Publicité
Publicité

Contenu connexe

Similaire à Rekruttering: Vi treng folk – vi får folk! Enoro(20)

Publicité

Plus de Western Norway Research Institute(20)

Publicité

Rekruttering: Vi treng folk – vi får folk! Enoro

  1. Enoro AS «Vi treng folk – vi får folk!» Erfaringar og tankar i høve rekruttering. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved.
  2. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Enoro AS – i kortform: • Ove Myklebust etablerte Elis AS i 1992 Enoro AS i 2012 • Kundeinformasjonssystem til kraftbransjen ElWin • 6 tilsette ved årtusenskiftet 80 tilsette i dag  75 ved hovudkontoret vårt i Dale,  3 tilsette ved eit avdelingskontor i Trondheim pluss eit par heimekontor • Dei fleste har 3 eller 5 års utdanning frå høgskule eller universitet • Meir enn 70 prosent av tilsette i Enoro har over 5 års erfaring i selskapet • Låg ”gjennomtrekk” i selskapet, snittalder på om lag 40 år og lågt
  3. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Enoro-konsernet • Enoro AS, Enoro OY og Enoro Consulting AS • tidlegare Elis AS, Process Vision OY og Popkorn AS, • Eigd av Herkules Capital – eit av dei største kapitalfonda i Noreg • 280 medarbeidere med lang fartstid frå energisektoren • Meir enn 20 års erfaring med utvikling av løysingar for energimarknaden • Nummer 1 i Norden, og mellom dei leiande i Europa på programvareløysingar og tenester for energisektoren • Meir enn 400 kundar i Europa og meir enn 15.000.000 målepunkt
  4. Kvifor har vi lukkast - korleis lukkast vidare? Sterkt entreprenørskap Først ute med dei beste produkta! Respekt og samarbeid med kundane Vi held det vi lovar! Lojale medarbeidarar med høg kompetanse Beste arbeidsplassen i bransjen! Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved.
  5. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Strategi for rekrutteringsarbeidet: Ein enkel, men bevisst strategi som m.a. går ut på å «vere synleg». Vi prøver difor å bruke naturlege fora og kanalar som: » Framtidsfylket sine karrieremesser » Bedriftspresentasjonar » HAFS-treffet i Bergen » Media og annonsering
  6. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Annosering:
  7. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Viktige samarbeidande aktørar: – Framtidsfylket » Trainee-ordning » Karrieremesser – Fylkeskommunen » Utplasseringsavtale med elektrolinja ved Øyrane vgs » Lærlingordning for VG 2 og VG 3 elevar – Det øvrige næringslivet i kommunen og regionen
  8. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Omdøme: • Eigne tilsette – viktige ambassadørar? » Introduksjon i selskapet » Opplæringsplanar » Arbeidsmiljø og trivsel • Brukarmøte • Opne søknadar • Pressemeldingar
  9. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved.
  10. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved.
  11. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved.
  12. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Infrastruktur og rekruttering: • Breiband • Førde lufthamn, Bringeland • Dalsfjordbrua • FV 57
  13. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Oppsummering: • Vi har ein bevisst strategi for rekruttering, og er m.a.: – selektive når vi rekrutterer » ung arbeidsstokk » medarbeidarar med driv – bevisste på kva omdøme betyr » måten vi presenterer oss på » svært kunderetta – folkelege » sterk lokal identitet – opptekne av kontinuitet » vere ein trygg og langsiktig arbeidsplass
  14. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Oppsummering: • Innhald og gjennomføring av jobbsamtalar • Tre avgjerande spørsmål i samtalar med potensielle medarbeidarar: » Kan vedkomande utføre arbeidet/den spesifikke jobben? » Vil vedkomande trivast med dette, også over tid? » Vil vi (Enoro AS) trivast med vedkomande? • Framandspråklege
  15. Takk for merksemda! Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. | Besøk oss på www.enoro.no
  16. Copyright © 2012 Enoro Confidential. All Rights Reserved. Rekruttering: • Vi driv vårt selskap med hovudsete i den gamle skofabrikken i Dale. • På 70 – talet arbeidde det over 230 personar i dette selskapet åleine. Vesentlege arbeidsplassar var elles; Åsnes skifabrikk, Helle knivfabrikk, Klausen mekaniske, tønnefabrikkar.

