1. Седьмая
территориальная
научно-
практическая конференция
«Учитель XXI века»
Тезисы участников
Новокуйбышевск
13 апреля 2010 года
С полным пакетом документов конференции можно познакомиться в
Тематическом журнале Ресурсного центра №4 за 2010 год
/находится в компьютере общего доступа Ресурсного центра/
1

2. СЕКЦИЯ 1
Развитие педагогического потенциала как фактор обновления качества
образования
«Школа молодого воспитателя»: система работы с молодыми специалистами в ДОУ.
Болдарева Нелли Ивановна,
заместитель заведующего по ВОР
МДОУ №32 «Аист» г.о. Новокуйбышевск
Педагогическая деятельность по своему характеру творческая. Сегодня востребован педагог с
творческим проектно-конструктивным и духовно-личностным опытом, способный к развитию умений
мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и развития дошкольника.
Каждый ребенок требует добра, участия, ласки.
Для решения важной управленческой задачи необходимо создание системы профессионального
взаимодействия руководителя и молодого педагога, направленной на его удовлетворенность педагогической
деятельностью. Используем анкету для выявления желаний. Поэтому в ДОУ была разработана система
работы с молодыми специалистами «Школа молодого воспитателя».
Основанием для разработки данной системы явились существенные изменения ситуации в ДОУ по
кадровому составу. До 2005 года наш коллектив отличался высоким уровнем стабильности, высоким
образовательным и профессиональным уровнем педагогов, педагогический стаж которых распределялся в
пределах: от 10 до 20 и более лет. С уходом в 2005 –06 годах опытных педагогов-профессионалов, в
коллектив влились молодые специалисты. Статистические данные на начало 2008-2009 учебного года
свидетельствуют о том, что в коллективе 35% молодых специалистов, имеющих стаж от 0 до 1,5 лет
(выпускники прошлого и нынешнего учебных годов). Это новая социальная группа, составляющая треть
коллектива, которую просто нельзя не заметить и игнорировать. Проблема заключается не только в
недостатке практического опыта молодых специалистов, но и в отсутствии знаний по дошкольной
педагогике.
Заседания «Школы молодого педагога» проводится 1 раз в месяц с учетом трудностей начинающих
педагогов. К работе "Школы молодого воспитателя" привлекаются опытные, творческие специалисты. В
рамках школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. Для молодого воспитателя,
проработавшего 1–2 месяца, проводится дискуссия на тему "Адаптация молодого специалиста в ДОУ".
Педагог делится своими трудностями и проблемами, и коллектив совместно ищет пути их решения.
Успехом пользуются дискуссии, в рамках которых обсуждаются спорные вопросы педагогической теории и
практики. Каждый воспитатель высказывает свое мнение и отстаивает его. Активно используются открытые
занятия с последующим обсуждением увиденного, семинары-практикумы, где теоретический материал
подкрепляется примером из практики, показом отдельных приемов и способов работы.
Основные направления работы:
1.Обучение молодых специалистов и построение карьеры.
Под обучением молодых специалистов в ДОУ понимается:
- обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе семинаров –
практикумов, педагогических советах и др.
- самообразование – самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану
саморазвития;
- обучение на тематических курсах;
- организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.
Планирование и организация обучения проводится по результатам изучения потребностей
педагогов в ходе анкетирования, собеседования, наблюдения за педагогической деятельностью. На
основании чего составляется план работы с молодым педагогом. Совместно с наставником разрабатывается
карьера молодых специалистов согласно их возможностям и уровню притязаний, администрацией
создаются необходимые условия для его продвижения по службе.
2. Формирование корпоративной культуры молодых специалистов
Под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе
жизнедеятельности учреждения стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних
процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и
развитие. Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности:
 Старший воспитатель – молодой специалист" – создание условий для легкой адаптации молодого
специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;
 Молодой специалист – ребенок и его родитель" – формирование авторитета педагога, уважения,
интереса к нему у детей и их родителей; Для слушателей Школы молодого специалиста составлены
памятки по организации работы с детьми, даны рекомендации по изготовлению дидактических игр
по разделам программы и др.
 "Молодой специалист – коллега" – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.
2

3. В нашем ДОУ замечательной традицией стало проведение мероприятия "Посвящение в педагоги".
Данное мероприятие проводится в конце учебного года, когда молодой специалист имеет уже определенные
навыки.
Активизация творческого потенциала и развитие профессионального мастерства педагогов ДОУ
Кузнецова Татьяна Владимировна,
заместитель заведующего
МДОУ №43 «Центр раннего детства» г.о. Новокуйбышевск
Современное общество характеризуется как переходный период: переход деятельности личности от
режима потребления, усвоения культуры в режим созидания и творчества; переход от полюса полезности к
полюсу достоинства. Поэтому в настоящее время возникла необходимость в поиске способов управления,
которые позволили бы руководителю успешно осуществлять управление в условиях нашего изменчивого
общества.
В сфере дошкольного образования происходит активные инновационные процессы, к которым относятся
многочисленные организационные и содержательные преобразования, внедрение достижений научной
мысли в практику. Данная проблема определила цель.
