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Subvenciona Instituto Navarro para la Igualdad

Maternidad Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Decreto Foral 11/2009 Vacaciones, Licencias y Permisos Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
Ley 7/2007 Estatuto Empleado Público
1. 16 semanas ininterrumpidas + 2 por 1. 17 semanas ininterrumpidas + 2 por
parto/adopción/acogida múltiple y por parto/adopción/acogida múltiple y por
discapacidad. discapacidad.
2. En caso de adopción o acogida distribución 2. Si ambos/as progenitores/as trabajan,
según decisión de las/os progenitores. distribución según su elección.
3. En caso adopción internacional que implique 3. Idem y derecho a un permiso de hasta 2
desplazamiento, disfrute hasta 4 semanas meses con las retribuciones básicas.
antes de la resolución. 4. A partir de la 7ª semana en caso de parto y
Permiso de maternidad por parto, adopción o acogida
4. A partir de 7ª semana, posibilidad de de la 1ª en los demás supuestos, disfrutable
simple de duración no inferior a un año
jornada parcial previo acuerdo con la a jornada parcial de 1/3 o 1/2 condicionada
empresa. a la efectividad de su sustitución, deberá
5. 100% base reguladora del salario. disfrutarse con carácter general diariamente
6. Período cotizado para jubilación o IP. y en las primeras o últimas horas de jornada.
5.y 6.Computable como servicio efectivo a todos los
efectos y plenitud de derechos económicos.
7. Durante el permiso se podrá participar en la
formación convocada por la Administración.
1. Si ambas/os progenitores trabajan y cotizan 1. Si ambas/os progenitores trabajan.
al régimen general. 2. Idem.
2. Excepto 6 semanas posibilidad de ceder 3. En caso de fallecimiento de la madre, uso de
parte o todo el permiso a cónyuge. la totalidad o de lo que reste del permiso.
3. En caso de fallecimiento de la madre uso de 4. Disfrutable a jornada parcial cuando las
la totalidad o de lo que reste del permiso, necesidades del servicio lo permitan y según
sin descontar lo que hubiere disfrutado con lo reglamentado.
Cesión del permiso de maternidad
anterioridad la parto. 5. Idem.
4. Posibilidad de jornada parcial previo 5.y 6.Computable como servicio efectivo a todos los
acuerdo con la empresa. efectos y plenitud de derechos económicos.
5. Disfrute ininterrumpido, posterior o 7. Durante el permiso se podrá participar en la
simultáneo con cónyuge. formación convocada por la Administración.
6. 100% base reguladora del salario.
7. Período cotizado para jubilación o IP
• Madres menores 21 años: no se exige No establece. Aplica Ley 3/2007 de Igualdad.
cotización previa.
• Madres entre 21 y 26 años: 90 días cotizados
en los 7 años anteriores o 180 días en toda
Requisitos de cotización previa
vida laboral.
• Madres mayores de 26 años: 180 días
cotizados en los 7 años anteriores o 365 días
en toda vida laboral.
Subsidio no contributivo equivalente al 100% del IPREM
Sin cotización previa (EN EL 2009: 17’ 57 €/DÍA o 527’ 24 € /més ) durante 6
semanas
Partos prematuros En los que nazcan con falta de peso y/o requiera En los casos de parto prematuro y en aquellos en que,
hospitalización a continuación del parto a partir de 7 días por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
el período de suspensión se computa a partir del alta, hospitalizado a continuación del parto, la licencia se
excepto las 6 primeras semanas y hasta un máximo de ampliará en tantos días como el neonato se encuentre


