1. ตัวแบบมุมมองเชิงรุก และเชิงรับดานงาน HRM และ HRD ที่นักบริหาร
ทรัพยากรมนุษยควรใหความสําคัญและพัฒนา เพื่อรองรับผลจาก AEC
AEC
ควรทบทวน ปรับปรุง พัฒนา หรือกําหนดนโยบาย โครงสราง และ
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยขององคกร เพื่อ...
ุ
แนวทางเชิงรุก แนวทางเชิงรับ
(Proactive Approach) (Reactive Approach)
• เตรียมความพรอมใหองคกร สามารถสรางโอกาส
เตรยมความพรอมใหองคกร สามารถสรางโอกาส • รักษาพนักงาน โดยเฉพาะอยางยงในตาแหนง
รกษาพนกงาน โดยเฉพาะอยางยิ่งในตําแหนง
ขยายการดําเนินธุรกิจ หรือขยายการลงทุนไป ที่ มี ค วามสํ า คั ญ ต อ การดํ า เนิ น ธุ ร กิ จ ไว ไม ใ ห
ยังประเทศตาง ๆ ในอาเซียน ลาออกจากองคกร
• ดึงดูดคนตางชาติที่มีความรู ความสามารถเขา • ป อ งกั น ไม ใ ห เ กิ ด ป ญ หาด า นแรงงานสั ม พั น ธ
มารวมงานรวมกับองคกร ทั้งประจําในประเทศ โดยเฉพาะเรื่อง “ความไมเทาเทียมกัน” ระหวาง
ไทย หรือประจํายังสาขาที่ตางประเทศ พนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
• เตรียมความพรอมใหคนไทย และคนตางชาติ • พัฒนาเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของพนักงาน
สามารถ ทํางานรวมกันบนความหลากหลาย
ทางานรวมกนบนความหลากหลาย คนไทย (โดยเฉพาะ “เรื่ อ งภาษา” เพื่ อ ป อ งกั น
เรองภาษา เพอปองกน
(เชน เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา หรือวัฒนธรรม ป ญ หาความไม เ ข า ใจกั น ) เพื่ อ การทํ า งานร ว มกั บ
เปนตน) เพื่อผลทางธุรกิจที่ตองการ พนักงานตางชาติในประเทศไทย หรือไปทํางานใน
ตางประเทศ
**ไดจากการเก็บขอมูลใน 6 องคกร ทั้งขนาดใหญและ SME ในชวงเดือน ม.ค. - ก.พ. 2554 ซึ่งเปนองคกรที่มี
ศักยภาพและมีแนวโนมที่จะไดรับผลกระทบจากการเขาสูประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ในป 2558

2. แผนภาพแสดงความเชื่อมโยงของระบบ HRM และ HRD
ที่ควรไดรับการพัฒนาเพื่อรองรับ AEC

3. คําอธิบายตัวแบบที่ไดจากการศึกษา
1. การวางแผนกําลังคน (Human Resource Planning)
แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)
• วางแผนกําลังพลเพื่อการดําเนินธุรกิจ และเตรียมความพรอมขยายธุรกิจในตางประเทศ
ทั้งเรื่องคุณสมบัติ และจํานวนพนักงาน (องคกรบางแหง มีแนวโนมรับพนักงาน Local ประจํา
สาขาในตางประเทศ)
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับการออกแบบองคกร และงาน (Organizational/Job Design) ที่อาจจะมีการ
ทบทวนใหม เพื่อรองรับการขยายธุรกิจ เชน ธุรกิจโรงแรม โรงพยาบาล และสายการบิน เปนตน
แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)
• ระบุตําแหนงที่มีความสําคัญตอธุรกิจ เพื่อวางแผนกําลังคน การสรรหา และพัฒนาพนักงาน
ทดแทน (Career Development) กรณีที่มีพนักงานลาออกจากงาน เชน ธุรกิจที่พนักงาน
มีีความสามารถ หรืือความชํานาญ เชน พยาบาลวีีชาชีีพ Technician หรืือมีีความสามารถทาง
ภาษา หรือสามารถปรับตัวทํางานกับคนตางชาติไดดี อาจถูกซื้อตัวไปทํางานที่อื่นได
2. การสรรหา และการบรรจุตําแหนงาน (Selection and Staffing)
ุ ( g)
แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)
• เนนสรรหาคนที่มีคุณสมบัติ เรื่องการปรับตัว และยืดหยุนในการทํางานกับคนตางชาติ