Грамотно организованная методическая работа- залог успешной деятельности всего педагогического
коллектива. Большое значение при этом имеет использование таких форм работы, как организация
различных конкурсов, объединяющих талантливых педагогов - это конкурсы профессионального
мастерства, которые можно проводить как в форме педагогического КВН, аукциона педагогических идей. В
нашем ДОУ проведение таких конкурсов стало доброй традицией на протяжении уже трех лет. К тому же
это еще и прекрасная возможность, показать в соревновании свои творческие способности, теоретические и
практические знания, быстро разрешить педагогическую ситуацию, суметь объективно оценить знания
своих коллег. Таким образом, эти конкурсы стимулируют активность участников в приобретении знания,
умения, навыков.
Первый этап первичная организационная работа. В первую очередь необходимо решить, сколько команд
будет участвовать в мероприятии. По данным психологов наиболее продуктивно работают и
взаимодействуют группы из пяти, шести человек. Мы сформировали две команды из шести человек.
Далее разрабатывается сценарий, идея и формы которого является залогом успешного проведения
мероприятия: словесная перепалка на знание пословиц и поговорок «Эх пословица, слово к слову
молвится», либо конкурс смекалка воспитателя при решении педагогических ситуаций и.т. Некоторые
конкурсы являются домашним заданием: «визитная карточка», «приветствие», творческий конкурс
«дефиле» (костюм современного воспитателя), Он содержит разнообразные мероприятия, соответствующие
теме мероприятия. После разработки сценария коллектив делится на команды, желательно это сделать
таким образом, чтобы в каждой из них были педагоги-наставники и молодые специалисты, возможно
формирование команд по принципу возрастных групп, либо жеребьевкой.
Второй этап подготовка к конкурсу Для начала до сведения каждой команды доводится какого рода
задания будут «без конкретики», команды придумывают свое название, девиз, или другую атрибутику.
Знакомятся с темой домашнего задания, выбирают дни, когда им удобнее подготовится к конкурсу. В
помощь участникам в методическом кабинете готовится выставка методической и публицистической
литературы, и.т.д. Далее зам. зав готовит оформление конкурса, выбирает цитаты, распечатывает задания,
подбирает необходимый материал и оборудование, готовит оценочные листы для жюри, оказывает
консультативную помощь участникам.
На мой взгляд, данное мероприятие призвано показать результаты методического сопровождения и
работы в области саморазвития педагогического коллектива. Эту работу целесообразно проводить либо
непосредственно перед педагогическим советом, или же проводить в такой же форме педагогический совет
т.е в форме КВН или в форме аукциона педагогических идей. Безусловно проведение конкурса
профессионального мастерства требует значительных затрат времени на этапе подготовки, к тому же в
методической работе должны использоваться и другие формы работы с пед. коллективом. Поэтому в
учебном году такое мероприятие мы проводим один раз.
Результат работы:
В ходе проведения конкурса выявились следующие положительные моменты: при грамотно
разработанном плане его проведения, определения четких целей и задач поможет руководителю и зам. зав
по УВР повысить уровень проффесиональной подготовки педагогов. Благодаря ним происходит
консолидация коллектива, что наилучшем образом влияет на психологический климат в ДОУ и состояние
педагогической работы в целом. Прогрессивные традиции, также способствуют раскрытию креативных
способностей, как организаторов, так и участников проводимых мероприятий, найти подход к решению
профессиональных задач.
Развитие педагогического потенциала молодых учителей через организацию их адаптационного
периода
Недбало Галина Николаевна,
3

4. директор МОУ ООШ №9 г.о. Новокуйбышевск
Этап профессиональной адаптации является одним из сложных этапов в жизни любого человека.
Это в основном связано с несовпадением реальной жизни и представлений и ожиданий. В этот период
возникают вопросы: получится – не получится? Могу - не могу? Умею – не умею?
И успешность начинающего учителя, его дальнейшее желание работать в школе во многом зависит
от его адаптации, вхождения в новые условия труда.
Чаще всего адаптация проходит стихийно.
В настоящее время необходимость изучения проблемы адаптации молодого учителя к новым
условиям труда заметно актуализируется, так как при организационной адаптации быстрее получаем
запланированные результаты. Противоречие между необходимостью адаптировать молодого учителя к
новым условиям труда и недостаточной разработанностью соответствующей практики и обуславливает
выбранную мной тему.
Условия для успешной адаптации:
- библиотека методического кабинета;
- разные формы методической помощи (индивидуальная работа, конкурсы мастерства, тренинги, аттестация,
презентации, выступления на заседаниях педагогического совета, участие в экспериментальной,
исследовательской работе и т.д.);
- курсы повышения квалификации;
- режим работы, позволяющий обучение в вузе (заочное обучение).
Факторы успешности профессиональной адаптации.
Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда факторов, среди которых важнейшую
роль для меня играют два. Первый – наличие возможности для самореализации, второй – вовлеченность в
совместную деятельность и общение.