13 semanas. hospitalizado, con un máximo de 13 semanas
adicionales.
Por nacimiento prematuro o que por cualquier otra
causa requiera hospitalización a continuación del parto,
derecho a ausentarse un máximo de 2 horas diarias sin
merma de retribuciónes o a reducir su jornada de
trabajo un máximo de 2 horas diarias con reducción
proporcional de retribuciones.
Permiso remunerado por el tiempo indispensable….NO Idem
Exámenes prenatales y preparación al parto
PARA EL PADRE
100% base reguladora del salario (= INCAPACIDAD Idem
TEMPORAL)
Prestación por riesgo durante el embarazo Base de cotización del mes anterior a la baja…..SALVO
EN EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL, EN CUYO CASO SERÁ
EL PROMEDIO DE LO COTIZADO EL AÑO ANTERIOR
Prestación por riesgo durante lactancia natural 100% base reguladora del salario. Idem
Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Decreto Foral 11/2009 Vacaciones, Licencias y Permisos Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
Lactancia
1. De menor de 9 meses. 1. De menor de 12 meses.
2. 1 hora de ausencia del trabajo divisible en 2 2. 1 hora de ausencia del trabajo que podrá
fracciones de ½ hora, o reducción de jornada sustituirse por 2 fracciones de 3/4 de hora o
de ½ hora al principio o al final. Se por una reducción de la jornada normal en
incrementa proporcionalmente en casos de una hora, a disfrutar en este último caso al
parto múltiple. inicio o al final de la jornada.. Se incrementa
Permiso por lactancia
3. Disfrutable por ambos/as progenitores/as en proporcionalmente en casos de parto
lactancia artificial si ambos/as trabajan. múltiple.
4. Acumulable en jornadas completas si se 3. Idem.
establece en la Negociación Colectiva o por 4. Derecho a solicitar la acumulación en
acuerdo con la empresa. jornadas completas.

Paternidad
Permiso retribuido de paternidad por parto, adopción o 2 días No establece.
acogida
13 días ininterrumpidos o 26 a media jornada, previo 15 días a disfrutar a partir de la fecha de nacimiento, de
acuerdo con la empresa. acogimiento o de adopción.
Desde la fecha del fin del permiso retribuido por 20 días cuando se produzca en una familia numerosa,
paternidad hasta 13 días después del fin del permiso de cuando adquiera dicha condición con la nueva criatura o
maternidad. cuando en la familia haya una persona con discapacidad
No se puede ceder. En ambos casos + 2 días por parto/adopción/acogida
100% base reguladora del salario. múltiple y por discapacidad.
Permiso de paternidad por parto, adopción o acogida.
Ampliable a 4 semanas a los seis años de entrada en No se puede ceder.
vigor de la Ley (aprobada la ampliación para el 2011). Computable como servicio efectivo a todos los efectos y
plenitud de derechos económicos.
Las AAPP ampliarán progresivamente este permiso hasta
alcanzar las 4 semanas a los seis años de entrada en
vigor del Estatuto (2013).


Trabajador/a por cuenta ajena, por cuenta propia o
Requisitos generales autónoma, y afiliación a cualquier Régimen Especial de la
S.S.
Sin distinción de edad: 180 días cotizados en los 7 años
Requisitos de cotización previa
anteriores o 365 días en toda vida laboral.
Vacaciones y permisos
Permisos retribuidos 15 días por matrimonio. 15 días naturales por matrimonio o pareja estable.
2 días por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, 4 días naturales por el fallecimiento del cónyuge o pareja
hospitalización de parientes e internvención quirúrgica estable y familiares de primer grado de consanguinidad,
sin hospitalización que precise reposo domiciliario, hasta cuando el suceso se produzca dentro de la Comunidad
2º grado de consanguinidad o afinidad. + 2 días con Foral de Navarra + 2 días cuando se produzca fuera de la
desplazamiento. misma.
3 días naturales por el fallecimiento de familiares de
primer grado de afinidad y hermanos/as, cuando el
suceso se produzca dentro de la Comunidad Foral de
Navarra y + 1 día cuando se produzca fuera de la misma.
1 día natural por el fallecimiento de familiares de
segundo grado de consanguinidad o afinidad no
incluidos anteriormente cuando el suceso se produzca
dentro de la Comunidad Foral de Navarra y + 1 día
cuando se produzca fuera de la misma.
4 días naturales por el ingreso en un centro hospitalario
de cónyuge o pareja estable y familiares de primer grado
de consanguinidad, cuya duración supere los cinco días o
cuando el dictamen médico sea de enfermedad grave o
muy grave (con o sin ingreso), cuando el suceso se
produzca dentro de la Comunidad Foral de Navarra y + 1
día cuando se produzca fuera de la misma.
3 días naturales por el ingreso en un centro hospitalario
de familiares de primer grado de afinidad o hermanos,
cuya duración supere los cinco días o cuando el
dictamen médico sea de enfermedad grave o muy grave
(con o sin ingreso), cuando el suceso se produzca dentro
de la Comunidad Foral de Navarra y + 1 día cuando se
produzca fuera de la misma.
1 día natural por el ingreso en un centro hospitalario de
familiares de segundo grado de consanguinidad o
afinidad no incluidos anteriormente cuya duración
supere los cinco días o cuando el dictamen médico sea
de enfermedad grave o muy grave (con o sin ingreso)
cuando el suceso se produzca dentro de la Comunidad
Foral de Navarra y + 1 día cuando se produzca fuera de
la misma.
Ingresos de menor duración, o cuando el dictamen
médico sea de enfermedad de pronóstico reservado o
menos grave, el permiso retribuido será de 1 día natural
cuando el suceso se produzca dentro de la Comunidad


