O documento discute aspectos comportamentais da gestão de pessoas, incluindo como as emoções e mudanças na sociedade afetam o ambiente de trabalho. É destacado que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas e que é importante medir a satisfação e retenção de funcionários."

1. ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
DA GESTÃO DE PESSOAS
Coordenador: Professor Carlos Alberto
20 e 27/10/2012
Profª Maria Lúcia R. Corrêa

2. Uma sociedade em
mudança
Estamos vivendo numa
sociedade na qual a única
certeza estável é a certeza
de que tudo vai mudar.

3. Empresários
fracassam em
seus negócios
porque gostam
tanto dos velhos métodos
que não conseguem
mudar .
Henry Ford

4. 1 SÉCULO EM 1 MÊS
 Fotografia = 112 anos
 Telefone = 56 anos
 Rádio = 35 anos
 Radar = 15 anos
 Televisão = 12 anos
 Transistor = 5 anos
 Circuito Integrado = 3 anos
 AT 286 = 1 ano
 do 486 ao Pentium = 1 mês

5. EVOLUÇÃO DO
CONHECIMENTO
HUMANO
(TODA TECNOLOGIA ACUMULADA ATÉ 1950)
å 1950 a 1980 DUPLICOU
å 1980 a 1990 DUPLICOU
å 1990 a 1994 DUPLICOU
å 1994 a 2002 CRESCEU
16 VEZES

6. EVOLUÇÃO DO
CONHECIMENTO
HUMANO
Em 2020 todo o
conhecimento
estará
dobrando a
cada 83 dias.

7. A busca dos
novos
caminhos
O mundo mudou. Os caminhos que
nos trouxeram até aqui , não são
do mesmo tipo e espécie dos
que nos poderão conduzir daqui
para frente.

8. BEM VINDO À
ERA DO CAOS

9. Este é um tempo que se
caracteriza pela DUALIDADE.
Um tempo em que as dicotomias
e ambigüidades serão uma
realidade cada vez mais presente.
E teremos que nos ajustar a esta
situação.
A escolha é nossa!

10. Quem está obrigando
você a mudar?
O MERCADO

11. Não é o
empregador quem
paga os salários.
Ele só os entrega.
Quem paga é o
produto .
Henry Ford

12. Existe somente um patrão,
O CLIENTE.
E ele pode demitir todos na
empresa, do presidente para
baixo, simplesmente
gastando seu dinheiro em
outro lugar .
Sam Walton
Presidente da Walt Mart

13. E QUEM FARÁ ISSO?
As PESSOAS que
compõem a equipe
de trabalhadores da
organização.
M. Lúcia

14. E QUAL A POSTURA DAS
PESSOAS NAS
ORGANIZAÇÕES?

15. Eu tenho um amigo da
minha idade que tem um
cérebro que vale uma
fortuna. Com 48 anos seu
cérebro é zero-quilômetro,
nunca foi usado .
Marco Aurélio F. Vianna

16. PESSOAS
O ser humano será, cada
vez mais, o verdadeiro
diferencial competitivo das
empresas triunfadoras .
Marco Aurélio F. Vianna

17. Medição do nível de satisfação
O ânimo dos funcionários e a satisfação com
o emprego são hoje aspectos considerados
altamente importantes pela maioria das
empresas.
Funcionários satisfeitos são uma precondição
para o aumento da produtividade,
capacidade e qualidade de resposta, e
melhoria do serviço aos clientes.
Robert S. Kaplan
David P. Norton

18. Medição do nível de satisfação
Para que as empresas alcancem
um alto nível de satisfação dos
clientes, pode ser necessário
que os clientes sejam atendidos
por funcionários satisfeitos.
Robert S. Kaplan
David P. Norton

19. Medição do nível de retenção
Funcionários antigos e leais
guardam os valores da empresa,
o conhecimento dos processos
organizacionais e, espera-se, a
sensibilidade às necessidades
dos clientes.
Robert S. Kaplan
David P. Norton

20. PESSOAS
TODOS OS PROBLEMAS
EMPRESARIAIS SÃO PROBLEMAS
COM PESSOAS .
Harold Geneen
Ex-presidente ITT

21. PESSOAS
Estou convencido de que a
maioria dos executivos
preferiria lidar com qualquer
assunto que não as pessoas .
Gubman

22. PESSOAS
Pessoas são instáveis, pensam e
fazem com freqüência o contrário
do que se espera que façam.
Elas erram, ultrapassam as
expectativas, decepcionam, são
encantadoras e vivem em
constante mudança .
Gubman

23. PESSOAS
Basta você pensar que conhece
seus empregados que eles
quererão algo diferente. Não é de
admirar que os executivos
racionais prefiram lidar com
máquinas, idéias ou dinheiro .
Gubman

24. Inteligência Emocional
Segundo Goleman (1996), o
segredo da liderança reside na
competência para lidar consigo
mesmo e com os seus
relacionamentos, o que
certamente constitui um enorme
desafio para os líderes atuais.

25. AUTO GESTÃO
A importância do
processo do
autoconhecimento
Quem sou eu?
Qual a minha vocação?
Qual é o meu negócio?
O que espero da vida?
Quais são os meus sonhos?

26. Eric Berne
• A Análise Transacional é um
método psicológico criado por
Eric Berne, psiquiatra
canadense, em 1958.
• A referência bibliográfica
utilizada tem como base a
Associação Internacional de
Análise Transacional (ITAA),
da qual Eric Berne foi o
primeiro presidente.

27. ANÁLISE TRANSACIONAL
É o estudo da
personalidade e das
relações entre as pessoas.
TRANS + AÇÃO = AÇÃO QUE
SE PASSA ENTRE DUAS OU
MAIS PESSOAS.

28. ANÁLISE ESTRUTURAL
ESTADOS DO EGO
Em nossa conduta, apresentamos uma série de
comportamentos denominados ESTADOS DO EGO.
ESTADO DO EGO – PAI P Um conceito aprendido
de vida
ESTADO DO EGO – ADULTO A Um conceito pensado
de vida
ESTADO DO EGO – CRIANÇA C Um conceito sentido de
vida

29. ESTADOS DO EU
P
A
C

30. ESTADO EGO – PAI CRÍTICO
CARACTERÍSTICAS
No Estado Do EGO – PAI CRÍTICO estão:
As ordens
As recriminações
As tradições
Os preconceitos
As regras de viver
Os como fazer

31. ESTADO EGO – PAI NUTRITIVO
CARACTERÍSTICAS
No Estado do EGO – PAI NUTRITIVO estão:
Os conselhos
As permissões
As proteções
O apoio

32. ESTADO EGO – ADULTO
É parte da nossa personalidade que se parece com um
computador.
CARACTERÍSTICAS
No Estado Do EGO – ADULTO estão:
A realidade
O processamento dos dados
A organização
A avaliação dos fatos
As decisões

33. ESTADO EGO – ADULTO
O adulto não julga. Ele lida estritamente com fatos,
que colhe nos estados do ego PAI e CRIANÇA e
em suas próprias observações.
Não conhece certo ou errado, mas tem
conhecimento do que o estado do ego PAI
entende como certo ou errado.

34. ESTADO EGO – CRIANÇA
É o Estado do EGO em que se registra os
sentimentos. Nele são gravados a alegria, a
surpresa, a tristeza, o medo, a agonia, o
ciúme, os afetos, isto é, toda forma de
sentimentos agradáveis ou, desagradáveis.
É a fonte de nossas reações emocionais.
Divide-se em:
•Criança Livre : emoções autênticas.
•Criança Rebelde: transgride as regras e normas de conduta.
• Criança Submissa: atende às regras e normas de
conduta,conformando-se.

