Los cambios en la organización

1. Titulillo: Los cambios en la organización.
Workshop Number 2
Essay: Los cambios en la organización.
Ricardo Paulo Javier Arieu
Universidad Del Este
Enero 24, 2017
Professor: César A. Román
Psicology 355- Organizational Industrial Psychology

2. Titulillo: Los cambios en la organización.
Ensayo: “Los cambios en la organización”.
Las sociedades están en constante cambio y evolución. Ellas van cambiando, algunas veces
para bien otras para mal. Pero lo mismo sucede con las organizaciones donde su evolución
constante produce cambios inevitables en ellas. Pero ¿qué es cambio? Según el portal
definición.de (w.d.), cambio es “la acción y efecto de cambiar se conoce como cambio (del latín
cambium). En muchos casos, se utiliza como sinónimo de reemplazo, permuta o sustitución. El
verbo cambiar, por su parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra”. No
existe una organización que no esté expuesta a estas transformaciones. A veces estas mutaciones
son bruscas, otras veces son más leves. No todos los cambios son iguales, ni se producen en
condiciones iguales, sino que cada cambio se produce ante la acción de diversas situaciones.
Pueden involucrar a toda la organización o solo a una parte, como sucede en aquellas empresas
multinacionales con cambios a nivel nacional. Pueden favorecer el desarrollo de las
organizaciones o pueden traerle consecuencias trágicas. Pero los cambios en las organizaciones
existen y son una realidad innegable. Analizar cómo se dan estos cambios en la organización,
como definir estos procesos de cambio, comprender cuales son los factores que contribuyen a los
cambios en las organizaciones, cual es el impacto del cambio en el personal, cómo la
administración se ocupa del cambio, cómo lidiar con la resistencia al cambio y cuáles son las
consecuencias de estos cambios en las organizaciones, son los desafíos a los que un psicólogo
industrial debe saber responder.
Pero ¿cómo comprender que es el cambio organizacional, como definirlo? Villalón (2008)
define el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje. Estos cambios son los que determinarán el futuro de la organización. Cuando estos

3. Titulillo: Los cambios en la organización.
cambios se dan, se reorganiza inevitablemente la organización (su estructura, su
comportamiento, su cultura, etc.). Un artículo publicado por el portal web Gestiopolis.com
define al cambio en la organización como “proceso a través del cual una organización llega a ser
de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior” (Gestiopolis.com, w.d.).
¿Cómo se originan los cambios en las organizaciones? Alejandro Reyes (w.d.) explica que
los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas y fuerzas externas:
a) Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis
del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas,
etc. Es posible que las fuerzas internas del cambio provengan, por ejemplo, por parte de clientes
que reaccionan de diversa manera a los productos y servicios suministrados.
b) Externas: son aquellas que son ajenas a la organización, provienen de afuera, creando
la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como
económico. Las fuerzas externas del cambio de las organizaciones pueden provenir de agentes
externos como grupos de presión, líderes políticos, la competencia, etc.
Existen, según García López (w.d.), cuatro tipos de cambios considerados como
estratégicos en toda organización:
a) Los cambios tecnológicos: Estas modificaciones en el proceso se valen del uso de
tecnología moderna para optimizar la producción y la operación. Estos cambios les otorgan

4. Titulillo: Los cambios en la organización.
cierto grado de ventaja contra la competencia. Un ejemplo es el caso del Banco de Bélgica
Fortis, el cual implementó una solución conjunta de software y hardware (escáneres) Digital File
Office de Agfa (DIFO) para la digitalización y gestión de la documentación en papel utilizada en
la contratación de pólizas de seguro. Hans Peeters, gerente informático de Fortis, afirmó que esta
nueva metodología de trabajo trajo importantes ventajas competitivas en el método de trabajo del
Banco Fortis (CMS-Spain, 10-21-2004).
b) Los cambios en productos y servicios: incluyen pequeñas adaptaciones a los productos ya
existentes o líneas de productos, los cuales incrementan la participación en el mercado, para
lograr abrir nuevos mercados o para una maximización de la rentabilidad de la cartera de
clientes. Un ejemplo, es la estratégica alianza de Google con Sony, Sharp y Philips para su
plataforma Android TV. Sony, Sharp y Philips, que:
“serán las primeras empresas que lancen televisiones inteligentes gobernadas por la
plataforma Android TV, informan en ITProPortal. Además, se ha revelado que esos
televisores serán compatibles con las búsquedas por voz y con Google Cast, una tecnología
que permite compartir en la televisión los contenidos de smartphones y tabletas” (Domenech,
01-07-2015).
c) Los cambios de estrategia y estructura: corresponden al sector administrativo de la
organización, incluye la supervisión y la administración de la misma y los cambios en la
estructura, administración estratégica, políticas, sistemas de premios, relaciones laborales,
dispositivos de coordinación y los sistemas de información y control. Los cambios de estructura
y de sistemas por lo general van de arriba hacia abajo, en tanto que los cambios de productos y
tecnologías pueden venir de abajo hacia arriba. Un ejemplo, es el caso de la compañía automotriz