Foral de Navarra y + 1día cuando se produzca fuera de la
misma.
2 días naturales en los casos de cirugía mayor
ambulatoria de cónyuge o pareja estable, de hijas/os y
de padre/madre.
Por el cuidado de un familiar de 1er grado por razones
de enfermedad muy grave, derecho a una reducción de
hasta el 50% durante 1 mes y retribuido.
Prorrateable entre dos titulares del derecho con plazo
máximo conjunto de 1 mes.
Por asuntos particulares, 3 días.
Por traslado de domicilio, 1 día.
Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes
finales y demás pruebas definitivas de aptitud y
evaluación en centros educativos oficiales.
Para cumplir deber inexcusable público o personal, por
el tiempo indispensable.
Se podrá dispensar de la prestación de l servicio a quien
se presente como candidato a determinadas elecciones
durante el período de campaña electoral.
Para someterse a técnicas de fecundación asistida, para
la realización de exámenes prenatales y de técnicas de
preparación al parto, por el tiempo indispensable para
su realización y previa justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
Con hijos/as con discapacidad psíquica, física o sensorial,
se podrá ausentarse del trabajo por el tiempo
indispensable para reuniones en el centro de educación
especial o si ha de recibir apoyo en el ámbito sanitario.
Por asuntos propios, cuya duración acumulada no podrá
exceder de 3 meses cada dos años naturales.
Licencias no retribuidas Para asistir a cursos de formación básicos de la Escuela
de Seguridad de Navarra e incluidos en procesos
selectivos de ingreso en la función pública.
Cuando el período de vacaciones coincida con una IT 27 días laborables.
derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con Derecho a acumular el disfrute de las vacaciones a
la suspensión del contrato por los permisos de continuación de las licencias por parto, adopción o
maternidad o paternidad, se tendrá derecho a acogimiento y a los permisos por paternidad o lactancia
disfrutarlas en período distintio aunque haya finalizado a tiempo completo, aún cuando hubiera finalizado ya el
el año natural a que correspondan. año natural a que tales vacaciones correspondan.
Derecho a disfrutar de la mitad de sus vacaciones
Vacaciones
reglamentarias en verano, del 15 de junio al 15 de
septiembre
Las vacaciones se interrumpirán cuando se trate de un
accidente o enfermedad que exijan su ingreso en un
centro hospitalario durante más de cuatro días o cuando
el dictamen médico sea de enfermedad grave o muy
grave (con o sin ingreso).


Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Ley 7/2007 Estatuto Empleado Público Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
Flexibilidad horaria, reducción de jornada y excedencias
D.F. Legislativo 251/1993 Estatuto AAPP Navarra
Se podrá adaptar la duración y distribución de la jornada
por motivos personales y familares en los términos que
Adaptación de la jornada
establezca la Negociación Colectiva o por acuerdo con la
empresa.
• Reducción entre 1/8 y 1/2 de la jornada con Reduccion de la jornada (sin especificar fracciones) con
reducción proporcional de salario para el reducción proporcional de retribuciones para el cuidado
cuidado de menores de 8 años, de persona de menores de 12 años, de persona mayor que requiera
con discapacidad que no desempeñe especial dedicación o con discapacidad que no
actividad retribuida, de familiares hasta 2º desempeñe actividad retribuida, de familiares hasta 2º
grado de consanguinidad o afinidad que no grado de consanguinidad o afinidad que no puedan
Reducción de jornada por guarda legal puedan valerse por sí mismas/os y no valerse por sí mismas/os y no desempeñen actividad
desempeñen actividad retribuida. retribuida.
• Por cuidado de menores y persona don
discapacidad: las cotizaciones de los 2
primeros años del período de reducción de
jornada se computan incrementadas al 100%.
• Por cuidado de familiares: el 1er año.
• Durante un período no superior a 3 años. Durante un período no superior a 3 años.
• Reserva de puesto de trabajo y cómputo de Período computable a efectos de trienios, carrera y
cotización efectiva a la S.S. los 2 primeros derechos en el régimen de la S.S. que sea de aplicación.
años. Reserva de puesto de trabajo de 2 años, posteriormente
• Si es precedida de reducción de jornada, la reserva en misma localidad y retribución.
Excedencia por cuidado de hijas e hijos y por
cotización durante la excedencia se Reserva de la plaza que ocupasen.
acogimiento provisional
incrementa hasta el 100% correspondiente a
jornada completa.
• La misma situación se tendrá en cuenta para
las indemnizaciones en caso de despido o
extinción de contrato de trabajo.
• Durante un período no superior a 2 años para Durante un período no superior a 3 años para atender a
el cuidado de familiares que no puedan un familiar a su cargo, que por razones de edad,
valerse por sí mismos/as y no desempeñen accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse
actividad retribuida, hasta 2º grado de por sí misma/o y no desempeñe actividad retribuida,
consanguinidad y afinidad. hasta el 2º grado de consanguinidad y afinidad.
Excedencia por cuidado de familiares
• Si es precedida de reducción de jornada, idem Período computable a efectos de trienios, carrera y
a la situación anterior. derechos en el régimen de la S.S. que sea de aplicación.
Reserva de puesto de trabajo de 2 años, posteriormente
reserva en misma localidad y retribución.
Reserva de la plaza que ocupasen.
• Durante un período no inferior a 4 meses ni Por interés particular (no establece período) tras prestar
superior a 5 años. servicios efectivos en cualquier AAPP durante los 5 años
• Mínimo 1 año de antigüedad en la empresa. inmediatamente anteriores. Subordinada a las
necesidades de servicio. No es computable ni devenga
Excedencia voluntaria
retribuciones.
Por agrupación particular sin requisitos de haber
prestado servicios efectivos. No es computable ni
devenga retribuciones.


Víctimas de violencia de género
Ley Orgánica 1/2004 Violencia de Género
• Reducción o reordenacion del tiempo de Reordenación del tiempo de trabajo.
trabajo. Reducción de jornada.
• Movilidad geográfica. Derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de
• Cambio de centro de trabajo. su cuerpo, escala o categoría profesional sin necesidad
• Suspensión de relación laboral con reserva de de que sea vacante de necesaria cobertura. Obligación
puesto de trabajo, con situación legal de de comunicar las vacantes en la misma localidad o en las
desempleo y considerado como período de que la interesada solicite. Tiene consideración de
cotización efectiva a efectos de prestaciones traslado forzoso.
Derechos Las faltas de asistencia, tanto totales como parciales,
de S.S. y desempleo.
• Extinción del contrato de trabajo, con tendrán la justificación en tiempo y condiciones en que
situación legal de desempleo. determinen los servicios sociales o de salud.
• Las ausencias o faltas de asistencia al trabajo
motivadas por la situación derivada de la
violencia de género se considerarán
justificadas cuando así lo determinen los
servicios sociales o de salud.
Sin tiempo mínimo de servicios previos y sin exigencia de
plazo de permanencia.
Reserva de puesto de trabajo de 6 meses, prorrogable
hasta 18 meses.
Período de reserva computable a efectos de antigüedad,
Excedencia
carrera y derechos en el régimen de la S.S. que sea de
aplicación.
Los 2 primeros meses derecho a percibir retribuciones
íntegras y, en su caso, prestaciones familiares por
criatura a cargo.
Víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus
Nulidad de la extinción por causas objetivas
derechos.
Víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus
Nulidad del despido
derechos.
Acoso sexual y por razón de sexo Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Ley 7/2007 Estatuto Empleado Público Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
Deber de establecer procedimientos de prevención,
Protocolo de actuación encauzar denuncias o reclamanciones y promover
condiciones de trabajo libres de acoso.
Por acoso sexual y por acoso por razón de sexo. El acoso laboral es considerado falta muy grave.
Despido disciplinario

Otros derechos laborales Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
Durante la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, paternidad y después de
Nulidad de la extinción por causas objetivas
reintegrarse al trabajo al finalizar la suspensión del
contrato por maternidad, paternidad durante los nueve
meses siguientes a aquel en que se produjo la
suspensión.


