Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thiết Kế Và Đầu Tư Xây Dựng A.D.C.I

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI:CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG A.D.C.I
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG A.D.C.I
Người hướng dẫn : Nguyễn Duy Liên
Sinh viên thực hiện : Lê Thị Hà
Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực
Lớp : 1205 QTND
Khóa học : 2012-2016
Hà Nội – 2015

2. MỤC LỤC
2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty..............................................22

3. A:PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực không đơn thuần là một trong những yếu tố sản xuất, mà
còn là nguồn lực có khả năng quyết định việc tổ chức sử dụng các nguồn lực
khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động sản xuất và hoạt động thị
trường. Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, nếu
không được con người khai thác sẽ trở thành vô dụng thì lao động là nguồn lực
duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và cải biến các nguồn lực tự nhiên và
xã hội. Chỉ có con người mới có khả năng nhận biết được các quy luật quy luật
sản xuất kinh doanh, dự báo được các xu hướng phát triển và quan trọng hơn
biết vận dụng một cách sáng tạo các quy luật trong hoạt động thị trường để sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Thêm vào đó, thế giới đang trong thời kỳ
với những chuyển biến hết sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị,
văn hóa và khoa học kỹ thuật, điều này chẳng những không làm giảm đi vai trò
của nguồn nhân lực mà càng làm cho nó ngày càng trở nên quan trọng hơn.
Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng
tạo làm cho thế giới ngày càng phát triển hơn.
Tuyển dụng nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong sự hình thành
phát triển của doanh nghiệp cũng như trong tổ chức. Vì vậy, trách nhiệm đặt lên
vai những nhà tuyển dụng nhân lực là phải tìm ra những ứng viên sáng giá cho
các vị trí còn trống. Đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải có tầm
nhìn kỹ năng và những phương pháp tìm ra những nguồn lao động có năng lực
phẩm chất đáp ứng tốt với yêu cầu của công việc phục vụ cho mục tiêu phát
triển của tổ chức
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường kéo theo sự cạnh tranh khốc
liệt, sự thay đổi chóng măt của công nghệ, của những xu hướng mới đã tạo ra
những những cơ hội và thách thức mới mà tổ chức và doanh nghiệp phải linh
hoạt để thích ứng .
Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức doanh nghệp trong việc
1

4. có được một đội ngũ nhân viên chất lượng. Nếu thực hiện tốt công tác này
doanh nghiệp sẽ có cơ cấu tổ chức hợp lý đủ sức tồn tại và phát triển
Việc chọn đề tài : “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C.I” giúp sinh viên có thêm kiến thức thực
tế kết hợp với lý thuyết đã được học tại trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
2.Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu cơ sở lý luận đề tài tìm ra giải pháp để đáp ứng yêu
cầu tình hình phát triển kinh tế,nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
3.Nhiệm vụ
Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết để hoàn thiện công tác tuyển dụng
Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần thiết kế và
đầu tư xây dựng A.D.C.I.
->Phân tích điểm mạnh,phù hợp,chưa phù hợp và chỉ ra nguyên nhân của nó
->Đưa ra giải pháp và khuyến nghị với các bên liên quan nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực.
4.Phạm vi nghiên cứu
+)Phạm vi không gian:Phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần thiết
kế và đầu tư xây dựng A.D.C.I
+)Phạm vị thời gian: giai đoạn 2014_5/2015
+)Phạm vi nội dung:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp để hoàn
thiện công tác tuyển dụng
Đề tài chỉ nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực
5:Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết nội dung nghiên cứu đề tài dùng các phương pháp sau đây:
- Phương pháp tra cứu tài liệu: Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty,
tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn
bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty.
Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các
2

5. giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn,
báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
-Phương pháp phân tích tổng hợp:Tôi đã thu thập tất cả các thông tin có
liên quan tới chủ đề mà tôi lựa chọn và công ty mà tôi kiến tập để phân tích cho
bài báo cáo của mình
-Phương pháp điều tra:Tôi đã điều tra thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực của công ty qua việc đi kiến tập thực tế và tra cứu số liệu tại phòng
Hành Chính – Nhân sự của công ty.
-Phương pháp phỏng vấn:Để có thông tin thực tế phục vụ cho bài báo cáo tôi
đã phỏng vấn một số nhân viên trong công ty tôi kiến tập như:Trưởng phòng Hành
chính nhân sự,nhân viên phòng Hành chính nhân sự và nhân viên văn phòng.Các câu
hỏi như:Hình thức hoạt động của công ty?Số lượng nhân viên trong công ty?Hình
thức tuyển dụng?Quá trình tuyển dụng?Yêu cầu tuyển dụng?....
6.Đóng góp của đề tài
-Về mặt lý luận:Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận để vận dụng và thực tế
-Về mặt thực tiễn:Phân tích,khảo sát để làm rõ công tác tuyển dụng để từ
đó giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng,nếu áp dụng vào thực tiễn thì sẽ
giúp cho công ty không gặp khó khăn trong công tác tyển dụng và khai thác
được các ứng viên có tiềm năng làm việc về làm việc tại công ty
7.Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu.phần kết luận,danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục
thì đề tài gồm có ba chương:
Chương 1:Tổng quan về công ty Cổ phần thiết kế và đầu tư xây dựng
A.D.C.I và cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng công ty Cổ phần thiết kế và
đầu tư xây dựng A.D.C.I
Chương 3:Giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng A.D.C.I
3

6. B:NỘI DUNG
Chương 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ VÀ ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG A.D.C.I VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.Tổng quan về Công ty Cổ phần thiết kế và đầu tư xây dựng A.D.C.I
1.1.1.Lịch sử hình thành công tyCổphần thiết kếvàđầu tưxâydựng A.D.C.I
Năm 2008 công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C.I chính
thức được thành lập với ban lãnh đạo gồm những kiến trúc sư đã có thâm niên
làm “Nghề” Thiết kế kiến trúc từ 15 tới 20 năm.Bên cạnh đó công ty cũng tập
trung được rất nhiều các kiến trúc sư và kĩ sư trẻ năng động,sangst ạo nhiệt
huyết với công việc.
Với giấy phép kinh doanh số 0103034237 do sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cấp công ty ADCI chuyên cung cấp dịch vụ Tư vấn thiết kế và
Đầu tư xây dựng
Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C.I
Tên tiếng anh: ADCI Architecture Desing and Construction Investment
Tên viết tắt:ADCI
4

7. 1.1.2.Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần thiết kế và đầu tư xây dựng A.D.C.I
1.1.3.Ví trí,chức năng,nhiệm vụ,quyền hạn
Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người
đều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của
toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra,
đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ
chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ
do giám đốc ký bổ nhiệm. Giám đốc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công
ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước
Nhà nước và toàn bộ công ty
Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để
xúc tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của
công ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại,
quảng bá thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương
mại, điều kiện và phương thức thanh toán. Thực hiện chức năng quản lý
thương hiệu của công ty.Tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để
đầu tư đẩy mạnh kinh doanh. Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương,
chính sách phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinh doanh. Xây dựng
các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thông tin liên quan đến
5
BAN GIÁM ĐỐC
Ban
dự án
Phòng
nhân
sự
Phòng
Kĩ
thuật
Phòng
Tư vấn
dịch
vụ
Phòng
kế
toán
tổng
hợp
Phòng
công
trình

8. các hợp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thông tin. Giúp
ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý
các dự án. Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự
án đầu tư xây dựng công trình phù hợp với năng lực của phòng và chức năng
hoạt động của công ty
Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên
cho công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham
mưu cho ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có
năng lực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công
ty, quản lý tình hình nhân sự toàn công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công
nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty.
Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản
ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo
thống kê.Theo dõi, xử lý các việc về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay…
Thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho
nhân viên trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của
Nhà nước và theo yêu cầu của ban giám đốc công ty.
Phòng công trình:Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi
công,thi công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty.Ngoài
ra còn chịu trách nhiệm kiểm tra ,theo dõi,đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc
về lĩnh vực quản lý,sử dụng phương tiện,máy móc,thiết bị,vật tư trong toàn
Công ty.
Phòng kĩ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý và
giám sát về kỹ thuật, chất lượng,công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ
thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công
trình. Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp
với năng lực của công ty. Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những
sự cố kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình
giám đốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện.
6