35. ESTADO EGO – CRIANÇA
CARACTERÍSTICAS
No Estado do EGO – CRIANÇA estão a:
A Criatividade Os Impulsos
A Intuição OS Sentimentos
A Curiosidade As Emoções
Espontaneidade

36. CARÍCIAS (ESTÍMULOS)
Carícia é qualquer coisa que fazemos e que dá
entender ao outro que sabemos de sua existência.
Nos primeiros meses de vida, é muito difícil
sobreviver se, além dos cuidados elementares
(alimento, abrigo, higiene), não se recebe um
mínimo de estimulação afetiva sob forma física.

37. CARÍCIAS (ESTÍMULOS)
As carícias podem ser:
Positivas
Negativas -Agressivas: Verbal / Física
- Lástima
- Falsa Positiva

38. EMOÇÕES E DISFARCES
Emoções Autênticas são as emoções observadas nos
animais superiores e que correspondem ao estado do ego
Criança Livre das pessoas. São classificadas em:
Alegria
Afeto
Sistema +ou-/+ou- Medo
Tristeza
Raiva

39. EMOÇÕES E DISFARCES
Disfarces ou Falsas Emoções são aquelas que encobrem
ou falseiam as emoções autênticas, as verdadeiras, por
força de Mandatos Parentais, impedindo a livre expressão
dos sentimentos pessoais.
Falsa alegria – Culpa
Falso afeto – Inadequação
Sistema -/+ Falso medo – Confusão
Falsa tristeza – Vergonha
Ansiedade

40. EMOÇÕES E DISFARCES
Disfarces ou Falsas Emoções são aquelas que encobrem
ou falseiam as emoções autênticas, as verdadeiras, por
força de Mandatos Parentais, impedindo a livre expressão
dos sentimentos pessoais.
Falsa raiva – Rivalidade
Ressentimento – Sadismo
Sistema +/-
Ciúmes – Sonho
Inveja – Triunfo

41. EMOÇÕES AUTÊNTICAS
I
n
t
e
n
s
i
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a
d
e
T e m
p o
Te
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o

42. DISFARCES
I
n
t
e
n
s
i
d
a
d
e
T e
m p
o
T em
po

43. E as emoções?
Toda emoção é boa. Esta
dicotomia entre instintos bons
e maus é simplesmente
cultural. Na verdade toda
emoção é boa. Ela pode, no
entanto, dar um bom ou mau
resultado.

44. E as emoções?
Por exemplo, o amor é uma
emoção boa, posso fazer
coisas maravilhosas com o
amor, mas também posso
destruir por ele.

45. E as emoções?
A requalificação das
emoções básicas é
fundamental para que elas
possam ser utilizadas em
todos os papéis, inclusive o
profissional.

46. E as emoções?
Por exemplo, a inveja é
sempre considerada
negativa, mas é uma emoção
absolutamente normal,
estimulante, que pode
produzir resultados
altamente positivos se bem
vivenciada.

47. E as emoções?
Assumindo a minha inveja
posso ter uma energia
adicional para crescer,
atingir metas baseadas
naquilo que invejosamente
admiro.
O importante na inveja é ter
bom gosto!

48. Maledicência e Inveja
Nos dias atuais, maledicência é a
definição de fofoca, que é
socialmente aceita, ninguém se
culpa por praticá-la e está a
serviço da inveja.

49. Maledicência e Inveja
Quanto maior o desperdício da
Inveja no papel profissional, maior
será o nível de maledicência e
difamação dentro da instituição.

50. Maledicência e Inveja
Diante da inveja devemos:
§ Assumi-la em nós;
§ Requalificá-la, isto é, rever a
qualidade que aprendemos que
ela tem. Com isso poderemos
aproveitar toda sua energia
produtiva.

51. E as emoções?
A essência no processo da psicologia na
estrutura da empresa é o
posicionamento estratégico de
requalificação das emoções:
revalorizar, rever as qualidades
positivas que podemos ter na
agressividade, no medo, na afetividade,
na inveja, no ciúme, e em todos os
impulsos sem pré- qualificá-los como
bons ou maus.

52. Agressividade, Assertividade e
Violência
A agressividade serve para que uma
espécie mantenha os limites de seu
território. Deve ser usada para que
outros seres humanos não invadam o
indivíduo, adentrando o seu território
particular, suas crenças, seu modo de
vida, etc. Isso permite manter a
estabilidade de seu eu interior.

53. Agressividade, Assertividade e
Violência
O indivíduo aprende que agredir é
ruim e reprime sua agressividade.
Ao fazer isso ele passa a não
saber mais o seu limite e se deixa
invadir.

54. Agressividade, Assertividade e
Violência
A agressividade não é um instinto
mau, e sim um instinto essencial à
vida e sem o qual o ser humano
não sobreviveria.
Agressividade não é discurso.
É atuação.

55. Agressividade, Assertividade e
Violência
Geralmente a mágoa é ódio
reprimido. Não podendo sentir a
agressividade a pessoa o reprime
transformando-o em mágoa ou em
depressão.
Depressão é uma carga energética
agressiva que implode.

56. Assertividade ou Agressividade?
Nas empresas, o temor que a
palavra agressividade inspira
levou à criação de, um sinônimo
mais aceitável: a assertividade.

57. Agressividade
Dizer não ao que fere a dignidade
representa aumento de
produtividade, felicidade no
exercício do papel, diminuição da
patologia e do absenteísmo,
profilaxia da depressão e do
estresse.

58. Agressividade
O que significa dizer não?
Significa ter espaço para negociar.
Não é uma proposta para o
afrontamento, mas para o diálogo.
Num relacionamento autocrítico,
só existe espaço para a
obediência.
Manda quem pode obedece quem
tem juízo.

59. Agressividade
No relacionamento democrático,
todos têm direito a ter opinião, o
que significa concordar e
discordar. Só assim conseguimos
maioridade e comprometimento,
condições essenciais, para a
produtividade e a felicidade.

60. E a Disciplina como fica?
Um dos maiores medos dos chefes
é a quebra da disciplina num
grupo democrático. No entanto,
ela não acaba, ela muda.
A disciplina é vista como uma série
de normas que devem ser
seguidas para que o projeto do
grupo seja concretizado. Líderes
com seus sonhos emergirão e
coordenarão o processo.

61. E o medo?
O que significa a emoção do medo?
Medo é o sal da vida!
É um elemento indispensável na
dieta existencial do ser humano.
O medo pode ser fonte de estímulo
e um poderoso indicador de que é
hora de agir.

62. E o medo?
Uma das funções do medo é nos
alertar para uma situação de
perigo e preparar nosso corpo
para a ação.
No animal a situação do medo são
naturais, enquanto o homem
morre de vergonha delas.

63. De que temos medo?
Por isso, muitas vezes, o nosso
falar, sentir e agir ficam tão
desencontrados.
O discurso do gerente é liberal,
quer subordinados que pensem,
mas quando se sentem
ameaçados atuam de forma
opressiva.

64. De que temos medo?
Todavia, o medo tem uma função
pedagógica, pois quem não tem
medo algum não aprende a
respeitar limites.
Ninguém respeita normas se não
houver sanção alguma.
Mas precisamos resgatar o medo
como força positiva.

65. De que temos medo?
Inferno é um lugar, uma situação,
onde não existe desafio.
Não há medo algum. Infelizmente
essa é a vida que somos
incentivados a criar para nós.
O medo enquanto pulsão, torna-se
elemento indispensável para dar
sentido à vida!