Durante la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo por embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo,
parto o lactancia natural, paternidad y después de
Nulidad del despido
reintegrarse al trabajo al finalizar la suspensión del
contrato por maternidad, paternidad durante los nueve
meses siguientes a aquel en que se produjo la
suspensión.
Por acoso por origen racial o étnico, por religión o
Despido disciplinario
convicciones, por edad y pordiscapacidad.
Del derecho a la igualdad de mujeres y hombres incluso
tras el fin de la relación en que se ha producido la
supuesta discriminación.
Tutela judicial
De las discrepancias que surjan entre empresariado y
personal en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación laboral, familiar y personal.
En discriminaciones por razón de sexo, excepto en
Inversión de la carga de la prueba procesos penales, corresponde a la parte demandada
probar la ausencia de discriminación.
Cualquier trato adverso o efecto negativo como
consecuencia de acciones de queja y denuncia por exigir
Indemnidad frente a represalias
el cumplimiento del princio de igualdad de trato de
mujeres y hombres.
En los supuestos de jornada reducida por lactancia o
guarda legal, de contratos a tiempo parcial por
Indemnizaciones
maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta
será el correspondiente jornada completa.
Medidas específicas, temporales, razonables y
proporcionadas a favor de las mujeres para corregir
Acciones positivas
situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a
los hombres.
Los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y
Corresponsabilidad personal se reconocerán de forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares.
Incluyendo las Escuelas Taller, podrán destinarse
Programas de inserción laboral prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o
contemplar una determinada proporción de mujeres.
Negociación Colectiva
D.F. Legislativo 251/1993 Estatuto AAPP Navarra
Deber de negociación Medidas en materia de igualdad de trato y de Incremento de las retribuciones, determinación y
oportunidades de mujeres y hombres. aplicación de las retribuciones complementarias,
Mediante Negociación Colectiva se puede establecer criterios generales en materia de acceso, carrera,
voluntariamente la elaboración de Planes de igualdad. provision, clasificación de puestos, planes de formación
Aunque no lo recoja la Negociación Colectiva, se tendrán y promoció, permisos, vacaciones y licencias, jornada
que implementar Planes de Igualdad obligatoriamente: laboral y horario de trabajo, salud laboral,…
− cuando tengan más de 250 trabajadoras/es
− cuando resulte de un procedimiento
sancionatorio por incurrir en alguna


infracción relativa a la Igualdad de
Oportunidades de Mujeres y Hombres.
Mediante Negociación Colectiva se podrán establecer Se establecerán Comisiones Paritarias de seguimiento de
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de los Acuerdos.
las mujeres al empleo, en las condiciones de clasificación
Acción positiva
profesional, promoción y formación de modo que se
podrán establecer reservas y preferencias las personas
del sexo menos representado.
Recibir al menos anualmente datos desagregados por
sexos sobre niveles profesionales, medidas adoptadas
Información para el fomento del principio de igualdad y, si hubiere
Plan de Igualdad, información sobre la aplicación del
mismo.
Ejercer una labor de vigilancia del respeto y aplicación
del principio de igualdad y colaborar con la dirección de
Deber de vigilancia y colaboración
la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de
medidas de conciliación.
Contribuir a prevenir mediante la sensibilización del
Deber de prevención e información sobre el acoso
personal e informar a la dirección de conductas que lo
sexual y por razón de sexo
propicien.
Además de las y los afectados y con se previa
Legitimación para la defensa del derecho de igualdad de
autorización, los sindicatos estarán legitimados, excepto
trato de mujeres y hombres
en casos de acoso sexual o por razón de sexo.
Específico de la Administración Pública Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Ley 7/2007 Estatuto Empleado Público Acuerdo Colectivo del Ayuntamiento de Burlada
La aprobación de las convocatorias de acceso al empleo
Informe de impacto de género en las pruebas de público deberá acompañarse de un informe de impacto
selección de género, salvo en casos de urgencia y sin perjuicio del
principio de igualdad.
Fomentar la formación en igualdad tanto en el acceso
Formación en igualdad como a lo largo de la carrera profesional y sobre
violencia de género.
Se otorgará preferencia durante un año en la
adjudicación de plazas para participar en formación a
Formación preferente por conciliación quienes se hayan incorporado al servicio activo
procedentes de permisos de maternidad y paternidad y
de excedencias por guarda legal y cuidado de familiares.
Se reservará un mínimo del 40% de plazas de los cursos
Formación promocional de formación para la promoción profesional y de acceso
a puestos directivos a aquellas que reúnan los requisitos.
Los tribunales y órganos de selección responderán al La composición de los órganos de selección tenderá a la
principio de presencia equilbirada 60%-40%, salvo causa paridad entre mujer y hombre. Los órganos de selección
Presencia equilibrada en tribunales
debidamente motivada. velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de
oportunidades entre sexos.
A los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de
los méritos, se computará el tiempo permanecido en
Provisión de puestos de trabajo
permisos y beneficios de protección a la maternidad y la
conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Evaluación sobre igualdad Al menos anualmente, se informará desagregada por


