RRHH: funciones y procesos clave

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Prof.: Mercedes Sanchez Viamonte

Administración de
Personal
E.E.M. Nro. 1

2do. Año

Administración de Personal. Unidad 1. Administración de RRHH

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UNIDAD I. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
Hoy podemos ver que lo inherente a Recursos Humanos va desde cuestiones administrativas,
como control de ausentismo y liquidación de sueldos, hasta cuestiones intangibles como las
relacionadas con el desarrollo organizacional, las evaluaciones de desempeño y demás funciones
que se focalizan directamente en las personas, ayudando a las mismas a alcanzar un buen nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra las necesidades a las que aspira
cada individuo.
Recursos Humanos es quien debe ser capaz de crear, mantener y desarrollar a los recursos más
importantes que tiene una organización, o sea los SERES HUMANOS, a través de habilidades,
conocimientos y fomentando el desarrollo personal y profesional de los mismos para cumplir con
los objetivos de la organización.
La administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo que se focaliza en el
crecimiento y conservación de los conocimientos, las experiencias, las habilidades, las aptitudes,
etc., de los miembros de una organización, en beneficio del individuo y de la propia empresa.

Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la
organización.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
1.- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación
suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.
3.- Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles

En cuanto a las funciones de Recursos Humanos podemos encontrar muchas y muy variadas,
dependiendo principalmente de cada organización. Entre las funciones de las principales áreas de
RR HH podemos encontrar:
Administración del personal. Es la función básica de Recursos Humanos que podemos
encontrar en cualquier organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que
ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.
•

Reclutamiento y Selección de personal. Deben considerarse como dos fases de un mismo
proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual
puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas
de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del
candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad
de reclutar al personal idóneo para cada puesto.
•

3

•

Descripción y Análisis de puestos. Describe el propósito general del puesto, las
responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener
la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el
cargo, aptitudes necesarias, etc.
Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en
selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente.
•

Evaluación de desempeño. Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para
analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de
determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos
determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos
establecidos.
El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la remuneración y la
capacitación, entre otras cosas.
En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo Futuro donde
también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto superior al que se desempeña.
•

Comunicación Interna. Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos
Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o contactos personales.
•

Entrenamiento y desarrollo de personal. Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar
programas, cursos y toda actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en
los procesos que se desarrollan en la empresa.
•

Compensaciones y planes de beneficios sociales. Se refiere al sistema de incentivos y
remuneraciones que la organización establece otorgarle a sus empleados para remunerar y
recompensar el trabajo realizado. Lo cual no solo incluye una compensación financiera sino
también de tipo no financiera como puede ser la seguridad en el empleo, el reconocimiento por la
tarea realizada, etc.
Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral
dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados.
•

Higiene y seguridad en el trabajo. Su función está relacionada con el diagnóstico y la
prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener
cierto nivel de salud de los empleados.
Brindando un ambiente seguro de trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de
protección personal necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada
empleado por el puesto que ocupa.
4

•

Relaciones laborales. Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados.
Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los
conflictos mediante una negociación política inteligente.

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Reclutamiento y Selección de personal
Diagrama del proceso de búsqueda y selección

Si bien pudimos ver en rasgos generales todos los pasos de este proceso vamos a explayarnos en
aquellos más relevantes.

1) Sabemos que búsqueda y selección de personal son las dos partes de un mismo proceso.
Este proceso se inicia cuando llega al departamento de Empleos un formulario de algún sector de
la empresa al que denominamos Cobertura de Vacante. La misma antes de llegar al departamento
debe estar aprobada por el superior inmediato del puesto a cubrir. En el caso de que el puesto a
cubrir sea nuevo en la empresa, como primer paso hay que requerir la creación del puesto para
luego dar curso a la selección del candidato.
Este formulario de Cobertura de Vacante puede variar de empresa a empresa pero en rasgos
generales lo podemos dividir en 2 partes. Por un lado se detalla todo lo que tiene que ver con el
puesto en sí dentro de la organización, como ser: el nombre del puesto que se necesita cubrir, las
razones por las cuales se necesita cubrir ese puesto (ya sea porque es un puesto nuevo, porque se
genero una vacante ante algún despido, por aumento de producción, etc.), la ubicación
organizacional que tiene dicho puesto junto con la remuneración y la categoría con la que se
iniciaría la persona que lo cubra.
Y por otro lado se especifica todo lo que tiene que ver con las características que la persona en sí
debe tener para poder cubrir ese puesto, como ser: sexo, edad, nivel de instrucción, experiencia
requerida, etc.
Una vez que dicho formulario se encuentra en poder de Recursos Humanos se inicia la búsqueda.

2) El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos altamente capacitados
para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. Por eso, al reclutamiento de
personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a
candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.
El reclutamiento nace de una necesidad de personal en un puesto que se encuentra vacante y
cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema
organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización.
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Durante este proceso se informa a los solicitantes respecto a las actitudes requeridas para
desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados.
Una vez que llega al departamento de Empleos la cobertura de vacante, y antes de iniciar el
proceso de reclutamiento, es de importancia recavar información acerca del puesto a cubrir. Para
ello podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la información básica
sobre las funciones y responsabilidades del puesto. Otra fuente de información relevante es el jefe
de área del puesto vacante, quien nos puede especificar otros requerimientos a tener en cuenta y
el perfil del candidato que se esta solicitando.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
Al proceso de reclutamiento, que muchas veces es extenso y variado, le sigue el proceso de
selección, del cual saldrá el futuro seleccionado.
Tipos de Reclutamiento
Desde el momento que surge en la empresa un puesto vacante comienza el proceso de
reclutamiento.
El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden
estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados. Los candidatos empleados
pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean
reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica las
dos fuentes de reclutamiento: interna y externa. Aunque existen empresas que aplican un
reclutamiento mixto. Vamos a pasar a detallar cada una de ellas:
Reclutamiento Interno
Si es política de la empresa ante la necesidad de cubrir un puesto vacante el mismo es ofertado al
personal que ya forma parte de la compañía, ya que dentro de ella podemos contar con
potenciales candidatos.
Puede ser a través de la promoción de uno de los colaboradores actuales dentro del sector, o bien
la transferencia de personal de otras áreas de la organización, que se ajustan al perfil solicitado.
La fuente interna más común es:
•

Información sobre posiciones vacantes. Ante un puesto vacante se les informa a los
empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas. Esta información se
puede difundir en la revista interna de la empresa, en las carteleras informativas o en boletines
electrónicos, en los casos que las organizaciones tengan acceso a computadoras personales.

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El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes ventajas:
•

Es más económico para la empresa, ya que evitamos costos de avisos clasificados y de honorarios
de agencias de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de
integración de nuevos empleados, etc.

•

Nos presenta más seguridad, ya que conocemos al nuevo ocupante del puesto y sabemos como
se desempeña en el contexto de nuestra organización. No tenemos que preocuparnos por el
período de adaptación ya que la persona está familiarizada con la empresa, ya conoce las políticas
y los procedimientos a través de los cuales se rige la misma.

•

Es más rápido, sólo depende del tiempo que al empleado le demore la transferencia o el ascenso
al nuevo puesto. Se evitan las demoras del reclutamiento externo, de la publicación del aviso, la
recepción de los candidatos, la elección del candidato, la demora en los exámenes médicos y
psicológicos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

•

Sirve como fuente de motivación para el personal dentro de la organización, ya que ven la
posibilidad de progreso dentro de la empresa, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes
presentan condiciones para un futuro ascenso.

El reclutamiento interno de la organización genera las siguientes desventajas:
No puede aplicarse a cualquier nivel de la organización. Sólo a medida que el candidato tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

•

Es posible que genere conflictos entre los empleados de la empresa si no es bien aplicado. O
bien que se produzca la situación que Laurence Peter denomina "Principio de Peter”, donde las
empresas, al promover constantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo. La organización, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga
cómo devolverlo a la posición anterior.

•

Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados, causando diversas consecuencias, como desinterés o el retiro
de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

•

Reclutamiento Externo
Es, muy por el contrario del reclutamiento interno, cuando la empresa ante la necesidad de cubrir
un puesto de trabajo recurre a su contexto externo en busca de diversas posibilidades para poder
cubrir el puesto que se necesita con el personal más idóneo.
Las fuentes externas más comunes son:
Presentación espontánea de Candidatos
Recomendados de empleados de la empresa
Avisos Clasificados
Instituciones educativas
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Agencias de personal eventual
Consultoras de identificación de personal a nivel ejecutivo
Asociaciones de Profesionales
Ferias de trabajo
El reclutamiento externo genera las siguientes ventajas:
Contamos con un abanico más amplio de posibles candidatos.
Tenemos la oportunidad de incorporar a la empresa gente nueva, con ideas innovadoras, nuevas
experiencias, diferentes formas de trabajo, lo cual hace que puedan aportar nuevos enfoques en
cuanto a la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa y de los problemas
internos de la organización.
El hecho de ingresar a la empresa personal externo hace que podamos aprovechar todo aquello
que la persona trae consigo, como ser experiencia, capacitación, desarrollo, etc., efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. La ventaja es que la empresa obtiene el desempeño
esperado a corto plazo.