66. E a segurança?
Em nome da segurança o homem
começa a se prender. Tem medo
de inovar, de experimentar coisas
novas. Essa ânsia por segurança
acaba trazendo mais e mais
sofrimento e insegurança

67. Inteligência Emocional
Até bem recentemente o sucesso de
uma pessoa era avaliado pelo
raciocínio lógico, habilidades
matemáticas e espaciais aferidas
pelos testes psicométricos para medir
Quociente de Inteligência (QI).

68. Inteligência Emocional
Em meados dos anos 90 o psicólogo
Daniel Goleman, PhD, em seu livro
intitulado Inteligência Emocional
apresentou uma nova abordagem
sobre este assunto e traz o conceito
da inteligência emocional como
maior responsável pelo sucesso ou
insucesso das pessoas.

69. Inteligência Emocional
A maioria da situações de trabalho é
envolvida por relacionamentos entre
as pessoas. Desta forma pessoas
com qualidades de relacionamento
humano, como afabilidade,
compreensão, gentileza têm mais
chances de obter o sucesso.

70. Inteligência Emocional
E o que é Inteligência Emocional?
Para Goleman (1996) a inteligência pode ser classificada
em duas categorias:
§ Inteligência Interpessoal: é a habilidade de entender
outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como
trabalhar cooperativamente com elas.
§ Inteligência Intrapessoal: é a mesma habilidade, só que
voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um
modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de
forma efetiva e construtiva.

71. Inteligência Emocional
Conforme estes dois tipos de inteligência
Goleman (1996) explica a Inteligência Emocional
com cinco áreas de habilidades:
Inteligência Intrapessoal
§ Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer
um sentimento enquanto ele ocorre.
§ Controle Emocional – que é a habilidade de
lidar com seus próprios sentimentos,
adequando-os para a situação.
§ Automotivação – dirigir emoções em busca de
seus objetivos.

72. Inteligência Emocional
Inteligência Interpessoal
§ Reconhecimento de emoções em outras
pessoas.
§ Habilidade em relacionamentos interpessoais.

73. Inteligência Emocional
Inteligência emocional, portanto, é
vista como a maneira pela qual a
pessoa dirige a própria vida,
relacionando-se bem com as
pessoas, respeitando suas
individualidades. Também, é a forma
como a pessoa resolve as situações
de sua vida, a fim de conseguir os
resultados que deseja.

74. Inteligência Emocional
Segundo Goleman (1996), o
segredo da liderança reside na
competência para lidar consigo
mesmo e com os seus
relacionamentos, o que
certamente constitui um enorme
desafio para os líderes atuais.

75. IMPULSORES
São formas de conduta que
adquirimos na infância, com
nossos pais ou substitutos, por
meio de mensagens verbais e
não verbais e que formam o
argumento de vida .
Esse argumento de vida é um modo fixo de agir,
característico de cada pessoa, nas mais variadas
situações.
É como se fosse uma fita gravada de um
computador, que dá respostas fixas perante
determinados estímulos, impactando em suas
relações interpessoais.

76. IMPULSORES
As mensagens que formam o argumento de vida podem
ser classificadas em cinco categorias:
§ SEJA PERFEITO;
§ SEJA ESFORÇADO;
§ SEJA FORTE;
§ SEJA APRESSADO;
§ SEJA AGRADÁVEL.

77. IMPULSORES
SEJA PERFEITO – As pessoas que têm esse argumento se
esforçam para alcançar a perfeição, e sempre estão
pensando que não fazem as coisas suficientemente bem.
Quando pequenas, devem ter recebido mensagens
constantes de seus pais do tipo: Tudo que você faz é mal
feito , ou Você não pode errar . Logo, com a
desqualificação de suas capacidades, ou com a exigência
da perfeição esforçam-se para dominar a situação, e usam
palavras categóricas, como obviamente , eficazmente ,
claramente . Geralmente, dão mais informações do que as
que se pede. Querem sempre ser entendidos
perfeitamente e entender perfeitamente os outros. Seu
tom de voz é controlado e exigente, sua expressão facial
severa e a postura rígida e tensa.

78. IMPULSORES
SEJA ESFORÇADO – Este argumento é típico das pessoas
que estão sempre se esforçando em excesso, porém sem
conseguir resultados. As palavras típicas são: é difícil ,
tratarei disso , não creio que possa , etc. Não termina as
frases, sempre as interrompe pela metade e inicia um novo
assunto. Vacila quando lhe perguntam alguma coisa,
apoiando-se em palavras como Bem.... , Isto é... , etc.
Devem ter gravado mensagens do tipo: A vida é uma luta
perpétua Ser bem sucedido é muito difícil .
O cenho é ligeiramente franzido.

79. IMPULSORES
SEJA FORTE – As pessoas que
têm esse argumento de vida
não
mostram suas emoções
autênticas e, caso necessitem
de ajuda, nunca pedem. Provavelmente
quando crianças, os pais eram pessoas
que não mostravam emoções. Devem ter
gravado Mensagens do tipo aprenda a
resolver todos os seus problemas: Seja

80. IMPULSORES
SEJA APRESSADO – Quem tem o impulsor
Seja apressado necessita terminar as coisas
agora mesmo. Sua forma de pensar é: se não
me apressar não terminarei . Seus gestos e
posturas mais freqüentes são: tamborilar os
dedos , mover nervosamente as pernas , etc.
São pessoas que estão sempre pensando no que
irão fazer depois, nunca no aqui e agora .

81. IMPULSORES
SEJA AGRADÁVEL – Uma pessoa com o
impulsor Seja agradável se sente responsável
em fazer com que os outros se sintam bem. Seu
pensamento interno é que não é suficientemente
boa , por essa razão necessita gostar dos outros
e obter aprovação de todas as pessoas para
todos os seus atos. Não pode dizer não .
Suas palavras típicas são poderias , querias .
Seu tom de voz é alto e suplicante. Tende a
concordar com a cabeça e levantar as
sobrancelhas.

82. QUAL É O MELHOR IMPULSOR?
Geralmente, as pessoas acham que existem alguns
impulsores melhores e outros piores.
Todavia, na realidade, não há nenhum melhor.
São todos negativos e podem levar-nos a fracassar
diante de uma tarefa qualquer. Porém, para
neutralizar os impulsores, existem os
PERMISSORES.

83. PERMISSORES
São mensagens que damos para nós
mesmos, no sentido de nos permitir
contrariar o comando dos impulsores.
Logo, os permissores são o contrário
dos impulsores.

84. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR

85. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR
1-SEJA APRESSADO SEJA DINÂMICO.
Tenha calma. Faça as coisas
com tranqüilidade.

86. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR
1-SEJA APRESSADO SEJA DINÂMICO.
Tenha calma. Faça as coisas
com tranqüilidade.
2-SEJA AGRADÁVEL SEJA ÉTICO.
Você pode fazer aquilo que
gosta e seja conveniente. Não é
preciso agradar a todas as
pessoas.

87. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR
1-SEJA APRESSADO SEJA DINÂMICO.
Tenha calma. Faça as coisas
com tranqüilidade.
2-SEJA AGRADÁVEL SEJA ÉTICO.
Você pode fazer aquilo que
gosta e seja conveniente. Não é
preciso agradar a todas as
pessoas.
3- SEJA FORTE SEJA RESPONSÁVEL.
Você pode sentir e mostrar o que
sente, sem deixar de cumprir
com suas responsabilidades.

88. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR
4-SEJA PERFEITO SEJA ORGANIZADO. É
suficiente fazer as coisas bem
feitas, não perfeitamente.