5. Titulillo: Los cambios en la organización.
Ford, la cual recientemente canceló la construcción de una planta automovilística en México,
decidiendo crear 700 empleos en los Estados Unidos como consecuencia de un voto de confianza
a la gestión del nuevo presidente electo de los EE.UU Donald Trump (Long & Harlow, 01-04-
2017).
d) Los cambios en la gente y la cultura: se refiere a modificaciones en los valores, actitudes,
expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de los empleados. Cambiar la cultura de
una organización demanda una importante planificación, un gran compromiso de tiempo, y una
ejecución adecuada de las estrategias trazadas. El portal web Mundo Negocios (11-29-2012), un
espacio dedicado a los negocios, da 4 formas de cambiar la cultura organizacional: a) Crear
declaraciones de valores y creencias b) Practicar una comunicación eficaz c) Revisar la
estructura organizativa y d) Revisar todos los sistemas de trabajo.
Pero también un psicólogo industrial debe preguntarse ¿cómo afectan los cambios al
personal de la organización? Los cambios deben ser planificados con precisión para evitar las
crisis innecesarias. Porque para que las empresas puedan sobrevivir, es importante que la
decisión que enfrenten las organizaciones “no sea la de si cambiar o no, sino la de cuándo y
cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente… “(Davis, Keith y Newstrom, John W.,
2000, p.429). No todos reaccionarán a los cambios del mismo modo. Los cambios pueden traer
nerviosismo al personal ante la incertidumbre generada. Pero ¿como el personal resulta afectado
por estos cambios? Ante la realidad de un cambio en la organización, las reacciones más
comunes tanto en los directivos como en los empleados, pueden ser las siguientes:
a) Inseguridad: El personal de la empresa puede sentir inseguridad ante los cambios que
se avecinan. Aun aquellos cambios parciales, afectan a toda la organización, sean percibidos o

6. Titulillo: Los cambios en la organización.
no. La gerencia debe procurar transmitir seguridad a los empleados de la compañía. Un artículo
del portal Gestiopolis dice al respecto que “cuando se quiere llevar adelante un proceso de
cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les
proporcione la misma seguridad que la previa” (Gestiopolis, w.d.)
b) Falta de compromiso con el cambio: El personal de la empresa, puede no haber
comprendido bien la importancia de los cambios y sentirse amenazados por ellos. Como
respuesta a este problema el encargado de administrar los cambios en una organización debe
comprender que “el personal necesita tiempo para ajustarse, comprender y comprometerse con el
cambio” (Espinosa & Gimenez, 2006).
c) Falta de claridad en la recepción de las explicaciones: Espinosa & Gimenez (2006)
dicen que los cambios no solo son emocionales, sino que también son intelectuales. Por este
motivo, ellos aconsejan que mejor ser bien claros con los empleados.
d) Falta de comunicación: La comunicación es vital en una organización. Espinosa &
Gimenez (2006) explican que “son necesarios muchos pasos para preparar al personal para el
cambio y ayudarle a enfrentarse a él, de tal forma que se perciba no como una amenaza sino
como un aliado. Para ello reviste gran importancia la comunicación en ambos sentidos
(feedback)” y aconsejan que “es necesario consultar e informar de los pequeños logros que se
van consiguiendo y de los problemas que van surgiendo en el proceso de cambio, e involucrar al
personal para que aporte soluciones.”
e) Falta de flexibilidad laboral: En todas las organizaciones puede ser necesario el tener
que flexibilizar las condiciones de trabajo, buscando nuevas formas de gestión. Espinosa &
Gimenez (2006) explican que “algunas veces, el proceso de cambio lleva consigo la negociación,