El reclutamiento externo genera las siguientes desventajas:
Al no conocer a la persona dentro del contexto de la organización puede ocurrir que la persona
en su puesto de trabajo no cubra con las expectativas que nos genero durante el proceso de
selección. Es precisamente por este motivo que las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba (de acuerdo a la LCT) para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.

•

El proceso de selección a través de un reclutamiento externo es mucho más largo. Ya que el
candidato entre la etapa de reclutamiento y la de inducción pasa por diversas entrevistas con el
departamento de Recursos Humanos, con el jefe de área, además de los exámenes médicos,
policiales y psicológicos a los cuales es sometido.

•

El proceso resulta mucho mas largo en aquellos casos en que los puestos a cubrir son de niveles
gerenciales.

•

Los empleados de la empresa se pueden sentir desmotivados al ver que ante un determinado
puesto vacante la organización opta por ocuparlo con una persona ajena a la compañía mientras
que dentro de la misma cuenta con personal con las características y los conocimientos que se
están buscando.

•

El personal lo puede percibir como una barrera que la empresa pone para impedir que se
produzca su desarrollo profesional.

•

Es más costoso, exige gastos inmediatos de avisos clasificados, honorarios de agencias de
reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

•

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3) Selección.

Es el proceso de elegir entre todos los postulantes, aquellos que consideramos se

acerca más al perfil de empleado buscado, para poder continuar con el proceso de búsqueda de
personal.

4)

Entrevista: Es un elemento decisivo que se utiliza en el proceso de selección en el cual

interactúan permanentemente el entrevistador y la persona que se postula para cubrir el puesto
vacante. Esta herramienta es muy utilizada ya sea en chicas, medianas y grandes empresas, tanto
que es raro encontrar un caso en el que se haya contratado a alguna persona sin algún tipo de
entrevista.
Durante la misma no solo esta expuesto el candidato sino también el selector que en ese
momento es la cara visible de la empresa. Mientras que el selector obtiene información sobre el
candidato el postulante obtiene información sobre la empresa.
En el pasado únicamente se contemplaba la posibilidad de entrevista entre solo dos personas, el
entrevistado y el entrevistador, pero hoy en día y según el tipo de puesto que se necesite cubrir,
quizá los solicitantes sean entrevistados por más de un selector, como así también un mismo
selector puede entrevistar a varios candidatos a la vez.

Tipos de Entrevista
El tipo de entrevista que elijamos va a diferir de acuerdo a los métodos empleados para obtener
información y así poder conocer si el candidato es apto para el puesto de trabajo. Muchas veces el
tipo de entrevista elegido va a depender del puesto a cubrir. Los tipos pueden ser:
•

Entrevistas Estructuradas. Sólo se formulan las preguntas que el entrevistador predeterminó
antes de dar inicio a la entrevista. Es un proceso más que nada mecánico en el cual el
entrevistador pregunta y el entrevistado responde. El entrevistador es quien determina el curso
que seguirá la entrevista a medida que se formula cada pregunta.

•

Entrevistas No Estructuradas. Durante la misma se formulan preguntas no previstas, el
entrevistador va indagando sobre diferentes temas a medida que se van presentando.

•

Entrevistas Mixtas: Ya que podemos incluir tanto las preguntas predeterminadas como
aquellas que fueron surgiendo en el transcurso de la entrevista. La mayoría de los selectores eligen
esta técnica ya que la parte estructurada nos proporciona una base informativa y la parte no
estructurada nos acerca a un conocimiento inicial de las características específicas del postulante.

•

Entrevistas de Solución de Problemas. Se les da a los candidatos problemas hipotéticos para
resolver con el objetivo de analizar como los enfrentaría. Son entrevistas evaluativas.

•

Entrevistas de Provocación de Tensión. Se emplean cuando un puesto debe desempeñarse en
condiciones de gran tensión para saber como reacciona el postulante a ese elemento. En este tipo
de entrevistas interviene el factor sorpresa.
Preguntas más frecuentes durante una entrevista de trabajo: (Alles, Martha Alicia)
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•

Cuénteme un poco sobre usted mismo
¿Por que dejo su último trabajo?
• ¿Que es lo que sabe sobre nuestra compañía?
• Cuénteme sobre su último trabajo
• ¿Cuales son sus puntos fuertes y débiles?
• ¿Donde espera estar dentro de cinco años?
• ¿Por que contestó este anuncio? ¿Esta en una búsqueda activa o solo se sintió atraído por el
aviso?
• ¿Que es lo que le atrae de nuestra compañía?
• ¿Que piensa usted que puede aportar a esta compañía?
• Sabiendo lo que usted sabe sobre este trabajo y nuestra compañía, ¿haría algún cambio si le
fuera ofrecido este puesto?
• Describa un día típico en su último
• Cuénteme sobre sus jefes anteriores trabajo
• ¿Por que debería contratarlo a usted?
• ¿Cómo se desempeña usted mejor, trabajando en equipo o sólo?
• Planteo de situaciones a modo de examen durante la entrevista: ejemplos más frecuentes.
• Si yo llamara a sus ex jefes, ¿que piensa que me dirían sobre usted?
• ¿Que es lo que más -y lo que menos- le agradó de su ultimo trabajo o que es lo que más -y lo que
menos- le agrada de su trabajo actual?
• Basado en lo que yo he visto en este currículum usted está sobre calificado para esta posición.
¿Que piensa acerca de ello?
• ¿Que hace en su tiempo libre?
• ¿Que salario requiere?
• ¿Esta dispuesto a viajar frecuentemente?
• ¿Podría trasladarse a otra cuidad o a otro país?
• ¿Si nosotros lo contratáramos, cuando podría empezar?
•

PUNTOS CLAVES para el ÉXITO en una entrevista de trabajo:
• Prepararse
• Vestirse adecuadamente
• Ser puntual
• Ser optimista, transmitir una actitud positiva
• Respetar al entrevistador
• Centrar el foco de la conversación en lo laboral
• Decir la verdad ante todo
• No sobrevalorarse, ni subvaluarse.

5)

Los exámenes que generalmente la mayoría de las empresas (aunque no todas) les realizan a

los candidatos son los siguientes:
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•

Pruebas Técnicas. Se realizan cuando el puesto a cubrir requiere de conocimientos específicos.

•

Exámenes Médicos. Con el fin de que el médico nos de una indicación o asesoramiento sobre la
salud del candidato. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán
con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
La clasificación se puede hacer sobre cuatro puntos: totalmente sano, con un pequeño defecto o
enfermedad que no es impedimento para su ingreso, con un defecto o enfermedad que hace
aconsejable no ingresarlo, y con un defecto o enfermedad que se consideraría como impedimento
para su ingreso.
•

Exámenes Psicológicos. Se enfocan en la personalidad del candidato mediante técnicas
proyectivas y psicométricas.
Generalmente este servicio es tercerizado, por eso es importante contar con algún profesional
confiable. Quien realice estos exámenes es fundamental que conozca el puesto para el que se
postula el candidato.
Mediante estas pruebas la empresa puede saber en que medida la persona está psicológicamente
en condiciones de ocupar el puesto vacante.
•

Exámenes Ambientales. También es un servicio tercerizado en el cual la Agencia contratada
para dicha tarea visita al postulante en el domicilio particular. Se hace hincapié en varios aspectos
de la persona, como ser el ambiente donde vive, la familia con la cual vive, ocupaciones de su
familia, trayectoria profesional del postulante, etc. Dentro de los ambientales también se incluyen
las referencias laborales (describen la trayectoria del postulante en el campo de trabajo) y los
antecedentes policiales.
Una vez que el candidato ha pasado por esta serie de exámenes la empresa esta en condiciones de
hacer su ingreso. En la fecha establecida, la persona se presentara ante el departamento de
Recursos Humanos o ante su nuevo jefe, de acuerdo a la política que la empresa defina. Allí
comienza su tiempo de inducción.

6)

Inducción. Es el proceso mediante el cual se intenta favorecer la adaptación del nuevo

empleado a la organización. Involucrarlo más rápidamente al negocio, e integrarlo a la cultura de
la empresa, logrando de esta manera un mayor compromiso con la tarea.
Este proceso se inicia el día de ingreso de la persona a la empresa.
Dependiendo de la política y de la magnitud de la Organización la inducción se puede realizar en
unas horas o en un día entero, de igual forma va a variar el formato en el cual se le otorgue al
nuevo empleado la información, puede ser en folletos, charlas, etc.
La inducción la podemos dividir en dos aspectos:

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•

General de la empresa. Se le da a conocer a la persona datos históricos y de actualidad sobre la
organización, sobre los productos elaborados por la empresa, sobre el organigrama.
También información acerca de normas de seguridad e higiene, medio ambiente, etc.