Notes de l'éditeur

  1. Hei alle saman, og god føremiddag! Namnet mitt er Leif-Arne Skaar, og eg arbeider til dagleg i Enoro AS i Dale. Eg skal formidle nokre ord om oss, og om nokre av våre erfaringar i høve eit utfordrande felt: REKRUTTERING. Leif-Arne: Ein «halvstudert røvar» innan feltet økonomi og administrasjon frå langt tilbake på 80-talet. Eg har: undervist litt, arbeidd ein del år på sosialkontor, men har mest arbeidserfaring frå stillinga som økonomisjef og leiar for intern drift i tidlegare Fjaler Sparebank. Eg har no starta på det fjerde året mitt i Enoro AS og arbeider hovudsakleg innan felta personale og økonomi. Eg er veldig fornøgd med at eg hamna i Enoro, og trivst som plomma. Ja vel, det var ein kjapp presentasjon av underteikna - kanskje greitt med ein kjapp presentasjon av Enoro AS. (Skift side!)
  2. Eg startar med eit lite historisk tilbakeblikk: Ove Myklebust arbeidde som ingeniør hjå YSSE på 80 –talet. Han etablerte selskapet Elis AS i 1992. På dei tider var produksjonen av straumfaktura omstendeleg, manuelt arbeid via lokale terminalar og ei stormaskin i Bergen. Reknar med at det finst ein og annan her i salen som har vore bort i tilsvarande løysingar og arbeidsoppgåver? Ikkje mogeleg å produsere maskinelle faktura for såkalla «erstatningskundar», noko som openbert måtte ha trigga Ove. Via litt tilfeldigheiter, ei heller enkel datamaskin og dataprogrammet DataEase laga Ove eit fakturaprogram for dei nemnde kundane. Dette vart spiren til programmet ElWin - sjølvsagt utvikla til noko vesentleg meir gjennom godt 20 år. Lange dagar, mykje hardt og godt arbeid, og litt flaks (for det må ein sjølvsagt ha): Har ført til at ElWin har vorte eit leiande totalprogram for kraftbransjen, og dekker heile verdikjeda til kraftprodusentar, kraftleverandørar og netteigarar. Veldig kjekt og ein stor fordel at Ove framleis jobbar i selskapet – innan produktutvikling. Elis AS bytte namn til Enoro AS hausten 2012. OK – det får vere nok historie - vi får kome oss vidare. 6 tilsette ved årtusenskiftet – som har vorte til 80 tilsette i dag: Som de ser så arbeider hovudtyngda av dei tilsette ved hovudkontoret vårt i Dale. ************************ Enoro-konsernet: Vi har dei seinare åra vore del av eit konsern …… (Skift side!)
  3. ………………… som i tillegg til oss sjølve er sett saman av selskapa Enoro OY (som er lokalisert i Helsinki) og Enoro Consulting AS som held til på Hamar og Lillehammer….. Dette er eigne juridiske einingar, eigd av Herkules Capital – som er eitt av dei største kapitalfonda i Noreg. Vi er no samla 280 medarbeidarar, med meir enn 20 års fartstid. Vi ligg langt framme, eller dersom eg kan vere litt ubeskjeden; veldig langt framme når det gjeld utvikling av programvare for energisektoren Vi har over 400 Europeiske kundar som har 15 millionar fysiske målarar rundt omkring i Europa ****************** Vi har, i alle fall til ein viss grad, ei oppfatning om at vi har lukkast som selskap. Kvifor har vi det, og korleis skal vi kunne halde fram med det? (Skift side!)
