Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, termasuk definisi, karakteristik, fungsi, dan bagaimana budaya ditransmisikan kepada karyawan melalui cerita, ritual, simbol, dan bahasa. Dokumen tersebut juga membahas tentang penciptaan budaya etis dan spiritual serta pengaruh budaya nasional terhadap budaya organisasi.

1. Budaya OrganisasiBab 16
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
 Menggambarkan karakteristik-karakteristik umum dari budaya
organisasi.
 Membandingkan efek fungsional dan disfungsional dari budaya
organisasi terhadap orang dan organisasi.
 Mengidentifikasi faktor-faktor yang menciptakan dan memelihara
budaya organisasi.
 Memperlihatkan bagaimana budaya ditransmisikan kepada para
pekerja.

2.  Mendemonstrasikan bagaimana budaya etis dapat diciptakan.
 Menggambarkan budaya organisasi yang positif.
 Mengidentifikasi karakteristik dari budaya spiritual.
 Memperlihatkan bagaimana budaya nasional dapat memengaruhi
cara budaya organisasi yang dipindahkan ke negara lain.

3. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem berbagi arti yang dilakukan
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi
lainnya.
Tujuh karakteristik utama yang dapat menangkap intisari dari budaya
organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan risiko.
2. Memperhatikan detail.
3. Orientasi pada hasil.
4. Orientasi pada orang.
5. Orientasi pada tim.
6. Keagresifan.
7. Stabilitas.

4. Budaya organisasi memperlihatkan bagaimana para
pekerja dalam memandang karakteristik dari budaya
organisasi, bukan apakah mereka menyukainya—inilah
yang merupakan istilah yang bersifat deskriptif.
Meskipun dua istilah memiliki karakteristik yang tumpang
tindih, ingatlah bahwa budaya organisasi bersifat deskriptif,
sedangkan kepuasan pekerjaan bersifat evaluatif.

5. Sebagian besar organisasi yang besar memiliki sebuah budaya yang
dominan dan subkultur yang sangat banyak jumlahnya.
Budaya yang dominan (dominant culture) adalah budaya yang
mengekspresikan nilai luhur yang diberikan oleh mayoritas dari para
anggota organisasi.
Nilai luhur (core value) adalah nilai pokok atau dominan yang diterima
di seluruh organisasi.
Subkultur (subculture) adalah budaya kecil di dalam organisasi,
umumnya didefinisikan dengan penunjukan departemen dan
pemisahan secara geografis.

6. Budaya yang Kuat Versus Lemah
Jika sebagian besar para pekerja (dalam menanggapi survei
manajemen) memiliki opini yang sama mengenai misi dan nilai
organisasi, maka budaya tersebut kuat; jika opini sangat besar
variasinya, maka budaya tersebut lemah.
Budaya yang kuat (strong culture) adalah suatu budaya yang nilai luhur
secara intensif dianut dan disebarkan secara luas.
Semakin banyak anggota yang menerima nilai luhur dan semakin besar
komitmen mereka, maka akan semakin kuat budaya dan semakin besar
pengaruhnya terhadap perilaku anggota. Budaya yang kuat akan
menurunkan tingkat perputaran pekerja karena hal ini memperlihatkan
adanya perjanjian yang tinggi mengenai apa yang direpresentasikan oleh
organisasi.

7. Kita telah melihat bahwa formalisasi yang tinggi
akan menciptakan prediktabilitas, ketertiban, dan
konsistensi. Suatu budaya yang kuat akan mencapai
tujuan akhir yang sama tanpa kebutuhan akan
dokumentasi secara tertulis. Oleh karenanya, kita harus
memandang formalisasi dan budaya sebagai dua jalan
yang berbeda menuju pada tujuan yang sama.
Budaya versus Formalisasi

8. Fungsi Budaya
1. Budaya memiliki peranan untuk mendefinisikan batasan: Hal ini
menciptakan perbedaan antara salah satu organisasi dengan yang
lainnya.
2. Menyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi para anggota
organisasi.
3. Budaya akan memfasilitasi komitmen pada segala sesuatu yang
lebih besar daripada kepentingan diri sendiri perorangan.
4. Mendorong stabilitas dari sistem sosial. Budaya merupakan
perekat sosial yang membantu mengikat organisasi secara
bersama-sama.
5. Merupakan pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian
yang membimbing dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari
para pekerja.