•

Especifico del sector y del puesto. Acerca de como esta formado el sector, donde está ubicado
físicamente, cuales son los horarios que cumplen, cuales son las normas internas del sector y cual
es su trabajo especifico.
Durante este proceso también se le entrega al nuevo empleado la indumentaria necesaria para
desempeñarse y los elementos de seguridad, en caso que correspondiesen.
La inducción es el primer paso formal de la persona como empleado en la empresa.

CURRICULUM VITAE
Cómo hacer un Curriculum Vitae
A continuación encontrará algunas sugerencia para que su CV luzca profesional y efectivo.
Recuerde esto:
El CV es el fiel reflejo de nuestra personalidad, un curriculum excesivamente largo puede ser
interpretado como que tiene dificultades para simplificar y resumir.
Manténgalo corto
Los empleadores y consultoras están muy ocupados, no los obligue a leer un CV demasiado
extenso.
Un CV muy largo le jugará en contra ante una persona con poco tiempo disponible. Los CV,
deberían ser en lo posible, de una sola página y si fuese necesario para describir una experiencia
laboral relevante se puede extender a dos. Pero recuerde que un CV de más dos páginas no tiene
ventajas si está lleno de información que no agrega valor a la posición que usted esta aplicando.
Por eso use el espacio de su CV solamente si fuese necesario exponer logros asociados a la
posición
Haga que cada palabra sea precisa y descriptiva
Es muy importante que use el lenguaje de manera inteligente, usted se debe vender de manera
rápida y eficiente. Resalte sus condiciones que cubran las necesidades del empleador.
Evite párrafos extensos (más de 6 o 7 líneas). Muchas veces los CV son escaneados por las
consultoras. Si usted tiene un CV fácil de leer tiene más posibilidades que su CV sea leído.
Utilice verbos de acción como "desarrollé", "organicé", "diseñé" para poner énfasis en sus logros.
No use frases declarativas como "Yo desarrollé" o "Yo asistí". No utilice el "Yo". Utilizar "desarrollé"
no solo es más efectivo sino que también suena mejor y más activo.
Utilice al máximo su experiencia
Los potenciales empleadores necesitan saber que logros ha obtenido para tener una idea de lo que
usted puede aportarles. Detalle las cosas en forma objetiva. El decirle a alguien que usted "mejoró
la eficiencia de un depósito" o "aumentó las ventas" no dice mucho. Decir que usted logró una baja
del 20% en los costos operativos, haciéndole ahorrar a la empresa $500.000 en un año sí lo hace.
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Los posibles empleadores se sentirán más seguros si pueden verificar sus logros. Sea honesto. Hay
una gran diferencia entre sacar provecho de su experiencia, y exagerar o mentir. Un CV falso será
fácilmente descubierto por el empleador (inmediatamente después o durante la entrevista), y si de
cualquier manera usted consigue el trabajo, puede significar su despido en el futuro.
No descuide la presentación
Su CV es el primer contacto que tendrá con su posible empleador y un CV exitoso depende no sólo
de lo que diga sino también de cómo lo diga.
Verifique que no haya faltas de ortografía y de gramática, esto demuestra que tiene un buen
manejo de la comunicación escrita y que cuida los detalles.
Nada puede arruinar tan fácilmente las posibilidades de conseguir un trabajo como un CV lleno de
errores que son fáciles de erradicar. (Esto parece una obviedad pero alrededor del 20% de los CVs
de ejecutivos y profesionales tienen este tipo de errores).
Haga que su CV sea fácil para la lectura. Use márgenes normales (2.5 centímetros arriba y abajo y 3
cm en los costados) y no rellene demasiado la hoja. Deje espacio entre secciones. Evite un tipo de
letra exótica, utilice un tipo simple y de aspecto profesional (Times New Roman o Arial).
Use papel fino, de calidad y sin textura. Sepa que el papel de color y rugoso no se copia bien en
caso de que su CV sea fotocopiado y entregado a otra gente en el proceso de selección.
Si usted realiza copias asegúrese que las mismas salgan limpias y claras. Los mejores CV pueden
arruinarse con una mala fotocopiadora.
Foco, foco, foco
Acentúe lo que usted puede hacer por su empleador.
Sea específico.
Si usted se está postulando en distintas búsquedas, escriba un CV a medida para cada una de ellas.
Acuérdese de ingresar sólo la experiencia que es relevante al puesto en cuestión.
Elimine detalles irrelevantes
Detalles innecesarios pueden ocupar espacio importante en su CV.
Mencione sus hobbies e intereses sólo si los mismos se relacionan con el puesto en cuestión, si
esto le quita espacio necesario para su experiencia laboral, entonces elimínelo en su totalidad.
La frase "referencias disponibles" tampoco debería figurar. La mayoría de los empleadores asumen
que usted tiene referencias y las pedirán si fuese necesario.
Evite el párrafo con su "objetivo". Este deberá figurar claramente en su carta de presentación. Si
de cualquier manera usted decide incluir su objetivo en el CV, sea muy específico, caso contrario
no le agregará nada a éste.
Fuente: Monster.com & Execuzone.com

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Tipos de Trabajo y su relación con las potencialidades del hombre
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal
sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión
empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o
implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades,
pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los
procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre.
El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se
transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de
recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y
social.
El enfoque sobre el hombre debe tener un carácter holístico, y la selección contempla todas las
esferas que integran al hombre, no como una sumatoria sino en su síntesis e interrelaciones intra
e interesferas, en su implicación en un medio determinado y en la interrelación con las demás
personas. (Fig. 1)

 Potencial
Diccionario: la posibilidad condicional de una acción/ fuerza de la que podemos disponer. Esta
noción integra la eficacia probable de un individuo de acuerdo a sus propias capacidades y a las
características del entorno
Empresas: una capacidad que todavía no está manifiesta/ una virtualidad que podrá alcanzar un
nivel superior/ una actitud optimista o pesimista frene a la incertidumbre.

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 Desarrollo del potencial desde ambas partes
La función de personal es cubrir los puestos con la mejor gente. En este contexto, la
responsabilidad de la organización es obligar a utilizar las habilidades de su personal al máximo y
dar a cada uno de ellos la oportunidad de crecer y desarrollar todo su potencial y realizar una
carrera satisfactoria.
Todas las actividades del personal pueden ser utilizadas para satisfacer las necesidades tanto de la
organización como del individuo y que ambos obtengan un empleado comprometido y una carrera
rica en contenidos y desafiante.

 Etapas de la carrera
Ciclos de carrera: las etapas por las cuales evoluciona la carrera de una persona
 Etapa de crecimiento: Período desde nacimiento hasta los 14 años, durante el cual el
individuo desarrolla un concepto de sí mismo al identificarse e interactuar con otras personas
de su familia, amigos y maestros.
 E. de exploración: período entre los 15 los 24 años, durante el cual la persona explora
de manera formal diversas alternativas ocupacionales e intenta equiparar estas alternativas
con intereses y habilidades.
 E. de establecimiento: período entre los 24 y 44 años, que es el núcleo de la vida
laboral de la mayoría de las personas. Consta de tres subetapas:
 Subetapa de prueba: entre los 25 y los 30 años, durante el que la persona determina si
el campo elegido es adecuado y, si no lo es, intenta cambiarlo.
 Subetapa de estabilización: entre los 30 y los 40 años, durante el que se establecen
metas ocupacionales firmes y se prepara la planeación de carrera más explícita para
determinar la secuencia para alcanzar estas metas
 Subetapa de crisis a la mitad de la carrera: entre los 30 y mediados de los 40 años en
el que las personas con frecuencia realizan una reevaluación importante de sus progresos en
relación con sus ambiciones y metas originales.
 Etapa de mantenimiento: período entre los 45 y los 65 años, durante el que la persona
asegura su lugar en el mundo del trabajo.
 Etapa de decadencia: período que se acerca al retiro, durante el que muchas personas
enfrentan la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad.
 Identificación de la orientación ocupacional.
La personalidad del individuo es un determinante importante de las opciones de carrera y afirma
que existen seis orientaciones personales básicas:
 Orientación realista: se sienten atraídos por las actividades físicas, que requieren
habilidad, fuerza y coordinación.
 Orientación hacia la investigación: se sienten atraídos por carreras que comprenden el
conocimiento en contraposición de act. Afectivas.
 Orientación social: atraídos por act. interpersonales más que intelectuales o físicas.
 Orientación convencional: atraídos por act. estructuradas y reguladas por normas.