9. Phòng tư vấn dịch vụ:Có chức năng tham mưu cho ban Giám đốc việc
bồi thường, hỗ trợ và tái định cư; tạo quỹ đất để đấu giá quyền sử dụng đất, phục
vụ phát triển kinh tế - xã hội và ổn định thị trường bất động sản; nhận chuyển
nhượng quyền sử dụng đất; phát triển các khu tái định cư, khu nhà ở thu nhập
thấp; đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng trên đất; đấu thầu dự án có sử dụng đất;
quản lý quỹ đất đã thu hồi, đã nhận chuyển nhượng, đã tạo lập, phát triển và
thực hiện dịch vụ trong lĩnh vực bồi thường, giải phóng mặt bằng; giới thiệu địa
điểm đầu tư, kêu gọi đầu tư vào quỹ đất được giao. Quản lý, cho thuê, bán đấu
giá nhà ở thuộc sở hữu Nhà nước; quản lý và tổ chức phát triển quỹ nhà ở; thực
hiện các dự án đầu tư xây dựng phát triển quỹ nhà ở; tổ chức cung cấp các dịch
vụ duy tu, bảo trì, sửa chữa công trình vật kiến trúc, nhà ở, trụ sở làm việc. Tổ
chức cung cấp các dịch vụ tư vấn đầu tư và xây dựng. Phát triển và xây dựng các
khu đô thị mới.
1.2.Cở sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1.Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ
chức đó mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe
của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập, chế độ làm việc
nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên thể lực con người cần phụ thuộc
vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và các điều kiện chăm sóc sức
khỏe như y tế, chế độ nghỉ ngơi.Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu
kiến thức quan điểm, nhân cách của từng con người. Nhân lực là một trong
những yếu tố những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển lâu dài.
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đđược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
7

10. 1.2.2.Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan đến tuyển dụng
1.2.2.1.Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút, tuyển chọn
những người có đủ sức khỏe, trình độ và năng lực và làm việc cho doanh nghiệp....
Qúa trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn :
1.2.2.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ:
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...
1.2.2.3. Tuyển chọn :
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây :
+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
8

11. + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
Tầm quan trọng của tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.3.Nguyên tắc tuyển dụng
-Tuyển dụng phải đúng pháp luật
-Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích
chung của doanh nghiệp và xã hội.
-Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
-Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.2.4.Nguồn tuyển dụng
-Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.Để nắm được các nguồn này các nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải lập các hồ sơ khác nhau như:Hồ sơ nhân sự,hồ
sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.Thông tin về mỗi nhân viên
9

12. được thu thập,cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ
đầu.Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn,sở thích nghề nghiệp cũng như sở
thích cá nhân khác,các kĩ năng và các kĩ năng đặc biệt khác,các lớp đào tạo và
bồi dưỡng đã qua.Những thông tin này đã được các nhà quản trị sử dụng để xem
xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới
khi cần thiết.Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sắp xếp loại
nhân lực.Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ
thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp
-Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động,một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố
nhu thị trường sức lao động,công việc cần tuyển người,vị thế của doanh
nghiệp,chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi
doanh nghiệp hoạt động kinh doanh,khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ sung cả về số
lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tieu đã đề ra.
1.2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.2.5.1.Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp :Trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riển
thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển,chiến lược của doanh
nghiệp,mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.Để theo đuổi mục tiêu và
chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc,bố trí nhân sự
sao cho phù hợp.Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng
bộ phận,từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển
dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp:Người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,ít bị đe dọa mất việc,có khả năng phát
triển tài năng của mình.Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được
10

13. nhiều ứng viên giỏi.Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng
có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên về chất lượng sản phẩm thì cũng
có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút
nhiều ứng viên có trình độ và năng lực
Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chính
lớn,chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng càng cao chứng tỏ
công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng
cao,ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển
dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác tuyển dụng là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận:Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc,tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu thuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị:Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.Đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tuyển dụng.Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức,từ đó có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động tránh hiện tượng thiên vị
1.2.5.2.Nhân tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế-chính trị:Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững,thu thập của người
dân lao động được cải thiện,do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao cả về vật chất lẫn tinh thần.Đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện
công tác của mình và mở rộng quy mô.Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải
tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa-xã hội:Có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.Nếu yếu tố này phát
triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao,vì thế sẽ nâng cao
được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng.
11

14. Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công
tác tuyển dụng:Các chính sách và pháp luật hiện hành cảu nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng,các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động.Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách,đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:Cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng,khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức
cạnh tranh kém thì gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài.Dó đó cạnh
tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp
tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:Yếu tố này có sức ảnh
hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng nếu trên thị trường lao
động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu,điều
nãy sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao
động có trình độ cao và khá dễ dàng.Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp
càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu huets và
tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học-Kỹ thuật:Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ,sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của
tổ chức,đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng
những người này không phải là dễ dàng.
1.2.6.Các tiêu chí trong tuyển dụng
Tiêu chí tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có
thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể. Để xác
định được tiêu chí tuyển dụng cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên
chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó.
Mỗi một doanh nghiệp sẽ có một tiêu chí tuyển dụng lao động khác nhau,
tuy nhiên chúng ta có thể tổng hợp lại thành 9 tiêu chí chung như sau:
12

15. Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc. Các doanh nghiệp nói
chung và các doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xuyên để ý đến thái độ
của bạn đối với công việc, cách bạn làm như thế nào? Bạn càng nhiệt tình với
công việc bao nhiêu thì cơ hội bạn được nhận vào càng cao bấy nhiêu. Đây được
coi là tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà tuyển dụng, nó chiếm tới 30%
quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 2: Sự hợp tác: Làm việc ở bất kỳ vị trí nào, cũng đều cần có sự
hợp tác giữ các vị trí, giữa các cá nhân với nhau vì vậy nếu như bạn mà có khả
năng hợp tác làm việc thì bạn cũng sẽ có hội được các doanh nghiệp lựa chọn.
Tiêu chí này khá quan trọng, nó chiếm tới 20% quyết định tuyển dụng lao động
của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 3: Sự sáng tạo: Trong thời buổi kinh tế thị trường, với sự cạnh
tranh khốc liệt thì sự sáng tạo là một đòi hỏi thiết yếu của mỗi cá nhân, và trong
đó có lập trình viên PHP. Tiêu chí này cũng chiếm tới 14% quyết định tuyển
dụng nhân sự của các Doanh Nghiệp.
Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn: Đây là một yếu tố khá cần thiết, nếu
bạn có sự nhiệt tình, có khả năng hợp tác làm việc, có sự sáng tạo nhưng không
có kiến thức chuyên môn thì bạn cũng khó mà được tuyển dụng, đặc biệt là với
Lập trình viên PHP. Tiêu chí này chiếm 12% quyết định tuyển lao động của các
Doanh Nghiệp.
Tiêu chí 5: Có cá tính. Bạn muốn được tuyển dụng thì bạn phải thể hiện
được cái tôi của riêng mình. Tiêu chí này cũng chiếm tới 11% quyết định tuyển
lao động của nhà tuyển dụng.
Tiêu chí 6: Các hoạt động ở lĩnh vực khác. Tiêu chí này chiếm 6% quyết
định tuyển dụng lao động của các doanh nghệp
Tiêu chí 7: Kiến thức thực tế: Tiêu chí này chiếm 3,5% quyết định tuyển
lao động của các doanh nghiệp
Tiêu chí 8: Thứ hạng trong học tập: Có nhiều bạn trong học tập luôn đứng
đầu lớp nhưng lại không có việc làm, rơi vào tình trạng thất nghiệp. Bởi tiêu chí
này chỉ chiếm 2% quyết định tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp.
Tiêu chí 9: Uy tín trường đào tạo. Tiêu chí này chỉ chiếm 1,5% quyết
định tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
13

16. 1.2.7.Quy trình tuyển dụng
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy
trình tuyển dụng koa học và hợp lý.Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc
tuy nhiên quy trìn tuyền dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực
hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:
14
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định phương pháp và các
nguồn tuyển dụng
Xác định địa điểm, thời gian
tuyển dụng
Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên
Đánh giá quá trình tuyển dụng
Hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập

17. 1.3.Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn,có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp.Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp,đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội củ đất nước
1.3.1.Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp co doanh nhiệp một đội ngũ lao động
lành nghề,năng động,sáng tạo,bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nhiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất.Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,phát triển đôi ngũ,đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.Đồng thời tuyển
dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.3.2.Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý,quan điểm của các nhà quản trị,từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khi thi
đưa,tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp,từ
đó nâng cáo hiệu quả kinh doanh.
1.3.3.Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế-xã hội như:Người lao động có việc làm,có thu nhập,giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.Đồng thời việc tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của
xã hội một cách hữu ích nhất.
15