В школе сейчас работают пятеро молодых учителей. Вместе с молодыми коллегами участвую в
конкурсах (конкурс молодого учителя, окружной конкурс «Школьный сайт» и др.). Это неплохая
профессиональная школа для молодого учителя. Ситуация конкурса объединяет молодого и опытного
педагога, и психологические противоречия снимаются. Молодой учитель воспринимает своего наставника
совершенно в иной роли, не в своей изначальной контролирующей и организующей функцией, а в роли
своеобразного тренера, с которым цели и мотивы деятельности общие.
Второй момент, способствующий успешной профессиональной адаптации молодого учителя, -
вовлечение в экспериментальную, исследовательскую, творческую деятельность (региональный конкурс
«Образовательное учреждение - центр инновационного поиска», Фестиваль знаний, День открытых дверей и
др.). Для решения общей задачи у каждого есть своё поле, своя сфера деятельности. При правильном
распределении обязанностей молодому учителю гарантирована ситуация успеха, признания и
профессионального роста. В ситуации общего дела начинающий учитель презентует свои сильные стороны
и будет оценен коллегами, кроме того, нет навязанности, а, значит, нет и отторжения чужого опыта. Такие
ситуации становятся не только ситуациями профессионального роста, но и ситуациями полноправного
входа молодых педагогов в профессиональный коллектив.
Будучи заинтересованными в успешном профессиональном старте молодых
учителей,организовываю работу, направленную на их социальную адаптацию (социальные проекты,
Фестиваль здоровья, смотр-конкурс творческих коллективов педагогических работников «Учительская
весна» и др.).
Показатели успешной адаптации:
- результативность работы;
- вовлечённость в общественную работу;
- желание учиться.
Результаты (период с сентября 2008г. по март 2010г.):
 Абсолютная успеваемость учащихся от 95% до 100%;
 Качественная успеваемость учащихся от 41% до 92%;
 Областная олимпиада по граждановедению – участие;
 Городские соревнования по подвижным играм - 3 место;
 Городской легкоатлетический кросс - 1 и 3 места;
 Окружной конкурс «Школьный сайт»- победа в номинации «Самый интерактивный сайт»;
 Всероссийский фотоконкурс «Профессия в лицах» - победитель;
 Областной смотр-конкурс творческих коллективов педагогических работников «Учительская
весна» в номинации «Фотография» - лауреат 2 степени;
 Городская молодёжная конференция «Мы - Вместе!!!» - участие;
 Городской фестиваль добровольческих инициатив «Добро изменит МИР» - участие;
 Аттестация педагогических кадров – два человека (2 квалификационная категория);
 Обучение на курсах повышения квалификации - два человека (144 часа);
4

5.  Обучение в ВУЗе заочно – один педагог.
Выводы:
Таким образом, опыт доказывает, что организационная адаптация молодого учителя к новым
условиям труда способствует формированию его заинтересованности в работе, получению запланированных
положительных результатов, развитию педагогического потенциала, созданию педагогической среды, в
которой молодой педагог найдёт себя и будет принят и востребован.
Развитие учительского потенциала - залог успешности общеобразовательного учреждения
Левина Наталья Борисовна,
директор МОУ ООШ № 13г.о. Новокуйбышевск.
Одним из направлений национальной образовательной инициативы «Наша новая школа» является
формирование современной школьной инфраструктуры. Облик школ, как по форме, так и по содержанию,
должен значительно измениться. Мы получим реальную отдачу, если учиться в школе будет и увлекательно,
и интересно, если она станет центром не только обязательного образования, но и самоподготовки, занятий
творчеством и спортом, самореализации.
Работу над школьной инфраструктурой в первую очередь необходимо начать с организации
коммунального и технического обслуживания зданий. Пришло время внедрения современных дизайнерских
решений, обеспечивающих комфортную и безопасную школьную среду, подходов и технологий в сферу
школьного питания.
К перечню мер по обеспечению современной школьной инфраструктуры следует отнести и
развитие взаимодействия образовательных учреждений с организациями всей социальной сферы:
учреждениями культуры, здравоохранения, спорта, досуга и прочих.
Современная школа должна более тесно взаимодействовать с семьей. Система школьного
управления должна стать открытой для родителей и общества. Школьные праздники, концерты, спортивные
мероприятия должны стать привлекательным местом семейного отдыха.
Естественно такая школа требует и новых учителей. Педагоги должны владеть не только психолого-
педагогическими знаниями и понимать особенности развития школьников, но и быть профессионалами в
других областях деятельности, способные помочь ребятам найти себя в будущем. Чуткий, внимательный и
восприимчивый к интересам школьника педагог должен быть открытым ко всему новому.
В качественном обновлении учителя должен быть заинтересован как сам учитель, так и
администрация школы. Задача администрации школы мотивировать педагога на перемены.
Необходимо создать комфортные условия труда для педагогов. Оборудованное рабочее место.
Соответствующие условия организации труда учителя. Свободный доступ к ресурсам учреждения, в том
числе и к информационным.
Необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов
для сохранения лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации. Шестая редакция
Положения о распределении стимулирующего фонда и третья редакция Положения о доплатах и надбавках
являются показателем собственной заинтересованности учителя в качественной оценки труда учителя
администрацией. Мониторинг достижений и участия педагога в жизни учреждения, социума и округа.
Профессиональное совершенствование учителя самообразованием, повышением квалификации и
переподготовкой. Обновление содержания образования и взаимная методическая поддержка. Организация
дней открытых дверей для родителей, ярмарок педагогических идей, обобщение и распространение опыта
работы лучших педагогов должны стать основными формами работы Методического совета школы.
Самореализация педагога как творческой личности. Развитие творческого потенциала педагогов,
возможность заниматься любимым делом. Сотрудничество с организациями всей социальной сферы:
учреждениями культуры, здравоохранения, спорта, досуга и прочих. Ведение педагогами кружковой
деятельности, реализация социально значимых для школы проектов, организация досуговой деятельности.
Обеспечение формирования заинтересованного отношения педагогов к собственному здоровью,
здорового образа жизни всех участников образовательного процесса. Организация горячего питания для
педагогов, создание комнаты отдыха для педагогов. Участие коллектива в фестивале здоровья как результат
регулярных занятий общей физической подготовкой.
В современных условиях единство обучения и воспитания способна обеспечить только
творческая, активная, использующая новые технологии в образовательном процессе, здоровая личность
учителя. Толька такая личность педагога сможет сформировать личность, способную заниматься
самообразованием и самовоспитанием, найти свое место в жизни, творчески реализовать свои возможности.
Индивидуальный подход к оценке профессиональных достижений педагога как фактор обеспечения
качества образования
Оказина Татьяна Владимировна,
директор МОУ ООШ № 12 г.о.Новокуйбышевск
Главная задача образовательной политики на современном этапе – достижение качества образования,
его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства
5

6. Цель выступления:
выявить и обосновать педагогические условия развития профессиональной компетентности,
обеспечивающие высокое качество образования.
Задачи:
1. Раскрыть сущность понятий педагогическая деятельность, профессиональная миссия, инновации в
образовании.
2. Выявить роль индивидуального подхода к оценке профессиональных достижений педагога.
3. Представить модель поддержки профессиональных инициатив педагога, обеспечивающих его
личностно-профессиональное развитие и качество образования.
Основная часть.
• Педагогическая деятельность и профессиональная миссия педагога.
• Особенности проявления мотивов педагогической деятельности в инновации в образовании.
• Факторы, влияющие на результативность педагогической деятельности. Влияние индивидуальных
особенностей (творческие способности, волевые качества, самооценка, степень открытости новому и
т.п.) и социальных факторов на успешность деятельности педагога.
• В ходе анализа профессиональной деятельности педагоги акцентируют свое внимание на наличие
противоречия: между «приписыванием» ответственности за свои неуспехи и негативные результаты
работы внешним обстоятельствам и объективно необходимой способностью к критической самооценке.
Чем профессиональнее педагог, тем яснее его понятие, что никакой «готовый рецепт» не изменит
ситуацию и необходимо учиться преодолевать трудности, начав это делать.
• Уточнение своего места расположения себя на карте ресурсов и поиска затруднений позволяет начать
действовать самостоятельно в сотрудничестве и созидательном взаимодействии с другими.
Поиски решения затруднения:
Затруднение Путь решения затруднения
Педагоги, находящиеся на I этапе становления Профессионала:
Нехватка времени на уроке Тщательная подготовка к урокам с учетом фактора времени
Равнодушие учащихся к предмету, невыполнение Привести объем д/з в соответствие с возможностями выполнения, регулярно
домашних заданий их проверять
Организация контроля и оценки учебной деятельности Разъяснить критерии оценок и оценивать дифференцированно
Недостаточность методических разработок по предмету Овладеть методикой конструирования и планирования урока, исходя из
целей
Невладение аудиторией Следить за дикцией, голосом, заинтересовать учащихся, используя
методические приемы и дидактические средства
Организация работы с родителями и др. Заинтересовать родителей событиями в классе, больше проводить
индивидуальных бесед и др.
Педагоги, находящиеся на II этапе становления Профессионала:
Появление в образовании новых педагогических Формулирование целей урока с применением новых технологий
технологий
Наличие групп учащихся с разным уровнем знаний и Конструирование дифференцированной работы с учениками
умений
Необходимость обеспечения высокого качества Адекватный выбор, освоение и применение новых технологий
образования (социальный заказ)
Сокращение часов по предмету Реализация принципов индивидуализации обучения
Недостаточность психологических и педагогических Самообразование, курсовая подготовка
знаний
Отсутствие внятных критериев профессионального Проявление инициативы, фиксирующей профессиональное движение
роста
Отсутствие условий реализации потенциала Поиск возможностей сотрудничества разных уровней
Хроническая усталость и др. Диагностика и преодоление профессионального истощения и др.