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 Orientación empresarial: atraídos por carreras que involucran act. verbales dirigidas a
influir en otros.
 Orientación artística: se orientan hacia la autoexpresión, creación artística, expresión
de las emociones.
 Aptitudes y talentos especiales
Las aptitudes comprenden los conocimientos y capacidades que posee una persona para el
desarrollo de una tarea. Según Schein, éstos son los pilares alrededor de los cuales gira la carrera
de una persona:
 Técnica-funcional: estas persona tienden a evitar decisiones que los conducirán hacia
la administración general. Se quedan en sus áreas técnicas.
 La capacidad gerencial: la persona muestra una marcada y fuerte motivación para
llegar a ser gerente.
 La autonomía e independencia: la persona tiende a trabajar en forma autónoma, libres
de la dependencia del que trabajo bajo contrato.
 La seguridad: estar preocupado con la estabilidad a largo plazo de la carrera y con la
seguridad en el puesto

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Los legajos del personal
¿Están los legajos del personal completos y actualizados para presentar ante las posibles
inspecciones de la AFIP y de los organismos del trabajo?
En esta nota analizaremos los datos que deben contener los legajos del personal antes del inicio
de la relación laboral, al momento del ingreso del trabajador, durante su permanencia en el
empleo y al cese de la relación laboral.
Legajo Personal:
Debe contener toda la documentación referente al empleado, desde su búsqueda o contratación
hasta su egreso.
A continuación se detallan los elementos que deben contener en cada etapa:
1) Antes de ingresar al empleo:
a. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado
b. Fotocopia de antecedentes, curriculum, títulos, etc.
c. Informe médico preocupacional
d. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSES
e. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y Constancia de Aceptación (RG-AFIP Nº
899)
f. Declaración de alta a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (Res. SRT 320/99, suspendida
por Res. SRT 489/99 y prorrogada la suspensión por 45 días desde el 15/05/00 por Res. SRT
410/00).
2) Al ingresar al empleo:
a. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado
b. Declaración de opción del régimen jubilatorio elegido: Estatal o AFJP (Ley 24241 Arts. 30 y
43 y complem)
c. Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado
d. Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias- (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y
modificatorias)
e. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo (Art.
Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias)
f. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de
aportes y contribuciones (Dto. 292/95 Art. 9º y Dto. 492/95 Art. 9º)

18


g. Trabajadores a tiempo parcial que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES:
notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social (Dto. 492/95
Art. 8º)
h. Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios” (Art. Nº 12 Inc. h) Ley Nº
24241) o
i.

Copia de comunicación a la ANSES, de corresponder, del reingreso de beneficiarios del
régimen previsional público (Ley Nº 24241, Art. 34, P.6)

j.

Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo” (Ley Nº 24013 Tít IV,
Dto Nº 739 y Res. Nº 223 MTySS)

k. Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorio (Dto. Nº 1567/74) y
convencionales (CCT)
l.

Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema
nacional del seguro de salud (CODEM Form. de ANSES Nº PS.5.3)

m. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen el régimen de
asignaciones familiares (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 6)
n. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro de
asignaciones familiares o de su inexistencia (Form. de ANSES PS.2.4)
o. Solicitud de cobro de asignaciones familiares (cuando ambos cónyuges trabajen, sean
beneficiarios de jubilación o pensión o del seguro por desempleo), por aquel a quien, en
función de su monto, su percepción le resulte más beneficiosa. La opción puede ejercerse 2
veces por año (Res. SSS 112/96 – Anexo – Ap. A) Punto 7)
p. Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:
•

Certificado de matrimonio y DNI del cónyuge

•

Certificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 años

•

Hijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidad
Sólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad al inicio
y finalización de cada curso escolar.

•

q. De corresponder, copia de los siguientes Forms. de ANSES:
•

PS.2.3: Solicitud de pago de asignaciones familiares por Discapacidad

•

PS.2.5 A: Solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las
percibe el cónyuge o concubino

•

PS.2.2 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Matrimonio

•

PS.2.6 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Nacimiento/Adopción

r. Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de
haberes, empresas con más de 25 trabajadores y empresas que hayan optado por
adherirse a este sistema de pago (Res. MTySS 644/97 y 790/99).
19


3) Durante la relación laboral:
a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio
b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)
c. Comunicación de licencias (vacaciones anuales, sin goce de haberes, otras) (LCT)
d. Solicitudes de excedencias
e. Copia de la solicitud de “Libre Elección de Obra Social”, de los trabajadores que hubieran
hecho uso de la opción (Dto. 1560/96 y modif., Res. SSSal 37/98) y, a partir del 01/01/2001,
Dto. 446/00
f. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no
g. Sanciones disciplinarias
h. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder
i.

Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de Trabajo;
indemnizaciones abonadas

j.

Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo

k. Copia del Form. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las ganancias, de
corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).
4) Al cese de la relación laboral:
a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros...)
b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones” (Form.
de ANSES PS.6.2)
c. Copia del Form. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, por la
liquidación final, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).

20


EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad 1 – Tema 1
NOMBRE y APELLIDO: ……………………………………………………………………………………………………………………..
1.
2.
3.
4.
5.

¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos?
Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de ellas.
Enumere los pasos del proceso de búsqueda y selección de personal. Explique reclutamiento
interno y externo.
¿A qué se denomina formulario de Cobertura de Vacante?
¿Qué información contiene el legajo de personal?

1.
2.
3.
4.
5.

Explique Reclutamiento Interno y Externo, indicando ventajas y desventajas de cada uno de
ellos.
A qué se denomina proceso de inducción dentro de una empresa?

1.
2.
3.
4.
5.

¿Cuáles son los objetivos de la Administración de Recursos Humanos?
Enumere los pasos del proceso de búsqueda y selección de personal. Explique reclutamiento
interno y externo.

1.
2.
3.
4.
5.

Enumere las funciones del departamento de recursos humanos y explique 3 de
ellas.
Explique Reclutamiento Interno y Externo, indicando ventajas y desventajas de cada uno de
ellos.
A qué se denomina proceso de inducción dentro de una empresa?

21

Administración de Personal. Unidad 2. Legislación Laboral

UNIDAD II. LEGISLACION LABORAL
Conceptos básicos.
La liquidación de Sueldos y Jornales se encuentra legislada primariamente por la Ley 20.744, Ley
de Contrato de Trabajo, la cual contempla aspectos sociales y propios acerca de la liquidación de
haberes. Cabe aclarar que la normativa màs importante es la Constitución Nacional Argentina que
en su Art. 14bis describe los principios fundamentales del trabajo en relación de dependencia:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

Toda relación de trabajo se enmarca dentro del siguiente esquema normativo:


Por Constitución Nacional



Ley de Contrato de Trabajo, Nº 20744. Y otras leyes como Ley de Asignaciones familiares,
Ley de Riesgos del Trabajo, Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y pensiones, etc.



Por Convenios Colectivos de Trabajo



Por Voluntad de partes. (acuerdos directos del empleador con los trabajadores, por medio
de sus representantes, cuyas normas se incorporan a los contratos individuales).



Por usos y costumbres

22


Los CONVENIOS COLECTIVOS son un acuerdo de partes establecido entre los sindicatos en
representación de la parte trabajadora, las Cámaras en representación de la parte empleadora y el
Ministerio de Trabajo en representación del Estado. En una primera instancia los Sindicatos y las
Cámaras empresarias se reúnen y confeccionan un convenio en el cual se modifican algunos temas
de la Ley de Contrato de Trabajo conforme a las características de dicha actividad y al contexto
actual. Luego se presenta el convenio elaborado ante el Ministerio de Trabajo, el cual lo estudia y
lo puede aprobar o rechazar y en dicho caso puede proponer modificaciones para su aprobación.
En el caso de ser aprobado se denomina HOMOLOGADO.

CCT

Trabajadores.

Sindicato

Empleador.

Cámaras

Estado Nacional.

Ministerio de Trabajo.

Contrato de Trabajo.
Habrá contrato de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras y preste servicios a
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de una contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrare lo contrario.
Sujetos

Empleador
Empleado

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo a plazo fijo. En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del
plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Contrato de trabajo de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación
entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón
de la naturaleza de la actividad.
Contrato de trabajo eventual. Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo,
cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
23


intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquél.
Contrato por tiempo indeterminado. Cabe aclarar que, el principio general establecido por la Ley
de Contrato de Trabajo es el de “indeterminación del plazo”. Esto implica que el contrato de
trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.