sexos sobre la distribución de la plantilla, grupo de
titulación, nivel de complemento de destino y promedio
de retribuciones.

la facultad para concretar el horario de trabajo de la reducción de jornada por guarda legal viene

asignada en el Estatuto de los Trabajadores al trabajador o trabajadora, como una potestad individual, que se justifica en la

finalidad protectora de la familia y en el derecho a la igualdad por razón de sexo, y por lo tanto la esta elección no se supedita

a razones organizativas de la empresa, salvo en los supuestos en los que la jurisdicción social pueda considerar que el horario

elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo; y sin perjuicio, en todo caso, de la obligación de quien

trabaja de ejercitar el derecho conforme a las reglas de buena fe.

Como derecho subjetivo exclusivo de la persona trabajadora, no puede disponerse de él a través de la negociación

colectiva, pues cualquier delimitación de la concreción del horario de trabajo de la reducción de jornada, limitaría el alcance

de la facultad que la ley atribuye a trabajadores y trabajadoras. Un contenido en el convenio o acuerdo en este sentido

adolecería de nulidad en ese extremo, sin que, por tanto, el trabajador o trabajadora, que conserva plenamente su derecho,

estuviera vinculado a su cumplimiento, pudiendo disfrutar de concreciones horarias diferentes a las fijadas en su redacción.

Sin embargo, la apariencia de legalidad que genera la previsión la cláusula del acuerdo o convenio fomentaría la aceptación

por parte de trabajadoras y trabajadores de los horarios impuestos, al tiempo que una negativa sería cuestión litigiosa.

Finalmente, podría tener cabida en la negociación la determinación de concreciones horarias, o parámetros de concreción

horaria, con acreditado carácter voluntario para el personal laboral, que estuvieran vinculados a un sistema de incentivos

que pudieran sopesarse en orden a la elección del horario más conveniente al ejercicio de su derecho.

AYUDAS EMAKUNDE
http://www.emakunde.euskadi.net/u72-20010/es/contenidos/ayuda_subvencion/conciliacion_empresas/es_4835/ayudas_conciliacion_empresas2.html#

http://www.juslan.ejgv.euskadi.net/r45-19337/es


LEY 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres*y Hombres.
El título tercero de la Ley 4/2005 para la Igualdad de Mujeres y Hombres (http://www.emakunde.es/images/upload/LeyIO_c.pdf) regula una serie de medidas
dirigidas a promover la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida, poniendo de manifiesto que la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral se considera una de las áreas de intervención prioritarias. A su impulso se dedican las medidas promulgadas en el capítulo sexto
de este título y se añaden otras más en los seis restantes capítulos que componen ese título tercero. De acuerdo con lo establecido en ese capítulo, las
administraciones públicas vascas han de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral a través de tres tipos de medidas:

- El fomento de la corresponsabilidad de los hombres en el trabajo doméstico.
- La adecuación de las estructuras del empleo a las necesidades de la vida personal y familiar.
- La adecuación de servicios sociocomunitarios, de prestaciones económicas y medidas fiscales.