89. Para cada impulsor existe um permissor:
IMPULSOR PERMISSOR
4-SEJA PERFEITO SEJA ORGANIZADO. É
suficiente fazer as coisas bem
feitas, não perfeitamente.
5-SEJA ESFORÇADO SEJA DETERMINADO.
Você pode mostrar uma forma de
fazer as coisas que não lhe custe
tanto.

90. Impulsores e Autoconhecimento
Os impulsores são ordens individuais, traçadas
pela própria pessoa, que devem ser seguidas à
risca. Se a pessoa encontra-se tensa ou
preocupada, a necessidade de atender ao impulsor
pode se revelar negativa, embora o cumprimento da
ordem , aparentemente, viesse a trazer felicidade.
Não corresponder a esse modelo parece implicar
infelicidade para a pessoa com problemas.

91. Impulsores e Autoconhecimento
Todos nós conhecemos alguém que sofre pela
dificuldade de lidar com seus impulsores.
Pode ser o colega de escritório que não se contenta
enquanto não completa a tarefa com
perfeição (por isso, a mínima falha dos
companheiros causa-lhe irritação).

92. Impulsores e Autoconhecimento
Ou aquelas pessoas que são um bloco de pedra
e nunca revelam deslizes morais ou os próprios
sentimentos. Outro exemplo é o colega super
apressado, que consegue escrever uma carta,
devorar um sanduíche e atender ao telefone ao
mesmo tempo. Ou o bonzinho que, visando
conquistar a todo custo a afeição dos outros, chega
a perder a hora do almoço para fazer a lição de
casa da filha da colega.

93. Impulsores e Autoconhecimento
Muita gente também deve conhecer alguém que
caiba no modelo do esforçado : para ele, todo
trabalho é difícil, tudo tem de ser super explicado e,
mesmo assim, a tarefa acaba incompleta.
Esses exemplos demonstram que os impulsores
são demoniozinhos presentes em nosso
cotidiano.

94. Impulsores e Autoconhecimento
Para haver um processo de mudança é necessário
que as pessoas consigam, numa auto-análise,
localizar os próprios impulsores.
Perceberem que, agindo compulsivamente,
deturpam as relações interpessoais e não são mais
felizes por isso. Se a pessoa consegue controlar
seus impulsores, sendo mais tolerante consigo
mesma e com os outros, tende a melhorar bastante
suas relações.

95. DICAS DE COMO MELHORAR
SEUS IMPULSORES
► SEJA APRESSADO
• Atender uma pessoa ou realizar uma atividade
de cada vez.
• Ouvir uma pessoa, todos os dias, durante 30
dias, por 5 minutos, sem interrompê-la.
• Praticar o desabafo pelo menos a cada três
dias.

96. DICAS DE COMO MELHORAR SEUS
IMPULSORES
► SEJA PERFEITO
• Evitar palavras terminadas em MENTE.
• Só corrigir alguém se for absolutamente
necessário.
• Deixar de implicar uma vez por dia, por
algo que não saiu exatamente como
você queria.
• Praticar o desabafo pelo menos três
vezes por semana.

97. DICAS DE COMO MELHORAR SEUS
IMPULSORES
► SEJA FORTE
• Pedir ajuda pelo menos uma vez por dia
para coisas insignificantes, inicialmente.
• Falar de seus sentimentos para alguém
pelo menos uma vez por semana.
• Praticar o desabafo de suas emoções.
• Dar pelo menos três abraços por dia.

98. DICAS DE COMO MELHORAR SEUS
IMPULSORES
► SEJA ESFORÇADO
• Evitar as palavras: vou tentar , tá
difícil , não consigo .
• Trabalhar com metas semanais.
• Quando sentir vontade de adiar uma
atividade, ou sentir preguiça: FAÇA A
ATIVIDADE IMEDIATAMENTE.
• Estabelecer tempo e prazo para lazer.

99. DICAS DE COMO MELHORAR SEUS
IMPULSORES
► SEJA AGRADÁVEL
• Dizer não pelo menos três vezes por dia.
• Decidir pelo menos uma atividade /
assunto / item por dia.
• Expressar o seu desagrado pelo menos
uma vez por dia.
• Fazer pelo menos uma vez por semana,
três coisas que agradam a você.

100. Teoria LIFO
Life Orientation
A teoria LIFO afirma que:
AS FORÇAS DE UMA PESSOA
QUANDO UTILIZADAS EM EXCESSO,
TRANSFORMAM-SE EM SUAS
PRÓPRIAS FRAQUEZAS.

101. Teoria LIFO
Life Orientation
As características de desempenho
improdutivo de uma pessoa não
são oponentes às características
de desempenho produtivo, mas a
acontecem num contínuo, como
resultado exacerbado destas.

102. Teoria LIFO
Life Orientation
O indivíduo se recusa a eliminar uma
fraqueza porque a eliminação de
seus pontos fracos pode significar
uma ameaça a seus pontos fortes,
uma vez que forças e fraquezas
acontecem num contínuo.

103. Curva de Desempenho
CONDIÇÕES CONDIÇÕES
PRODUTIVAS DEFENSIVAS
Alto • PICO DO USO
DAS FORÇAS
• LIMIAR PARA
O EXCESSO
Desempenho
NÍVEL
HABITUAL
DE SUCESSO
ÁREA DE ÁREA DO EXCESSO
• Pressão Organizacional
DESENVOLVIMENTO • Conflito Interpessoal
COM AS USO
Baixo EXCESSIVO
FORÇAS HABITUAIS
DAS FORÇA
Positiva Negativo
Forças e Estilos Pessoais

104. O AUTOCONHECIMENTO
O primeiro passo para a nova
abordagem de avaliação de desempenho
consiste na reformulação do sistema em
que cada colaborador deverá fazer sua
auto-avaliação, definindo e identificando
seus pontos fracos, fortes e potenciais a
serem desenvolvidos.
Mcgregor

105. Impacto da Felicidade
The Architecture of Happiness
Genes + Circunstâncias + Ações = FELICIDADE
Percentual de Impacto
Nossos Pais: 50%
Nossas Circunstâncias: 40%
Nossas Ações: 10%
Sonja Lyubomirsky

106. E O EMPREGO?
Temos que sair do velho
paradigma da criação de mais
empregos , como o único meio
para viver uma vida digna.
O ato de trabalhar e ser útil pode
assumir muitas formas, não só na
forma de empregos .
Oscar Motomura

107. EMPREGO
O discurso de mais emprego,
mais emprego, mais
emprego é conservador.
Caminhamos para uma
sociedade com trabalho sim,
mas pouco emprego .
Maria Aparecida Rhein

108. EMPREGO
Em alguns países já se
operam com vinte horas de
trabalho semanais.
Lá o funcionário trabalha as
outras vinte horas, em uma
empresa diferente ou em um
trabalho individual .
Maria Aparecida Rhein

109. EMPREGO
A empresa atuando
como grande mãe ,
gera filhos dependentes,
trabalhadores inseguros
e sem vida pessoal"
Maria Aparecida Rhein

110. EMPREGABILIDADE
É a competência de estar
disponível no mercado e ser
absorvido por ele.
Ter segurança profissional decorre da
capacidade de gerar trabalho e renda
permanente.

111. EMPREGO
Muita gente pensa que o mercado
de trabalho é constituído de vagas a
preencher.
O mercado de trabalho é feito de
problemas a resolver, que às vezes
não estão traduzidas em vagas e
sim em oportunidades de trabalho e
dinheiro.

