frente a los estímulos que recibe y a los vínculos que establece con su entorno.
A la hora de hablar de conducta y del ser humano es muy frecuente que dentro de lo que es
la inteligencia emocional se establezcan tres diferentes tipos del término que nos ocupa.
En primer lugar se habla de lo que se da en llamar conducta agresiva que es la que tienen
aquellas personas que se caracterizan por tratar de satisfacer sus necesidades, que
disfrutan del sentimiento de poder, que les gusta tener la razón, que tienen la capacidad
de humillar a los demás y que suelen ser enérgicas.
El segundo tipo de conducta establecida es el pasivo. En este caso concreto, quienes se
caracterizan por tenerla son personas tímidas, que ocultan sus sentimientos, que tienen
sensación de inseguridad y de inferioridad, que no saben aceptar cumplidos, que no
cuentan con mucha energía para hacer nada y que los demás se aprovechan de ellos con
mucha facilidad.
La conducta asertiva es el tercer tipo citado. Las personas que la poseen tienen entre sus
principales señas de identidad el que siempre cumplen sus promesas, que reconocen
tanto sus defectos como sus virtudes, se sienten bien consigo mismos y hacen sentir
también bien a los demás, respetan al resto y siempre acaban consiguiendo sus metas.
En las ciencias sociales, la conducta incluye factores propios de la genética, la cultura, la
sociedad, la psicología y hasta la economía.

3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y
las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización
(ROBBINS, S. 1999).
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas
actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio
de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de
organizaciones como por ejemplo, empresa comerciales, gobierno, escuelas y agencias
de servicios. En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de
comprender el comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990).
Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento
organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y
actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a
saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas.
(GORDON, 1996)
Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas
se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad.
El comportamiento organizacional ayuda a que los empresarios observen el
comportamiento de los individuos en la organización y facilita la comprensión de la
complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactúan las personas.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
 Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los
sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos
los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera
dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de manutención
y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los
trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen
muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles
más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

4.  Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima
que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar
en conjunto con los intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar
a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado sicológico en
los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la
organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización). Este modelo
funciona mejor en países más ricos.
 Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El termino colegial o
colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del
concepto de equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es
aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de
compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La
dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran calidad.
La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El resultado
psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se
saben responsables de sus actos.
 Modelo autocrático: fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se
basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se
orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a
aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados
deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la
orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste.
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional
son: la estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la
comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional,
el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres
niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el
organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear
conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales
intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel
donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los
problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo
es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo
nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y
finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de
nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero
en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos
hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo.

5. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la
brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías
(poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).
NIVELES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El nivel primario del modelo es el Individual. Las variables que se han priorizado por su
influencia en los procesos y vida de las organizaciones son: Percepciones, actitudes,
valores, aprendizaje, habilidades, conocimiento, toma de decisiones, motivación y
conducta. La división que se propone del individuo es más pedagógica que estructural. Es
decir, las variables no son independientes ni autónomas, sino que interactúan
permanentemente. Por ejemplo, una percepción específica de un individuo sobre un tema,
influye sobre el grado de motivación que tenga para un aprendizaje relacionado.
El segundo nivel es el Grupal. Las variables que se han identificado son: Aprendizaje,
habilidades, conocimiento, valores, motivación, toma de decisiones, solución de
conflictos, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y cultura. Se entiende por grupo,
tanto dependencias estructuralmente constituidas, por ejemplo, departamentos y oficinas,
así como funcionalmente conformados, por ejemplo, comisiones de trabajo para realizar
una tarea. El criterio sugerido para reconocer si existe o no grupo es el planteado por
Robbins (1999), para quien grupo es dos o más personas, interactuantes e
interdependientes que trabajan juntas para el logro de un objetivo particular.
El tercer nivel es el Organizacional. Las variables de este nivel, en lo que respecta al
Capital Humano (no se incluyen variables del capital estructural) son: valores, cultura,
aprendizaje, trabajo en equipo, liderazgo, comunicaciones, solución de conflictos,
motivación, habilidades, conocimiento, toma de decisiones y comunicación. Algunas
variables como valores, aprendizaje y conocimiento, son importantes en los tres niveles
del modelo. Por lo tanto, cada organización, además de preocuparse por identificarlas y
definirlas, debe evaluar su coherencia entre los niveles.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
E.H. Shein (1980) considera a la psicología industrial como la precursora que estudiaba
tradicionalmente, en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con un enfoque más limitado, los
mismo fenómenos que en la actualidad ocupan la atención de la psicología organizacional,
quien ha podido incorporar una visión sistemática de los mismos.
Asimismo Zepeda (1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio
de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya través de
las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

6. Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la
interrelación entre los trabajadores y la empresa.
La psicología organizacional es la rama de la psicología que se encarga del estudio del
comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y las organizaciones, además de
los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones.
Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en
el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y
organizacional.
Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver
problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume
en dos:
1.- Mejorar el rendimiento y la productividad
2.- Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el
trabajo.
Está interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los
trabajadores, los administradores y los consumidores.
CAMPOS DE ACCION DE LA PSICOLOGIA
OGANIZACIONAL
El psicólogo industrial puede ser contratado como miembro a tiempo completo de
determinada organización industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro
académico de una universidad o colegio.
Sus campos de interés son : Reclutamiento, selección y colocación de personal,
entrenamiento y desarrollo de personal; desempeño; motivación y sistema de incentivos;
desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo; conducta del consumidor; la
estructura del trabajo y los factores humanos.