7. Titulillo: Los cambios en la organización.
sobre todo con aquellas personas que se oponen a él. Es necesario que de esa negociación salgan
beneficiados ambas partes"
Otras opciones, también citadas por Espinosa & Gimenez (2006) son: “negar que el
cambio está teniendo lugar, ignorar el cambio, en la falsa esperanza de que los problemas
desaparezcan por si solos con el transcurso del tiempo, plantear resistencias al cambio (miedo,
incomprensión del cambio, etc.), aceptar el cambio y adaptarse a él, concibiéndolo como una
nueva forma de vida, anticiparse al cambio y planificar, como hacen las empresas más
progresistas.”
¿Cómo la administración se debe ocupar del cambio? Las organizaciones que tienen una
visión decidida a asumir los cambios necesarios en la organización y de lograr que los objetivos
trazados se cumplan, tendrán la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que
éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran. El portal Gestiópolis, explica que:
El establecer cambios duraderos significa empezar por abrir las cerraduras o descongelar
el sistema social actual, lo que significaría, tal vez, una especie de confrontación, o un
proceso de reeducación. Además, el avance conductual, viene a ser una especie de
cambio deseado, como en una reorganización. Por último, tienen que estar alertas y tomar
medidas pertinentes que aseguren que el nuevo estado del comportamiento sea
relativamente permanente. Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, el esfuerzo
adicional de tener que aprender a desenvolverse adecuadamente en la nueva situación, lo
cual es una fuente adicional de trabajo y de preocupación (Gestiópolis, w.d.),
El portal Gestiopolis (w.d.) enumera además los tres procesos que deben suceder para
obtener los cambios estipulados. Estos son:

8. Titulillo: Los cambios en la organización.
a) Descongelamiento (Invalidación): Es el momento del cambio en el que se ofrecen el
mayor número de oportunidades con la intención de que mengue el factor de resistencia a los
cambios ya pre-establecidos.
b) Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: Este período puede ser muy largo
y costoso. Se van introduciendo todas aquellas modificaciones planificadas. De las más fáciles,
gradualmente, a las mas complejas.
c) Nuevo Congelamiento: Esta es la etapa de la consolidación de los cambios ingresados.
La persona responsable de llevar a cabo los cambios planeados dentro de la organización
y guiarla a través de las distintas etapas de transformación es llamada “agente de cambio”. Este
agente puede pertenecer a la empresa o ser un consultor externo (Espinosa & Gimenez, 2006).
Espinosa & Gimenez (2006) ofrecen 7 técnicas generales para facilitar un proceso de cambio:
a) Determinar las responsabilidades de todas las personas de la organización y
especialmente de los agentes de cambio.
b) Proporcionar información sobre liderazgo y elaborar una lista de sugerencias de como
se debería liderar para que los cambios que se pretenden tengan éxito.
c) Establecer mecanismos de comunicación fuertes y bilaterales (feedback).
d) Formar en las competencias necesarias para el cambio.
e) Aplicar el empowerment.
f) Entrenar la sensibilidad.
g) Diagnosticar las necesidades.

9. Titulillo: Los cambios en la organización.
El psicólogo industrial también debe saber cómo lidiar con la resistencia al cambio del
personal. Ante el miedo a lo desconocido, las personas muchas veces levantan barreras para
evitar se den los cambios, ya que estos cambios algunas veces benefician a algunas personas pero
a otras quizás los afecten. Los tipos más frecuentes de resistencia que, en mayor o menor medida
-según la organización de la que se trate-, se puede hallar en todo proceso de cambio son los
siguientes: Resistencia lógica, resistencia sicológica y resistencia sociológica. Espinosa &
Gimenez (2006) dicen al respecto de la resistencia al cambio que esta “constituye una conducta
natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo
aquello que dista en alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y de acción vigente”.
También Espinosa & Gimenez (2006) afirman que los ejecutivos plantean tres tácticas
que pueden ser utilizadas para prevenir los efectos negativos de la resistencia al cambio: a)
Educación y comunicación, b) Participación c) Facilitación y apoyo. Y para poder vencer
eficazmente la resistencia al cambio Espinosa & Gimenez (2006) explican que los ejecutivos
utilizan las siguientes estrategias:
a) Coerción: Se implementan los cambios de forma unilateral evitando así la
participación.
b) Intervención: El agente de cambio trata de venderle al personal la justificación, para
que acepte los cambios.
c) Participación: El agente de cambio delega la implementación de los cambios.
d) Persuasión: El agente de cambio asume un rol más pasivo y delega los cambios en
algunas personas de la organización o en un consultor externo.

