Caderno dixital nº 6 especial rl (2)

Secretaría da Muller e Políticas de Igualdade

CADERNO DIXITAL N.º 6
Marzo de 2012

ESPECIAL REFORMA LABORAL

EFECTOS SOBRE OS DEREITOS EN MATERIA DE IGUALDADE

secretaría da muller e políticas de igualdade
comisión executiva nacional
sindicato nacional de comisións obreiras de galicia

ÍNDICE

Presentación da Secretaría da Muller e
Políticas de Igualdade do Sindicato Nacional de CC OO.............................................. 3

A nova regulación: o RDL 3/2012, do 10 de febreiro,
de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral ............................................ 5

Efectos negativos da reforma laboral sobre as traballadoras ................................. 5

a) Contratos a tempo parcial........................................................................ 5

b) Bonificacións na contratación de mulleres ............................................... 6

c) Medidas en relación coa extinción do contrato de traballo por causas
económicas, técnicas, organizativas ou produtivas ................................. 7

d) A aplicación do despedimento colectivo e obxectivo ao sector público.... 8

e) A rebaixa da indemnización por despedimento improcedente ................. 8

f) Supresión dos salarios de tramitación ..................................................... 8

Modificacións específicas en materia de ................................................................ 9

Lactación....................................................................................................... 9

Redución de xornada .................................................................................. 10

2


A reforma laboral, introducida polo Real decreto 3/2012 de medidas urxentes
para a reforma do mercado laboral, ten unha lectura desde a perspectiva de
xénero moi prexudicial para as mulleres, para todas as mulleres.
Esta reforma prexudica homes e mulleres e empeora a xa difícil situación en
que se atopan miles de persoas: no desemprego, na incerteza, na eventuali-
dade e en risco de exclusión social. Non servirá para crear emprego e si será
útil para destruílo e empeorar as condicións de traballo de todos e todas.
A reforma é prexudicial para o emprego de homes e mulleres, pero no caso do
emprego feminino vén a agravar a desigual situación das mulleres no mundo
do traballo: a precariedade laboral ten, sobre todo, nome de muller, e tradúcese
en eventualidade na contratación, contratos a tempo parcial, menores salarios
—un 23% menos, segundo os últimos datos—, condicións que conforman un
mercado de traballo discriminatorio e con evidentes diferenzas entre homes e
mulleres.
Nun momento en que aínda non está desenvolvida a Lei orgánica 3/2007 para
a igualdade efectiva de homes e mulleres, en que a igualdade aínda non está
incorporada abondo aos convenios, e os plans de igualdade se negocian con
moitos atrancos, esta Reforma impón un retroceso de décadas nas relacións
laborais, especialmente para o emprego feminino.
Esta reforma rompe o necesario e imprescindible equilibrio entre dúas forzas, a
clase empresarial e a clase traballadora, e desnivela unha balanza xa de seu
moi descompensada, restando valor á negociación colectiva fronte ao poder
das patronais.
Coa reforma individualízanse as relacións laborais, polo que os dereitos colec-
tivos e laborais vense gravemente afectados; e, dado que menoscaba a acción
sindical e a negociación colectiva, sitúa as persoas traballadoras nunha maior
indefensión fronte a empresarios e empresarias.
Neste caderno dixital ofrécese unha análise das repercusións que vai ter a re-
forma laboral sobre o emprego e a súa calidade para as mulleres. Faise espe-
cial mención de dúas modificacións particularmente graves para a conciliación
da vida laboral, persoal e familiar das persoas traballadoras: a lactación e a
redución de xornada, porque anulan o dereito de homes e mulleres á corres-
ponsabilidade e a escoller para conciliar.