Período de prueba
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros 3 meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar a la otra
parte.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba.
4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso.
6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
Dentro de la modalidad de contrato por tiempo indeterminado existe el tipo de contrato de
trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 (dos terceras)
partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o
puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo en caso de peligro grave para las personas o cosas de la empresa. La
24


violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación
del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
Las prestaciones de la seguridad social se determinarán

PARTE PRÁCTICA:
ENUNCIACIÓN DE CASOS ¿QUÉ MODALIDAD DE CONTRATO DE TRABAJO USARÁN?
1- Martín tiene una heladería en San Bernardo. Va a tomar a 4 empleados para la atención de su
local. Los necesitará todos los años sólo en los meses de diciembre, enero y febrero.
2- Juan coordina un equipo de analistas de temas tributarios. Consiguieron hacer una investigación
sobre Educación Fiscal para una importante editorial. Trabajará un grupo de 5 investigadores.
3- Para cubrir una campaña publicitaria destinada al público infantil, se necesitarán 8 promotoras
con experiencia comprobable en juegos con niños. El contrato será sólo por 1 año.
4- Una empresa requerirá la realización, por única vez, de una certificación de calidad sobre todo
el circuito productivo. Para efectuar esa tarea se utilizará a un empleado de la firma que es
Ingeniero Industrial y certifica calidad.
5- María es Contadora Pública. Comenzó a trabajar en la AFIP hace 17 años cuando era una
estudiante de Ciencias Económicas.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
¿Cuáles son los principales derechos del empleador?


Facultad de dirección: El empleador tiene la facultad de organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador.



Facultades disciplinarias: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimiento, demostrados por el trabajador, pero no
podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de
trabajo.
25




Facultad de tomar medidas por causas económicas: El empleador puede disponer
suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas
por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos
de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos que éstos dictaren.



Derecho de control de personal: Los sistemas de controles personales del trabajador
destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

¿Cuáles son las principales obligaciones del empleador?


Abonar la remuneración al empleado en los plazos y condiciones previstos en esta ley.



Dar ocupación efectiva al empleado de acuerdo a su calificación o categoría profesional.



Respetar el derecho a la intimidad, ya que no puede obligar al trabajador a manifestar sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales.



Observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las
pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.



Reintegrar al trabajador los gastos solventados por éste para el cumplimiento adecuado
del trabajo.



Prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y
suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe
efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.



Cumplir con las obligaciones de los sistemas de seguridad social.



Entregar a la finalización del contrato, un certificado de trabajo, de aportes y
remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.



Dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

Cuáles son las principales obligaciones del trabajador en relación de dependencia?


El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación.



El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole
de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

26




El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo
de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.



Debe asimismo cuidar los instrumentos de trabajo.



El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.



Debe someterse a los controles del empleador, siempre y cuando los mismos no afecten
su dignidad.

¿Cuáles son los principales derechos del trabajador en relación de dependencia?


Derecho a la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.



Derecho a la ocupación efectiva: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional.



Derecho de cuestionar medidas: El trabajador tiene derecho a cuestionar la procedencia
y el tipo o extensión de las sanciones aplicadas por el empleador, a intimar para que se la
suprima, substituya por otra o límite según los casos, dentro de los treinta días de
aplicada. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación
del contrato de trabajo.



Derecho a intimidad: El empleador no podrá obligar al trabajador a manifestar sus
opiniones políticas, religiosas o sindicales.



Derecho a la seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobre
higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.



Derecho a reintegro de gastos: El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos
solventados por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo.



Derecho a protección de la vida y bienes: El empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de
alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y
refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.



Derechos a la seguridad social: El empleador deberá cumplir con las obligaciones de los
sistemas de seguridad social.



Derecho a las constancias de aportes y de trabajo: El empleador deberá hacer entrega al
trabajadora a la finalización del contrato, un certificado de trabajo, de aportes y
remuneraciones, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

27




Derecho a la igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones.

ASPECTOS FORMALES DE LA RELACION LABORAL - PRACTICA LABORAL
 AL INICIO DE LA RELACION LABORAL
1. Inscripción ante la AFIP como empleador
2. Realización del encuadre sindical / identificar convenio colectivo de trabajo del
empleador, en función de la actividad en la que se desempeñe. Inscripción en el
sindicato.
3. Contratación de un Seguro para Riesgos de Trabajo
4. Inscripción en la Obra Social – OSECAC Nro de Obra Social: 126205
5. Contratación del Seguro de Vida Obligatorio
 Seguro de Vida Obligatorio, monto asegurado $ 6.750 (Decreto ley 1567/74)
 Seguro de Vida Obligatorio, monto asegurado $ 10.819 (Art. 97 CCT 130/75)
6. Seguro La Estrella Cía. de Seguro de Retiro – aporte patronal del 3,5% del salario
bruto.
7. Contratación de un servicio de medicina laboral. Exámen médico preocupacional
8. Confección del legajo con datos del empleado y sus familiares. Se debe solicitar al
empleado:
 Constancia de CUIL del empleado y sus familiares
 Fotocopia de Partidas de Nacimiento de hijos
 Fotocopia de certificado o libreta de matrimonio
 Fotocopia DNI del empleado y sus familiares (esposo/esposa, hijos).
 Nota del Banco acreditando CBU correspondiente.
9. Clasificar la puesto, categoría y pactar la remuneración
10. Inscripción en Mi Simplificación – Empleadores – Alta Temprana
11. Carga de los datos familiares en Mi Simplificación – WEB AFIP
12. Apertura de cuentas bancarias para acreditación de haberes de los empleados
13. Deberes registrales (Rúbrica de libros)
14. Entrega del contrato de trabajo al trabajador según la modalidad de contratación
(plazo fijo)
15. Entrega de los elementos necesarios para el normal desarrollo de las tareas y su
seguridad
16. Reglamento Interno
17. Planilla horaria de los empleados
 DURANTE LA RELACION LABORAL
1. Liquidación de haberes
2. Presentación del formulario 931 en AFIP
3. Pago de Cargas Sociales
4. Confección, presentación y pago de las boletas de: sec, faecys, inacap, la estrella
28


5. Deberes registrales, libro de sueldos

 AL FINALIZAR LA RELACION LABORAL
1. Envío de telegrama de despido ó solicitud al empleado del envío del telegrama de
renuncia.
2. Baja en AFIP
3. Confección y pago de liquidación final.
4. Certificación de servicios artículo 80 LCT / Formulario P.S. 6.2
5. Examen médico por desvinculación
LIBROS ESPECIALES. FORMALIDADES. PROHIBICIONES
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado por el ministerio de
Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
consignarán:
a. Datos completo del empleador
b. Datos del trabajador (nombre y apellido, estado civil, fecha de ingreso y egreso,
remuneración asignada y percibida, familiares a cargo, otros datos importantes)
c. Datos de las remuneraciones: total remunerativo, descuentos, total cobrado.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada
2. Dejar blancos o espacios
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas
4. Tachas anotaciones, suprimir hojas o alterar su foliatura o registro.
VER ADJUNTO DE: RECIBO DE SUELDOS

29


30


SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es un “sistema de protección” que la sociedad brinda a sus miembros,
a través de un conjunto de medidas.
Este instrumento de la política social del Estado, tiene por objeto evitar “la desaparición o una fuerte
reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de
asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.”
La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los miembros de la
sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados hechos o eventos que:
 suprimen su actividad productiva o
 reducen su actividad productiva o
 imponen cargas económicas suplementarias.
Veamos algunos ejemplos de estos eventos, hechos o contingencias:
 Maternidad
 Vejez
 Muerte
 Desocupación
 Cargas de familia
 Invalidez
 Accidentes de trabajo
¿Cuáles son los principios de la Seguridad Social?
Los principios de la Seguridad Social son:
 Universalidad: tiene como sujeto a todos los individuos sin distinción y sin tener en cuenta si
están en actividad o no y si trabaja en relación de dependencia o por cuenta propia.
 Solidaridad: el hombre trabaja para sí y su familia, ante cualquier contingencia las obligaciones
se reparten entre toda la sociedad.
 Integralidad: parte del derecho en que la economía pretende cubrirlo todo.
 Subsidiariedad: se relaciona con la solidaridad, el hombre se mantiene a sí mismo, cuando está
incapacitado lo mantiene la sociedad.
¿Cuáles son las bases constitucionales de la Seguridad Social?
Cabe aclarar que, los beneficios de la Seguridad Social se encuentran contemplados en el artículo 14 bis
de nuestra Constitución Nacional:
“El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la
ley establecerá el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que puedan existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna”.

