1. 1
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Karena atas berkat
dan limpahan rahmatNyalah maka penulis dapat menyelesaikan sebuah makalah dengan tepat
waktu.
Berikut ini kami mempersembahkan sebuah makalah Manajemen Aumber Daya Manusia
dengan judul “Hubungan Serikat Karyawan Manajemen”, yang menurut kami dapat memberikan
manfaat yang besar bagi kita untuk mempelajari materi ini.
Melalui kata pengantar ini penulis lebih dahulu meminta maaf dan memohon
permakluman bila mana isi makalah ini ada kekurangan dan ada tulisan yang kami buat kurang
tepat.
Dengan ini kami mempersembahkan makalah ini dengan penuh rasa terima kasih dan
semoga Allah SWT memberkahi makalah ini sehingga dapat memberikan manfaat bagi kita
semua.
Bekasi, 02 Desember 2014
“Penulis”

2. 2
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………………………………………………………………………… 1
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………….. 2
BAB I : PENDAHULUAN…………………………………………………………… 3
TUJUAN…………………………………………………………………...... 4
RUMUSAN MASALAH……………………………………………………. 4
BAB II : PEMBAHASAN…………………………………………………………….. 5
1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan …………….. 5
2. Perundingan Kolektif…………………………….…………………… .. 5
3. Kesepakatan Kerja Bersama ……………….………………...……...…. 7
4. Hubungan Pekerja – Manajemen ……………….………………....……. 8
5. Tindakan Disiplin dan Pengadua …………….………………….…..…. 8
BAB III : PENUTUP………………………………………………………………….... 9
KESIMPULAN……………………………………………………………... 9
BAB IV : DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. 10

3. 3
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Apabila dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya terpentingyang
dimiliki oleh perusahaan, salah satu implikasinya bahwa investasi yang terpenting yangdilakukan
perusahaan adalah di bidang sumber daya manusia. Dengan investasi yang besar ini, perusahaan
mengharapkan output yang juga besar. Oleh karena itu, perusahaan berusahauntuk mencapainya
dengan maksimal.
Dengan adanya Keputusan Menteri No. 5 tahun 1998 mengenai pendaftaran
serikat buruh, maka hal itu menandai berakhirnya SPSI sebagai serikat pekerja tunggal. Di bawa
h pemerintahan Presiden Habibie, Indonesia meralat Konvensi ILO no. 87 tentang kebebasanme
mbentuk serikat pekerja dan hal itu kemudian diikuti oleh keluarnya Undang-Undang No.21
tahun 2000 yang mengatur antara lain pembentukan, keanggotaan, pendaftaran, hak dantanggung
jawab serta keuangan serikat pekerja. Sejak keluarnya Undang-undang No. 21tersebut, jumlah
serikat pekerja pun bertumbuh pesat.
Pada era Orde Baru, hanya ada satu serikat pekerja yang diakui dan dikontrol
oleh pemerintah; yaitu FSPSI (Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia). Ini adalah cara peme
rintah untuk merespon pada persyaratan ILO agar mengijinkan adanya serikat pekerja.Selain
serikat pekerja tunggal ini, pemerintah juga membolehkan serikat pekerja non
afiliasi pada tingkat korporasi. Meskipun begitu, dengan hanya organisasi tunggal dan non afilias
i,serikat pekerja ini tidak efektif dalam memobilisasi dan membangun kekuatan yang cukupuntu
mengusahakan perbaikan kesejahteraan pada anggotanya.
Tetapi kini setelah keluarnya UU No. 21 tahun 2000, ada kebebasan yang lebih besar dan lebih
mudah untuk membangun serikat pekerja dalam perusahaan; hanya perlu 21 hari untuk
membentuk serikat asal semua persyaratan telah dipenuhi sesuai UU No. 21. Selain itu,UU
tersebut juga mengijinkan lebih dari satu serikat pekerja dalam satu perusahaan dan dengan
Keputusan Pengadilan Konstitusi No 115/PUU – VII/2009, mengijinkan
serikat pekerja minoritas untuk membentuk koalisi dan mengambil bagian dalam negosiasi
Collective Labour Agreement (CLA),dimana sebelum itu mereka tidak diikutsertakan dalam
negosiasi.

