Dokumen tersebut membahas tentang perencanaan sumber daya manusia (PSDM). PSDM merupakan fungsi utama untuk menjamin ketersediaan tenaga kerja yang tepat sesuai kebutuhan organisasi. Terdapat beberapa tahapan PSDM yaitu pengumpulan data, peramalan kebutuhan SDM, penyusunan rencana, serta monitoring dan evaluasi. PSDM dipengaruhi oleh faktor internal seperti rencana strategis organisasi dan faktor eksternal sepert

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pilar fungsi utama organisasi dalam
mendukung pola penentuan strategi dan kebijakan secara terpadu. Keputusan-keputusan
sumber daya manusia yang sehat harus didukung oleh informasi mengenai sumber daya
manusia yang baik.
Perencanaan sumber daya perusahaan, atau sering disingkat ERP dari istilah bahasa
Inggrisnya, enterprise resource planning, adalah sistem informasi yang diperuntukkan bagi
perusahan manufaktur maupun jasa yang berperan mengintegrasikan dan mengotomasikan
proses bisnis yang berhubungan dengan aspek operasi, produksi maupun distribusi di
perusahaan bersangkutan.
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) juga dapat di artikan yaitu merupakan
fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat.
B. Tujuan Penulisan
Telah kita maklumi dan sadari bersama bahwa suatu perencanaan senantiasa berkaitan
dengan tujuan masa depan yang senantiasa berusaha dan tidak menentu, maka suatu
perencanaan harus benar-benar cermat dan matang karena bersangkutan dengan harkat dan
hajat hidup manusia.
1

2. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan
membantu untuk mengurangi ketidakpastian diwaktu yang akan datang dan oleh karena itu
memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya mereka yang
terbatas secara paling efisien dan efektif.
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang
tindih dalam pelaksanaan tugas Perencanaan Organisasi Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi
Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan
penawaran.
perencanaan karir Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja Melalui rencana suksesi, jenjang
karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi Syarat – syarat perencanaan SDM Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis
informasi tentang SDM Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi
dan situasi persediaan SDM Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan Mengetahui
secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah 3 Proses perencanaan SDM
2

3. Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi
dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
C. Rumusan Masalah
 Apakah penjelasan dari pada perencanaan sumber daya manusia iyu sendiri?
 Apa sajakah tahapan atau langkah-langkah dalam perencanaan sumber daya
manusia?
 Bagaimanakah Tekhnik dalam evaluasi perencaan sumber daya manusia itu
sendiri?
 Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi perencanaan sumber daya
manusia?
 Bagaimanakah proses perencanaannya ?
 Apakah hubungan perencanaan dengan factor-faktor dari pada Manajemen
sumber daya manusia?
3

4. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang harus
dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai fungsi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Menurut Werther dan Davis (1989), perencanaan sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang,
dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.
Menurut Schuler et al. (1992 : 55), perencanaan SDM memiliki dua hubungan penting dalam
lingkungan internal organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya
organisasional.
Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi, supaya organisasi tidak mengalami
hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi dampak
perkembangan yang selalu berubah-ubah.
4 kegiatan yang harus dilakukan oleh perencanaan SDM, yaitu :
1. Menginventarisasi persediaan SDM.
2. Memprediksi SDM.
3. Penyusunan rencana-rencana SDM.
4. Memonitor dan evaluasi.
4

5. Ada dua kepentingan perencanaan SDM, Yaitu :
1. Kepentingan individu, yaitu perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu
karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula
kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karier.
2. Kepentingan organisasi, yaitu perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi
dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasinya.
B. Tahapan Perencanaan SDM
Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan SDM yang tepat membutuhkan
langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan SDM menurut organisasi
modern.
Langkah-langkahnya meliputi :
1. Pengumpulan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
SDM yang diekpektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka
pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang
(lebih dari tiga tahun).
Rothwell (1995), menawarkan suatu teknik perencanaan SDM yang meliputi beberapa
tahap yaitu :
1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.
5

6. 2. Forescating atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand SDM saat ini
dan masa depan.
3. Perencanaan bagi rekruitmen, pelatihan, promosi, dll.
4. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback
bagi proses awal.
Agar efektif,pendekatan harus didasarkan pada diagnosa yang akurat dan analisis
alternatif rencana. Dalam hal ini teknik kuantitatif masih diperlukan. Misal biaya tingginya
tenaga kerja dapat berasal dari :
1. Teknik rekruitmen yang baik/buruk yang menyebabkan tingginya tingkat
perpindahan karyawan atau rendahnya kualitas karyawan.
2. Penggunaan keterampilan atau waktu kerja yang tidak efektif.
3. Tingginya tingkat absensi, dan reward yang tidak sesuai pendekatan “action
driven” akan memudahkan organisasi memfokuskan secara lebih akurat
bagian tertentu atau keterampilan yang dibutuhkan dari pada memproduksi
perhitungan numerik dalam skala besar bagi keseluruhan.
Proses perencanaan sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidak
dibuat secara detail, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personal policies.
C. Evaluasi Perencanaan SDM
Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan SDM yaitu :
1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya
berkurang, dsb. Adapun tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa
jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.
6

7. 2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar
penggunaan:
Prosedur total kualitas, perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat
menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM.
Prosedur onvestasi manusia, perlu pengawasan bagi seluruh karyawan
berbasisi kontinuitas, dan
Pendekatan analitis bagi utilisasi SDM dan pengawasan hasil.
3. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survei sikap manusia.
4. Dimasukkannya hal-hal berikut sbg bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi
SDM:
Nilai tambah yang diperoleh organisasi misalnya dalam mengembangkan
manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja.
Dalam pemenuhan terget departemen SDM atau penetapan fungsi.
Dalam pengawasan pencapaian equal opportunity trget dalam hal genjer atau
ras.
Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komparasi dari
perencanaan SDM yang digunakan dan outcomesdalam bagian lain di
organisasi yang sama.
5. Melakukan review atas penilaian individu.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
1. Faktor internal
Adapun kendala yang terdapat dalam organisasi itu sendiri yaitu :
Rencana strategis.
Anggaran.
7