3


Durante estes anos de desenvolvemento da Lei orgánica 3/2007, a redución de
xornada por coidado de menores ou maiores dependentes, e o dereito das per-
soas a escolleren a quenda de traballo causou unha importante litixiosidade. O
empresariado non podía aceptar —e existen sentenzas de empresas galegas
importantes— que ese dereito de elección fose potestade de homes ou mulleres
que se acollían a el; poderiamos dicir que foi un dos artigos da lei máis contro-
vertidos e inaceptables para a patronal.
Coa maioría absoluta do Partido Popular, as organizacións empresariais intro-
ducen na reforma laboral todos aqueles elementos que amplían o poder em-
presarial e desprotexen as persoas traballadoras. Trátase dun Partido Popular
que, mentres se gaba da súa preocupación pola familia, na realidade laboral
establece unha norma que impide e dificulta enormemente a conciliación. De
feito, esta reforma rompe o principio constitucional da igualdade ante a lei, que
esixe introducir medidas que superen a igualdade formal para asegurar a igual-
dade real. Coas reformas introducidas polo RDL no contrato de traballo, en
particular, e no dereito laboral en xeral, rompe de forma virulenta o principio
constitucional de igualdade real ante a lei, protexendo a parte máis forte do
contrato e prexudicando a máis débil, é dicir, acentúase e acrecéntase a desi-
gualdade real entre empresa e traballador ou traballadora.
A mobilización de todas as persoas contra esta reforma laboral, o compromiso
individual de todas as mulleres en defensa dun modelo de sociedade con de-
reitos laborais e de cidadanía é o imprescindible instrumento para modificar
esta realidade e esta reforma.

Mabel PÉREZ SIMAL

4


A NOVA REGULACIÓN DA REFORMA LABORAL: O REAL DECRETO
3/2012, de 10 de febreiro, DE MEDIDAS URXENTES PARA A REFORMA DO
MERCADO LABORAL

A publicación deste RD responde a un requirimento da UE, que pretende en-
frontar a crise económica con recortes e reaxustes que favorezan o empresa-
riado, baixo o falso pretexto de que este promoverá o emprego e reactivará a
economía mediante as novas contratacións.
Unha política da Comisión Europea e do FMI que se está demostrando errónea
e prexudicial para os Estados e para o conxunto de Europa. Unha política que
empobrece as persoas, volve precarias as condicións de traballo e ten efectos
negativos tamén nas economías dos Estados membros.

Efectos negativos da reforma laboral sobre as traballadoras
Tras anos de concienciación na perspectiva de xénero, topámonos con que na
reforma laboral as mulleres reciben de novo a denominación de «colectivo». Un
colectivo que é maioría na poboación, con máis dun 51%.
Por suposto, a linguaxe non sexista non existe, e tendo en conta as numerosas
modificacións que realiza sobre o texto refundido da Lei do estatuto das per-
soas traballadoras (ET), cremos que sería o eido apropiado para comezar a
introducila.
O RDL acentúa as desigualdades laborais entre mulleres e homes. As mulleres
veranse particularmente prexudicadas polo poder unilateral que se concede ao
empresariado na modificación das condicións de traballo e pola non aplicación
dos convenios colectivos; tamén polo retroceso da disposición final primeira e
disposición derrogatoria única do RDL, que introducen modificacións relevantes
con respecto ás medidas de conciliación aprobadas pola Lei orgánica 3/2007.

a) Contratos a tempo parcial

O contrato a tempo parcial vólvese aínda máis precario. Tendo en conta que é
un contrato feminizado —preto do 80% se concertan con mulleres—, as reper-
cusións no emprego feminino e nas posibilidades de conciliación serán impor-
tantes.

5


A modificación permite traballar horas extra sen garantir ningún tipo de control
sobre elas, o que dificulta o labor tanto para a Inspección de Traballo como
para a xurisdición social. Ademais, as horas extra poderán substituír as com-
plementarias pero con peores consecuencias: mentres que estas esixen un
acordo por escrito e poden denunciarse, entre outros supostos, por responsabi-
lidades familiares, as horas extraordinarias non esixen tal pacto, e malia o seu
carácter voluntario, é moi fácil para o poder empresarial impoñelas, máis aínda
coas poucas limitacións que terán tras a aprobación do RDL (sumadas ás posi-
bles consecuencias que pode carrexar a negativa a facelas).
Ponse un novo atranco á compatibilización da vida profesional e familiar, e es-
timúlase a fraude, xa que os contratos a tempo parcial se converterán en xor-
nadas completas sumadas ás horas extra. Esta precarización das condicións
de traballo repercutirá en maior medida nas mulleres, que son maioría neste
tipo de contrato.