  4. Det er lett å hevde at ein skal verte best innan eitt eller anna felt, det er noko heilt anna å gjere det - å verkeleg få det til…. Utgangspunktet vårt er det grunnlaget som vart lagt av ein kreativ entreprenør for over 20 år sidan, og som sidan har «lagt stein på stein» i lag med dyktige og lojale medarbeidarar. Nokre av grunnane til at vi har lukkast er truleg at: Vi forstår og kjenner marknaden vi er i, og vi kan såleis vere innovative! Vi er klåre på at vi «driv butikk», at vi lever av kundane våre, og at vi difor må pleie desse så godt som råd er! Vi har dei rette folka og får behalde dei over tid. Her er det sjølvsagt vesentleg at vi i tillegg til å ha høg kompetanse òg har eit godt arbeidsmiljø. Vi har elles ein filosofi om å bruke dei tilsette innan dei felta dei er sterke på og/eller som dei er ekstra interesserte i. Dette inneber at fleire av våre tilsette ikkje nødvendigvis jobbar i den stillinga dei opprinneleg vart tilsett i. Korleis skal vi så lukkast vidare? «Never change a winning team» er eit uttrykk som går att i ein del samanhengar, og ein skulle difor tru at vi berre kan fortsette slik vi har gjort fram til i dag, men som de ser av bildet så kan suksess bokstaveleg talt vere skrive i sand - det skal berre ei bølge til for å endre dette. Vi står som selskap overfor ein veldig dynamisk og krevjande marknad som vert stadig meir profesjonell. Vi må difor stå på for at vi skal rettferdiggjere og forsvare plassen vår i denne marknaden, og kan såleis ikkje kvile på laurbæra men tvert om vere frampå og på tå hev. Høyrer så dette saman med rekruttering? Ja, i mine auge er det openbert at vi ikkje berre må framstå som eit vellukka selskap, vi må vere det - og også vise det i handling. Kva gjer vi så for å prøve å få tak i dei kloke hovuda som skal vere med på å løfte selskapet ytterlegare? Kva strategi ligg til grunn for å prøve å nå dei måla vi har sett oss? (Skift side!)
  5. Vi er heimehøyrande i ein liten utkantkommune på Vestlandet, og det er openbert at vi på grunn av dette har visse utfordringar når det gjeld rekruttering. Vi har ein enkel, men bevisst strategi som m.a. inneber at vi skal gjere oss synlege. Naturlege fora og kanalar i samband med dette er: Framtidsfylket og karrieremesser: Vi er ein av eigarane i Framtidsfylket, og starta tidleg å vere med på dei ulike karrieremessene. Bevisst satsa på dei lokale messene fordi det gjev oss best utteljing. Skal i år delta på messene i Bergen og i Sogndal. Har òg vore med på messer i Trondheim, med bakgrunn i ynskje om å gjere våre «hoser grøne» for NTNU-studentane. Bedriftspresentasjonar: Vi har gjennom fleire år sett det viktig å presentere oss på ulike arena, her i m.a. hos ingeniørstudentane i Førde. Eit lite apropos: kan nemne at vi tilsette 4 av avgangsstudentane frå ingeniørhøgskulen i fjor. Sikker på at dei årlege presentasjonane har vore medverkande her. HAFS-treffet og lokal knyting: Mange tilsette som opprinneleg kjem frå Fjaler, frå regionen elles eller frå dei nærliggande kommunane. Viktig å tilsetje personar med lokal tilknyting – dette fører naturleg nok til mindre gjennomtrekk i organisasjonen. Eg har innimellom fundert på om Enoro AS kunne vore etablert i ein av dei større byane våre, men er jammen ikkje heilt sikker. Noko av grunnen til at vi er i noverande posisjon skuldast at vi har tilsette som har jobba hjå oss og vakse inn i stillingane over lengre tid. Eg er sikker på at vi hadde hatt vesentleg meir gjennomtrekk dersom vi ikkje hadde vore plassert i Dale, og dersom vi ikkje hadde hatt så høg del av tilsette med lokal tilknyting. HAFS-treffet er såleis ein viktig arena der vi kan vise oss fram. Media og annonsering: Vi har tidlegare nytta ulike avisannonsar i samband med utlysing av nye stillingar, ………… Skift side!