Педагоги, находящиеся на III этапе становления Профессионала:
Наличие конкурентов педагога: СМИ, других реалий, Глубокое проникновение во внутренний мир ребенка, овладение техниками
имеющих мощное влияние на детей получения обратной связи, сообщения и анализа своих чувств
Растущая самостоятельность учеников Делегирование полномочий организации, контроля и оценки детям
Несоответствие декларируемых целей образования и Организация наставничества и творческих, проблемных групп в
реального положения дел в школе педагогическом коллективе
Результат третьего этапа: ценностное осмысление педагогами собственного профессионального опыта,
снятие профессиональных стереотипов, осознание собственной индивидуальности, соотнесение приемов,
методов обучения и воспитания с особенностями своей личности и способами выполнения педагогической
деятельности в достижении целей, определение эффективности своей деятельности, направленной на
развитие обучающихся и обеспечение высокого качества образования.
Выводы:
Обеспечение высокого качества образования в целях обучение новому не будет полноценным, если
педагог сам не научится оценивать результаты инноваций, анализировать свою деятельность и выявлять
причины недостатков. Становление профессионала педагога проходит как процесс формирования
6

7. индивидуального стиля на основе творческого преобразования нормативной деятельности в соответствии с
личностными характеристиками педагога, особенностями социума и взаимодействия в педагогической
системе «педагог-ребёнок-родитель».
Опыт работы МОУ ООШ № 12, участие в городских, областных, региональных и всероссийских
мероприятиях говорит о том, что ключ к устойчивым успехам школы не в том, чтобы «заполучить»
правильную стратегию, а в развитии системы поддержки профессиональных инициатив педагогов, введении
компетентностного подхода в управлении школой, как факторов обеспечения качества образования.
Программа АСУ РСО как административный ресурс профессионального развития педагогов
Карлова Татьяна Михайловна,
заместитель директора по УВР
МОУ СОШ № 4 г.о. Новокуйбышевск
Необходимость создания системы мониторинга учебного процесса, основанной на современных подходах к
образовательной статистике и показателям качества образования, является главным условием решения задачи
модернизации управления системой образования. Одной из важнейших управленческих возможностей программы
АСУ РСО является возможность получения автоматизированных отчетов по успеваемости, посещаемости и другим
аспектам учебно-воспитательного процесса. В системе также реализована возможность создавать дополнительные
отчеты в соответствии с потребностями образовательного учреждения.
Под мониторингом учебного процесса по предмету мы понимаем процедуру отслеживания
результатов обучения преподаваемого предмета через организацию системы контроля, сбора, обработки
информации, представляющей собой совокупность показателей для анализа, прогноза и моделирования
учебного процесса, направленного на достижение поставленных целей.
Автоматизированная обработка различной информации об образовательной деятельности школы может
значительно повысить эффективность и оперативность мониторинга внутришкольного качества образования.. Если при
традиционном мониторинге результаты анализа учебно-воспитательного процесса доступны в основном только
администрации и педагогам на совещаниях и педагогических советах, то АСУ РСО делает результаты мониторинга
доступными всем участникам образовательного процесса через сеть Интернет или посредством SMS-рассылки.
Учитель и учащиеся могут регулярно и оперативно производить мониторинг собственной профессиональной и
учебной деятельности.
При формировании статистической отчетности особого внимания требуют вопросы организации сбора первичных
данных и их обработки. Основными достоинствами автоматизированного мониторинга текущей успеваемости и
посещаемости является возможность быстрой обработки информации и принятия управленческих решений как, в
основном, для администрации и классного руководителя, так и для учителя предметника. Нет необходимости ждать
совещания или отчета или перелистовать журналы, выписывая оценки учеников, достаточно выбрать
автоматизированный отчет, чтобы увидеть полную картину результатов учебной деятельности на определенный
момент. Получение своевременной информации о ходе протекания учебного процесса позволяет лучше
понять его сущность, а если возникают отклонения, оперативно вносить коррективы.
Система АСУ РСО позволяет решать свои каждодневные задачи обеспечения учебно-воспитательного
процесса, существенно автоматизировав свою деятельность, получать достоверную и разностороннюю
информацию благодаря наличию единой базы данных сотрудников, учащихся и родителей.
Основными достоинствами системы АСУ РСО является:
• автоматическое формирование основных статистических отчетов по школе и классам;
• автоматическое получение данных об эффективности работы педагогов;
• создается единая система мониторинга качества образования;
• возможность быстрой обработки информации и принятия управленческих решений.
Система позволяет использовать более 30 отчетных форм по отдельным ученикам, классам,
параллелям, ступеням и в целом по школе, которые могут быть использованы администрацией ОУ,
учителями-предметниками, классными руководителями. Примеры некоторых отчетов:
1. Сводный отчет классного руководителя за учебный период по ступеням (младшая, основная,
средняя).
2. Итоги успеваемости по предмету за учебный период.
3. Отчет учителя предметника.
4. Средний балл по предмету.
5. Динамика среднего балла по предмету.
6. Средний балл учителя.
7. Динамика среднего балла учителя.
8. Динамика среднего балла ученика.
9. Табель успеваемости учащегося.
