1. La Nueva Gestión Pública y su Incidencia
en la Gerencia de Recursos Humanos
• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad
para sanear las finanzas públicas
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en
las actividades públicas
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no
pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una
gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los
recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.
• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad
para sanear las finanzas públicas
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en
las actividades públicas
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no
pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una
gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los
recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.

2. Gestión Publica o Public Management
Hay dos enfoques:
•El Político: que considera que la Gestión Pública es
diferente a la administración pues es asumida como una
política en la gestión
•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión
privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar
que la administración tiene una racionalidad económica.
Hay dos enfoques:
•El Político: que considera que la Gestión Pública es
diferente a la administración pues es asumida como una
política en la gestión
•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión
privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar
que la administración tiene una racionalidad económica.

3. La Nueva Gestión Pública
• Se configura como una alternativa a la gestión
tradicional y trata de construir un cuerpo de
conocimientos y técnicas para el sector público,
orientándolo hacia el rendimiento y los
resultados (Olías de Lima 2001).
• Se configura como una alternativa a la gestión
tradicional y trata de construir un cuerpo de
conocimientos y técnicas para el sector público,
orientándolo hacia el rendimiento y los
resultados (Olías de Lima 2001).

4. Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de
privatizaciones, desregulación de sectores económicos o
contrataciones externas.
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace
mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio
3. Aplanamiento de las jerarquías
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el
procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y
clientes.
5. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de
privatizaciones, desregulación de sectores económicos o
contrataciones externas.
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace
mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio
3. Aplanamiento de las jerarquías
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el
procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y
clientes.
5. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente

5. 7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y
dar seguimiento a los indicadores propuestos.
8. Cambio de Cultura organizacional
• Para eliminar el habito de los funcionarios publicos de
hacer su voluntad y no lo estipulado en las normas
• Para enfocarse en la gestión de calidad
• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia
• para que asuma valores de responsabilidad y
preocupación por el coste.
7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y
dar seguimiento a los indicadores propuestos.
8. Cambio de Cultura organizacional
• Para eliminar el habito de los funcionarios publicos de
hacer su voluntad y no lo estipulado en las normas
• Para enfocarse en la gestión de calidad
• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia
• para que asuma valores de responsabilidad y
preocupación por el coste.
Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:

6. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Diversidad de la fuerza
de Trabajo
Implicaciones en la G.R.H
• Flexibilización de la
Jubilación
• Flexibilización de la
contratación de
extranjeros
• Formación para el
respeto a la Diversidad

7. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Globalización
Implicaciones en la G.R.H
• Reducciones de Planillas
• Movilidad Geográfica y funcional.
• Desarrollar en múltiples competencias.
• Flexibilidad horaria. En función del flujo
de trabajo. TxT, Turnos, Tiempo Parcial.
• Subcontratación y contratación
temporal. En áreas no estratégicas

8. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Complejidad y
Dinamismo del entorno
Implicaciones en la G.R.H
• Liderazgo orientado al
cambio
• Movilidad geográfica y
funcional
• Conexión de la
planificación de RH con
la planificación
estratégica

9. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Empowerment
Implicaciones en la G.R.H
• Trabajo en equipo
• Participación en la Toma
de Decisiones
• Formación Polivalente
• Sistemas de re-
alimentación
• Evaluación del
rendimiento

10. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Orientación al
Conocimiento
Implicaciones en la G.R.H
• Formación en
habilidades Directivas
• Formación para el
Cambio
• Formación para la
Creatividad

11. Implicaciones de la Nueva Gestión Pública
sobre la Gestión de Recursos Humanos
Tendencias de Cambio
• Mayores Exigencias de
la Sociedad respecto al
Servicio Público.
Implicaciones en la G.R.H
• Procesos de Selección
más exigentes
• Mayor Hincapié en
procesos de socialización
• Evaluación del
rendimiento de la gestión

12. Propuestas de Modernización de la Gestión.
Experiencia en Otros Escenarios
• Preocupación por la Planificación de las Necesidades
de Personal
• Fortalecimiento de las Políticas de Formación
• Generalizada expansión de los instrumentos para
evaluar el rendimiento individual de los empleados y
tendencia a la flexibilización de las retribuciones.
• Mejora en la selección de empleados públicos

13. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES CULTURALESFACTORES CULTURALES
• Utilización de la AntigüedadUtilización de la Antigüedad
como criterio básico para lacomo criterio básico para la
promoción profesionalpromoción profesional
• Consideración de la formaciónConsideración de la formación
como costecomo coste
• Escasa importancia de laEscasa importancia de la
comunicación internacomunicación interna
• Orientación a las normas y losOrientación a las normas y los
procedimientosprocedimientos
• Excesivo énfasis jurídicoExcesivo énfasis jurídico

14. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES POLÍTICOSFACTORES POLÍTICOS
• Poder acumulado por
ciertos cuerpos de
funcionarios
• Escasa rentabilidad política
• Excesivo peso de la política
partidista

15. Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES DE
ESTRATEGIA
AUSENCIA DE UN PENSAMIENTOAUSENCIA DE UN PENSAMIENTO
ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

16. CONCLUSIONESCONCLUSIONES
 La sociedad actual tiene la percepción de que la
administración pública no funciona
 Planilla pública englobada, falta de políticas de rrhh.
 Los sujetos en la organización son vistos como
propiedad personal y no como agentes de la
administración para el ordenamiento de la sociedad.
 Son muchas las cosas por hacer y sobre todo en el área
de rrhh para considerarnos empresas de vanguardia y
ver este asunto como estrategia y no actividades a
corto plazo para cubrir un programa