31


¿Por qué se dice que la Seguridad Social va de la cuna a la tumba?
Porque las prestaciones de la Seguridad Social abarcan desde las asignaciones familiares por prenatal y
por nacimiento (vinculadas con el origen de la nueva vida) hasta la prestación jubilatoria o la pensión
(vinculadas con la vejez).
También, mediante el Sistema Nacional de Salud cubre durante toda la existencia las contingencias
relacionadas con la enfermedad y su prevención. Además, otorga cobertura durante la totalidad de la
vida laboral (Régimen de Riesgos de Trabajo) y también en períodos de inactividad por desempleo
(Seguro de Desempleo).
¿Cuáles son los antecedentes de la Seguridad Social?
La Seguridad Social nace aproximadamente hace 150 años. Algunos antecedentes en nuestro país
fueron:
 Protección a viudas y huérfanos,
 Régimen de pensiones para empleados públicos,
 Mutuales de las colectividades italianas y españolas (para cubrir enfermedades y accidentes de
trabajo),
 Ley de jubilaciones para jueces y para maestros,
 Cajas de jubilaciones de empleados públicos, ferroviarios y bancarios, etc.
¿Qué son las asignaciones familiares?
Las asignaciones familiares son prestaciones monetarias (pagos) que se les otorgan a aquellos
empleados que tengan cargas de familia. Dichos pagos no representan un costo para el empleador.
Características de las asignaciones familiares:
 El pago de las asignaciones se efectuará junto con las remuneraciones del mes.
 Serán abonadas a un solo cónyuge y en relación a un sólo empleo. Cuando el trabajador se
desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a las asignaciones en aquel en que acredite
mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad que será percibida en cada uno de los
empleos.
 Cuando ambos cónyuges trabajen las asignaciones podrán ser solicitadas por aquel a quien su
percepción en razón de su monto le resulte más beneficiosa.
 Para el pago de estas asignaciones el trabajador debe encontrarse en relación de dependencia.
¿Cuáles son las asignaciones y subsidios familiares?
Se establecen las siguientes prestaciones:
ASIGNACIONES FAMILIARES
Asignación por hijo Pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años de edad que se
encuentre a cargo del trabajador.
Asignación por hijo con discapacidad Pago de una suma mensual que se abonará al trabajador por
cada hijo discapacitado que se encuentre a su cargo, sin límite de edad, a partir del mes en que se
acredite tal condición ante el empleador.
Asignación prenatal Pago, a la mujer trabajadora embarazada independientemente de su estado civil,
de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde el momento de la concepción
hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo,

32


mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de tres meses.
Asignación por ayuda escolar Pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo
de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de
Enseñanza Primaria y Secundaria o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales
o privados donde se imparta Educación Diferencial. Requiere la presentación de certificado emitido por la
institución educativa correspondiente.
Asignación por maternidad Pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera
debido percibir en su empleo, que se abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para
el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses.
Asignación por nacimiento Pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal
hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses a la fecha del nacimiento.
Asignación por adopción Pago de una suma dinero, que se abonará al trabajador en el mes en que
acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y
continuada en el empleo de seis meses.
Asignación por matrimonio Pago de una suma de dinero, que se abonará en el mes en que se acredite
dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la
presente ley.
Es importante aclarar que los importes de las asignaciones familiares no son únicos sino que varían
según:
 zona geográfica de residencia del trabajador y
 nivel de ingresos del trabajador.
¿En qué consiste la nueva Asignación Universal por Hijo?
La Asignación Universal por Hijo para Protección Social está destinada a aquellos niños, niñas y
adolescentes residentes en la República Argentina que no tengan otra asignación familiar y pertenezcan
a grupos familiares que se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía informal.
Es una prestación monetaria de carácter mensual, que se abonará a uno solo de los padres, tutor,
curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor de 18 años que se
encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado; en ambos casos, siempre
que no estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna otra prestación.
¿A quiénes beneficia el Seguro de Desempleo? ¿Cómo?
El Seguro de Desempleo beneficia a los trabajadores que están desempleados. De modo que, cuando se
encuentren sin trabajo y sin sustento puedan cubrir sus necesidades primarias. Tiene algunos requisitos:
 Que el cese de la relación laboral no se origine por voluntad del trabajador (Esto implica, que es
requisito que el trabajador haya sido despedido).
 Que el desempleado esté disponible para trabajar y esté buscando un trabajo.
De este modo, el Seguro por Desempleo resguarda a la persona desempleada de la falta de trabajo
mediante el ingreso de una suma de dinero, tutelada por la Seguridad Social. Al otorgarle esta prestación
económica se contribuye con la inclusión social del trabajador y su familia.
¿Qué características presenta el Régimen de Riesgos de Trabajo?
33


Se centra en brindar cobertura ante contingencias vinculadas con los riesgos del “trabajo” de los
trabajadores en relación de dependencia. Su objetivo es la reparación en tiempo oportuno del daño
sufrido, sin litigio. Las ART son las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo. Son compañías de seguros
privadas, tuteladas por la Superintendencia de Seguros de la Nación.
El régimen presenta 2 aspectos:
 Preventivo: Apunta a prevenir los accidentes de trabajo (examen pre-ocupacional, examen
médico periódico, control de normas de higiene y seguridad, capacitaciones, etc).
 Reparador: Hace hincapié en que el trabajador siniestrado pueda zanjar la contingencia que le
ha ocurrido. Son prestaciones dinerarias (reparación monetaria) y no dinerarias (cobertura de
salud, rehabilitación, asistencia psicológica, etc).
Incluye 3 eventos:
 Accidente laboral propio
 Accidente in itinere (en el trayecto de la casa al trabajo y viceversa)
 Enfermedad profesional.
¿Qué cobertura brindan las Obras Sociales y el PAMI? ¿A quiénes alcanza?
Brindan cobertura de salud. Las diferentes obras sociales y el PAMI son prestadores que cubren estas
contingencias.
Las Obras Sociales otorgan cobertura de salud que alcanza al:
 trabajador y
 su grupo familiar primario (cónyuge, hijos hasta 21 años, hijos hasta 24 años si estudian, hijos
discapacitados, hijos del cónyuge)
 adherentes (mediante pago de aporte adicional)
El PAMI atiende a los jubilados, sus esposos/as, hijos.

¿En qué consiste el Sistema Integrado Previsional Argentino?
La Ley 26.425 crea el SIPA - Sistema Integrado Previsional Argentino, un “único” régimen previsional
público que comprende las siguientes prestaciones de la Seguridad Social:
 Jubilación ordinaria
 Pensión por fallecimiento de un beneficiario
 Pensión por fallecimiento de un trabajador en actividad
 Jubilación por invalidez
¿Qué requisitos son necesarios para acceder a la jubilación?
La jubilación es la prestación que recibe el trabajador cuando alcanza la edad correspondiente y los años
necesarios de aporte para culminar su etapa laboral. En líneas generales, los requisitos necesarios para
acceder a la jubilación ordinaria son:
Requisitos Hombres Mujeres
Edad mínima 65 60
Años de aportes 30 30

34


35


ASPECTOS TEORICOS DE LA REMUNERACIÓN
Concepto REMUNERACION: (Art. 103 LCT): Se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración
no podrá ser menor al Salario Mínimo Vital y Móvil.
Remuneraciones Fijas y Variables
Se denominan remuneraciones fijas a aquellas que se consideran sobre unidades de tiempo (mes,
día, hora), como por ejemplo el sueldo (fijado por retribución mensual) o el jornal básico (valor
horario).
En cambio las remuneraciones variables son aquellas que consisten en porcentajes o sumas por
unidad de prod., resultado, pieza, etc. En este caso también podemos considerar las horas
suplementarias que por su propio concepto son variables.

Clasificación de las Remuneraciones
•
•
•
•
•

Por tiempo (por mes, por dìa o por hora): jornal, quincena, mes
Por unidad de obra: a destajo
Comisión
Adicionales
Gratificación
Participación en utilidades

Básico

Haberes remunerativos y no remunerativos: Como consecuencia del contrato de trabajo existen
dos tipos de haberes, los remunerativos que llevan aportes y contribuciones, son embargables y se
utilizan para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones; y los no remunerativos que no
llevan descuentos, no son embargables y no se utilizan para cálculo alguno.

















Prestaciones remunerativas
Sueldo mensual, jornal diario.
Comisiones
Gratificaciones
Honorarios
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Participación en las ganancias.
Período de preaviso pago.
Premios y adicionales de distintos tipo.
Propinas habituales
Salarios en especie.
Salarios por accidente de trabajo.
Salarios por enfermedad
Sueldo anual complementario
Vacaciones gozadas
36


 Viáticos sin comprobantes.
 Gastos de representación
n







Prestaciones NO remunerativas:
Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad.
Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador
Indemnizaciones por antigüedad
Indemnización sustitutiva del preaviso
Indemnización por vacaciones no gozadas
Indemnizaciones por accidente de trabajo.

37


Asignaciones Familiares
Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al
trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé,
durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando
tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.
El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma
directa a los trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga
financiera a través del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los
controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso
de corresponder.
Tipo de Asignación

Valor Gral.