9. Budaya Menciptakan Iklim
Iklim organisasional (organizational climate) adalah persepsi
yang tersebar yang dimiliki oleh para anggota organisasi
mengenai organisasi dan lingkungan kerja mereka.
Iklim organisasional mengacu pada berbagi persepsi yang dimiliki
oleh para anggota organisasi mengenai organisasi dan
lingkungan kerja mereka.
Puluhan dimensi iklim telah dipelajari, meliputi inovasi, kreativitas,
komunikasi, kehangatan, dan dukungan, keterlibatan,
keselamatan, keadilan, keanekaragaman, serta layanan
konsumen. Iklim dapat berinteraksi satu sama lain untuk
menghasilkan perilaku.

10. Dimensi Budaya yang Etis
Iklim kerja yang beretika (ethical work climate—EWC) adalah konsep
yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja
yang mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan
membentuk pengambilan keputusan yang etis bagi para anggotanya.
Pada sembilan kategori iklim yang telah diidentifikasikan, lima ditemukan
menjadi sangat umum dalam organisasi:
1. Instrumental
2. Kepedulian
3. Independensi
4. Hukum dan kode
5. Aturan

11. Budaya dan Inovasi
Sebagian besar perusahaan yang inovatif sering kali ditandai dengan
keterbukaan mereka, tidak konvensional, kolaboratif, berbasis visi,
budaya mempercepat.
Perusahaan yang perintis sering kali memiliki budaya yang inovatif
karena mereka biasanya kecil, gesit, dan menitikberatkan pada
pemecahan permasalahan agar dapat bertahan hidup dan berkembang.
Budaya menekankan pada akuntabilitas yang tinggi.
Kunci bagi inovasinya yang terus-menerus adalah suatu budaya
kepedulian, yang mendorongnya untuk mengembangkan obat-obatan
yang dapat menyelamatkan para pasien yang memiliki penyakit langka,
bahkan ketika para pasien yang terkena hanyalah beberapa, tetapi biaya
pengembangannya sangat tinggi, dan probabilitas keberhasilannya
rendah.

12. Budaya sebagai Suatu Aset
Budaya organisasi dapat menyediakan lingkungan positif yang
beretika dan membantu perkembangan inovasi. Budaya dapat juga
secara signifikan memberikan kontribusi pada dasar dari oganisasi
dalam banyak cara.
Budaya sebagai Sebuah Kewajiban
Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan
meningkatkan konsistensi perilaku pekerja, serta memberikan
manfaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja,
karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang
penting.

13. Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai
Penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara:
1. Para pendiri merekrut dan mempertahankan hanya para pekerja
yang berpendapat dan merasakan hal yang sama dengan yang
mereka lakukan.
2. Mereka menanamkan dan menyosialisasikan cara mereka dalam
berpikir dan merasakan terhadap para pekerja.
3. Perilaku dari para pendiri sendiri mendorong para pekerja untuk
mengidentifikasi dengan mereka dan menginternalisasikan
keyakinan, nilai, dan asumsi mereka.

14. Mempertahankan Suatu Budaya Hidup
Tiga paksaan ini berperan dalam bagian yang sangat penting dalam
mempertahankan suatu budaya:
1. Pemilihan
Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk mengidentifikasi
dan merekrut para individu dengan pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan untuk bekerja dengan berhasil.
2. Manajemen Puncak
Melalui kata-kata dan perilaku, para senior eksekutif menetapkan norma-
norma yang menyaring melalui organisasi mengenai, sebagai contoh,
apakah pengambilan risiko yang lebih diinginkan, seberapa banyak
kebebasan yang diberikan para manajer bagi para pekerja, dan
sebagainya.
3. Sosialisasi
Tidak peduli seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan oleh
organisasi dalam merekrut dan menyeleksi, para pekerja baru memerlukan
bantuan dalam menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku.

