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1. CENTRO DE ENSINO SUPERIOR E DESENVOLVIMENTO FACULDADE
DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM
GESTÃO ESTRATÉGICADE PESSOAS
GENILDO
LINDALVA MOTA
MARCOELLY RICHARD ABRANTES FURTADO
MILENA
Cultura Organizacional e os Processos de Mudança: Um estudo de caso em
uma micro empresade serviços em Campina Grande- PB.
Campina Grande- PB
2015

2. Artigo Cientifico - sobre cultura organizacional
Cultura Organizacional e os processos de mudança: Um estudo de caso em
uma micro empresade serviços em Campina Grande- PB.
problemática:De que forma as mudanças ocorridas no processo de
afirmação de uma nova gestão impactaram a cultura organizacional?
OBJ: Quais as mudanças ocorridas na empresadesde sua fundação?
Como era caracterizada a cultura da empresa?
Quais os impactos positivos e negativos na cultura com o processo de
mudança?

3. 1. Introdução:

4. 2. ReferencialTeórico
2.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional representa normas informais e não escritas baseadas no
conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos. Serve para orientar os membros da
organização no alcance dos objetivos pré-estabelecidos pela organização. Não existe
uma única definição para cultura organizacional, tendo em vista que cada organização
tem suas particularidades na definição de sua cultura quando reúne normas e regras a
serem cumpridas.
A cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um dado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de
adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para
serem considerados validos e que, portanto,podem ser levados a novos membros
como forma correta de perceber,pensar e sentir em relação a estes
problemas.SHEIN(2001),apud HANASHIRO(2008.p,24).
Chiavenato (2010) reforça o conceito retratando a cultura organizacional como um
conjunto de hábitos e crenças, que são constituídos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhadas por toda organização. Neste sentido, a cultura pode ser
compreendida uma manifestação da identidade organizacional.
O conceito de Shein (2001) aborda a cultura organizacional como costumes e
comportamentos básicos que um grupo desenvolve na formação de uma organização,
sendo considerados validos para serem repassados na integração de novos membros,
desenvolvendo estes costumes e comportamentos para adaptação internados membros
da organização.
Para Shein (2001), Apud, Hanashiro (2008. p, 26). A cultura organizacional é
dividida em três níveis culturais, que são: ’’os artefatos visíveis, o sistema de valores
declarado e as certezas tácitas compartilhadas. "Esses níveis são observados ao entrar
em qualquer organização, mas não são alterados, visto que estar fixado e já adaptado
aos membros da organização".
O primeiro nível, que são os artefatos visíveis, são percebidos logo ao entrar em
uma organização, e esta relacionado à apresentação da organização, cor, decoração,

5. padronização dos vestuários, visualização dos valores, missão e visão da organização,
bem como o comportamento dos colaboradores.
O segundo, que são os valores declarados, é identificado por questionamentos
feitos ás eventualidades existentes na organização, estando incluso a maneira como se
realiza uma reunião, os meios de cobrança das metas, a participação ou não dos
funcionários nas tomadas de decisões e o relacionamento com clientes e fornecedores.
O terceiro, certezas tácitas, engloba os valores que levam a comportamentos.
Nesse nível são desenvolvidas as maneiras de pensar e agir, assim como a visão que os
membros tem a respeito da organização. Esses valores são voltados para a consciência
de uma certeza, que não seja discutida, uma ordem que venha a ser direcionada de uma
forma automática sem questionamento.
Segundo Robbins (1999) a cultura organizacional começa quando os costumes, as
tradições e a maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, no que a organização
obteve sucesso com o que foi feito. Os fundadores tem um papel fundamental, pois eles
iniciam a organização a partir de suas crenças e de seus valores, tendo uma visão daquilo
que a organização deve ser.
A cultura é aprendida, para posteriormente ser transmitida e partilhada entre os
indivíduos da organização. Deste modo, percebe-se a relevância da cultura quanto a
exteriorização da identidade da organização.
Chiavenato (2010) esclarece que os participantes da organização aprendem a
cultura através das histórias, dos rituais, símbolos materiais e linguagens. Assim a cultura
é retratada como uma aceitação implícita dos membros da organização. Podendo ser
para empresa um fator de fracasso ou sucesso, levando em consideração o tamanho da
organização e como isso implica o envolvimento da cultura nas ações de delegação de
poder e delimitação de estratégias. A cultura pode ser flexível e impulsionar a
organização, como também pode ser rígida e travar o seu desenvolvimento.
(CHIAVENATO 2010, P.177).