• เนนสรรหาคนที่สามารถปรับตัวเขากับวัฒนธรรมขององคกรได (ใหพนักงานแนะนําผูสมัคร หรือ
( ู
ให HR ไปสัมภาษณที่ประเทศนั้นๆ )
• เตรียมความพรอมกอนปฏิบัติงาน ดวยการสอนใหรูจักวัฒนธรรมไทย หรือวัฒนธรรมของ
ประเทศนั้น ๆ
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับการออกแบบองคกร และงาน (O
ิ ใ   ั  (Organizational/Job Design) ทีี่อาจจะมีีการ
i ti l/J b D i )
ทบทวนใหม และใชระบบคาจาง และผลตอบแทน (Compensation & Benefit) เพื่อจูงใจ

4. 3. การฝกอบรม และพัฒนา (Training and Development )
แนวทางเชงรุก
แนวทางเชิงรก (Proactive Approach)
• พัฒนาสรางความรู ความเขาใจในวัฒนธรรมองคกร หรือขนบธรรมเนียมประเพณีของประเทศ
นั้น ๆ (ใช Project Assignment ใหทํางานในประเทศนั้น ๆ)
• พัฒนาใหสามารถปรับตัว เพอทางานรวมกบคนตางเชอชาต และวัฒนธรรมได
พฒนาใหสามารถปรบตว เพื่อทํางานรวมกับคนตางเชื้อชาติ และวฒนธรรมได
• พัฒนาความรู และทักษะที่สอดคลองกับสภาพงานที่เปลี่ยนแปลงไป เชน ความรูทางดาน
ภาษาอังกฤษ เปนตน และยกระดับความรู ความสามารถ เพื่อการทํางานที่มลกษณะเปนสากล
ี ั
มากขึ้น
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับการออกแบบองคกร และงาน (Organizational/Job Design) และคนที่ไดจาก
กระบวนการสรรหา (Selection & Staffing)
แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)
• พัฒนาความรู และทักษะของพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ เพื่อการทํางานรวมกันให
บรรลุเปาหมายองคกร (เนนใชความสามารถของแตละคนใหเกิดประโยชน)
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับผลที่ไดรบจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)
ั
4. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)
แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)
• สรางระบบ และเกณฑการประเมินผลปฏิบัติงาน ที่มีความชัดเจน และเกิดความเปนธรรม

ทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับ ระบบคาจาง และผลตอบแทนตาง ๆ (Compensation & Benefit) ดวย
แนวทางเชงรบ
แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)
• ใชระบบ Competency level เพื่อเปนมาตรวัดมาตรฐานเดียวกัน ทามกลางความหลากหลายเชื้อชาติ

5. 5. การพัฒนาความกาวหนาในอาชีพ (Career Development )
แนวทางเชงรุก
แนวทางเชิงรก (Proactive Approach)
• วางแผนพัฒนาความกาวหนาในอาชีพใหทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ ใหชัดเจน
• วางแผนพัฒนาพนักงานคนไทยที่อยูในตําแหนงที่สําคัญ (สราง Successor) หรือเพื่อ
เตรยมการขยายธุรกจในตางประเทศ (เชน ตาแหนงผู ริหารที่จะสามารถไปดแลธรกิจ
เตรียมการขยายธรกิจในตางประเทศ (เชน ตําแหนงผบรหารทจะสามารถไปดูแลธุรกจ
ในตางประเทศ)
* หมายเหตุ ควรพิจารณาใหสอดคลองกับการวางแผนกําลังคน (Human Resource Planning) และผลที่ไดจากการประเมินผล
การปฏิบัติงาน (Performance Management System)
6. ระบบคาจาง และผลตอบแทน (Compensation & Benefit)
แนวทางเชิงรุก (P
ิ (Proactive Approach)
i A h)
• กําหนดโครงสรางคาจาง ผลตอบแทน และสวัสดิการที่จูงใจคนที่มีความรู ความสามารถมา
สมัครงาน และใหเกิดความเปนธรรมกับพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)
• สําหรั บพนั กงานต างชาติ อาจพิจารณาชวยเหลื อ เรื่องที่พัก อาศัย หรื อ ค าใชจายที่เ กี่ยวขอ ง
และสวัสดิการบางอยาง เพื่อการอยูอาศัยในประเทศไทย
• การทบทวนเรื่ อ งระบบผลตอบแทนที่ เ คยให เ ป น พิ เ ศษ กั บ พนั ก งานคนไทยที่ ไ ปทํ า งาน
ตางประเทศ (Expat) โดยเนนหลักสรางการจูงใจใหไปปฏิบัติงานยังตางประเทศ