b) Bonificacións na contratación de mulleres

Tanto nas reducións de cotas nos contratos para a formación e aprendizaxe
como na modalidade que chaman contrato de traballo por tempo indefinido de
apoio ao emprendemento, as diferenzas por contratar mulleres son duns esca-
sos 200 euros ao ano ou, no segundo tipo, de 100 euros ao ano. Para as mulle-
res maiores de 45 anos contratadas nesta modalidade (que ademais deberán
ser paradas de longa duración no momento da contratación), a redución tamén
será de só 200 euros menos ao ano con respecto aos homes. Isto significa
practicamente a desaparición dos incentivos á contratación de mulleres como
medida de acción positiva para estimular a contratación.
É necesario destacar que o RD 3/2012, do 10 de febreiro, derroga tamén unha
das bonificacións económicas que incentivaban o mantemento do emprego e a
igualdade de oportunidades, en concreto, as bonificacións por aquelas mulleres
traballadoras que suspendesen o seu contrato de traballo por maternidade ou
que solicitasen unha excedencia para o coidado dos seus fillos e fillas, e que se
reincorporaban ao traballo nos dous anos seguintes ao inicio do permiso por
maternidade.

6


c) Medidas en relación coa extinción do contrato de traballo por causas
económicas, técnicas, organizativas ou produtivas

A reforma permite que as empresas vinculen de forma directa e automática o
volume do cadro de persoal coa evolución das vendas ou ingresos. Configú-
rase así a vía do redimensionamento do cadro de persoal como fórmula auto-
mática e directamente accesible pola empresa ante reducións de vendas, aínda
que nin sequera alcancen un exercicio económico completo; non é necesario
que a empresa teña perdas, o cal, simplemente, resulta inaceptable.
A desaparición do xuízo do razoamento da decisión extintiva tamén implica ou-
tros problemas:
En efecto, na RL non se lle esixe á empresa que acredite a conexión entre as
perdas ou redución de ingresos e o número de postos de traballo obxecto de
amortización, o que xera unha enorme inseguridade xurídica, ao non se esta-
blecer unha relación entre o volume de perdas e os contratos afectados pola
extinción. Suprimiuse calquera referencia á conexión entre a causa e a necesi-
dade de levar a cabo as extincións, que queda ao arbitrio da empresa e sen
posibilidade —polo menos en principio e segundo a vontade do órgano lexisla-
dor expresada na exposición de motivos— dun control xudicial sobre a xustifi-
cación da medida extintiva.
Conséguese así automatizar que, ante a redución de ingresos ou vendas ou as
perdas actuais ou previstas, o despedimento é inexorable e non é posible que o
órgano xudicial verifique se é unha medida idónea, xustificada, proporcionada
ou racional en relación coa situación da empresa.
Esta desregulación afectará en gran medida ás mulleres, tanto pola súa forte
presenza no sector dos servizos e nas empresas con menor demanda de cuali-
ficación e formación, como pola ausencia dunha verdadeira corresponsabili-
dade que coloque homes e mulleres en igualdade de condicións para comparti-
ren emprego e responsabilidades familiares. En moitos casos, identifícase as
mulleres cunha menor produtividade pola asunción maioritaria que por forza
han facer da conciliación laboral e familiar.

7


d) A aplicación do despedimento colectivo e obxectivo ao sector público

Esta cuestión presenta a enorme incongruencia de cargar a responsabilidade
da excesiva dimensión do cadro de persoal ou do excesivo déficit público uni-
camente sobre o persoal laboral fixo das Administracións públicas, que é o
único susceptible de ser afectado pola adopción de medidas de carácter
extintivo.
Tendo en conta que unha porcentaxe moi elevada do persoal fixo das Adminis-
tracións públicas son mulleres, de novo estamos ante unha medida que afec-
tará máis negativamente ás mulleres.