6. 2.2 Comportamento Organizacional
Dentre as várias características existentes em uma cultura organizacional, temos o
comportamento que envolve as ações e os hábitos das pessoas em termos coletivos. De
forma, a demonstrar a identidade de determinado grupo. Neste sentido, vale salientar a
importância do comportamento na fixação de uma cultura forte na empresa, que tenha
uma base para delimitação de seus desafios e uma melhor coesão para tomadas de
decisão. É importante ter o olhar direcionado para as habilidades humanas,
principalmente no que se refere a sua contribuição para a eficácia da organização.
Robbins (2005) aponta o comportamento organizacional como sendo um estudo das
diversas ações que indivíduos executam na organização e como isso afeta o desempenho
da empresa. Este mesmo autor ainda caracteriza o comportamento organizacional como:
Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e estrutura
têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar
este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. (ROBBINS, 2005 p.6)
Para Robbins (2005), o comportamento é visto sob três determinantes: indivíduos,
grupos e estrutura. Neste sentido, o comportamento organizacional aplica o conhecimento
obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para
fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente.
O relacionamento entre pessoas e organização muitas vezes apresenta conflitos de
interesses que dificultam o desenvolvimento de uma cooperação entre as partes. A
dificuldade na comunicação interna e a falta de integração das áreas na organização
podem ser decisivo nos resultados relativos a fatores como competitividade e mudanças
organizacionais.
Chiavenato (2014) retrata o comportamento organizacional como sendo m estudo
de indivíduos e grupos que atuam em organizações e que se preocupa tanto com a
influência das pessoas e dos nas organizações, quanto na situação inversa, e diante de
um cenário dinâmico, mutável e competitivo. Essa visão de que o cenário atual esta mais
diferenciado, requer uma atenção, principalmente no que condiz as mudanças
organizações, e a necessidade de desenvolver cooperação entre os participantes e um
senso mais equitativo a respeitos das diversidades. Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998)
destacam que o conhecimento sobre comportamento organizacional é algo aplicável em

7. todos os ambientes de trabalho, em pequenas ou grandes empresas, sejam elas
lucrativas ou sem fins lucrativos.
O comportamento organizacional pode ser definido como a compreensão, a
predição e a gestão do comportamento humano nas organizações. (CHIAVENATO,
2014). A cultura influencia diretamente o comportamento organizacional. Deste modo, o
comportamento é determinado pela predisposição cultural e pelas contingências
situacionais que surgem a partir do ambiente externo. Neste contexto, no qual as
organizações estão expostas a mudanças.
Os aspectos do comportamento do individuo influenciam a gestão, corroborando
em alterações nos processos, métodos e na cultura organizacional. Na percepção que as
pessoas devem ser vistas em sua totalidade, vê-se a importância de suas percepções e
ações. A sinergia das relações pessoais é relevante para existência de um
comportamento que esteja alinhado a cultura da empresa, e proporcione fortalecimento
nas estratégias e perante as mudanças.
2.3 Valores, Atitudes e Comportamento.
Compreende-se que características relativas à personalidade, habilidades e
competências são fundamentais para a construção e identificação do individuo. Além
destes citados, vale salientar a relevância dos valores e atitudes, como ambos mudam
conforme cada geração e como tais alterações são cruciais para a mudança na gestão de
pessoas.
Os valores e atitudes são fatores que refletem o nosso cotidiano enquanto
profissionais. Os valores representam convicções básicas de que "um modo especifico de
conduta ou de condição de existência é individualidade ou socialmente preferível a modo
contrario ou oposto de conduta ou de existência." Robbins (2009, p.54 ). Deste modo,
temo valores como sendo as crenças que norteiam nossas ações e nosso desempenho.
Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998),retratam valores como sendo as preferências num
âmbito geral realtivo as ações e resultados apropriados. Refletindo no senso do "certo e
errado", de cada individuo.