Они предназначены для завучей, классных руководителей, полезны учителям-предметникам для
самоанализа, позволяют эффективно решать проблему учета и анализа успеваемости в школе, а
следовательно, автоматизировать мониторинг учебного процесса.
7

8. Положительной стороной использования электронной отчетности, несомненно, являются
повышение оперативности сбора данных по отчетным формам и оптимизация движения информационных
потоков между педагогами и администрацией школы.
В третьем триместре в рамках экспериментальной работы планируется проведение мониторинга
текущей учебной деятельности. Для этого нам предстоит апробировать технологию ведения электронных
классных журналов. В 5-х классах педагоги должны ввести в базу данных АСУ РСО тематическое
планирование по предмету, развернутые планы уроков с учебными материалами и присоединенными
интернет-ресурсами. Открытое ведение учебной информации позволит учащимся в электронном дневнике
увидеть свои отметки, расписание уроков, содержание каждого урока и домашнее задание. Администрация
ОУ получит возможность оперативно контролировать ведение журнала и выставление отметок учителями,
текущие успеваемость и посещаемость учащихся, т.к. в модуле «Отчеты» ИС АСУ РСО возможно
формирование:
• отчета о доступе к классному журналу;
• сводной ведомости учета посещаемости;
• сводной ведомости учета успеваемости.
Выводы: Таким образом, система АСУ РСО позволяет формировать различные виды отчетов, рейтингов,
готовить статистическую информацию для анализа. Эта система позволяет оптимизировать процессы сбора
отчетной информации, повышает эффективность работы каждого учителя-предметника, классного
руководителя, развивает его информационную компетентность.
Методическая культура классного руководителя – фактор успешного воспитательного процесса
Зарубина Марина Геннадьевна,
заместитель директора по ВР
МОУ Подъем- Михайловская СОШ
«Образовательный центр» м.р. Волжский
Для современного общества нужен классный руководитель, обладающий целым комплексом
необходимых компетенций: педагогической, социальной, коммуникативной, что определяет новые
требования к профессиональному уровню и его методической культуре. В настоящее время ситуация в
образовании связна с инновационной деятельностью классного руководителя и учащихся. Поэтому
востребован педагог-исследователь, педагог- психолог, педагог- технолог. В модель современного
классного руководителя я предлагаю включить блок знаний (знания нормативно- правовых актов,
психолого-педагогические, общие, учебно-методические) и блок умений (гностические, диагностико-
проективные и аналитические, рефлексивно-регулятивные, конструктивные, организационные,
коммуникативные), которыми должен обладать классный руководитель. Данные качества могут развиваться
только в условиях творчески, проблемно и технологично организованного процесса в школе, причем при
условии, что классный руководитель активно занимается научно-методической, поисковой, инновационной
работой.
Методическая работа в нашей школе способствует решению задач школы и имеет практическую
направленность. В МОУ Подъем - Михайловской СОШ работают 14 классных руководителей, четверо из
которых в начальной школе. Стаж работы у двенадцати более 20 лет. Часто в нашей работе возникает
вопрос, особенно при планировании работы методического объединения: «Чему учить классного
руководителя, ведь они считают, что знают все?» Психологические исследования показывают, что в
зрелом возрасте обостряется проблема несоответствия между Я - реальным и Я - идеальным. Возможны
возрастные противоречия и возрастные кризисы. Они характеризуются потерей чувства нового, отставанием
от жизни, снижением уровня профессионализма. Для руководителя важно заметить первые симптомы
наступающего кризиса и своевременно его разрешить. Классный руководитель должен лично сам осознать
возникающие у него проблемы в работе. Для этого проводим самодиагностику классными руководителями
своей компетентности. В результате проведенной диагностики формируются группы педагогов и
определяются основные направления методического сопровождения процесса их самообразования. В нашем
коллективе выделены следующие группы:
1 группа- 21 % это творческие классные руководители, которые высоко мотивированы на
самосовершенствование профессиональной компетентности. Эти классные руководители привлекаются к
участию в научно- практических конференциях, конкурсах. У них обобщается и распространяется
передовой опыт.
2 группа- 50 % классные руководители, имеющие достаточные теоретические знания и
практический опыт, мотивированы на практический результат в работе с детьми. Педагоги этой группы
шефствуют над третьей группой, готовят выступления на заседаниях МО.
3 группа- 14% классные руководители, которые при достаточной теоретической подготовке
постоянно испытывают затруднения в практической работе. С этой группой педагогов ведется
индивидуальная коррекционная работа, отслеживается положительная динамика, ведется контроль со
стороны администрации.
8

9. 4 группа- 14 % классные руководители, не имеющие опыта работы с классом. За ними
закрепляется более опытный классный руководитель для оказания необходимой поддержки в организации
работы с классным коллективом.
Анализ подсказывает, с кем, по каким проблемам организовать индивидуальную работу, позволяет
строить работу с учетом их индивидуальных запросов и потребностей. Наш опыт показывает, что чаще
всего недостаточно сформированы у большинства классных руководителей проективные, рефлексивно-
регулятивные и коммуникативные умения. Кроме того, классного руководителя необходимо мотивировать
на приобретение новых знаний и профессиональных умений. Эффективным средством формирования
мотива перестраивания профессиональной деятельности является проблематизация сложившегося опыта.