  6. ….. og sjølv om eg personleg synest vi har vore flinke og at annonsane våre er både fine og råd å legge merke til (e’kje dåke einige?), så brukar vi denne forma og desse kanalane stadig sjeldnare. Så …. beklagar Firda og andre aviser – men slik vi vurderer det så rettferdiggjer ikkje lenger kostnadane effekten. Så kva har vi då erstatta annonsane med? (Skift side!)
  7. Jau, vi har satsa på meir direkte kontakt - gjerne ved lokalt eller regionalt samarbeid - jamfør igjen strategien om å vere synleg: Framtidsfylket si trainee-ordning: Eit viktig, fylkesdekkande program for å hente gode og nyutdanna kandidatar til fylket. …… og som eg var innom litt tidlegare; dei årlege karrieremessene. Nytte høvet til å gje Framtidsfylket litt ekstra honnør for den viktige jobben dei gjer i høve rekrutteringsarbeidet i fylket. Reknar med at dei fleste av oss sikkert kan vere enno meir aktive og deltakande i det arbeidet dei legg til grunn. Fylkeskommunen: Vi har ein avtale med Øyrane vgs som inneber at vi kan tilby utplassering hjå oss 2 dagar for veka, anten i eit heilt eller eit halvt skuleår. Elevane får på dette viset «lukte på oss», og vi på dei, noko som frå tid til anna fører til at vi får dei tilbake som lærlingar eller som arbeidssøkjande når dei er ferdig med vidare utdanning. Lærlingordninga: Vi har vidare normalt hatt inne lærlingar dei seinare åra. Samtlege av desse har fått tilbod om, og teke mot stilling hjå oss etter å ha teke fagbrev. Med unntak av ein, så er desse enno tilsett hjå oss, noko som klart viser at dette òg er ei viktig ordning for vår del. Det øvrige næringslivet: Ungdomane våre reiser no og i enno sterkare grad til byar eller til større sentra når dei er ferdig med vidaregåande, og då vanlegvis for å skaffe seg ei utdanning. Dette er naturleg, nyttig og nødvendig, men det er og veldig nødvendig at dei på eitt eller anna tidspunkt vender nasen heim att. Er vi ekstra heldig så har dei med seg ein sambuar eller ektefelle + nokre barn, i tillegg til ei god utdanning. Her kan det vere ei utfordring å finne ein høveleg og attraktiv stilling til den eventuelle sambuaren eller ektefellen, og rekrutteringa for vår del er i nokre tilfelle difor avhengig av at det er ledige stillingar i regionen innan ulike bransjar. Samarbeid med næringslivet elles er difor viktig. Men er det nok å vere synleg og deltakande? Må ein ikkje òg ha ein tanke om korleis ein tek seg ut? Her handlar det ikkje om å «pynte brura» ……. (Skift side!)
  8. ….men tvert om å prøve påverke omdømet vi har. Kva meinar eigentleg andre om oss, og kva rykte har vi fått? Eigne tilsette: Eigne tilsette - viktige ambassadørar i fleire samanhengar. Er dei det i høve til rekruttering? Ja, tvillaust! Det har skjedd meir enn ein gong at vi har tilsett nye medarbeidarar fordi vi har vorte tipsa av eigne tilsette, eller fordi dei har oppmoda vener eller kjente om å søke. Måten vi tek i mot nye medarbeidarar, måten vi driv med opplæring og arbeidsmiljø og trivsel vert såleis vesentlege element i høve det omdømet vi har og får. Brukarmøte: Arrangerer årleg ei samling for alle kundar og samarbeidspartnarar. Dei siste åra har vi halde desse i Bergen – dette mykje grunna kapasitetsomsyn - avvikla i år BM over tre dagar i slutten av august. Lagt vekt på eit program som både skal vere matnyttig og med eit høgt fagleg nivå, i tillegg til at det skal ha ei hyggeleg og sosial ramme. BM er viktige sett i høve til både kundepleie og omdøme-bygging, og vi legg såleis ned ganske mykje ressursar i desse. Opne søknadar: Vi brukar heimesida til å oppmode potensielle nye medarbeidarar om å sende inn opne søknadar. Dette i kombinasjon med eit forhåpentlegvis godt omdøme, fører til at vi jamleg får inn ein del slike. Desse vert fortløpande vurdert, og kan ende opp med at vi inviterer vedkomande inn til eit jobbintervju eller like gjerne til ein uformell samtale i første omgang. Vi har erfart at det kan vere ei god investering å spandere ein time til ein slik samtale. Pressemeldingar: Det skal mykje til for å bygge ei merkevare. Spør kva ein forbind med ordet brus, og mange vil svare …..? Det er vel kanskje drygt å nemne Coca Cola og oss i same andedraget, men vi erfarer at Elis AS enno er eit sterkt varemerke innan energimarknaden, og har innsett at vi må bruke ein del tid og krefter for at Enoro AS skal få den same posisjonen. Vi er difor snare med å m.a. legge eller sende ut pressemeldingar når vi har fått nye kundar og kontraktar, eller ved andre vesentlege hendingar. Jamfør t.d. oppslaget i Firda i fjor haust. (Skift side!)