En lo relativo al fomento de la corresponsabilidad, la Ley impone a la Administración Educativa la incorporación de conocimientos necesarios para que los
alumnos y alumnas se hagan cargo de sus actuales y futuras necesidades y responsabilidades relacionadas con el trabajo doméstico y de cuidado de las
personas. Asimismo, impulsa a las Administraciones Públicas Vascas a promover que los hombres se corresponsabilicen del trabajo doméstico, así como
para que las normas sobre las condiciones de empleo incluyan medidas que promuevan la corresponsabilidad de los hombres en dicho ámbito.

Respecto a las condiciones de empleo, esta Ley impone la inclusión de medidas para la flexibilización y reordenación del tiempo de trabajo, así como otorgar
ayudas a trabajadoras y trabajadores que se acojan a excedencias, permisos y reducciones de jornada para atender a las necesidades domésticas y del
cuidado de las personas dependientes.

Finalmente, sobre la adecuación de los servicios sociocomunitarios, la Ley regula que las administraciones deben establecer servicios asequibles, flexibles,
de calidad y de fácil acceso para atender las necesidades de cuidado de personas que no pueden valerse por sí mismas para realizar actividades de la vida
cotidiana por carecer de autonomía funcional suficiente. Por otra parte, reclama que se garantice la existencia de servicios de atención educativa y
asistencial a la infancia, de un servicio completo de comedores escolares, de atención extraescolar complementaria de carácter extracurricular, de ayudas a
las empresas de servicios, y en último lugar, de programas de desahogo y servicios de apoyo económico, técnico y psicosocial a las personas que realicen
labores de cuidado.

El IV Plan para Igualdad de Mujeres y Hombres (http://www.emakunde.es/images/upload/IVPI_c.pdf) es un paso más hacia la construcción de una nueva
forma de organización social, basada en un reparto equilibrado del trabajo, en la que hombres y mujeres se responsabilizan por igual del trabajo doméstico


y de cuidado y del trabajo productivo, una sociedad que concede tiempo y otorga valor social y económico al conjunto del trabajo necesario para su
mantenimiento y desarrollo.

En este sentido, el Plan articula una serie de programas en cada una de las áreas, desde los que avanzar hacia ese nuevo modelo social. Estos programas
responden a las tres líneas abiertas ya desde la Ley de Igualdad: fomento de la corresponsabilidad, adecuación de las estructuras de empleo a las
necesidades de la vida personal y familiar y la adecuación de servicios sociocomunitarios.

- El Fomento de la Corresponsabilidad de los Hombres: Una de las líneas fundamentales de trabajo, es el fomento de la corresponsabilidad de los hombres
en el trabajo doméstico y de cuidado. El sistema sexo-género ha generado un desarrollo parcial de las capacidades de mujeres y hombres, y una asignación
de tareas y roles que responsabiliza a las mujeres exclusivamente del trabajo doméstico y de cuidado de las personas dependientes, dejando a los hombres
exentos de este tipo de trabajos. Esta situación, además de ser injusta y discriminatoria, genera extensas jornadas de trabajo para las mujeres, limita su
desarrollo en otras facetas de su vida, profesional, cultural, de ocio, y puede llegar a tener efectos en su salud física y mental.

Es, por tanto, necesario trabajar desde programas que rompan con la construcción social de género desde distintos campos, impulsando que los hombres
asuman la responsabilidad del trabajo doméstico y de cuidado y desarrollando las capacidades para desempeñar ese trabajo. En este sentido, la educación y
cultura son ámbitos con gran potencial socializador para llevar a cabo estos objetivos.

- La Adecuación de las Estructuras de Empleo: Desde esta línea de trabajo se pretende incidir en la adecuación de las estructuras de empleo a las
necesidades de la vida personal, familiar y laboral. En este sentido se plantean dos retos. Por un lado, que efectivamente se produzca esta flexibilización en
las empresas públicas y privadas a través de medidas como permisos y licencias por paternidad/maternidad y cuidado de personas dependientes. Por otro
lado, que disminuya la brecha de género existente a la hora de acogerse a este tipo de medidas.