Zona 1

Zona 2

Zona 3

Zona 4

Maternidad
Sin tope remunerativo

Remuneración bruta
Nacimiento**

Remuneración entre $100.- y $5.200,00.-

$ 600

$ 600

$ 600

$ 600

600

$ 3.600

$ 3.600

$ 3.600

$ 3.600

$ 3.600

$ 900

$ 900

$ 900

$ 900

$ 900


$ 270

$ 270

$ 582

$ 540

$ 582

Remuneración entre $2.800,01.- y $4.000,00.-

$ 204

$ 270

$ 406

$ 540

$ 540


$ 136

$ 270

$ 406

$ 540

$ 540


$ 270

$ 270

$ 582

$ 540

$ 582


$ 204

$ 270

$ 406

$ 540

$ 540


$ 136

$ 270

$ 406

$ 540

$ 540

Adopción**

Matrimonio**
Remuneración entre $100.- y $5.200,00.Prenatal

Hijo

Hijo con Discapacidad
Remuneración hasta $2.800,00.-

$ 1.080

$ 1.080

$ 1.620

$ 2.160

$ 2.160


$ 810

$ 1.080

$ 1.620

$ 2.160

$ 2.160

Remuneración superior a $4.000,00.-

$ 540

$ 1.080

$ 1.620

$ 2.160

$ 2.160

$ 340

$ 510

$ 680

$ 680

$ 510

$ 680

$ 680

Ayuda Escolar Anual

$ 170

Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad
Sin tope remuneratorio

$ 170

$ 340

38

EEM Nro. 1 – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nº2

NOMBRE Y APELLIDO: ………………………………………………………………………………………………………………….

Administración de Personal. Unidad 3. Sueldos y Cargas Sociales

UNIDAD III. SUELDOS Y CARGAS SOCIALES
ESQUEMA DE LIQUIDACION DE SUELDOS (PAG 8 LIBRO abc)
Sueldo Neto
Sueldo Bruto

Aportes del Trabajador (Retenciones)
Sindicato (de corresponder)

SUELDO BRUTO es el monto sobre el cual se efectuarán todos los cálculos de aportes, es la
sumatoria de los conceptos Remunerativos.
APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados para el Sistema
Integrado de Jubilaciones y pensiones, para el INSSJP (instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y la Obra Social).
Todos estos conceptos son retenidos por el empleador con la obligación de ser ingresados al fisco
con el Formulario F.931 de Cargas sociales a AFIP (excepto sindicato).
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de bolsillo o sueldo
en mano. Dicho sueldo debe constar como percibido efectivamente en el Recibo de Sueldos. El
Sueldo Neto se debe abonar mediante una cuenta bancaria Caja de Ahorro Sueldos.
EJEMPLO:
Sueldo Bruto
Aportes
Jubilación
11%
PAMI
3%
Obra Social 2.7%
Anssal
0.3%
Sindicato
2%
Faecys
0,50%
Sueldo Neto

1.000,00
-110,00
-30,00
-27,00
-3,00
-20,00
-5,00
805,00

40


CONTRIBUCIONES. A su vez el Empleador tiene la obligación de ingresar un % en concepto de
Contribuciones que no le descontará al empleado. En la actualidad las contribuciones ascienden al
23% y se calculan sobre el Sueldo Bruto.
Las contribuciones son tributos que abona el empleador al fisco. Entonces significan mayor costo
laboral para la empresa ya que además de abonar el Sueldo Bruto, también debe depositar las
Contribuciones.

CONCEPTO
Jubilaciòn
PAMI (Ley 19032) INSSJP

APORTES

CONTRIBUCIONES

11,00%

10.17%

3,00%

1.50%

Subsidios Familiares (anses)

4.44%

Fondo Nacional de Empleos

0.89%

Obra Social

2.7%

ART
Anssal (seguro de Salud)

5.40%
$0.60 + 4%

0.30%

Seguro de Vida Obligatorio

0.60%
$12.-

Costo Laboral =
Sueldo Bruto
+ Contribuciones

La Estrella (se aplica sobre
el básico)

3.5%

INACAP

$13.74

Sindicato
TOTAL

2.5%

19.5%

$26.74 + 30.5%

OTROS CONCEPTOS REMUNERATIVOS
ANTIGUEDAD: Es un porcentaje que el empleador abona por cada año trabajado. En Comercio, se
abona el 0.5% por cada año de antigüedad y se calcula sobre el Sueldo Bàsico. Este concepto es
Remunerativo.

41


PRESENTISMO: Porcentaje que se abona como incentivo a la puntualidad y asistencia al trabajo.
En comercio es del 8.33% mensual y se calcula sobre el total de los conceptos remunerativos.
Ejemplo:
Empleado: Ana
Sueldo Basico:
Antiguedad:

Conceptos
Sueldo Basico
Antiguedad
Presentismo
Jubilacion
PAMI
Obra Social
Anssal
Sindicto
Faecys

1,00%
8,33%
11,00%
3,00%
2,70%
0,30%
2,00%
0,50%

Subtotal
Neto a Cobrar

1000
1

Remunerativo
1.000,00
10,00
84,13

Aportes

No Rem.

881,06

120,35
32,82
29,54
3,00
21,88
5,47
1.094,13

Contribuciones
Jubilacion
10,17%
PAMI
1,50%
Subsidio Familiar
4,44%
Fondo Nac de Empleo
0,89%
Obra Social
5,40%
Anssal
0,60%
ART
$0,60 + 4%
Seg de Vida
$ 12,00
La Estrella
3,5%
INACAP
$ 13,74
Total

213,07

-

111,27
16,41
48,58
9,74
59,08
6,56
44,37
$ 12,00
38,29
$ 13,74
360,05

Asientos Contables
RP+
P+
P+
RP+
P+
P+

Sueldos
Cargas Sc. A pagar
Sindicato a pagar
Sueldos a Pagar
Contribuciones
Cargas Sc. A pagar
La Estrella a pagar
INACAP a pagar

1.094,13
185,72
27,35
881,06
360,05
308,02
38,29
$ 13,74

42


HORAS EXTRAS.
Son aquellas horas que se prestan en exceso de la jornada legal y se abonan con un cargo
del 50% calculado sobre el salario habitual cuando el trabajo se cumple en días comunes, y
del 100% cuando el mismo se realiza en días sábados después de las 13hs, domingos y
feriados.
•

Feriados: en caso que el empleado deba trabajar un día feriado debe pagarse el doble de
un día de trabajo normal

Existe un tope máximo de horas mensuales y anuales por trabajador fijados por el Decreto
484/2000. El tope es de 30hs mensuales y de 200hs por año.
Dicho decreto contempla en su espíritu que los empleadores que necesitaran incrementar las
horas hombres no se abusaran de los trabajadores existentes sobrecargándolos de trabajo y tome
a nuevos empleados incentivando la creación de nuevos puestos de trabajo.
Para poder calcular las horas extras necesitamos saber el valor hora de cada trabajador. Para ello,
se divide el sueldo básico por la cantidad de horas trabajadas en el mes:
$1600 / 200hs.= $8 x hora.

Las 200hs surge de: 8hs * 25 dìas trabajados

Hs extras 50 % = $12 x hora
Hs extras 100% = $16 x hora.
Ejemplo:
1 Remuneración
1.600,00
Jornada de Trabajo
LaV
9
Cant. De horas 50%
20
Cant. De horas 100%
Cant. Promedio de dìas trabajados
Hs. extras
=

25

1600 * 20 * 1,5 = 240.00
(25*8)

43


SAC. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Es el sueldo adicional por año que abona el empleador en dos cuotas semestrales, una el 30/06 y
la otra el 31/12. También se puede definir como:
Es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminen en junio y diciembre de cada año.
Queda claro, que en el transcurso del año el empleado cobra 13 sueldos.
Para liquidar el SAC debemos tomar el 50% de la mejor remuneración del semestre de cálculo.
En el caso que el trabajador ingrese luego de iniciado el semestre, se calculo el SAC proporcional
a los meses trabajados.

Ejemplos:
Perìodo / Empleado

Juan Román
Rico

Gabriela Sabata

Rodrigo
Castillo

Lucas Vidrio

Julio

1.330,00

Agosto

1.350,00

1300

1350

Setiembre

1.400,00

1300

1400

Octubre

1.480,00

1300

1420

Noviembre

1.420,00

1300

1520

1290

Diciembre

1.400,00

1300

1450

1290

SAC
Total
Remunerativo

1.380,00

740,00

541,67

760,00

215,00

740,00

541,67

760,00

215,00

= 740 *
50%

= (1300*
50%)/6*5

= 1520 * 50%

=
(1290*50%)/6*2

44


VACACIONES
Este período de descanso continuo y remunerado es otorgado anualmente por el empleador al
trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. Tienen por objetivo proteger la integridad
psicofísica del trabajador.
La extensión de las vacaciones se calcula en función a la antigüedad en el empleo y se computará
como tal, aquella que tendrá el trabajador al 31/12 del año a que se correspondan las mismas.
La fecha de iniciación es designada por el empleador debiendo concederlas dentro del período
comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Antigüedad
mayor a 6 meses y que no exceda de 5 años
mayor a 5 años y que no exceda de 10 años
mayor a 10 años y que no exceda de 20 años
mayor a 20 años

Período de Vacaciones
14 días corrido
21 días corrido
28 días corrido
35 días corrido

Vacaciones proporcionales al ingreso: cuando el trabajador no complete el tiempo mínimo de
trabajo (mitad del año trabajado) tiene derecho a gozar de un día de vacaciones cada veinte días
de trabajo efectivo.
Retribución: El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones que se determinará de la
siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 (veinticinco) el importe del sueldo
que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación, el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las
mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme con las normas legales o
convencionales o con lo pactado si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de 8 (ocho) horas se
tomará como jornada la real, en tanto no exceda de 9 (nueve) horas. Cuando la jornada tomada en consideración
sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador, la remuneración se calculará como si la
misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido, además,
remuneraciones accesorias tales como horas extras las mismas deberán calcularse de la siguiente forma:
1) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de
acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6 (seis) meses de prestación de servicios
2) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

El pago correspondiente al período de la licencia deberá ser satisfecho al comienzo de la misma.