4. 4
TUJUAN
1. Memahami landasan sebagai pertimbangan pembentukan serikat karyawan
2. Memahami apa saja langkah-langkah pihak manajemen
3. Memahami perundingan kolektif
4. Memahami kesepakatan kerja bersama
5. Memahami hubungan Pekerja – Manajemen
6. Memahami tindakan disiplin dan pengaduan
RUMUSAN MASALAH
1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
2. Langkah-langkah Pihak Manajemen
3. Perundingan Kolektif
4. Kesepakatan Kerja Bersama
5. Hubungan Pekerja – Manajemen
6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan

5. 5
BAB II
PEMBAHASAN
1. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran
dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang
berbunyi:
1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus
memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:
a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah
memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana
perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di
dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:
a. daftar nama anggota pembentuk;
b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c. susunan dan nama pengurus.
2. Perundingan Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang
bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat
persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

6. 6
A. Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektip
1. Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam
suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-
kadang digunakan :
a. Pemogokan
b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan
pemogokan.
c. Boycotts.
3. Peran pemerintah
Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk
menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam
bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh
kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan
kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan
sebagainya)
B. Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.
Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi
perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan
tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga
kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga
menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting
adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan,
dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga
kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari
tuntutan serikat pekerja.
Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang
mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan
pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak
dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

7. 7
C. Tahap-tahap perundingan
perundingan actual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan.
Pertama : masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya cukup jauh
berdasarkan beberapa soal.
Kedua : ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan
beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
Ketiga : semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative
yang masuk akal.
Keempat : perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan anggota
serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak. Akhirnya, begitu
segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi disepakati dan ditandatangani.
D. Proses perundingan kolektif
1. Tahap persiapan negosiasi.
2. Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu administrasi perjanjian kerja.
4. Kesepakatan Kerja Bersama
adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa
serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:
a. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
b. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
c. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar
daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
d. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
e. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja
Bersama

8. 8
5. Hubungan Pekerja – Manajemen
1. Hubungan yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring.
Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha
untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP
mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya
adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan
lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.
2. Hubungan Kooperatif
Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik,
dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang
kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan
kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat
pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari
pemecahan yang integrative
6. Tindakan Disiplin dan Pengaduan
Disiplin karyawan dan prosedur menangani keluhan karyawan digunakan oleh organisasi untuk
memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pelang-garan peraturan kerja organisasional atau
masalah kerja yang buruk. Apabila seorang karyawan mempunyai keluhan terhadap organisasi atau
manajemen, sewajarnya karyawan tersebut menggunakan prosedur untuk menyelesaikan masalahnya.
Agar dapat berkompetisisecara efektif, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk
menjamin bahwa mereka yang berkinerja bagus dimotivasi untuk tetap bertahan bekerja bersama
organisasi, sedangkan mereka yang memiliki kinerja rendah didorong untuk meningkatkan kinerjanya
atau kalau perlu dipaksa untuk meninggalkan organisasi. Bagaimanapun juga , mempertahankan orang-
orang yang berkinerja tinggi tidaklah selalu mudah. Untuk melaksanakan hal tersebut, organisasi dapat
menggunakan program-program seperti, pengembangan karyawan, pengelolaan kinerja dan
pengembangan karir.

9. 9
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Serikat karyawan merupakan gabungan pemersatu karyawan sehingga karyawan memiliki rasa
persaudaraan yang kuat karena kesamaan di bidang profesi . Serikat karyawan atau union
terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi perusahaan. Kerangka
hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3 aktor (pemeran) utama : para pekerja
dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat), para manajer (manajemen) dan wakil-wakil
pemerintah dalam bidang legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling
ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan karena
menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum dalam bidang
kepegawaian atau perburuhan.

10. 10
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
www.mdp.ac.id
https://daudydingga.wordpress.com/2014/01/07/manajemen-sdm-bab-7-14/
http://verahadiyati.blogspot.com/2012/12/perundingan-kolektif.html
https://www.facebook.com/KonsultasiDanDebatHukum/posts/404806132980536