112. EMPREGABILIDADE
A empregabilidade centraliza a
responsabilidade pelo emprego
no indivíduo e não na empresa.
Reforça a visão de competência
permanente, atualizada e de
responsabilidade da própria
pessoa.

113. A carreira pertence ao
profissional
VOCÊ É DONO DE SUA CARREIRA E
RESPONSÁVEL POR ELA.
ACABOU O PATERNALISMO
EMPRESARIAL !

114. O profissional do novo
tempo precisa:
§ EMPRESARIAR O SEU TALENTO
§ TOMAR A INICIATIVA DE OFERECER E
VENDER OS SEUS SERVIÇOS

115. A principal habilidade que o
profissional terá que
desenvolver é a habilidade de
se vender.
Todos terão que se tornar
vendedores, para assegurar a
oportunidade de conseguir
trabalho.
M. Lúcia

117. Os profissionais em geral tem que sair
do plano do choro e entrar no plano
da ação .
Deixar de lastimar e agir.
Realizar. Fazer acontecer. Independente
de ser ou não solicitado estabelecer um
plano, indo em busca de resultados que
é a única forma de assegurar sua
empregabilidade.
M. Lúcia

118. Nos tempos atuais, espera-se uma
formação que privilegie o raciocínio
lógico, a abstração, o aprender a
aprender, além do aprender a fazer.
Hoje o profissional precisa ser
polivalente .
Drucker e outros

119. O MERCADO AGORA
VALORIZA E DÁ
PREFERÊNCIA A
PROFISSIONAIS COM
MÚLTIPLAS HABILIDADES
E INICIATIVAS.

120. SER UM EMPREGADO
DEDICADO E FIEL
NÃO GARANTE O
EMPREGO.

121. EMPREENDEDORISMO: A GRANDE REVOLUÇÃO DESTE SÉCULO
Não gera o próprio Incapacidade de
trabalho interpretação do
mercado e observação
Não percebe a importância da das oportunidades
atividade de Marketing
SÍNDROME DO
Não é pró-ativo
EMPREGADO Domina somente
parte do processo
Faz mais do que aprende
Tem medo do erro e não o
toma como fonte de
aprendizagem
FONTE: OFICINA DO EMPREENDEDOR - FERNANDO DOLABELA

122. EMPREENDEDORISMO: A GRANDE REVOLUÇÃO DESTE SÉCULO
Trabalha em equipe Apresentação de
idéias
Comunicação Verbal e Escrita
Conhece o negócio
Dimensionamento O PROFISSIONAL QUE
do tempo O MERCADO EXIGE
Autonomia para aprender
Habilidades
técnicas
Atende as necessidades
dos clientes
FONTE: OFICINA DO EMPREENDEDOR - FERNANDO DOLABELA

123. CONFLITO
DE
GERAÇÕES

124. AS GERAÇÕES
GERAÇÃO NASCIDOS IDADE ATUAL COMEÇOU A
TRABALHAR
TRADICIONAI ATÉ 1945 MAIS DE 60 ANOS DE 1950 A 1965
S
BABY DE 1946 A DE 44 A 62 ANOS DE 1965 A 1985
BOOMERS 1964
GERAÇÃO X DE 1965 A DE 33 A 43 ANOS DE 1985 A 2000
1979
GERAÇÃO Y A PARTIR DE MENOS DE 32 ANOS A PARTIR DE
1980 2000

125. VISÕES DE CADA GERAÇÃO
GERAÇÃO ESTILO
TRADICIONAIS Trabalho vem primeiro
BABY Vivem para trabalhar
BOOMERS
GERAÇÃO X Trabalham para viver
GERAÇÃO Y Viver e depois trabalhar

126. Impactos das gerações
GERAÇÃO Valores de cada geração
TRADICIONAIS Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo,
lealdade à organização, valores tradicionais.
BABY Sucesso, realização, ambição, repugnância pela
BOOMERS autoridade, lealdade à carreira.
GERAÇÃO X Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal,
orientação para o trabalho em equipe,
repugnância por regras, lealdade aos
relacionamentos, ceticismo.
GERAÇÃO Y Busca sucesso financeiro rápido, autoconfiança,
velocidade, orientação para o trabalho em equipe,
lealdade a si mesmo e aos relacionamentos,
experimentação

127. GERAÇÃO
VALORIZAM
Veteranos
Respeito
à
hierarquia,
disciplina,
comprometimento
e
lealdade
Até
1950
Baby
Boomers
Trabalho
e
carreira
à
frente
de
tudo
(Homem
e
Mulher)
e
noção
de
progresso
relacionada
ao
crescimento
individual
-­‐
carreira
1951-­‐1964
X
Família
e
o
equilíbrio
entre
vida
e
trabalho,
1965-­‐1979
permanecer
entre
3
a
5
anos
nas
organizações
e
menor
sentido
de
lealdade,
preferem
recompensas
a
curto
prazo
e
tempo
de
férias.
Y
Ambiciosos,
salários
altos
muito
cedo;
desapego
a
1980-­‐1990
hierarquia;
valorizam
experiências
e
ambientes
diversos;
responsabilidade
social;
entusiasmados
e
impacientes,
reconhecimento
imediato;
preferem
trabalho
em
equipe,
têm
forte
necessidade
de
afiliação,
apesar
do
individualismo
nas
metas.
Buscam
acumular
experiências
profissionais;
assumir
cargos
e
responsabilidades;
sentir-­‐se
reconhecidos;
trilhar
uma
carreira
global.
Pilar García, Guido Stein e José Ramón

128. ATRAÇÃO DA GERAÇÃO Y
Seus critérios de decisão entre diferentes ofertas de
emprego são:
§ Estabilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e nível
salarial adequado.
§ Valorizam e representam a diversidade.
§ Tendem a pensar no curto prazo. (Lembre-se de que, como têm
amplo acesso à informação, possivelmente têm várias alternativas a
escolher.)
O que esperam como remuneração?
§ Remuneração alta (para manter seu elevado padrão de vida),
relacionada aos resultados.
Pilar García, Guido Stein e José Ramón

129. RETENÇÃO DA GERAÇÃO Y
Consideram fundamentais:
§ Responsabilidade individual e liberdade para tomar decisões.
§ Co-decisão X hierarquia.
§ Flexibilidade de tempo e espaço para manter sua esfera privada.
§ Respeito a seu estilo de vida e sua forma de enfocar o trabalho
§ Não é fácil despertar neles um sentido de fidelidade à empresa
§ para a vida toda .
Em que ambiente darão o máximo de si?
§ Comunicação: fluida e aberta.
§ Desenvolvimento profissional: oportunidades de aprendizado e desafios
profissionais, mas sempre respeitando a esfera privada.
§ Clima: próximo, agradável, que estimule e premie a iniciativa.
O que oferecem às empresas?
§ Alto nível de formação.
§ Iniciativa e criatividade.
§ Resultados.
Pilar García, Guido Stein e José Ramón

130. AVALIAÇÃO DE
POTENCIAL E PERFIS
APP®

131. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
Conceituação Teórica
A abordagem conceitual do APP® está
apoiada no inventário Kostick (1966),
desenvolvido pelo psicólogo e doutor em
educação Dr. Max Martin Kostick, do State
College of Boston.

132. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
Conceituação Teórica
Desde os estudos de Freud (1900), os cientistas
têm buscado compreender o significado do
comportamento humano e da personalidade, pois
a motivação e os papéis a serem assumidos pelos
profissionais nas organizações dependem do
entendimento de suas necessidades e
características individuais.

133. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
Conceituação Teórica
Os resultados preliminares da pesquisa brasileira
com o APP® indicam que os profissionais
brasileiros revelam fatores similares ao perfil
demandado no mercado global, mas também
apresentam especificidades típicas de um povo
latino, colonizados por portugueses e fortemente
influenciados pela formação religiosa católica.

134. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
O que é?
É um inventário utilizado para mapear e
diagnosticar o nível do potencial e o perfil da
equipe de uma empresa, no âmbito profissional
e pessoal. Mensura vinte características do
indivíduo, que são analisadas e comparadas
com o perfil idealizado.

135. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
Público-alvo
Colaboradores em processo de
desenvolvimento profissional e
pessoal.

136. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
Objetivo Geral
Contribuir com o processo do
autoconhecimento, obtendo informações sobre
suas características e desempenho favorecendo
seu autodesenvolvimento.

137. APP® - Avaliação de Potencial e Perfil
LAUDO
O diagnóstico é apresentado em forma de
um "relatório" individual e representado
graficamente permitindo uma comparação
dos resultados obtidos com um perfil ideal
pretendido pelo mercado de trabalho.

138. Relatório de Indicadores

139. Relatório de Indicadores
Parâmetros
Parâmetros
Parâmetros
Parâmetros

140. Relatório de Indicadores
Ideal
Ideal
Ideal
Ideal

141. Relatório de Indicadores

142. Relatório de Indicadores

143. 1 – Capacidade de Planejamento
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Executa sem Planeja em
pensar excesso

144. 2 – Capacidade de Organização
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Desorganizado Perfeccionista

145. 1 – Capacidade de Planejamento
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Executa sem Planeja em
pensar excesso
2 – Capacidade de Organização
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Desorganizado Perfeccionista
Geralmente a pessoa desorganizada tende a planejar em excesso.

146. 3 – Capacidade de Acompanhamento
Liderança COACH
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Executando Fiscal
O profissional brasileiro tem facilidade para liderar, mas ainda
revela dificuldade para assumir o papel de líder COACH.
Em muitas ocasiões executa em lugar de promover o desenvolvimento
da equipe.

147. 4 – Estilo de Liderança
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Executando
IDOLATRIA

148. 5 – Estilo de Comunicação
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sintético Prolixo
A pessoa prolixa fala muito e não consegue ser efetiva
em sua comunicação.

149. 6 – Tomada de decisão
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Omisso
Precipitado

150. 7 – Capacidade de Delegação
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Executando
Geralmente pessoas perfeccionistas revelam dificuldades para delegar
e são detalhistas.

151. 8 – Administração do tempo
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sofre de Estresse Precipitado

152. 9 – Volume de trabalho
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sub- Viciado em Trabalho
aproveitado

153. 8 – Administração do tempo
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sofre de Estresse Precipitado
9 – Volume de trabalho
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sub-
aproveitado Viciado em Trabalho
A dificuldade para se trabalhar com prazos e pressão leva a pessoa
a trabalhar em excesso para compensar seus prazos e pressão.

154. 8 – Administração do tempo
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sofre de Estresse Precipitado
9 – Volume de trabalho
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Sub-
aproveitado Viciado em Trabalho
Geralmente a pessoa consegue trabalhar com prazos e pressão e
administra bem o volume de trabalho revela uma ótima produtividade e
se for organizada, faz muito, rápido e com qualidade.

155. Efetividade no trabalho
Com qualidade Perfeccionista
Organização
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Precipitado
Com agilidade
Administração do Tempo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Faz muito Viciado em Trabalho
Volume do Trabalho
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

156. 10 – Potencial criativo e flexibilidade
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Em virtude da cultura das empresas, a maioria dos
profissionais segue normas em excesso bloqueando sua Executando
criatividade, apesar do profissional brasileiro
apresentar um alto potencial criativo.

157. 11 – Capacidade de priorizar
e trabalhar com imprevistos
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Falta de Concentração Sofre de Estresse
Geralmente o profissional brasileiro tem dificuldade para lidar com
Imprevistos, mas lida bem com mudanças.
A falta de concentração pode ser uma dificuldade fisiológica ou dificuldade de
organização e administração do tempo.

158. 12 – Gestão de Mudanças
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Conservador Ansioso
Geralmente o brasileiro aprecia muito as mudanças, ainda
que não aprecie os imprevistos. Pessoas mais conservadoras
podem se estressar em ambientes de intensas transformações.

159. 13 – Relacionamento com superiores
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Auto Suficiente Submisso
Pessoas submissas foram educadas a respeitar superiores
em todas as suas relações.

160. 14 – Gestão de Conflitos
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Evita Conflitos Explode em Conflitos

161. 15 – Controle das emoções
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Estopim curto
Prejudica MKT pessoal
Reprimido

162. 14 – Gestão de Conflitos
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Evita Conflitos Explode em Conflitos
15 – Controle das emoções
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Estopim curto
Prejudica o MKT pessoal Reprimido
O profissional pode:
1- Explodir em conflito e ser reprimido
2- Evitar conflito e explodir nas relações cotidianas
3- Evitar conflitos e ser reprimido (forte candidato a doenças psicossomáticas)
4- Explodir em conflitos e nas relações cotidianas (muitos problemas de relações
interpessoais)

163. 16 – Relacionamento afetivo
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Reservado Faz Concessão em Excesso
Se o profissional faz concessão para as pessoas que ama intensamente e é
estopim curto provavelmente deve estar em uma relação contínua
de amor e ódio (briga e arrepende).

164. 17 – Relacionamento em grupos
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
RESERVADO Faz Concessão em Excesso
O profissional brasileiro revela um perfil altamente social, mas nas relações
mais íntimas tende a ser mais reservado.

165. 18 – Imagem pessoal
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Convencida/Exibicionista
Rebaixada (insegurança pessoal)
O profissional brasileiro tende a ter a auto imagem rebaixada e não sabe
fazer seu marketing pessoal.

166. 19 - Tônus vital
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Rebaixada Eufórico

167. 20 – Necessidade de realização
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
Altas
Sub-aproveitado expectativas
Ser ambicioso é positivo e desejável. Todavia, quando as metas
estabelecidas são muito elevadas e não alcançadas o profissional
sente-se desmotivado e frustrado e a energia vital tende a ser rebaixada.

168. Avaliação do Perfil
Notas
Faixa Ideal
Resultado do
Respondente
Competências

169. Avaliação do Perfil
Requer Atenção
Próximo do Ideal
Ideal

170. Avaliação do Perfil
Mínimo Ideal
Resultados do
Respondente
Competências

171. Motivação
É possível
motivar alguém?

172. A questão básica é:
O que pode facilitar a
motivação das pessoas?

173. De acordo com Deming:
As pessoas nascem com uma
inclinação natural para
aprender e inovar.
Existe um direito inato de se
ter prazer pelo trabalho .

174. Os administradores que
negam a seus empregados
dignidade e auto-estima
abafarão a motivação
intrínseca .
Deming

175. A satisfação das
necessidades básicas, não
motiva, mas a sua ausência
implica em fontes de
insatisfação .
Hersberg

176. Hierarquia das
Necessidades de Maslow
5
Auto-
realização
(desenvolvimento e
realizações pessoais)
Necessidades
4 de estima
(auto-estima, reconhecimento)
Necessidades sociais
3 (sensação de pertencer, amor)
Necessidades de segurança
2
(segurança, proteção)
Necessidades fisiológicas
1 (comida, água, abrigo)

177. Motivação
Motivação é considerada como algo que é
tipicamente interno a cada um. É tida como
uma força propulsora cujas verdadeiras
origens acham-se na maioria das vezes
escondidas no interior do indivíduo e cuja
satisfação ou insatisfação fazem parte
integrante dos sentimentos experimentados
por ele mesmo .
Profª Cecília Bergamini

178. Motivação
Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)
Maslow afirmava que as pessoas estão em um
estado motivacional permanente, mas a
natureza da motivação pode ser diferente de
pessoa para pessoa. Dizia ainda mais, que as
pessoas dificilmente atingem o estado total de
satisfação, a não ser por certo período de
tempo.