18. Chương 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN
THIẾT KẾ VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG A.D.C.I
2.1.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư
xây dựng A.D.C.I trong giai đoạn 2014_5/2015
2.1.1.Số lượng,trình độ,cơ cấu
Hiện tại, Công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C.I đang đi
vào hoạt động mạnh ngày càng phát triển. Do vậy, Công ty luôn quan tâm và
đặc biệt chú trọng tới đội ngũ nhân lực không chỉ đảm bảo về số lượng mà còn
đòi hỏi về mặt chất lượng. Hiện nay, xét về mặt số lượng Công ty có 180 nhân
viên trong đó bao gồm tất cả đội ngũ lãnh đạo và nhân viên. Về mặt chất lượng
nhân lực Công ty có một đội ngũ nhân lực trẻ trung và đầy triển vọng với tuổi
đời từ 25 tuổi đến 35 tuổi có đầy đủ năng lực, trình độ chuyên môn.Công ty hiện
có khoảng 10% trình độ trung cấp, 20% trình độ cao đẳng, 70% trình độ đại học
và trên đại học. Nhân viên trong Công ty chủ yếu là nhân viên nam chiếm
khoảng 70%, còn lại là nhân viên nữ. Đội ngũ nhân lực của Công ty chủ yếu tập
trung vào hai phòng đó là phòng kỹ thuật và phòng công trình. Công ty luôn tạo
ra một môi trường làm việc khoa học, cạnh tranh cho nhân viên từ đó sẽ là điều
kiện để nhân viên cống hiến hết sức mình và gắn bó lâu dài với Công ty. Dưới
đây là biểu đồ thể hiện về thực trạng nhân sự của công ty trong giai đoạn
2014_5/2015 :
Năm Độ tuổi Giới tính Trình độ Tổng
số
18>40 40 Nam Nữ
Trung
cấp
Cao
đẳng
Đại
học
2014 142 24 116 50 16 33 117 166
5/2015 155 25 126 60 18 36 126 180
Bảng 2.1:Thực trạng nhân sự công ty năm 2014- 5/2015
2.1.2.Số lượng lao động được tuyển qua các năm
16

19. Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty Cổ phần Thiết kế
và Đầu tư xây dựng A.D.C.I,do vậy Công tác tuyển dụng của công ty luôn được
quan tâm,đầu tư,các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện
nghiêm túc ,khoa học.Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội
ngũ lao động của Công ty,đội ngũ lao động của Công ty đủ về số lượn với công
trình chuyên môn,nghiệp vụ,tay nghề cao.Khi có những thay đổi Công ty đã kịp
thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng,đáp ứng nhu cầu của quá
trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương
châm của Công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh.Đồng thời,các chính sách
khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng
được Công ty đặc biệt chú trọng.Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết
quả được thể hiện qua một số năm như sau:
Năm 2013 Năm 2014 5/2015
Cán bộ chuyên môn 02 05 6
Công nhân 20 50 72
Tổng 22 55 78
Bảng 2.2:Số lượng lao động được tuyển qua các năm
Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây,nhận thấy số lượng lao động
cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên.Sự gia
tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý,diều này có thể giải
thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất,định hướng phát triển
của Công ty cả về hoạt động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân
đối cơ cấu lao động nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực
tế đồng thời cân đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của Công ty.Sự tăng
lên của số lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở
rộng quy mô sản xuất,dự án lớn,dự án nhiều hoặc do sự biến động của lao động
giữa lao động rời bỏ Công ty làm gây thiếu hụt lao động,vì vậy để đáp ứng được
nhu cầu của sản xuất buộc Công ty phải tuyển thêm công nhân.
Từ tình hình thực tế thì ở Công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên
dẫn đến sự biến động lớn trong số lượng tuyển dụng.Nguyên nhân là do công
17

