Danh gia thuc trangnguon nhan luc tai cong ty

Chuyên Đề Tốt Nghiệp
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU
VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
Niên khóa: 2008 -2011
Trang 1

MỤC LỤC
Tên mục lục...................................................................................................Trang
CHƯƠNG 1........................................................................................................01
1.1 Khái niệm, chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................01
1.1.1 Khái niệm..................................................................................................01
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.....................................................01
1.2 Sơ lược về quản trị nguồn nhân lực..............................................................02
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.......................................................................02
1.2.1.1 Khái niệm...............................................................................................02
1.2.1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.....................................................02
1.2.1.3 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực...............................................02
1.2.1.3.1 Phương pháp định tính.........................................................................02
1.2.1.3.2 Phương pháp định lượng......................................................................03
1.2.2 Phân tích công việc....................................................................................04
1.2.2.1 Khái niệm...............................................................................................04
1.2.2.2 Ý nghĩa phân tích công việc....................................................................04
1.2.2.3 Lợi ích của phân tích công việc..............................................................04
1.2.2.4 Quy trình thực hiện phân tích công việc.................................................05
1.2.2.5 Các phương pháp phân tích công việc....................................................06
1.2.2.5.1 Phương pháp phỏng vấn.......................................................................06
1.2.2.5.2 Bản câu hỏi..........................................................................................06
1.2.2.5.3 Quan sát tại nơi làm việc......................................................................06
1.2.2.6 Xây dựng bảng miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.............07
1.2.3 Tuyển dụng nhân viên................................................................................08
1.2.3.1 Khái niệm...............................................................................................08
1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng............................................................................09
1.2.3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng..............................................................10
1.2.4 Đào tạo và phát triển..................................................................................10
1.2.4.1 Khái niệm...............................................................................................10
Trang 2

1.2.4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển.........................................................11
1.2.4.3 Quy trình đào tạo....................................................................................11
1.2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc........................................................................11
1.2.5.1 Khái niệm...............................................................................................11
1.2.5.2 Mục đích của đào tạo và phát triển.........................................................12
1.2.5.3 Quy trình đánh giá..................................................................................12
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................13
CHƯƠNG 2........................................................................................................14
2.1 Giới thiệu khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty...............14
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.............................................14
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng và nhiệm vụ của công ty.....................15
2.1.2.1 Quy mô về vốn........................................................................................15
2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy...........................................................................16
2.1.2.3 Chức năng...............................................................................................17
2.1.2.4 Nhiệm vụ................................................................................................17
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban.........................................................17
2.1.3.1 Ban giám đốc..........................................................................................17
2.1.3.2 Phó giám đốc..........................................................................................18
2.1.3.3 Phòng quản lý sản xuất...........................................................................18
2.1.3.4 Phòng kế hoạch.......................................................................................18
2.1.3.5 Phòng nhân sự.........................................................................................19
2.1.3.6 Phòng kinh doanh...................................................................................20
2.1.3.7 Phònh tiếp thị..........................................................................................21
2.1.3.8 Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu..........................................................21
2.1.3.9 Phòng cung ứng vật tư............................................................................21
2.1.3.10 Phòng tài chính kế toán.........................................................................22
2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua...........22
2.1.4.1 Mặt hàng sản xuất...................................................................................23
2.1.4.2 Quy trình công nghệ sản xuất.................................................................23
2.1.4.3 Kết quả hoạt động kinh năm 2008-2009-2010........................................24
Trang 3