  9. Dette er eitt av oppslaga der vi aktivt har gått ut for å spreie «det glade bodskap» og for å skaffe oss positiv omtale. Er ein kvart milliard meir enn 250 millionar? Ja, på trykk kan det gjerne vere det.  PS! Eit lite apropos: E-en på bildet burde vore om lag dubbelt så stor, for her er vi vel berre om lag halvparten av dei tilsette. Bakgrunnen er at vi til ei kvar tid har ein del tilsette ute på reise, i møter eller liknande. Skift side!
  10. Som eit lite apropos til så har eg plukka med meg eit par ferske faksimiler frå nettavisa E24: Det har spreidd seg ein viss uro i høve framtida for det norske oljeeventyret den seinare tida, og ein kan stadig sjå fleire innlegg, meiningsytringar og for så vidt dystre spådommar om tida vidare for oljebransjen. Skift side!
  11. Vil dette få noko å bety for den framtidige rekrutteringa i andre bransjar? … og kva så med effekten for dei ulike underleverandørane? For kvar stilling som vert borte i eitt av oljeselskapa, så vil ein truleg miste 4 til 5 hjå dei ulike underleverandørane. Eg reknar med at her er folk i salen som har betre innblikk i desse problemstillingane enn det underteikna har. Det er vanskeleg å spå om framtida, men vi veit at investeringane er reduserte allereie, og at desse truleg vert ytterlegare redusert. Elles er det ei kjennsgjerning at utvinningskostnadane per fat olje aukar, så det vil vel ikkje vere utenkeleg at vi kan få overtalige innan denne sektoren? Dette vil utan tvil gje store utfordringar for oss som nasjon, sidan så mykje av økonomien og velferda vår er knytt opp mot denne sektoren. Vi står utan tvil framfor spennande tider. Er det på noko vis noko positivt som kan kome ut av dette, så må det vere at det kan verte lettare å rekruttere ingeniørar over tid. Men som sagt, eg e’kje sikker på om det er udelt positivt. Skift side!
  12. Kva med infrastrukturen – har denne påverknad på rekrutteringa? Når vi ligg slik til som vi gjer, så er god kommunikasjon avgjerande. Innan datakommunikasjon, så er nok bandbreidde og tilgang til fiber essensielt – så vi må berre sjå til å få bygt ut enno meir av dette i fylket. De får stå på de som driv i denne bransjen. Innan samferdsle så gjeld dette m.a. gode kommunikasjonslinjer inn og ut av fylket, og ser ein dette opp mot rekrutteringsfeltet så gjeld dette særleg innan regionane og mellom dei ulike kommunane. Det er difor openbert at m.a. breibandsutbygging, flyplassen på Bringeland, Dalsfjordbrua, FV 57 er særs viktige kommunikasjonsmiddel og samferdsleprosjekt for vårt selskap sett opp mot kommunikasjon og rekruttering. Vi har naturleg nok eit sterkt engasjement for Førde lufthamn. Bringeland, og for vidare opprusting av FV 57, for med dette siste så kan vi få enno fleire flinke Gaulværingar, Førdianarar og Naustedøler til å arbeide hjå oss. Eg må elles som Fjalerbu få legge til at eg synest det er litt kjekt at det er etter kvart også er ein god del pendling mot Dale. Skift side!