6. 7. การออกแบบองคกร และงาน (Organizational/Job Design)
แนวทางเชงรุก
แนวทางเชิงรก (Proactive Approach)
• ออกแบบองคกร และระบบงานใหสอดคลองภารกิจขององคกรที่จะเปลี่ยนไป และทําใหการ
ทํางานรวมกันของพนักงานพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติประสานกัน เชน ระบบการ
จดพนกงานตอนรบบนเครองบนทมทงพนกงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
จัดพนักงานตอนรับบนเครื่องบินที่มีทั้งพนักงานคนไทย และพนกงานตางชาต
• การออกแบบบทบาทหนาที่ในการทํางานแตละตําแหนงใหมีความชัดเจน และเปนมาตรฐาน
ที่ใชไดทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
* หมายเหตุุ ควรพิจารณาใหครอบคลุมไปถึงเรืองการวางแผนกําลังคน (Human Resource Planning)
ุ ่ ( g)
8. แรงงานสัมพันธ (Union/Labor Relation)
แนวทางเชงรุก
แนวทางเชิงรก (Proactive Approach)
• กําหนดกฎเกณฑตาง ๆ รวมทั้งกฎเกณฑทางดานแรงงานสัมพันธ ใหเกิดความเทาเทียมกัน
ระหวางพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติใหมากที่สุด
• จัดกิจกรรมตาง ๆ เพื่อเสริมสรางความสัมพันธระหวางพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติ
เชน การทองเที่ยวภายในประเทศ และสอดแทรกการเรียนรูวฒนธรรมไทย และวัฒนธรรมของ
ั
ชาติอื่น ๆ
แนวทางเชงรบ
แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)
• เมื่ อ เกิ ด ป ญ หาที่ เ กี่ ย วกั บ กฏระเบี ย บ ข อ บั ง คั บ ในการทํ า งาน หรื อ ป ญ หาทางด า นแรงงาน
สัมพันธ พนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติตองไดรับการปฏิบัติอยางเทาเทียมกัน

7. 9. การพัฒนาวัฒนธรรมองคกร การทํางานรวมกับคนตางชาติ
และการพัฒนาภาวะผนํา (Corporate Culture, Cross Cultural
ู (Co po ate Cu tu e, C oss Cu tu a
Management and Leadership Development)
แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)
• พัฒนาวัฒนธรรมองคกร ที่มีความเปนสากล ที่เนนความเทาเทียมกัน การเปดใจ การยอมรับใน
ความแตกตาง และการทํางานรวมกันเปนทีมที่แตกตางทางเชื้อชาติ ภาษา และวัฒนธรรม
องคกรคํานึงถึงการปรับ Mindset ของคนในองคกรใหพรอมตั้งแตวันนี้ในการยอมรับ เคารพ
และใหคุณคาในความแตกตางหลากหลาย
และใหคณคาในความแตกตางหลากหลาย
• การวางระบบการบริ ห ารความแตกต า งระหว า งพนั ก งานคนไทย และพนั ก งานต า งชาติ ด ว ย
การใชวัฒนธรรมขององคกรเปนแนวทาง เพื่อการทํางานตามเปาหมายขององคกร
• เน น การพั ฒ นาภาวะผูู นํ า ที่ ต อ งมี ค วามรูู และทั ก ษะในการบริ ห ารความหลากหลายภายใน
องคกร (Diversity Management) เพื่อใหการทํางานของคนที่มีทั้งพนักงานคนไทย และ
พนักงานตางชาติ เปนไปตามระบบ กฎเกณฑ (ที่ปรับเปลี่ยนใหสอดคลอง) ใหไดผลงานตาม
ที่องคกรตองการ
• ผนําตองเปน “Role Model
ผู าตองเปน Role Model” ในการดแลพนักงานคนไทย และพนักงานตางชาติอยางเทา
ในการดูแลพนกงานคนไทย และพนกงานตางชาตอยางเทา
เทียมกัน (เหมือนครอบครัวเดียวกัน)