179. Ninguém motiva
ninguém. Cabe à empresa
gerar o ambiente de
desafio para as pessoas
criarem seus próprios
fatores de motivação .
Marco Aurélio F. Vianna

180. Motivação
Movimento e Motivação
Parece paradoxal que não se
consiga motivar ninguém, mas que
seja tão facilmente capaz de
precipitar as pessoas no plano
inclinado da desmotivação .
Profª Cecília Bergamini

181. Motivação
Se o impulso motivacional está no interior de cada
indivíduo, ele está preso às características próprias da
personalidade e se constitui num elemento marcante
para acentuar as características próprias das
diferenças individuais. Dentro dessa perspectiva é que
se pode compreender que cada ato otivacional
é único, não somente para cada pessoa diferente,
mas também para cada momento de vida de uma
mesma pessoa .
Profª Cecília Bergamini

182. O conhecimento da escala de
valores dos funcionários será
de grande valia para o
empresário, no que concerne
a elaboração de programas de
pessoal .
Mcgregor

183. Quais as estratégias usadas pelas
empresas do novo milênio para a
motivação dos funcionários?

184. Principais atrativos levantados
pelos funcionários
» REMUNERAÇÃO » CLAREZA E
ABERTURA NA
» BENEFÍCIOS COMUNICAÇÃO
INTERNA
» OPORTUNIDADE
DE CARREIRA E » CAMARADAGEM NO
TREINAMENTO AMBIENTE DE
TRABALHO
» SEGURANÇA E
CONFIANÇA NA » RESPONSABILIDADE
GESTÃO SOCIAL
Fonte: Exame, As 100 melhores empresas para você trabalhar

185. As pessoas terão que
sentir PRAZER em
trabalhar!

186. MOTIVAÇÃO
Uma definição sucinta de
engajamento é a pessoa
colocar uma dose acima e
além de energia e dedicação
no que faz.

187. MOTIVAÇÃO
Como gerar o comportamento de
engajamento?
Os pesquisadores descobriram,
final e definitivamente, como
saber o que motiva seus
empregados.
O método é simples:
PERGUNTE A ELES!!!

188. E o dinheiro?
Lucro é um sub-produto
das coisas bem feitas .
Philip Kotler

189. A LEI DO LUCRO
Onde não há
lucro,
Há prejuízo!!!
Glória Maria

190. APRENDENDO A INTERAGIR COM O DINHEIRO
No Brasil, a grande maioria dos
adultos,cresceu diante de
dificuldades financeiras. Mas
hoje o mundo é outro.
Glória Maria

191. APRENDENDO A INTERAGIR COM O DINHEIRO
Dinheiro é meio,
instrumento ou energia
de multiplicação para se
chegar a um fim
determinado.
Glória Maria

192. A CULTURA DO FAZER DINHEIRO
A cultura brasileira patriarcal, do
coronelismo , de poucos
serem prósperos e a maioria
pobre, esperando ganhar o
que sobra dos ricos, está em
sua fase terminal. O mundo não
funciona mais assim.
Glória Maria

193. A CULTURA DO FAZER DINHEIRO
A formação de um cidadão
passa pelo fazer dinheiro
com suas habilidades, para
ocupar um lugar na
sociedade e exercer seu
papel de escolha como
cidadão e consumidor.
Glória Maria

194. A CULTURA DO FAZER DINHEIRO
Todos os seres humanos já nascem
compradores e vendedores.
Se você pensa que vendedor é uma
profissão, está na hora de ressignificar
este conceito.
Cada ser humano é comprador e
vendedor por natureza, desde o
nascimento.
Glória Maria

195. A LEI DO LUCRO
A vida é uma constante
relação de trocas familiares,
sociais e com a
comunidade. Se não for
uma relação lucrativa está
sendo uma relação de
prejuízos.
Glória Maria

196. A LEI DO LUCRO
No mundo dos
negócios tem que
haver lucro.
Se não houver lucro,
haverá prejuízo.
Glória Maria

197. A LEI DO LUCRO
Todas as atividades humanas
que dão prejuízo tendem a
desaparecer.
É uma lei natural e energética.
É só uma questão de tempo.
Glória Maria

198. A LEI DO LUCRO
Esta lei se aplica a qualquer
pessoa ou organização, seja
instituição de caridade, igreja,
empresa ou família. Mesmo as
fundações têm que ter fins
lucrativos. Têm que ter lucros.
Glória Maria

199. A LEI DO LUCRO
Por mais óbvio que possa parecer,
muitos empresários vão à falência
porque não praticam a Lei do Lucro.
É melhor cair na real e
conscientizar-se de quem faz o lucro
ou prejuízo é você. Maria
Glória

200. A LEI DO LUCRO
Isto se aplica a todas as áreas da
sua vida. Ninguém é culpado. Nem
o governo, nem o país, nem o
mercado, nem o patrão e nem a
nova economia!
Glória Maria

201. A CULTURA DO FAZER DINHEIRO
A idéia paternalista do
patrão que dá emprego e
benefícios aos seus
empregados, ficou no
século passado.
Glória Maria

202. COMUNICAÇÃO EXECUTIVA
Comunicação é uma palavra
derivada do latim COMUNICARE
que significa, por em comum
idéias, sentimentos e emoções,
ou seja trocar experiências.

203. COMUNICAÇÃO EXECUTIVA
E o que é comunicação
empresarial?
É uma atividade sistêmica, de caráter
estratégico, ligada aos mais altos
escalões da empresa.

204. COMUNICAÇÃO EXECUTIVA
O homem pré-histórico, ao se
comunicar por meio de grunhidos,
que fazia para sobreviver num mundo
hostil, conseguia transmitir desejos,
necessidades, expectativas e também
emoções.

205. Comunicação
O homem escuta outro homem com
sua mente. Mas também com seu
coração, sua personalidade, seu
sistema de valores, seu sistema
nervoso. Nós ouvimos com a mente,
mas nossos sentimentos, nossas
emoções e experiências passadas
interferem na audição
AMANA KEY

206. Comunicação
É raro duas pessoas compreenderem
uma mesma palavra exatamente do
mesmo modo. A significação de um
palavra está no íntimo daquele que
ouve. O significado está no coração
daquele que escuta .
AMANA KEY

207. Comunicação
Todas as palavras têm
significados específicos.
Quando as utilizamos para
comunicar, temos de ter
certeza de que todos estão
cantando a mesma canção.
AMANA KEY

208. SERVIÇOS
O Serviço está
relacionado aos
sentimentos.
O resultado final de um serviço
é um sentimento.
E os sentimentos são
contagiantes .
Richard Withley

212. Se o aprendiz não
aprendeu,
O supervisor não
ensinou .
TWI

213. FEEDBACK
Feedback é uma mensagem dirigida para uma
pessoa ou grupos de pessoas, no sentido de dar-
lhes informações sobre como sua atuação está
afetando aos demais. Partimos do pressuposto que
está sempre inserido em um contexto de ajuda e
especificamente dirigido para promover o
crescimento de quem o recebe, entendendo que
todo feedback é por definição positivo, sendo o seu
impacto em quem o recebe, passível de classificar-
se em positivo ou negativo .
Roland & Bee