2.1.5 Đánh giá tình hình kinh doanh và định hướng phát triển của công ty........25
2.1.5.1 Thuận lợi.................................................................................................25
2.1.5.2 Khó khăn.................................................................................................26
2.1.5.3 Định hướng phát triển của công ty..........................................................26
2.2 Phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty................................27
2.2.1 Tình hình nhân sự......................................................................................27
2.2.1.1 Số lượng nhân viên.................................................................................27
2.2.1.2 Độ tuổi....................................................................................................27
2.2.1.3 Giới tính..................................................................................................28
2.2.1.4 Trình độ công nhân viên.........................................................................28
2.2.1.4.1 Trình độ công nhân viên khối sản xuất................................................28
2.2.1.4.2 Trình độ của nhân viên quản trị gia......................................................30
2.2.2 Tình hình tuyển dụng của công ty..............................................................31
2.2.2.1 Tiến trình tuyển mộ.................................................................................31
2.2.2.2 Tiến trình tuyển dụng..............................................................................32
2.2.2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty...........................................................33
2.2.2.3.1 Xác định nguồn cung ứng....................................................................33
2.2.2.3.2Phương thức tuyển dụng.......................................................................34
2.2.2.3.3 Hình thức tuyển dụng...........................................................................35
2.2.2.3.4 Điều kiện tuyển dụng...........................................................................36
2.2.2.3.5 Quy trình tuyển dụng...........................................................................37
2.2.2.3.6 Nhận xét quá trình tuyển dụng.............................................................40
2.2.3 Tình hình đào tạo tại công ty......................................................................42
2.2.3.1 Mục đích của việc đào tạo......................................................................43
2.2.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty...................................................................44
2.2.3.3 Hình thức đào tạo công ty áp dụng.........................................................46
2.2.3.3.1 Đào tạo tại công ty...............................................................................46
2.2.3.3.2 Đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật tại trung tâm đào tạo của công ty.............47
2.2.3.4 Nhận xét về tình hình đào tạo tại công ty................................................48
2.2.4 Các hình thức tính tiền lương đang áp dụng tại công ty.............................49
Trang 4

2.2.4.1 Tiền lương căn bản..................................................................................49
2.2.4.1.1 Đối với lao động trực tiếp sản xuất......................................................49
2.2.4.1.2 Đối với lao động gián tiếp....................................................................50
2.2.4.2 Tiền lương tăng ca..................................................................................52
2.2.4.2.1 Lương tăng ca......................................................................................52
2.2.4.2.2 Công nhân tăng ca................................................................................52
2.2.4.3 Tiền lương hành chính............................................................................53
2.2.4.3.1 Đối với nhân viên văn phòng...............................................................53
2.2.4.3.2 Đối với lao động trực tiếp....................................................................53
2.2.4.4 Các khoản khấu trừ theo lương...............................................................53
2.2.4.4.1 Các khoản trích theo lương..................................................................53
2.2.4.5 Tạm ứng..................................................................................................55
2.2.5 Phân tích các tình hình liên quan đến vấn đề lao động...............................55
2.2.5.1 Hợp đồng lao động..................................................................................55
2.2.5.2 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.............................................................56
2.2.5.3 Quy định về thời gian làm thêm..............................................................57
2.2.5.4 Việc gia hạn và chấm dứt hợp đồng........................................................58
2.2.5.5 Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động.............................................58
2.2.5.6 Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất................................................59
2.3 Nhận xét về tình hình quản trị nguồn nhân lực.............................................59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...................................................................................60
CHƯƠNG 3........................................................................................................61
3.1 Nội dung các giải pháp.................................................................................61
3.1.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức..........................................................................61
3.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng.................................................................61
3.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng...............................................................................61
3.1.2.2 Trắc nghiệm............................................................................................62
3.1.2.3 Phỏng vấn sau.........................................................................................62
3.1.2.4 Sơ tra lý lịch...........................................................................................63
3.1.2.5 Khán sức khoẻ........................................................................................63
Trang 5