- La Adecuación de los Servicios Comunitarios: Desde esta línea de trabajo se intenta incidir en la creación y adecuación de recursos sociocomunitarios para
facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como el trabajo de cuidado. En este sentido se generan distintos programas que responden
a la necesidad de adaptar y reorganizar las infraestructuras y otros destinados a aumentar los recursos para reducir la carga derivada del trabajo de cuidado.

PREGUNTAS HABITUALES
http://www.emakunde.euskadi.net/u72-20010/es/contenidos/faq/preguntas_cociliacion/es_preconci/preguntas_conciliacion.html


INFORME EXTRAORDINARIO DE LA DEFENSORÍA SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
se constata que del total de

480 cláusulas, 327 (68,1%) recogen materias relacionadas con la maternidad y con la conciliación

de la vida laboral, familiar y personal. Estas 327 cláusulas se encuentran recogidas en 114 convenios

colectivos sectoriales. La media de cláusulas por convenio es de 2,9.

Los contenidos de las 327 cláusulas agrupadas en este tercer subapartado analizan cuestiones

referidas a: maternidad (48 cláusulas); paternidad (3 cláusulas); embarazo y lactancia (43 cláusulas);

riesgos en el embarazo y lactancia (11 cláusulas); permisos por exámenes prenatales y por

nacimiento de hija o hijo (122 cláusulas); permisos/reducción de jornada por hospitalización de

hija o hijo prematuro y lactancia (54 cláusulas); excedencia por cuidado de familiar (22 cláusulas);

reducción de jornada por cuidado de familiar (6 cláusulas); no computar como absentismo au74

sencias relacionadas con la maternidad y la violencia de género (4 cláusulas); otras cláusulas (14

cláusulas).

…………………………………………………………

Hay 14 cláusulas, recogidas en 13 convenios colectivos sectoriales, abordando cuestiones relacionadas

con la conciliación. De ellas, 8 transcriben contenidos de la regulación legal y 6 cláusulas

introducen mejoras en dicha materia.

En relación a convenios colectivos que recogen cláusulas declarativas, son a destacar los siguientes:

- El convenio de la Industria y comercio de panaderías de Álava (nº 26).


- Y el convenio de Peluquerías y salones de belleza de Álava (nº 30).

Ambos convenios reconocen la licencia, por el tiempo necesario, para el acompañamiento de

hijos y/o hijas menores de 12 años al médico del Servicio Público de Salud, en caso de que ambos

cónyuges tengan un trabajo remunerado y sus horarios de trabajo sean coincidentes. Este tipo

de licencias, de escasísima presencia en los convenios, merece una especial atención por su importancia

en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Su regulación garantizaría una

implicación equitativa de los padres varones en la corresponsabilidad.

Otras cláusulas, de naturaleza declarativa, remiten a la principal legislación de referencia. En esta

línea se encuentran:

- El convenio de Fabricación de pasta, papel y cartón de Gipuzkoa (nº 104) incorpora las modifi

caciones introducidas por la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis

semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato

de la mujer en el trabajo.

- Y el convenio de Artes gráfi cas de Bizkaia (nº 37) así como el convenio de Marroquinería y

similares de Bizkaia (nº 74) explicitan que es de aplicación la Ley 39/1999, de 5 de noviembre,

para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y demás

leyes que la desarrollen y sustituyan.

………………………………………………………

De las 480 cláusulas incluidas en los 117 convenios colectivos sectoriales, se constata que el bloque


temático “Conciliación de la vida laboral, familiar y personal” es el que agrupa más de los dos tercios

del total de las cláusulas analizadas (327 cláusulas, 68,1%). De éstas más de la mitad introducen

mejoras a la legislación vigente (179 cláusulas, 54,7%). Entre las cláusulas restantes, el 33,3% (109

cláusulas) transpone a los convenios colectivos sectoriales lo ya recogido por Ley y el 11,9% (39 cláusulas)

contraviene la legislación vigente.

Se constata que la “Conciliación de la vida laboral, familiar y personal” es la temática más desarrollada

en cuanto a mejoras introducidas en los convenios en materia de igualdad de género, ya que

agrupa 179 de las 249 cláusulas de mejora. Se debe señalar que 90 de ellas se refi eren a ampliación

del número de días de permiso reconocidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores por nacimiento

de hija o hijo, y 29 al permiso de lactancia.

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