8. Estimasi produksi dan penjualan.
Perluasan usaha atau kegiatan baru.
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
2. Faktor eksternal
Situasi ekonomi.
Sosial-budaya.
Politik.
Peraturan perundang-undangan.
Teknologi.
Pesaing.
E. Proses Perencanaan
Perencanaan SDM terdapat 4 tahapan yaitu :
1. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan
pasokan SDM dsn permintaan SDM (membuat sistem informasi SDM).
2. Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan dukungan dari
manajemen puncak.
3. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tindakan dalam berbagai
bidang kegiatan seperti rekruitmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan
organisasi mampu mencapai tujuan SDM-nya.
4. Mengendalikan dan mengevakuasi rencana dan program kepegawaian untuk
memfasilitasi kemajuan kearah tujuan SDM.
8

9. Gambar 3.1
Prosedur dan tahap perencanaan dan pemrograman SDM
analisis
- Penyimpangan
- Pemekerjaan Pemrograman
- Produktivitas
Kontrol
- organisasi
- Rekruitmen dan dan
seleksi evaluasi
- Penempatan
Persetujua - Pemberhentian
n - Remunerasi
manajeme - Pelatihan
n - Pengembangan
peramalan permintaan - Penilaian dan
SDM secara identifikasi
keseluruhan. - Sistem informasi
peramalan Persetujuan
SDM per unit manajemen
persetujuan
anggaran
Manajemen
perkiraan
pasokan SDM
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4
Penjelasan :
1. Tahap pertama
Analisis terhadap empat elemen SDM yang meliputi
penyimpanhan/ketersediaan, pemekerjaan, produktivitas, dan organisasi.
9

10. Peramalan permintaan kebutuhan keseluruhan SDM.
Peramalan SDM per unit.
Persetujuan anggaran.
Manajemen perkiraan/estimasi pasokan SDM.
2. Tahap kedua
Dalam proses perencanaan SDM dilakukan persetujuan oleh manajemen puncak
tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan pernyataan-pernyataan dalam
perencanaan SDM, disamping itu, dalam tahap ini juga ditentukan berbagai tujuan
dan kebijakan yang berkaitan dengan SDM.
3. Tahap ketiga
Pada tahap ketiga berupa pemrograman SDM yang meliputi sejumlah pokok yang
terdiri dari rekruitmen dan seleksi, penempatan, pemberhentian, remunerasi, pelatihan
dan pengembangan, penilaian dan identifikasi kinerja, serta sistem informasi SDM.
4. Tahap keempat
Yaitu pengendalian atau control dan evaluasi yang memusatkan perhatiannya pada
efektifitas kebijakan SDM untuk akhirnya menjadi informasi baru bagi tahap pertama.
F. Hubungan Perencanaan Dengan Fungsi-Fungsi MSDM
1. Hubungan perencanaan dengan analisis jabatan.
Analisis jabatan mempunyai peranan penting dalam perencanaan SDM. Dalam
menilai kebutuhan organisasi, perencanaan SDM menggunakan data analisis jabatan
untuk membendingkan kecakapan karyawan yang sesungguhnya terdapat dalam
organisasi.
2. Hubungan perencanaan dengan penarikan tenaga kerja.
10

11. Penarikan tenaga kerja memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan
yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencanaan SDM. Pada dasarnya, proses
perencanaan SDM memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis karyawan yang
diperlukan suatu organisasi untuk sewaktu-waktu yang akan datang pada berbagai
tempat.
3. Hubungan perencanaan dengan seleksi
Penarikan tenaga kerja dan seleksi bersama-sama menunjukkan suatu strategi
perencanaan SDM yang penting untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang
diperlukan untuk tujuan organisasi.
4. Hubungan perencanaan dengan perencanaan karier
Fungsi perencanaan karier mempunyai masukak-masukan yang bernilai bagi fungsi
perencanaan SDM. Dengan memberikan informasi mengenai perencanaan karier
individu, fungsi perencanaan karier menambah pengetahuan manajemen tertang aliran
SDM yang mungkin terjadi diseluruh organisasi.
5. Hubungan perencanaan dengan kompensasi
Jumlah dan jenis karyawan yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang besar
terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan oleh organisasi, misalnya : perencanaan
SDM memproyeksikan kebutuhan jenis tenaga kerja yang langka, maka anggaran
kompensasi akan menjadi tinggi dikarenakan untuk menarik tenaga kerja yang
berpotensi.
6. Hubungan perencanaan dengan pelatihan
Program-program pelatihan merupakan akibat dari pada usaha-usaha perencanaan
SDM. Program-program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan-jabatan
kosong oleh karyawan yang sudah ada.
11

12. BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber
daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia.
perncanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan
menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di
masa depan (long-term). Dari beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM
adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan
strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa
yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan
sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas
sesuai yang dibutuhkan. Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu
strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang
dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen
untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat
ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
12

13. B. Saran
Sebelumnya kami minta maaf Mungkin di dalam makalah ini kurang
sempurna,tetapi kami mengharapkan kepada teman-teman agar dapat memberikan
saran serta kritik yang membangun bagi kelompok kami.Sehingga kami dapat
mengintropeksi lagi dalam membuat makalah.Semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi kita semua.
13