3.1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng.......................................................................63
3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo.......................................................................64
3.1.4 Hoàn thiện công tác chi lương...................................................................66
3.1.5 Chế độ chính sách đãi ngộ của công ty......................................................67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...................................................................................68
KẾT LUẬN CHUNG.........................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................71
Trang 6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
- Ngày nay cùng với sự phát triển của nền kinh tế và sự tiến bộ nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật. Con người được coi là tài sản quý báu của tổ chức, đem lại
cho tổ chức sự thành công. Các yếu tố về máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tổ
chức đều dựa trên con người, mọi yếu tố khác trong tổ chức đều do con người
tạo ra và tổ chức cho nó hiệu quả. Vì vậy, việc tìm kiếm một đội ngũ nhân lực có
đủ năng lực và tiến hành tổ chức thật hợp lý nó là một điều cần thiết và quan
trọng hàng đầu cuả các quản trị gia. Để làm được điều này tổ chức phải trải qua
nhiều bước quan trọng và thực hiện chi tiết chính xác khoa học từ phân tích công
việc - tuyển dụng - đào tạo và phát triển duy trì nguồn nhân lực một cách thoả
đáng, để không những tuyển đúng người cho đúng việc phù hợp với tổ chức, mà
còn tiến hành đào tạo họ, giữ họ lại cho tổ chức mình. Đây là hoạt động hết sức
cần thiết để đưa tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Hiện nay Việt Nam ta
trong thời kỳ hội nhập kinh tế nên ngành nhân sự không thể thiếu trong mỗi công
ty.
- Xuất phát từ những suy nghĩ trên mà em chọn đề tài: “ Đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU và những giải
pháp” với mong muốn rằng sẽ đóng góp một phần nhỏ công sức của mình cho
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
- Nghiên cứu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nhằm hiểu rõ mọi vấn đề có
liên quan, từ đó cơ sở lí luận để áp dụng thực tế.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng tại công ty.
- Tìm ra một số giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện hơn nữa công tác quản
trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng quản lí nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT
MẬU.
Trang 7

- Các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến hoạt động nhân sự tại công ty
TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến thuận lợi và khó khăn trong công tác nhân sự tại
công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU.
4. Phương pháp nghiên cứu:
- Chuyên đề thực tập này đã được nghiên cứu dựa vào các phương pháp thu thập
sau:
- Thu thập thông tin tại chỗ qua việc gặp mặt, tiếp xúc và làm việc trực tiếp với
nhân viên của công ty.
- Thu thập thông tin qua việc đọc sách báo, tài liệu có liên quan, thu thập thông
tin qua các báo cáo, tổng kết của công ty. Ngoài ra còn có các phương pháp thu
thập thông tin, ý kiến đóng góp của các nhà quản trị và nhân viên trong công ty
TNHH 1TV SX- TM NGẬT MẬU để bổ sung thêm cho nội dung của chuyên đề
thực tập.
5. Nội dung nghiên cứu:
Chương 1: Cơ sở lí luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1TV SX-TM
NGẬT MẬU.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU.
Trang 8

LỜI CẢM ƠN
- Là một sinh viên theo học tại trường Đại Học Bình Dương, chuyên ngành
Quản Trị Kinh Doanh, sau khi hoàn thành 6 học kì, em đã tiến hành thực tập tốt
nghiệp tại công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU. Qua sự giúp đỡ của quý
thầy cô và các cô chú, anh chị nhân viên của công ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT
MẬU, em đã thực hiện được “chuyên đề tốt nghiệp” theo đúng yêu cầu của nhà
trường đề ra. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Ban giám hiệu nhà trường cùng quý thầy cô đã giảng dạy, truyền đạt những
kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ cho em trong suốt 6 học kỳ qua.
- Thầy LÝ MINH CƯỜNG đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn cho em về
những vướng mắc trong suốt quá trình thực tập và làm báo cáo thực tâp.
- Lãnh đạo công ty Công Ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU đã tiếp nhận
em vào thực tập.
- Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể cô chú, anh chị trong cơ quan đã
tạo điều kiện, hướng dẫn và chỉ bảo cho em thực tập thành công. Qua đó em đã
có những nhận biết và tiếp thu thực tế cho chuyên ngành học của mình.
- Tuy thời gian thực tập có hạn nhưng cũng đủ để em nhận thức được tầm
quan trọng của việc học, thu thập kinh nghiệm trong thực tế công việc. Do lần
đầu tiên tiếp xúc với công việc nên kinh nghiệm về chuyên môn và nghiệp vụ
còn rất hạn chế. Vì vậy, trong quá trình làm “Chuyên đề tốt nghiệp” sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong quý thầy cô, các cô chú, anh chị công
nhân viên chức của Công Ty TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU có những nhận
xét và góp ý kiến để em có thể tiếp thu và tích luỹ cho quá trình làm việc sau này.
- Cuối cùng, em xin kính chúc Quý công ty ngày càng phát triển và kính gửi
tới Quý Thầy, Cô cùng tập thể cô chú, anh chị Công Ty TNHH 1TV SX-TM
NGẬT MẬU lời chúc sức khoẻ và thành công .
Trang 9

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Bình Dương, Ngày tháng năm 2011
Trang 10