8. Robbins (2005) afirma que os valores são relevantes para o estudo do
comportamento organizacional, visto que constituem o embasamento para a
compreensão das atividades exercidas e da motivação, e são responsáveis por influenciar
as percepções dos indivíduos, suas atitudes e comportamento.
Neste sentido, percebe-se a relação existente entre valores e atitudes. As atitudes
são afirmações avaliadoras- favoráveis ou desfavoráveis- em relação a objetos, pessoas
ou eventos. Robbins (2009, p.60). Refletindo como um individuo se sente em relação a
algo e o que exteriorizarmos através das ações. Deste modo, Robbins (2009), estabelece
os três componentes da atitude: cognição, afeto e comportamento. Esses fatores também
são evidenciados por Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998, p.67) o qual caracterizam os
respectivos componentes:
- cognitivos: crenças, opiniões, conhecimento ou informação que uma pessoa possui
-afetivo: sentimento específico relacionado com o impacto pessoal dos antecedentes
- Comportamental: intenção de se comportar de certo modo com base em seus
sentimentos ou atitudes especificas.
Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998), ainda demonstram os antecedentes, que
seriam as crenças e valores, o senso do individuo em relação a algo, e, portanto se
classificaria como componente cognitivo. O componente afetivo é demonstrado como um
determinado sentimento oriundo dos impactos pessoais dos antecedentes. Gerando o
comportamento como resultado de uma atitude tomada. Neste sentido, o componente
comportamental é evidenciado pela decisão de ação do individuo com bases em seus
sentimentos. Conforme é evidenciado na figura 1.1:
Figura 1.1 Um exemplo, relacionado com trabalho, dos três componentes das atitudes.
Fonte: Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998, p.67).

9. Contudo, explicitando a atitude sob a perspectiva destes três componentes,
percebe-se o quão necessário é compreender sua complexidade e principalmente as
relações existentes entre atitudes e comportamento. Nesta linha, as atitudes
transparecem menos estabilidade, quando comparadas aos valores. No entanto, da
mesma forma que o valor, a atitude é uma construção hipotética, visto que, não se pode
tocar ou isolar uma atitude. Corroborando, para uma contribuição mais enfática em
relação a influencias das atitudes sob o comportamento no trabalho.
Shermerhoin, Hunt e Osborn (1998) afirmam que quanto mais específicas são as
atitudes e os comportamentos, mais forte será o relacionamento. Para isso, é primordial é
os valores do funcionário estejam alinhados com os da organização, assim, corroborando
em um melhor desempenho e satisfação por parte do individuo.
2.4 Mudança Organizacional
As transformações estão cada vez mais presentes na vida das pessoas, seja no
âmbito pessoal seja no profissional. As organizações também não estão exclusas dessas
possibilidades de mudanças, e por isso, devem desenvolver estratégias que as possibilite
lidar da melhor forma com tais mudanças, principalmente no que concerne aos impactos
gerados nos participantes da empresa.
Chiavenato (2004, p.298) caracteriza a mudança como uma passagem de uma
situação para outra diferente ou uma ruptura de um estudo para outro diferente. Diante da
dinamicidade e inconstância da atualidade, as empresas precisam elevar sua capacidade
de adaptação às mudanças, como forma de se manterem atuando e competitivas.
Domingues e Neves (2009) apontam a mudança como o resultado pessoal das
transformações.
Segundo Robbins (2005, p.427) o modelo kurt Lewis argumenta sobre o processo
de mudança, o qual enfatiza o sucesso das mudanças nas organizações, baseado em
três fases : Descongelamento do status quo, movimento para uma nova condição e
recongelamento da mudança. Chiavenato (2004, p.298) também se baseia nesse modelo
de mudança organizacional e descreve as fases como:

10. - Descongelamento: o qual se quebra os padrões existentes de comportamento.
Possibilitando a entrada de novas ideias e ações.
- Mudança: Esta é a fase do aprendizado. Com a exclusão das práticas usadas
anteriormente, inicia-se o processo de pensar e criar novas abordagens de
comportamento.
- Recongelamento: As práticas criadas são realmente incorporadas ao comportamento.
Para isso, é necessário suporte para que as novas práticas não sejam só conhecidas
pelos indivíduos, mas sim, fixadas ao comportamento.
As organizações precisam responder positivamente em relação as mudanças em
seu ambiente, como um fator de sobrevivência. É necessário que haja estimulo a
inovação, deliberar autonomia aos funcionários, e desenvolver um trabalho em equipe
para demonstrar as mudanças fortalecer o acordo entres os participantes da organização.
Contudo, a resistência é algo existente e que pode afetar principalmente a cultura
organizacional, desestabilizando os demais processos estratégicos. Sobretudo, vale
salientar que características de resistência aberta possibilita uma reação pró ativa da
organização. No entanto quando o processo de resistência é implícito, as dificuldades
serão maiores, e os sentimentos de insatisfação velados e sua disseminação podem
gerar um impacto mais negativo.
3. Procedimentos Metodológicos
A pesquisa é fundamentada em bibliográfica e descritiva, estudo de caso e
pesquisa de campo, utilizando o método quantitativo de coleta e de tratamento dos dados.
O estudo caracteriza-se quanto aos objetivos como descritivo e bibliográfica.
Descritivo, visto que, foram descritas conflitos e implicações sobre cultura organizacional,
os impactos do comportamento organizacional e mudança organizacional como um fator
relevante para a cultura da empresa.
As pesquisas deste tipo têm como objetivo primordial a descrição das
características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de
relações entre variáveis. (GIL,2008 p.28).
A pesquisa também se caracteriza como bibliográfica, pois abrange uma gama de
materiais informativos, os quais são submetidos a uma triagem, para uma leitura

11. sistemática e detalhada. Gil (2008) defende que a pesquisa bibliográfica permite que o
investigador obtenha uma gama de fenômenos mais abrangente do que aquelas que ele
poderia pesquisar diretamente. Lakatos e Marconi (2003) complementam ao enfocar que
a pesquisa bibliográfica proporciona o exame de determinado tema sob um novo enfoque,
o que direciona a resultados inovadores.
Quanto aos procedimentos, a pesquisa foi realizada em micro empresa do setor
terciário, localizada na cidade de Campina Grande- PB. Foram realizadas aplicação de
questionários fechados com os funcionários e observação direta. Deste modo, a pesquisa
trata-se de uma pesquisa de campo, visto que, decorre da observação dos fatos, seguido
de uma coleta de dados e uma analise e interpretação desses dados, com o propósito de
explicitar o problema de pesquisa.
Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações
e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma
resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir
novos fenômenos ou as relações entre eles. (LAKATOS E MARCONI, 2003 p.
186).
Na pesquisa de campo foi utilizado um questionário com perguntas baseadas no
Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional – IBACO proposto por
Ferreira et al (2002) sendo um instrumento brasileiro que propõe a identificação dos
valores e praticas que permeiam a cultura organizacional. Também foi evidenciado o
estudo de caso, pois foi realizada uma abordagem metodológica de investigação,
envolvendo vários fatores com intuito de compreender fatos pertinentes aos objetivos da
pesquisa. Gil (2008) caracteriza o estudo de caso como sendo o estudo intenso de um ou
de poucos objetos, a fim de permitir um conhecimento mais detalhado.

12. 4. Apresentaçãoe Análise dos dados
5. Considerações finais
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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organizações. São Paulo: Manole,2014
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2004
__________ Gestão de pessoas. O novo papel dos recursos humanos nas organizações.
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DOMINGOS,I. NEVES, J.P. Tecnologia, gestão da qualidade e dos recursos humanos:
análise sociológica. Ecopy,2009.
FERREIRA, Maria Cristina et al. Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para
avaliação da cultura organizacional. In: Estudos de Psicologia. São Paulo, 2002.
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SHEIN, E.H. Porque a cultura corporativa importa? Guia de sobrevivência da cultura
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