Этому способствует и внутришкольный контроль, и хорошо подготовленный открытый классный час, на
котором демонстрируются образцы новой деятельности, и специально организованная ролевая игра, в
общем, все методы, которые нацеливают учителя на рефлексию. Для организации методической работы с
классными руководителями в школе работает методическое объединение классных руководителей.
Основная задача М.О. – создание оптимальных условий для повышения профессионального
мастерства классных руководителей. В связи с поставленными задачами работа направлена:
- на изменение, обновление содержания образования (обучения, воспитания, развития);
- на освоение новых перспективных технологий, обсуждение и отработку приемов, методов, методик
воспитания;
- на поиск, обобщение и распространение передового опыта.
Школа реализует программы: «Школа Здоровья», «Я - гражданин России», «Любимое дело
каждому» в соответствии с основными направлениями воспитательной работы методического объединения
классных руководителей:
Воспитание гражданина и Воспитание здорового образа Воспитание творческой личности
патриота жизни учащихся
Основной формой работы методического объединения является заседание М.О, где обсуждается
следующее:
- отработка содержания нормативно- правовых документов и локальных актов, регулирующих
воспитательный процесс;
- сообщения по теории и практике воспитательной работе;
- знакомство с новинками литературы, поступившими в библиотеку, отдельными статьями
методических журналов;
- выступления из опыта работы, сообщения о ходе работы над самообразованием;
- взаимопосещение и обсуждение мероприятий.
Вывод:
Роль методических объединений велика для профессиональной компетенции, квалификации
педагогических работников, обеспечивая личностный рост, т.к. только в условиях общения с коллегами
человек готов к самовыражению, выдвижению идей. Обучение делает профессионала более гибким и
мобильным, приспособленным к внешним изменениям. Уровень методической культуры педагога влияет
на уровень организации воспитательной работы классных руководителей.
Развитие управленческих компетенций учителя в условиях школы
Киселева Людмила Ивановна,
заместитель директора по УР
МОУ Лопатинская СОШ
«Образовательный центр» м.р. Волжский
Отчего одни люди всегда счастливые, сияют, а другие всегда несчастны, и никак их не уговоришь,
что нечего им горевать? Несчастные не могут воспитать счастливых, не получается. Несчастные не могут
воспитать счастливых, не получается. Проблема мотивации учащихся, которая давно уже является одной из
ключевых в педагогике, становится все более острой. Сама жизнь говорит нам, что надо меняться, мир
вокруг стал другим, а мы? Кто же виноват, что нам стало трудно учить, а детям – учиться?
Потребность школы в новом учителе, который не только «учит», который не паникует от каждого
изменения в программах, учебных планах, так как владеет навыками профессиональной управленческой
деятельности; учителе-методологе и учителе-управленце четко обозначена в государственных документах,
определяющих приоритеты развития образовательной политики на федеральном уровне. Доступность,
качество образования, так же как и эффективность, начинаются, несомненно, с «учителя нового качества».
Но здесь возникают новые проблемы:
1. Как в условиях школы перевести потребность в таком учителе – ощущаемую и существующую на
уровне представления – в четкие требования к его деятельности?
2. Как сделать эти требования понятными и определяющими цели собственного профессионального
роста для каждого учителя в школе?
3. Как измерять уровень соответствия деятельности учителя этим требованиям?
9

10. Подавляющее большинство педагогов знакомо с основными идеями управления только на уровне
отрывочных представлений. Многие преподаватели особого значения вопросам управления не придают,
есть такие, которые понимают значение управленческой культуры для учителя, однако не владеют этой
компетенцией на операционально-технологическом уровне. Учителя в основном понимают его как контроль
или организацию «воздействия» (не взаимодействия!) на учеников. Управление как профессиональная
компетенция практически не воспринимается учителем как ресурс совершенствования учебно-
педагогического процесса, как «инструмент» развития личности ученика. Не идет речь и об управленческой
компетенции учителя. Но если не измеряем такое качество, то и не управляем его ростом и развитием.
Разведем два понятия: «творчество» и «управление». Первая из них проявляется в деятельности
учителя, как в поиске, так и в реализации принятых решений. Для современного учителя, как и для любого
профессионала, творчество начинается с владения навыками управления той средой, в которой происходит
его профессиональная деятельность. Настоящее творчество по сути своей ни что иное, как результат
успешного управления профессионалом средой в нестандартной ситуации. А что может быть более
нестандартным, чем школьные ситуации, ежедневно, ежечасно, ежеминутно рождающие проблемы, решить
которые под силу только учителю, владеющему управленческой составляющей собственной
компетентности на высоком уровне.
Управленческие навыки становятся для такого учителя тем средством, которое помогает ему
воплотить в реальность свои идеи. Такой подход позволяет нам выделить из педагогического творчества его
инвариантную составляющую – управленческие компетенции – оставляя учителю полную свободу в выборе
направления и содержания творчества как способа самореализации.