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Bình Dương, Ngày…..tháng…..năm 2011
Trang 11

Trang 12

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1Khái niệm, chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người bao gồm: số lượng, cơ cấu, trình
độ, khả năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hình thành nhiệm vụ và các phẩm
chất cá nhân khác nhau như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc.
- Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người.
1.1.2 Chức năng:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng
vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công
việc của doanh nghiệp ( hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển
dụng và sa thải).
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển : Nhóm chức năng này chú trọng việc
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ hành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho thuận lợi cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh
giá năng lực, trả công lao động. Nhóm chức năng bao gồm 2 chức năng nhỏ: kích
thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
1.2 Sơ lược về quản trị nguồn nhân lực:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
1.2.1.1 Khái niệm:
- Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Trang 13

- Hay nói cách khác: “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét
duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn lực để đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”.
1.2.1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
- Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.
1.2.1.3 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực:
1.2.1.3.1 Phương pháp định tính:
- Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia: Những người đã có
kinh nghiệm trong việc hoạch định, tuyển chọn nguồn nhân lực. Phương pháp
này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo
nhu cầu nhân viên.
- Phương pháp Delphi: Phương pháp này cũng dựa vào ý kiến của các
chuyên gia, nhưng theo nguyên tắc bảo mật. Các chuyên gia được mời dự báo
riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ, để họ tự điều
chỉnh cho đến khi nhận được những ý kiến tương đối dung hòa. Kết quả dự báo
này tương đối khách quan và đáng tin cậy.
1.2.1.3.2 Phương pháp định lượng:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các
năm qua và hiện tại để dự báo nhu cầu nhân viênt rong tương lai. Phương pháp
này kém chính xác, chỉ áp dụng cho doanh nghiệp nhỏ, tình hình sản xuất tương
đối ổn định.
- Phương pháp nhân quả: Phương pháp này ít chính xác do không tính đến
sự thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, quy trình công nghệ, tổ chức kĩ thuật
của doanh nghiệp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp có năng
suất ít thay đổi.
- Phương pháp hồi quy:Dựa vào nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức
toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất…
Trang 14

Trong đó:
NCNV: Nhu cầu nhân viên
Mti: Hao phí thời gian để sản xuất một đơn vị sản phẩm thứ i
Qi: Số lượng sản phẩm thứ i
Qcn: Quỹ thời gian quy định cho một CN
Hm: Hệ số hoàn thành công việc.
1.2.2 Phân tích công việc:
1.2.2.1 Khái niệm phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn được thực hiện
công việc, cũng như các phẩm chất, kĩ năng, trình độ mà nhân viên cần có để
thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2 Ý nghĩa phân tích công việc:
+ Đối với nhà quản trị:
- Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực
- Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên
- Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
- Đào tạo và phát triển
- Trả lương, trả thưởng
- Bố trí đúng người vào đúng việc.
+ Đối với nhân viên:
- Nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu công việc
- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu đạt các chỉ tiêu về thi đua khen
thưởng và chức danh mà họ mong muốn.
Trang 15
mcn
ii
HQ
QMt
NCNV
*
)*(∑=
dinhmuc
thucte
m
SP
SP
H =

1.2.2.3 Lợi ích của phân tích công việc:
- Tiết kiệm thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hoá công việc, từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác.
- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp khen thưởng.
- Giảm bớt số lượng người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc
và trình độ của họ.
- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm của họ.
- Tạo cơ sở cho cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn.
- Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và khen
thưởng nhân viên.
1.2.2.4 Quy trình thực hiện phân tích công việc:
- Trình tự phân tích công việc thường được tiến hành theo 6 bước sau đây:
+ Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin và phân tích công việc.
+ Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản, nhà phân tích xem xét lại thông tin cơ bản.
+ Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu, đây là việc cần thiết khi có
nhiều công việc tương tự nhau.
+ Bước 4: Thu thập thông tin, phân tích công việc, thu thập thông tin liên
quan đến các hoạt động, thái độ, điều kiện làm việc, khả năng.
+ Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên.
+ Bước 6: Triển khai bảng mô tả tiêu chuẩn công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc. Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn
thảo lại tài liệu cơ bản, đó là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.5 Các phương pháp phân tích công việc:
1.2.2.5.1 Phương pháp phỏng vấn:
- Việc phỏng vấn thu thập thông tin, phân tích công việc có thể thực hiện
trực tiếp với: Từng cá nhân, nhóm nhân viên cùng thực hiện một công việc, quản
trị gia cấp trực tiếp.
- Phục vụ hữu hiệu cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc.
Trang 16