20. nhân rời bỏ Công ty là rất không tốt với công ty,gây thiệt hại cho sản xuất và
tiến độ công việc của Công ty rất nhiều.
2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Thiết kế
và Đầu tư xây dựng A.D.C.I
2.2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư
xây dựng A.D.C.I
2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ
- Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như ở thị trường lao động bên ngoài. Công ty
thường ưu tiên cho nguồn lao động bên trong công ty nhưng cũng đánh giá cao
với nguồn lao động chất lượng từ bên ngoài thị trường lao động.
+Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty : Nguồn này bao gồm những
người hiện tại đang làm việc tại Công ty. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyển
chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Trong thời gian gần đây Công ty cũng
đã có hình thức tuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc
tại văn phòng Công ty. Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển
người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công việc không
lớn. Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh
con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.
Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : Kinh phí cho việc
tuyển dụng là rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hướng dẫn người lao động
làm quen với công việc. Vì thực ra họ cũng đã được làm việc tại Công ty nên
một phần nào họ cũng đã hiểu được công việc và hình thức hoạt động của công
ty. Đồng thời tạo được niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc
trong công ty, vì họ hy vọng sẽ được thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn.
Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến công ty như : Số
lượng không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được
đổi mới...
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài : Nguồn này bao gồm những người đến
xin việc từ ngoài công ty. Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng
18

21. lớn thì lúc đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty
chú ý tới nhiều nhất. Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn
này có số lượng và chất lượng rất phong phú, đa dạng. Từ nguồn này công ty sẽ
tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đă đặt ra. Bộ mặt nguồn
nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và chất lượng. Tuy
nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng
dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
2.2.1.2.Phương pháp tuyển mộ
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, công ty thường sử dụng các
phương pháp sau:
+ Qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty : Khi
trong công ty cần tuyển người vào một vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ
từ bên trong thì lúc này ban lãnh đạo công ty xem xét về sự giới thiệu của nhân
viên trong tổ chức. Người nào được nhiều nhân viên trong tổ chức giới thiệu
nhất thì người đó sẽ được bổ nhiệm vào làm tại ví trí mới.
+ Thông qua bản thông báo tuyển mộ : Phòng hành chính-nhân sự sẽ
có bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển
người.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Bản thông báo này sẽ được gửi đến các
phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực thuộc Công ty để cho các nhân viên
trong toàn công ty được biết. Từ đó công ty sẽ tìm ra được người phù hợp nhất
bổ nhiêm vào vị trí cần tuyển.
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì công ty thường sử dụng các
phương pháp sau:
+ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên báo chí và các thông báo
tuyển dụng để tại cửa Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác
thuộc công ty. Qua phương pháp này Công ty cũng đã nhận được rất nhiều đơn
xin việc của các ứng cử viên. Công ty đã sàng lọc ra được những ứng viên đạt
được các yêu cầu mà công ty đặt ra và tuyển được những người có đủ trình độ,
khả năng làm việc tốt vào làm việc tại công ty. Phương pháp đã giúp cho công
19

22. tác tuyển dụng của công ty đạt được kết quả rất cao. Ví dụ như : thông qua các
trang báo mạng như vietword.com.vn , timviecnhanh.com.vn ,….
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công
ty. Khi công ty có nhu cầu tuyển nhân viên thì phòng hành chính nhân sự có
nhiệm vụ thông báo cho mọi người trong công ty được biết. Khi này những
người trong công ty nếu có người thân hoặc bạn bè đang có nhu cầu tìm việc
làm đồng thời những người này có trình độ phù hợp với vị trí công việc mà
công ty đang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty. Lúc này công ty sẽ xem xét
nhận người nào phù hợp nhất vào làm việc tại công ty. Phương pháp này cũng
thường được công ty sử dụng vì phương pháp này rất đơn giản nhanh gọn và
tốn ít chi phí. Đồng thời những người được tuyển dụng qua sự giới thiệu này
dễ có được lòng tin của công ty hơn những người tuyển dụng qua báo chí.
Phương pháp này cũng đã giúp cho công tác tuyển dụng của Công ty đạt được
những kết quả đáng kể.
2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ
Bước 1:Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong công tác quản trị nhân lực. Phòng
hành chính nhân sự của công ty đã thực hiện chức năng quảng cáo và thông báo
truyển người,sàng lọc những người xin việc. Phòng hành chính nhân sự thực
hiện chức năng tham mưu cho các cấp lãnh đạo cho tổ chức về hoạch định các
chính sách tuyển mộ như :xác định nhu cầu tuyển mộ,xác định địa chỉ tuyển
mộ,kinh phí tuyển mộ ,các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng hành chính nhân sự
chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của công ty, khuyến nghị các
chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy
trình quảng cáo về tìm người xin việc , lựa chon và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra
những người có đầy đủ phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi,để có khả
năng được lựa chọn. Phòng hành chính nhân sự cũng chịu trách nhiệm về việc đánh giá
quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ trong công ty bao gồm :
+ Lập kế hoạch tuyển mộ
20

23. + Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Bước 2:Tìm kiếm người xin việc
Khi công ty đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch
tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Tìm kiếm người xin việc
hay chính là quá trình triển khai kế hoạch tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của
công ty thường tập trung vào các cơ sở dịch vụ. Do vậy thị trường lao động
được công ty chú ý nhiều nhất là các vùng nông thôn vì ở đây chủ yếu là lao
động phổ thông.Ở các cơ sở dịch vụ do tính chất công việc đơn giản nên chỉ cần
loại lao động này là phù hợp nhất. Trong quá trình tuyển mộ Công ty rất thuận
lợi khi thu hút những người lao động có trình độ thấp này. Tuy nhiên khi tuyển
được những người lao động này thì rất thuận lợi nhưng nhìn chung họ gắn bó
với công ty không được lâu dài. Xảy ra tình trạng này một phần cũng là do ở
phía bản thân người lao động vì sống trong một xã hội ngày càng phát triển như
hiện nay họ cũng muốn hoàn thiện mình hơn. Do vậy họ xem công việc của họ
đang làm chỉ mang tính chất tạm thời sau một thời gian họ sẽ đi học tiếp với
mong muốn là có thêm được chút kiến thức để làm được những công việc khó
khăn hơn đồng thời sẽ có thu nhập cao hơn và ổn định hơn. Còn về phía công ty,
các ban lãnh đạo cũng đã truyền tải đầy đủ và chính xác các thông tin về công ty
của mình. Để họ thấy được những điểm tốt của công ty. Đồng thời Công ty cũng
đưa ra các quyền lợi, hình thức kích thích rõ ràng để người lao động nắm bắt
được một cách nhanh nhất. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường
bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất
2.2.2.Thực trạng quy trình tuyển chọn tại công ty Cổ phần Thiết kế và Đầu
tư xây dựng A.D.C.I
2.2.2.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty tại công ty Cổ phần
thiết kế và đầu tư xây dựng A.D.C.I
21

24. Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho các ban lãnh đạo công
ty đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty, bởi vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ
giúp cho công ty giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại cũng như tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì công ty cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các
phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học. Do đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho công tác tuyển chọn là :
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao đông cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với Công ty.
2.2.2.2.Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty thường tiến hành qua các bước sau :
Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiện trong quá trình tuyển chọn, sau khi phòng hành
chính nhân sự đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin việc.
Phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin mà phòng đã
thu được qua việc nhận hồ sơ như : số lượng người nộp đơn xin việc là bao
nhiêu, chất lượng như thế nào...
Lúc này phòng hành chính nhân sự sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống
nhất về buổi gặp mặt đầu tiên giữa ban lãnh đạo công ty với các ứng viên xin
việc là vào buổi nào. Sau đó phòng hành chính nhân sự trực tiếp liên hệ với các
ứng viên để thông báo cho họ về thời gian và địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên
này. Buổi gặp mặt đầu tiên này ban lãnh đạo công ty sẽ giới thiệu qua về tình
hình hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và trong lương lai, để cho
22

25. các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của Công ty. Đồng thời ban lãnh
đạo cũng sẽ nói sơ qua về vấn đề công việc mà công ty đang cần tuyển. Đặc biệt
ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về quyền lợi của
người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như : chế độ lương
thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc... và sẵn sàng giải đáp những
thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng. Thông
qua đây ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn
ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được chấp nhận, đồng thời nhắc
lại cho họ về qui trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị cho những
vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn,
để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.
Bước 2 :. Sơ tuyển hồ sơ
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc. Phòng hành chính
nhân sự sẽ cử ra một số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp
đơn xin việc. Căn cứ vào các yêu mà mà công ty đã đặt ra để chọn ra những bộ
hồ sơ nào đã đáp ứng được các yêu cầu đó. Từ kết quả đã lọc được phòng phải
lập ra một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên được
biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính khách quan trong việc tuyển
chọn. Khi đã hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, những ai được tuyển
phòng hành chính nhân sự sẽ thông báo trực tiếp với họ về thời gian và địa
điểm cho buổi phỏng vấn tiếp theo.
Hồ sơ xin việc gồm:
- Đơn xin việc
- Bằng cấp
- Bảng điểm
- Các loại chứng chỉ.
- Giấy khám sức khoẻ
- Sơ yếu lý lịch
- ảnh.
23
Tải bản FULL (48 trang): https://bit.ly/2TqCdPg
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

26. + Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy đủ
các giấy tờ theo yêu cầu hay không. Loại bỏ những hồ sơ không đủ thông tin
như yêu cầu.
+ Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc là nội
dung quan trọng nhất của quá trình tuyển chọn. Trong đơn xin việc sẽ đầy đủ
thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn : qua đây nhà tuyển dụng có thể thấy
được các thông tin như:
- Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.
- Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.
- Kinh nghiệm công tác, kiến thức hiện tại.
- Các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây
có thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như:
- Bằng cấp
- Bảng điểm
- Chứng chỉ liên quan
- Kinh nghiệm
Bước 3 : Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa ban lãnh
đạo công ty với người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu hút
thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn
giúp cho công ty khắc được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin
việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ công ty đã loại bỏ được một loạt các bộ hồ
sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc. Những
người được chọn vào bước phỏng vấn tuyển chọn phòng tổ chức hành chính sẽ
lập ra một danh sách cụ thể. Từ danh sách này Công ty sẽ tổ chức phỏng vấn để
xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được. Hiện nay tại công
ty Cổ phần Thiết kế và Đầu tư xây dựng A.D.C.I thường sử dụng loại phỏng vấn
không có hướng dẫn và loại phỏng vấn theo mục tiêu. Loại phỏng vấn không có
24
Tải bản FULL (48 trang): https://bit.ly/2TqCdPg
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

27. hướng dẫn có thể hiểu là người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các
câu hỏi. Khi các ứng viên đã đến đầy đủ phòng tổ chức hành chính gọi trực tiếp
từng người một đến gặp Giám đốc để tiến hành cuộc phỏng vấn. Giám đốc sẽ
đưa ra các câu hỏi tuỳ thích mà có liên quan đến công việc để hỏi các ứng viên.
Các câu hỏi thường có dạng như : Bạn biết đến công ty này qua phương tiện
thông tin nào, động lực nào đã giúp bạn nộp đơn vào công ty này. Bạn tốt
nghiệp trường gì, chuyên ngành gì, đã từng làm ở đâu và làm ở vị trí công việc
nào, lương tháng bao nhiêu và tại sao bạn lại nghỉ làm ở chỗ đó. Bạn có thể đảm
nhận được công việc ở những mảng nào, trình độ vi tính và ngoại ngữ của bạn
như thế nào và bạn mong muốn mức lương bao nhiêu, bạn có chịu được áp lực
không và bạn có xác định làm việc lâu dài tại công ty của tôi không...
Tiếp theo là cuộc trao đổi giữa ứng viên và Giám đốc về mức lương để
hai bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển.
Cuối cùng là Giám đốc sẽ thông báo kết quả phỏng vấn như thế nào,
nhưng cách thông báo của Giám đốc rất lịch sự và tế nhị để không làm mất lòng
những ứng viên không trúng tuyển. Nếu ai trúng tuyển qua vòng phỏng vấn này
thì Giám đốc sẽ thông báo luôn ngày nào sẽ đến để phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp. Còn những ứng viên nào không trúng tuyển thì Giám đốc không
nói thẳng ra là bạn không trúng tuyển mà sẽ nói tránh sang một kiểu khác đó là :
“Chúng tôi cảm ơn bạn, có gì Công ty sẽ thông báo với bạn sau, chúc bạn...”
.Giai đoạn này thực chất là Công ty muốn xác minh lại những gì ứng viên đã
khai trong hồ sơ có đúng hay không. Đồng thời có thể khai thác thêm một số
thông tin mà không có giấy tờ, văn bản nào thể hiện nổi. Hình thức phỏng vấn
này giúp cho việc thu thập thông tin phong phú, đa dạng và ở nhiều lĩnh vực.
Còn loại phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể
mà Giám đốc yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để
xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục
tiêu là phương pháp đã mang đến cho Công ty có độ tin cậy cao và đúng đắn.
Bước 4 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau bước phỏng vấn tuyển chọn
là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Bước này nhằm đảm bảo sự
25
3539232