e) A rebaixa da indemnización por despedimento improcedente

A rebaixa da indemnización por despedimento improcedente aplícase con dous
mecanismos: rebaixando o importe da indemnización calculada a razón da an-
tigüidade da persoa traballadora, e mediante a supresión dos salarios de tra-
mitación.
Polo tanto, suprímese o contrato indefinido de fomento, ao estender a súa in-
demnización a todas as relacións laborais que conclúan por unha extinción sen
causa ou con causa inxustificada, ou que non respecten os requisitos de forma.
Moitos procesos xudiciais por despedimento improcedente versan sobre finali-
zacións da relación laboral causadas, segundo a traballadora, por se acoller a
baixas maternais, reducións por coidado de menores ou maiores, etc. Ao aba-
ratar este tipo de despedimento, as empresas teñen máis doado utilizalo ou
empregalo para coaccionar as mulleres que pretendan acollerse a certos
dereitos.

f) Supresión dos salarios de tramitación

Establécese unha nova redacción do artigo 56.2 do ET, co fin de suprimir o
aboamento dos salarios de tramitación —que son os que se deixan de percibir
desde a comunicación do despedimento ata a data da sentenza que declara a
improcedencia— en caso de despedimento improcedente. Só se prevé o aboa-
mento de tales salarios se a empresa opta pola readmisión da persoa traballa-
dora, pero non se decide aboar a indemnización e extinguir o contrato. E dicir,

8


prímase que en caso de improcedencia do despedimento, o empresariado opte
pola extinción e non pola readmisión.
Implica unha rebaixa substancial do custo do despedimento inxustificado, que
ten particular relevancia para as persoas traballadoras con menor antigüidade,
así como para as suxeitas a un contrato temporal que se declare fraudulento,
pois para estes colectivos o importe dos salarios de tramitación supón a maior
parte da indemnización por despedimento improcedente.
Estoutra vía para abaratar o despedimento improcedente repercutirá máis ne-
gativamente nas mulleres cando os seus despedimentos sexan por motivos de
conciliación, pois sábese de antemán que serán declarados improcedentes,
como sucede na maioría dos preitos; deste xeito perde aínda máis valor a im-
procedencia do despedimento, que xa só tiña o condicionante do custo
económico.
En definitiva, o Real decreto 3/2012 supón menos poder contractual colectivo,
máis facilidade para despedir, máis poder discrecional para o empresariado en
todas as condicións de traballo, incluídas as salariais, isto é: máis desregula-
ción e menos dereitos.

Modificacións específicas en materia de:

Lactación

Este RD de medidas urxentes de reforma do mercado laboral incorpora, nas
súas últimas páxinas, varias revisións dalgúns dos artigos sobre dereitos de
conciliación que introduciu no ET a Lei orgánica de igualdade do 2007. Entre
outras, reformulou algunhas partes do articulado referentes ao dereito ao perío-
do de lactación e as súas especificidades.
Así, na disposición final primeira do RD 3/2012, de Modificacións en materia de
conciliación da vida laboral e familiar, refírese ao artigo 37 do ET nos seguintes
termos:
1. O apartado 4 do artigo 37 do ET, aprobado por RD Lexislativo 1/1995, de 24
de marzo, queda redactado do seguinte modo:

9


«4. Nos supostos de nacemento de fillo, adopción ou acollemento de acordo co
artigo 45.1.d desta Lei, para a lactación do menor ata que este cumpra nove
meses, os traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que
poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase pro-
porcionalmente nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiples.
Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redu-
ción da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en
xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou no
acordo ao que chegue co empresario respectando, se for o caso, o establecido
naquela.
Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulle-
res, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores en caso de que am-
bos traballen.»
Como podemos observar, as limitacións que aplican a este dereito non facilitan
nin procuran a corresponsabilidade.
Esta modificación do art. 37 do ET supón que non se poderá aplicar en toda a
súa extensión a xurisprudencia do Tribunal de Xustiza da UE sobre dereito á
hora de ausencia por lactación, pois na súa sentenza do 30 de setembro de
2010, este Tribunal recoñeceu que o permiso de lactación era individual da nai
e do pai, pero coa RL impídese o dereito a exercéreno os dous proxenitores, e
dispón que só o poderá exercer a nai ou o pai, pero non os dous.