1.2.2.5.2 Bản câu hỏi:
- Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc.
- Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kĩ từ trước và được phân
phát cho nhân viên để điền váo các câu trả lời.
1.2.2.5.3 Quan sát tại nơi làm việc:
- Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích đánh giá sự hợp lý trong:
+Hợp tác, phân công lao động.
+Bố trí các phương tiện, trang thiết bị phục vụ trong công việc
+Những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy như định mức lao
động, định mức thời gian hao phí, định mức sản lượng…
- Phương pháp quan sát có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội
chứng Hawthone.
- Để nâng cao chất lượng thông tin bằng phương pháp quan sát tại nơi làm
việc, nên thực hiện:
+ Quan sát thông thường nên được kết hợp với quan sát đặc biệt bằng các
phương tiện kỹ thuật như chụp ảnh, quay video, đèn chiếu, đồng hồ bấm giây
nhằm ghi lại các thao tác, các hao phí thời gian trong khi thực hiện công việc.
+ Quan sát chu kỳ
+ Trực tiếp nói chuyện với nhân viên để tìm hiểu những điều chưa rõ hoặc
bổ sung những điều còn bỏ sót trong quá trình quan sát.
- Phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến ở Việt Nam. Những văn bản
tài liệu quan trọng nhất do Nhà nước ban hành có liên quan đến phân tích công
việc là:
+ Bản phân loại ngành nghề
+ Bản tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức nhà nước
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân.
Trang 17

1.2.2.6 Xây dựng bảng miêu tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
1.2.3 Tuyển dụng nhân viên:
-Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đănng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Trình tự tuyển dụng:
- Quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thông thường được tiến
hành theo các bước sau:
Trang 18
Bản miêu
tả công
việc
Phân tích
công việc
Đào tạo,
phát triển
Bản tiêu
chuẩn công
việc
Tuyển
dụng, tuyển
chọn
Đánh giá
nhân viên
Xác định
giá trị công
việc
Trả công,
khen
thưởng

Trang 19
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu
hồ sơ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Bảng công việc

1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng:
Nguồn nội bộ:
- Phức tạp, áp dụng chi thuyên chuyển, tổ chức có thể niêm yết chỗ trống và
thông tin trong toàn tổ chức, ghi rõ chỗ làm còn trống, thủ tục cần thiết phải làm
đăng ký, các tiêu chuẩn lương bỗng, sức khoẻ và quyền lợi.
- Dựa vào hồ sơ lưu trữ các nhà quản trị tìm người thích hợp, có thể tổ chức
cuộc trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn chính xác hơn, yếu tố thời gian là yếu
tố nổi bật trong tuyển mộ này, hướng đến thăng tiến cho nhân viên nội bộ.
+ Lợi điểm: là nhân viên thấy thăng tiến, nên họ gắn bó làm việc tích cực,
đánh giá khả năng của họ chính xác hơn, họ là người quen thuộc nên hoà nhập
vào công ty nhanh, giảm chi phí đào tạo.
+ Nhược điểm: gây ra hiện tượng rập khuôn thiếu sáng tạo dễ hình thành
nhóm ứng viên không thành công, họ là những người không được chọn, từ đó
dẫn đến tâm lý không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới.
Nguồn bên ngoài:
- Bạn bè nhân viên trong tổ chức.
- Nhân viên cũ
- Ứng viên tự nộp đơn vào làm việc.
- Nhân viên hãng khác
- Các trường đại học.
- Người thất nghiệp.
- Người làm nghề tự do.
1.2.3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng:
- Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” và
thiên thời bất địa lợi, địa lợi bất nhân hoà”. Nghĩa là “Thiên thời không bằng địa
lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”.
- Vậy muốn yếu tố “nhân” ở đây được “hoà” thì người ta phải biết “ thuật
dùng người ”, nhưng phải biết “ thuật chọn người trước đã ”.
- Suy cho cùng, sự thành công hay thất bại của một Doanh Nghiệp là do
chính sách dùng người”. Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng
Trang 20

trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Một Doanh Nghiệp dù cho có khả năng tài
chính vững mạnh, công nghệ hiện đại đến đâu đi nữa nhưng các thành viên được
bố trí vào những công việc không phù hợp, không đúng với kiến thức chuyên
môn, khả năng thì chắc chắn Doanh Nghiệp đó thất bại.
- Vì vậy việc tuyển dụng nhân sự là vấn đề không thể xem nhẹ, nó ảnh
hưởng đến sự phát triển của Doanh Nghiệp.
1.2.4 Đào tạo và phát triển:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của người lao động.
- Đào tạo là quá trình nâng cao, kỹ năng thực hành giúp người lao động
thực hiện tốt công việc hiện tại.
- Phát triển là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng mới, chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai.
1.2.4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển:
- Thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang
lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị hoặc các yếu tố
khác của quá trình sản xuất Kinh Doanh. Chất lượng nhân viên trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các Doanh Nghiệp trên toàn
thế giới. Vì thế đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vấn đề đào tạo và phát triển được đáp ứng
nhằm :
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn .
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên .
+ Tránh trình trạng quản lý lỗi thời.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
+ Thoả mãn các nhu cầu phát triển cho nhân viên.
+ Chuẩn bị cán bộ quản lý, nhân viên kế cận.
+ Giải quyết các vấn đề của tổ chức.
Trang 21

1.2.4.3 Quy trình đào tạo:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo
Bước 2: Thiết kế nội dung, chương trình, tài liệu đào tạo
Bước 3: Tiến hành đào tạo
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo.
1.2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc:
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là đánh giá hiệu quả công việc
trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có
tính hệ thống.
1.2.5.2 Mục đích:
- Cung ứng các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các thành tích được ghi nhận
và có chế độ đãi ngộ hợp lý, kịp thời.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức…
- Hoạch định nhu cầu tuyển dụng nhân viên
- Tạo môi trường văn hoá trong công ty, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau
giữa nhân viên và nhà quản trị.
1.2.5.3 Quy trình đánh giá:
+ Xác định các yêu cầu cần đánh giá bao gồm:
- Xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá.
- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố công việc cần đánh giá với mục tiêu
chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp.
+ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp:
- Phương pháp bảng điểm
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
- Phương pháp so sánh cặp
Trang 22

- Phương pháp quan sát hành vi
- Phương pháp phê bình lưu giữ
- Phương pháp phân tích định lượng.
+ Huấn luyện cho các nhà quản trị và những người làm công tác đánh giá
về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá để thoả mãn tính
công khai, dân chủ của công tác quản lý.
+ Thực hiện đánh giá theo dõi tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc,
chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà quản trị ảnh hưởng đến kết quả đánh
giá.
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá nhằm tìm hiểu những điểm
nhất trí và chưa nhất trí trong đánh giá.
+ Xác định mục tiêu mới và hướng phấn đấu cho nhân viên, sau khi đánh
giá cần đưa ra phương hướng, cách thức, cải tiến thực hiện công việc, đề ra các
chỉ tiêu mới cho từng loại nhân viên: giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…trong các
chương trình hành động cụ thể, trong khoảng thời gian nhất định.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
- Như vậy, tất cả những vấn đề được nêu ở chương này phần nào đã giới
thiệu được các kiến thức, kỹ năng cơ bản của nhà quản trị. Đây là cả một quá
trình phức tạp từ phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực cho đến tuyển
dụng, đào tạo. Tất cả các vấn đề này là những quyết định khó khăn mà các nhà
quản trị gia phải đối mặt. Từ đó ta thấy được tầm quan trọng của quản trị nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Trước khi tìm hiểu về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
1TV SX-TM Ngật Mậu trong những năm gần đây, thì chúng ta hãy đi tìm hiểu
đôi nét về công ty TNHH 1TV SX-TM Ngật Mậu ở chương 2, vì đây cũng là
một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Trang 23