214. Feedback
Feedback não é avaliação. É um
depoimento sem julgamento, ou seja,
é alimentar (feed = alimentar) o
outro com um depoimento sobre o
comportamento ou atuação dele e ser
alimentado reciprocamente com a
resposta do outro.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

215. Feedback
Não dá para ficar sem feedback em nenhum
processo de sua vida.
Que dirá para tentar gerenciar uma carreira?
IMPOSSÍVEL.
Porém, este instrumento gerencial tem sido
negligenciado e mal utilizado.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

216. Feedback
Feedback é aprender a DIALOGAR.
Se eu quiser me ver por dentro, vou precisar
de um espelho capaz de refletir meu
interior: UM AMIGO.
O raciocínio é simples: se estou agindo
errado, amigo é quem fala para mim.
Inimigo fala de mim.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

217. Feedback
Alguns gestores usam o feedback como
forma de agredir, gerando desperdício de
um importante instrumento gerencial.
O líder deve ser amigo dos subordinados. O
tempo todo. Por isso, deve dar feedback o
tempo todo. Constantemente. Não apenas
na obrigatória avaliação de desempenho.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

218. Feedback
Na verdade o que causa a falta de comunicação é o
sentimento do MEDO.
As pessoas temem ser rejeitadas se disserem ao
outro o que ele não quer ouvir. Têm medo de
saírem mal na foto.
E também temem receberem uma resposta.
Um bom líder deve ter em mente que um feedback
bem feito inclui sempre a possibilidade de uma
resposta e ele precisa saber lidar com isso.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

219. Gestão do Autoconhecimento
Aumentando o autoconhecimento
melhoramos o nosso relacionamento em
todos os níveis.
Na verdade não rejeitamos o outro: nos
rejeitamos no outro.
Só é possível aceitar o outro se eu me
aceitar. E só posso me aceitar se me
conhecer.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

220. Como deve ser o Feedback
Se, para receber o feedback devemos ouvir o
que o outro diz como depoimento e não
como acusação, quando damos um
feedback devemos fazê-lo da mesma
forma.
Para isso é preciso ter um bom contato com
nossas próprias emoções. Qualquer
repressão transformará depoimento em
julgamento.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

221. Como deve ser o Feedback
§ A primeira coisa a fazer para preparar um
feedback eficaz é avaliar a nossa intenção
e saber o que nos impulsiona;
§ Em seguida devemos conseguir o maior
número possível de fatos e dados;
§ Posteriormente é necessário identificar as
chances de melhoria e planejar o
acompanhamento dessa melhoria.
Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

222. Como deve ser o Feedback
§ Feedback deve ser individual, sempre que
envolver falhas ou comportamentos
inadequados;
§ Quando dado em grupo, precisa focalizar
exclusivamente o comportamento do grupo;
§ Seja mais descritivo do que avaliativo.
§ Escute ativamente, ouça de fato o que o
outro tem a dizer;
§ Isto vale para quem dá e para quem recebe
o feedback.
Paulo Gaudêncio

223. Como deve ser o Feedback
§ Se o feedback for individual, inicie
abordando dois pontos positivos da
pessoa. Isso não é falsidade, é uma forma
de dar parâmetros.
§ Se não dissermos para o outro onde ele
está agindo de forma correta, ele não ficará
sabendo e perderemos a chance de
motivá-lo a continuar agindo assim.
§ Devemos sempre nos lembrar de que
pensamento não faz barulho!!!
Paulo Gaudêncio

224. Como deve ser o Feedback
Sabemos que um feedback foi bem
dado quando ambas as pessoas
saírem da reunião sentindo-se
melhor do que quando entraram.
Paulo Gaudêncio

225. FEEDBACK INEFICAZ FEEDBACK EFICAZ
V o c ê s e m p r e p e r d e No dia 18 você perdeu
documentos importantes. documentos importantes
para nosso relatório.
Fulano me disse que você é Ontem em nossa reunião
inseguro. você não emitiu suas
opiniões para a equipe.
Você não é um bom colega Na última semana você não
de trabalho. nos ajudou a realizar as
tarefas propostas.
Você é muito superficial na Você não checou os dados
análise com do relatório em sua
totalidade e entregamos o
relatório com erros.

226. FEEDBACK
POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?
§ Porque é difícil aceitar nossas deficiências e
ainda mais aceitá-las para os outros;
§ Porque pode afetar nossa imagem na empresa
e receamos o que os outros pensam a nosso
respeito;
§ Porque sentimos que nossa independência
está sendo violada;
§ Porque não gostamos de saber que estamos
contribuindo para manter um problema.

227. FEEDBACK
COMO SUPERAR AS DIFICULDADES PARA
RECEBER FEEDBACK
§ Estabelecendo uma relação de confiança para diminuir
as barreiras entre o comunicador e o receptor
§ Reconhecendo que o feedback é um processo de
exame conjunto
§ Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações
emocionais intensas
§ Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem
conotações emocionais intensas

228. FEEDBACK
CRITÉRIOS PARA DAR UM FEEDBACK
EFICAZ
§ Descritivo ao invés de avaliativo
§ Específico ao invés de geral
§ Compatível com as necessidades de ambos
§ Dirigido para comportamentos que o receptor
possa modificar
§ Solicitado ao invés de imposto
§ Oportuno (próximo ao fato)
§ Esclarecido para assegurar a comunicação
precisa

229. A grande pergunta é:
Afinal, o que é VIVER?

230. Viver é Trabalhar ?
O dia tem 24 horas para todas as pessoas
• 08 horas de repouso
• 08 horas de trabalho
• 08 horas restantes

232. Viver é Trabalhar ?
• Onde eu passo as melhores
horas do dia?
• E os melhores dias do ano?
• E os melhores anos da vida?

233. "Viver não é esperar a
tempestade passar...
é aprender como
dançar na chuva."

234. “Feliz daquele que
gosta do que faz.
Só assim não tem de
trabalhar”.
CONFÚCIO

235. O SIGNIFICADO DA VIDA
A ansiedade da grande maioria das
pessoas, resulta da falta de sentido
na vida, como observa Dr. Carl Jung.
O mais importante, portanto, é sentir
que nossa vida tem um significado,
para a própria pessoa e para as
pessoas que o cercam.
Se isso ocorrer de alguma forma já
somos importantes para o mundo.

236. O SIGNIFICADO DA VIDA
Não é preciso ser rico para
dar sentido à vida. Mas,
simplesmente fazer muito
bem feito o que se gosta,
abrindo oportunidades ao
crescimento pessoal.

237. O SIGNIFICADO DA VIDA
O que nos frustra e rouba a
alegria de nossas vidas é a
ausência de significado.
Nossa vida pode ser bem ou
mal sucedida, cheia de
prazeres ou preocupações.
Mas será que ela significa
alguma coisa? . Harold Kushner

238. O SIGINIFICADO DA VIDA
Você não passa a ser feliz
perseguindo a felicidade.
Você se torna feliz vivendo
uma vida que signifique
alguma coisa .
Harold Kushner

239. Perceba os ecos do
mundo, esteja atento
ao feedback sutil do
universo .
Marco Aurélio F. Vianna

240. REFLEXÃO
Tendo
em
vista
a
reflexão
sobre
este
módulo,
registre:
O
que
deverei...
Parar
de
fazer?
Con@nuar
fazendo?
Aprender
a
fazer?
Começar
a
fazer?