Compensación en dinero: prohibición. Esta totalmente prohibido abonar las vacaciones que el
trabajador dejare de gozar en el período correspondiente por cualquier causa.
Ejemplo de liquidación de vacaciones:

45


Concepto
F. de Ingreso
Sueldo

Ana
María
01/04/2007 01/08/2012
2.000,00
1.600,00

Antigüedad
Días Vac.
Monto Vac.

6 110 d
(22*5m)
21
5,5 110 / 20 d
1.680,00
352,00

OTRAS LICENCIAS
EMBARAZO
La mujer embarazada tiene derecho a una licencia paga de cuarenta y cinco (45) días previa a la
fecha probable del parto y de cuarenta y cinco (45) días posteriores al nacimiento. La mujer puede
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a
treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
(90) días. La trabajadora deberá comunicar por telegrama laboral su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador.
Una vez vencido el plazo de esta licencia la mujer tiene las siguientes opciones:
1. Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo
2. Terminar la relación con una compensación por los años de servicios
3. Tomar la licencia por excedencia, sin goce de sueldo, por un período no inferior a tres (3) meses
ni superior a seis (6) meses.
La ley le da derecho a gozar de una licencia especial a la mujer que ha tenido un hijo una vez
vencida la licencia por embarazo y maternidad. A esta licencia se la denomina excedencia y debe
ser por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses y cumplirse con los
siguientes requisitos:
1. cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo
2 antigüedad de 1 año como mínimo
3. notificar por escrito a su empleador 48 hs. antes que termine la licencia por maternidad
ENFERMEDAD o ACCIDENTE DE CAUSA NO LABORAL
La circunstancia de que un trabajador no pueda prestar servicios por accidente o enfermedad no
afecta su derecho a percibir la remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los
casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tiene derecho a percibir su
remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad
fuese inferior o superior a cinco (5) años.
46


La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante
el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de
lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento.
Una vez vencido el plazo de licencia por causa de accidente o enfermedad, en caso que el
trabajador no se encuentre en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido
dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a
la otra su voluntad de rescindirla.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización reducida.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle la indemnización ordinaria.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle la indemnización ordinaria
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad, deberá abonar, demás de las indemnizaciones por despido injustificado,
los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta.
LICENCIAS ESPECIALES PAGAS:
Además de las vacaciones, el trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias
especiales pagas:
NACIMIENTO DE HIJO: 2 días corridos.
FALLECIMIENTO DEL CÓNYUGE, HIJO O DE PADRES: 3 días corridos.
FALLECIMIENTO DE HERMANO: 1 día.
LICENCIA PARA RENDIR EXAMEN: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario.
LICENCIA POR MATRIMONIO: 10 días corridos
LICENCIA PAGA POR DONACION DE SANGRE: El día de la donación
Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomienda consultar el
convenio colectivo o estatuto aplicable al trabajador.
47

Administración de Personal. Unidad 4. Extinción del Contrato de Trabajo

EEM Nro. 1. – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 3
NOMBRE Y APELLIDO: ……………………………………………………………………………
1.
2.

3.

Explique los conceptos de aportes y contribuciones patronales.
Dada la siguiente información, indicar el costo laboral a cargo del empleador, y el sueldo que
debo abonarle al empleado:
Sueldo Bruto: $1.000
Sueldo Neto: $881.06
Aportes: $213.07
Contribuciones: $360.05
Calcule el sueldo neto y contribuciones del siguiente empleado, registrando dichas
operaciones en el libro diario:
Juana López, empleada administrativa, sueldo básico $2.420,
antigüedad de 3 años y le corresponde presentismo por no haber
faltado en todo el mes.

EEM Nro. 1. – Administración de Personal – Evaluación Unidad Nro. 3
NOMBRE Y APELLIDO: ……………………………………………………………………………
1.
2.

¿Qué son las horas extras? ¿Tipos?
Si comienzo a trabajar el 01/10/2011, corresponde que me abonen el SAC completo en
Diciembre?

3.

Indicar si las siguientes afirmaciones son Verdaderas o Falsas:
a. Si no me tomo las vacaciones, mi empleador me las puede abonan en efectivo.
b. Tengo una antigüedad laboral de 7 años y me corresponden 14 días de vacaciones.
c. La licencia por matrimonio es de 14 días corridos.
d. La licencia por excedencia es sin goce de sueldo.

4.

Calcular el monto a abonar en concepto de horas extras a Juana López, cuyo sueldo básico es
$2.420 y trabajó durante el mes 15 hs extras al 50% y 7 horas extras al 100%.

5.

Calcular el monto a abonar en concepto de SAC a Juana López. Los sueldos del semestre
fueron:
Enero $1860
Febrero $1860
Marzo $1980
Abril $1980
48


Mayor $2420
Junio $2420
Calcular el monto a abonar en concepto de Vacaciones a Juana López, cuyo Sueldo Básico es
$2.420 y tiene una antigüedad de 3 años en su trabajo.

6.

UNIDAD IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Puede darse por varios motivos:
•
•
•
•

no indemnizables
Indemnizables con el art 245 de la LCT
Indemnizables con el art 247 de la LCT
Indemnizables con indemizaciones agravadas

No indemnizables

Indemnizables art 245

Renuncia
Despido sin justa causa
Mutuo acuerdo
Despido Indirecto
Despido con justa causa
Despido por quiebra
Abandono de trabajo
Por incapacidad absoluta
Contrato PF menor 1 año
del trabajador
Jubilación


Indeminizacion agravada

Despido por falta de trabajo
Despido sin justa causa (embarazo)
fuerza mayor o disminucion del trabajo Despido sin justa causa (matrimonio)
muerte del trabajador
Despido por ser representante gremial
muerte del empleador
vencimiento del contrato mayor a un año

Se deberá abonar en cada caso:
No indemnizables



Sueldo Propor a la fecha egreso
SAC Proporcional
Vacac. No gozadas + SAC

SAC Proporcional
Indemniz sust de preaviso + SAC
Indemnizacion art 245
Adicional del 50% de la indemniz. Del 245

SAC Proporcional
50% de la Indemnizacion art 245

Cálculo de la Indemnización por despido sin justa causa
•
•

•

Paso 1. Tomar la mejor remuneración normal y habitual de los últimos doce meses y
multiplicarlos por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses
Paso 2: Esa mejor remuneración no puede ser mayor al tope indemnizatorio establecido
en el CCT del trabajador, y si es un trabajador excluido del CCT se tomará como base el
mejor CCT que tenga la empresa.
Paso 3: el monto obtenido en los pasos anteriores, no podrá ser menor a un (1) mes de
sueldo.

Preaviso: el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo
aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador.
Plazos de preaviso:
a) Por el trabajador: 15 días
b) por el empleador:
49


- cuando el trabajador se encuentre en período de prueba: 15 días
- antigüedad menor a 5 años: 1 mes
- antigüedad mayor a 5 años: 2 meses
Integración mes de despido: cuando el despido sea sin preaviso, y la fecha del mismo no
coincida con el último día del mes, se deberá abonar al trabajador el importe por los días que
restan desde la fecha del despido hasta fin de mes en concepto de “Indemnización por
Integración Mes de Despido, además de los dos meses de indemnización por preaviso en caso
que tenga una antigüedad mayor a 5 años
IMPORTANTE: la indemnización por integración de mes, al igual que la indemnización sustitutiva
de preaviso tienen carácter NO REMUNERATIVO.

Empleado:
F. de Ingreso
F. de Egreso
Sueldo

Pedro
01/05/2006
30/11/2011
1.380,00

sueldo
sac prop
aportes
vac no goz
sac s/ vac
A PAGAR

1.380,00
575,00 1380/12*5
-381,23
19,50%
1.048,80 d = 21/12*11 = 19
87,40
2.709,98

50

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