17. Budaya ditransmisikan kepada para pekerja dalam beberapa bentuk, yang paling
berpotensial adalah cerita, ritual, simbol material, dan bahasa.
Cerita
Umumnya meliputi naratif mengenai para pendiri organisasi, pelanggaran aturan,
keberhasilan dari orang yang miskin menjadi kaya raya, penurunan dalam tenaga
kerja, relokasi dari para pekerja, reaksi atas kesalahan pada masa lalu, dan
penanggulangan organisasional.
Ritual
Urutan secara repetitif dari aktivitas-aktivitas yang mengekspresikan dan
menegakkan nilai luhur dari organisasi, yang mana tujuannya sangat penting,
yang mana orang yang penting, dan yang mana yang dapat dihabiskan.

18. Simbol
Apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang penting, tingkat
egalitarianisme keinginan dari manajemen puncak, dan jenis perilaku yang
sesuai.
Bahasa
Banyak organisasi dan subunit di dalamnya yang menggunakan bahasa
untuk membantu para anggota untuk mengidentifikasikan dengan budaya,
membuktikan penerimaan mereka akan hal tersebut, dan membantu
melestarikannya.

19. Berikut yang dapat para manajer lakukan untuk menciptakan suatu
budaya yang lebih beretika:
1. Menjadi panutan yang terlihat.
2. Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika.
3. Menyediakan pelatihan yang beretika.
4. Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan
memberikan hukuman atas tindakan yang tidak beretika.
5. Menyediakan mekanisme perlindungan.

20. Budaya organisasi yang positif (positive organizational culture)
adalah budaya yang menekankan pada membangun kekuatan
pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan
hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari
individu.

21. Apakah yang Dimaksud dengan Spiritualitas?
Spiritualitas di tempat kerja (workplace spirituality) adalah pengakuan bahwa
orang-orang memiliki kehidupan dari dalam yang memelihara dan dipupuk oleh
pekerjaan yang bermanfaat yang terjadi dalam konteks komunitas.
Mengapa Spiritualitas Sekarang?
Perhatian mengenai kehidupan batin seorang pekerja tidak memiliki peranan
dalam model yang sangat rasional. Namun, baru saja telah kita sadari sekarang
bahwa kajian mengenai emosi akan meningkatkan pemahaman kita mengenai
perilaku organisasional, suatu kewaspadaan mengenai spiritualitas yang
membantu kita untuk lebih baik dalam memahami perilaku pekerja pada Abad
ke-21.

22. Karakteristik dari Suatu Organisasi yang Spiritual
Beberapa karakteristik kultural cenderung menjadi bukti dalam organisasi yang
spiritual, yaitu:
Kebajikan
Kesadaran akan tujuan yang kuat
Kepercayaan dan penghormatan
Sifat berpandangan terbuka

23. Budaya-budaya organisasi sering kali mencerminkan budaya nasional.
Perbedaan dalam budaya organisasi tidak selalu sehubungan dengan
perbedaan budaya internasional.
Beberapa cara yang dapat dilakukan oleh para manajer di AS dengan menjadi
peka terhadap budaya yang meliputi dengan berbicara dalam nada suara yang
rendah, berbicara dengan perlahan-lahan, lebih banyak mendengarkan, serta
menghindari pembahasan mengenai agama dan politik.
Manajemen dari perilaku yang beretika merupakan salah satu area budaya
nasional dapat bersinggungan dengan budaya korporat. Dengan sensitivitas,
maka perusahaan-perusahaan multinasional dapat menciptakan budaya
organisasi yang unik untuk mendukung para pekerja mereka dan, melalui
mereka, sasaran mereka.