CHƯƠNG 2:
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH 1TV SX-TM NGẬT MẬU
Phần nội dung còn lại
Liên hệ: phô tô hảo hảo 60 trần văn ơn, đối
diện trường ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT.BD
ĐT: 0985948090
ĐỂ COPY
KẾT LUẬN CHUNG
- Ngày nay khoa học công nghệ đang phát triển thì vấn đề chất xám con
người là yếu tố quan trọng, sự say mê, đoàn kết, tích cực hăng say, trung thành
của công - nhân viên là rất cần thiết cho doanh nghiệp.
- Muốn cạnh tranh hiện hữu trên thị trường trong nước cũng như quốc tế,
muốn thoả mãn nhu cầu của khách hàng cũng như hướng tới lợi nhuận cao, các
doanh nghiệp phải thay đổi chiến lược phát triển của mình, định hướng phát triển
tốt nhất và có ý nghĩa nhất đó là định hướng phát triển nguồn nhân lực, nó trở
thành một yếu tố quan trọng nhất trong cạnh tranh. Cũng chính vì điều này mà
các nhà quản trị gia của công ty TNHH một thành viên Ngật Mậu sớm thực hiện,
quan tâm và đề ra hệ thống nguồn nhân lực thích ứng được với nền kinh tế thị
trường hiện tại.
- Mặc dù công ty có sự tăng trưởng về kinh tế nhưng mục tiêu hoạt động
của nguồn nhân lực còn ở mức hạn chế. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty vẫn còn tồn tại, nếu khắc phục được những tồn tại này thì chắc chắn công
ty sẽ có bước phát triển mới. Từ tâm huyết của một sinh viên được trang bị
những kiến thức về quản trị kinh doanh, Em mạnh dạn đề xuất một số giải pháp
Trang 24

để khắc phục những tồn tại này. Với mong muốn công ty đạt được những thành
tích tốt hơn nữa và tin tưởng vào sự lãnh đạo tài tình của ban lãnh đạo công ty,
cộng thêm một đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng, công ty phải không
ngừng cải tiến bộ máy nhân sự, đội ngũ cán bộ nhân viên được đào tạo, rèn luyện
tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được nâng cao để duy trì hình ảnh và nâng
cao uy tín của công ty.
- Do kiến thức còn hạn chế và thời gian thực tập có hạn nên nội dung diễn
đạt không tránh khỏi sai sót. Xin quý thầy cô, cùng các cô chú, anh chị trong
công ty và các bạn đóng góp ý kiến để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Trang 25

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tiến sĩ : Nguyễn Thanh Hội
Quản Trị Nhân Sự
Nhà Xuất Bản Thống Kê
2. Thạc Sĩ : Trần Kim Dung
Quản Trị Nguồn Nhân Lực
3. Thạc Sĩ : Nguyễn Hữu Thân
Quản Trị Nhân Sự
4. PTS. Trần Thị Hạnh – PTS. Đặng Thành Phổ
Quản Lý Nguồn Nhân Lực
Nhà Xuất Bản Chính Quốc Gia
5. Tài liệu nội bộ của Công ty TNHH 1TV SX- TM NGẬT MẬU
Trang 26

MỘT SỐ BẢNG BIỂU
Bảng 1: Doanh thu của 3 năm gần đây.............................19
Bảng 2: Bậc lương đang hưởng của lao động trực tiếp sản xuất
.............................................................................................35
Bảng 3: Hệ số lương của nhân viên phòng kế toán..........36
MỘT SỐ SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty..................................13
Hình 2.2: Quy trình chế biến gỗ........................................18
Hình 2.3: Tiến trình tuyển mộ của nhân viên...................23
Hình 2.4: Quá trình tuyển mộ của nhân viên...................24
MỘT SỐ CÔNG THỨC TÍNH
Lương căn bản....................................................................36
Lương tăng ca.....................................................................37
Lương hành chính..............................................................37
Tổng tiền lương..................................................................38
Trích BHXH........................................................................38
Trích BHYT........................................................................39
Lương thực lãnh kỳ II........................................................39
Trang 27

MỤC LỤC
Trang 28

Danh gia thuc trangnguon nhan luc tai cong ty

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (19)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Danh gia thuc trangnguon nhan luc tai cong ty

Similaire à Danh gia thuc trangnguon nhan luc tai cong ty (20)

Dernier

Dernier (20)

Danh gia thuc trangnguon nhan luc tai cong ty