10. Titulillo: Los cambios en la organización.
e) Negociación: Es una metodología útil, mediante la cual se puede hacer disminuir la
resistencia al cambio.
En conclusión, los cambios (la acción y efecto de cambiar) en las organizaciones son
constantes y favorecen su desarrollo, aunque no todos sean positivos. Un buen psicólogo
industrial debe saber cómo responder ante los cambios en la organización, saber cómo definir
estos procesos, comprender cómo estos factores contribuyen a la eficiencia de la organización,
cómo impactan los cambios en el personal, cómo bregar con estos cambios, cómo solucionar la
resistencia al cambio y cuáles son las consecuencias de los cambios en la organización. El
cambio organizacional es el procedimiento a través del cual una organización llega a ser distinta
de lo que era anteriormente. Los cambios en las organizaciones se producen por la interacción de
fuerzas (internas y externas). Las internas son aquellas que fluyen desde adentro de la
organización. En cambio las externas son aquellas provienen de afuera de la organización.
Existen cuatro tipos de cambios estratégicos en toda organización: a) Los cambios tecnológicos,
que utilizan la tecnología moderna para optimizar la producción y la operación, obteniendo
ventaja contra la competencia. b) Los cambios en productos y servicios: Comprenden
modificaciones a los productos para ampliar los mercados y maximizar la rentabilidad de la
organización. c) Los cambios de estrategia y estructura: optimizar la supervisión, la
administración, las estructuras, administración estratégica, políticas laborales, etc. d) Los
cambios en la gente y la cultura: Modificar la cultura de una organización exige una importante
planificación y ejecución de las estrategias definidas. Cuatro formas de cambiar la cultura
organizacional: a) Crear declaraciones de valores y creencias b) Practicar una comunicación
eficaz c) Revisar la estructura organizativa y d) Revisar todos los sistemas de trabajo.

11. Titulillo: Los cambios en la organización.
¿Cómo los cambios afectan al personal? Los cambios deben ser planificados con
precisión para evitar crisis innecesarias. No todo el personal reaccionará de igual manera ante la
sensación de amenaza laboral o incertidumbre que puedan traer los cambios. Las reacciones más
comunes tanto en los directivos como en los empleados pueden ser: a) Inseguridad, b) Falta de
compromiso con el cambio, c) Falta de claridad en la recepción de las explicaciones, d) Falta de
comunicación, e) Falta de flexibilidad laboral. Otras opciones pueden ser: “negar que el cambio
está teniendo lugar, ignorar el cambio, plantear resistencias al cambio, aceptar el cambio y
adaptarse a él, anticiparse al cambio y planificar.
Las organizaciones dispuestas a asumir los cambios necesarios en la organización y de
lograr cumplir los objetivos, tendrán la capacidad de comprender los efectos que los cambios
tienen sobre la conducta de los empleados. Tres procesos que deben suceder para obtener los
cambios estipulados son: a) Descongelamiento (Invalidación), b) Cambio a través de la
reestructuración cognoscitiva, c) Nuevo Congelamiento. El agente de cambio es la persona
responsable de implementar los cambios dentro de la organización. Este agente puede ser interno
a la organización o externo.7 técnicas generales para facilitar un proceso de cambio: a)
Determinar las responsabilidades de todas las personas de la organización y especialmente de los
agentes de cambio, b) Proporcionar información sobre liderazgo y elaborar una lista de
sugerencias de cómo se debería liderar para que los cambios que se pretenden tengan éxito, c)
establecer mecanismos de comunicación fuertes y bilaterales (feedback), d) formar en las
competencias necesarias para el cambio, e) aplicar el empowerment, f) Entrenar la sensibilidad,
g) diagnosticar las necesidades.
El psicólogo industrial también debe saber cómo solucionar la resistencia al cambio del
personal. Los tipos de resistencia más frecuentes que se dan en todo proceso de cambio son:

12. Titulillo: Los cambios en la organización.
Resistencia lógica, resistencia sicológica y resistencia sociológica. Los ejecutivos utilizan tres
estrategias para prevenir la resistencia al cambio: a) Educación y comunicación, b) Participación
c) Facilitación y apoyo. Y para poder vencer eficazmente la resistencia al cambio los ejecutivos
utilizan las siguientes estrategias: a) coerción, b) intervención, c) participación, d) persuasión y
e) negociación.

13. Titulillo: Los cambios en la organización.
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