  13. Vel – for å prøve å pense oss tilbake på sporet - kva kan ein så gjere for å lukkast med rekrutteringsarbeidet? Eit lite samandrag av dei virkemiddel som ser ut til å fungere hjå oss er: Vi har ein bevisst strategi for rekrutteringsarbeidet. Vi er selektive når vi rekrutterer Vi har ein relativt ung arbeidsstokk – sjølv om nokon av oss er med på å dra opp gjennomsnittsalderen. Vi leitar etter nye medarbeidarar som har driv, og som kan vere med på å løfte og å utvikle oss vidare. Vi er bevisste på å bygge opp omdømet vårt. Vi er svært kunderetta, og brukar difor ein god del ressursar på å besøke og å ha dialog med kundane våre om dei behova dei måtte ha. Vi er folkelege med sterk lokal identitet, og brukar dette overfor kundar og når vi skal presentere oss sjølve. Vi er langsiktige, og det er kanskje ein floskel men like fullt reell: Dei tilsette er vår viktigaste ressurs, og vi er bevisste på at vi skal prøve å legge til rette for at vi skal vere ein god og trygg arbeidsplass, no og for framtida. Vi engasjerer oss i våre nye tilsette, og har m.a. kontakt med lokale utleigarar slik at vi kan hjelpe til med å skaffe bustad dersom det skulle vere nødvendig. Skift side!
  14. Det ligg mange ulike teknikkar til grunn for korleis ein gjennomfører jobbsamtalar, men hjå oss så vert desse gjerne prega av ein av kjerneverdiane våre: At vi er folkelege. Vi brukar og ein del tid til å presentere selskapet vårt under samtalane. Dette er med på å sikre at søkjarane får betre grunnlag å vurdere oss som sin framtidige, og forhåpentlegvis langvarige arbeidsgjevar. For eigen del pleier eg å bruke tre enkle, men likevel avgjerande spørsmål når vi har samtalar med jobbsøkjarar: Gå gjennom dei ulike spørsmåla kvar for seg. Her er sjølvsagt ein del andre vilkår som må vere på plass, som er avhengige av kva stillingar som skal bemannast og dei rekrutteringsbehov vi har. Men dersom vi får treff på dei nemnde spørsmåla, og dersom vi har selt oss godt nok inn til vedkomande, så har vi kome eit godt stykke på veg for å skaffe oss ein ny medarbeidar. Framandspråklege: Vi har hovudsakleg norske kundar i porteføljen vår, og mykje av drifta vår bygger på utvikle nye programvarer og ny funksjonalitet, pleie dei eksisterande kundane våre og drive kundestøtte. Det har så lang difor vore ein føresetnad at våre tilsette brukar norsk som arbeidsspråk. Dette kan og vil truleg endre seg over litt tid, sidan vi no er del av eit europeisk konsern. Taim vill shåvv! *********************************** Avslutting: Då lurer eg på om de har spørsmål knytt opp mot det eg har presentert? Dersom ikkje, så nærmar eg meg slutten på innlegget mitt, og det kan vel høve bra sidan eg no har brukt opp tida (og vel så det!), og sidan neste post på programmet er lunsj. Så då lyt eg få takke for meg og merksemda! Takk! Skift side!
  15. Utdanningsnivået til ungdomane våre i dag er gjennomsnittleg svært høgt, noko som krev at vi har kompetansearbeidsplassar å tilby til dei. Heilt avgjerande dersom vi skal få desse til å flytte hit/heimatt. Dalsfjord-regionen var gjennom det meste av 1900-talet ei «industriell vogge», der m.a. Dale skofabrikk eller kloggen på folkemunne var ein veldig vesentleg arbeidsplass. På 70 –talet jobba det på skofabrikken åleine meir enn 230 tilsette. I dag er dei fleste av dei tidlegare industriarbeidsplassane borte, då er det likevel kjekt at vi har bygt opp eit moderne selskap som kan ta over noko av denne arva på eit slags vis.
Publicité