Redución de xornada

Na nova redacción, o dereito recollido na Lei orgánica 3/2007 que permitía á
persoa traballadora escoller a quenda de traballo se reducía a súa xornada,
deixa de ser un dereito individual para se converter nun dereito do empresario
ou empresaria á dita concreción horaria.

2. O primeiro parágrafo do apartado 5 do artigo 37 do ET queda redactado do
seguinte modo:
«5. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor
de oito anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial,
que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da

10


xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo
menos, un oitavo e un máximo da metade da duración de aquela.»

3. O apartado 6 do artigo 37 do ET queda redactado do seguinte modo:
«6. A concreción horaria e a determinación do período de gozo do permiso de
lactación e da redución de xornada, previstos nos apartados 4 e 5 deste artigo,
corresponderá ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. Os convenios
colectivos poderán establecer, non obstante, criterios para a concreción horaria
da redución de xornada, en atención aos dereitos de conciliación da vida per-
soal, familiar e laboral do traballador e ás necesidades produtivas e organizati-
vas das empresas. O traballador, salvo forza maior, deberá preavisar o empre-
sario cunha antelación de quince días ou coa que se determine no convenio
colectivo aplicable, precisando a data en que iniciará e finalizará o permiso de
lactación ou a redución de xornada.»

A redacción obriga a reducir a xornada de forma diaria. Modifícase forzar que a
redución de xornada de entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade,
só se poida gozar aplicándoa de forma ríxida a cada día de traballo, e isto in-
dependentemente das necesidades concretas de conciliación que teña cada
traballador e traballadora.
Para pechar máis aínda as posibilidades de conciliación, modifícase o dereito
que regula a concreción horaria na redución de xornada.
Mantense a previsión xenérica no sentido de que lle corresponde á persoa tra-
balladora a concreción horaria e a determinación do período de gozo, pero
agora engádese que:

«Os convenios colectivos poderán establecer, non obstante, criterios para a
concreción horaria da redución de xornada, en atención aos dereitos de conci-
liación da vida persoal, familiar e laboral do traballador e ás necesidades pro-
dutivas e organizativas das empresas.»

Eses mesmos convenios colectivos tamén poderán establecer un prazo de
aviso previo do traballador ou da traballadora á empresa, superior aos 15 días
que establece o propio artigo 37. Noutras palabras, permítese que os conve-
nios colectivos regulen a concreción horaria na redución de xornada, tamén en
función das necesidades produtivas e organizativas das empresas.

11


Non temos dúbida de que os convenios colectivos poden mellorar os dereitos
de conciliación e a concreción do seu gozo; porén, a actual reforma é unha in-
citación a concretar a regulación do aproveitamento deses dereitos en función
de criterios empresariais e en contra do exercicio dos dereitos e necesidades
das traballadoras e traballadores, sobre todo en sectores con forte implantación
de sindicatos amarelos, que incluso teñen suficiente maioría para subscribir
convenios que limiten o dereito das persoas traballadoras a decidir cando redu-
cen a súa xornada en razón das súas necesidades familiares.
Non cabe dúbida de que, con esta reforma, o poder empresarial sae moi refor-
zado e a capacidade da negociación colectiva perde ese valor de equilibrio do
que falamos ao principio. Tendo en conta que a Lei orgánica 3/2007 para a
igualdade efectiva remitía á negociación colectiva o desenvolvemento da maio-
ría de medidas no ámbito laboral, esa perda de capacidade negociadora reper-
cutirá gravemente na concreción das medidas de igualdade.
A reforma supón un duro golpe nos avances acadados nos últimos anos polas
mulleres e, en moitos casos, un retroceso a un modelo sexista do mundo do
traballo e, xa que logo, da sociedade.

12

Caderno dixital nº 6 especial rl (2)

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Caderno dixital nº 6 especial rl (2)

Similaire à Caderno dixital nº 6 especial rl (2) (8)

Plus de oscargaliza

Plus de oscargaliza (20)

Caderno dixital nº 6 especial rl (2)