Выделяют три концептуальные позиции учителя (учитель–предметник, учитель–наставник,
учитель–партнер) для того, чтобы помочь ему осознать реальное положение двух субъектов
образовательного процесса – собственное и ученика – на своих уроках. Рассмотрим эти позиции как
потенциальные ресурсы в управленческой деятельности учителя. Ни одна из них не ущербна и не порочна
сама по себе. Разница между этими позициями лишь в том, в каких реальных условиях каждая из них будет
оптимальной и успешной. И еще в том, как успешнее всего реализует свой творческий потенциал такой
учитель.
Педагог, работающий на основе первой концепции и при этом достигающий высоких результатов в
обучении учеников – отличный предметник, великолепно знающий свой предмет, его содержание,
методики, ресурсы. Он будет стремиться искать и применять методики, позволяющие ему «научить всех»,
работая фронтально. Самых высоких результатов учитель–предметник, скорее всего, добьется как учитель в
профильных классах, или в классах, где учатся дети с высоким уровнем мотивации к изучению его
предмета.
Если педагог реализует вторую модель, то его можно условно назвать учителем- наставником. Он
успешно обучает детей и с высоким и со средним уровнем учебных возможностей, обеспечивая
преодоление неуспеваемости в первую очередь через учет скорости усвоения разными учениками учебного
материала. Для него наиболее перспективной будет работа по модульной технологии с уровневой
дифференциацией учебного материала. Дети будут продвигаться по единой алгоритмизированной
траектории с собственной скоростью, а учитель–наставник уделит внимание тем, кому это необходимо.
Такой педагог успешно реализуется в творческой деятельности как проектировщик учебных модулей по
различным темам.
Если же учитель реализует третью концептуальную модель, то он, действительно, ставит перед
собой цель «научить каждого». Тогда он – учитель–партнер. И для него учебный предмет представляет не
только цели, но не в меньшей мере средства обучения детей способам познания мира и неразрушающего
поведения в нем. Вряд ли у такого учителя каждый урок пройдет по строго заданному алгоритму. Такой
учитель не успокоится, пока не выяснит, почему кто-то из учеников не может освоить учебный материал.
Учитель–партнер, анализируя учебную ситуацию, всегда готов определить свою позицию по отношению к
каждому ученику в зависимости от реального состояния уровня учебных возможностей ребенка. Такой
учитель практически существует в режиме управления в каждую минуту урока, где основным предметом
его управления является учебная ситуация.
Управленческая самостоятельность отдельных учителей может не выдержать конкуренции с
требованиями традиционного стиля руководства, продолжающего функционировать в родной школе. Ведь
педагог, владеющий управленческой культурой, уже по-иному воспринимает поступающие сверху
распоряжения, умело вычленяя инвариантную, обязательную для выполнения часть и профессионально
точно рефлексируя вариантную составляющую. Такой учитель по-новому оценивает и свою деятельность:
ведь он больше не работает в рамках «рецептурной» педагогики, где один учитель может быть «хуже или
лучше» другого как исполнитель, ретранслятор заданного сверху алгоритма деятельности. Не всегда
администрация школы готова к позиционной перестройке, ни с процедурной точки зрения, ни даже с
моральной. Учитель-управленец сравнивает себя сегодняшнего с собой вчерашним, а администрация
продолжает сравнивать учителей между собой…
10

11. Управлять таким коллективом, где каждый учитель «сам себе управленец», оказывается, не так
просто. Это потребует от администрации перестройки не только операционально-технологической
составляющей своего профессионализма, но и серьезных изменений в личной концепции управления.
Участие в конкурсах профессионального мастерства как средство для развития педагогического
потенциала
Дорогова Ирина Вячеславовна,
методист Ресурсного центра
Профессиональная компетентность учителя – понятие многогранное и вместе с тем, поддающееся
измерению в системе профессионального образования. В настоящее время существуют различные трактовки
понятия “профессиональная компетентность”. Профессиональная компетентность учителя я понимаю как
способность учителя к эффективному осуществлению своей профессиональной деятельности.
Понятие эффективности трактуется от латинского (эффэктус) – действие, как результат, следствие
чего-нибудь, где реализована поставленная цель. Поэтому считаю деятельность педагога эффективной, если
она достигает поставленных целей и задач.
При использовании понятия компетентности используются различные классификации.
Педагогическая профессия является одновременно преобразующей и управляющей. А для того,
чтобы управлять процессом развития личности, нужно быть компетентным. Понятие профессиональной
компетентности педагога выражает единство его теоретической и практической готовности в целостной
структуре личности и характеризует его профессионализм (Л.И. Мищенко).
Содержание профессиональной компетентности педагога той или иной специальности определяется
квалификационной характеристикой. Она представляет собой нормативную модель компетентности
педагога, отображая состав профессиональных знаний, умений и навыков.
В своем выступлении я остановлюсь на интеллектуально-педагогической компетентности,
определяемую как способность педагога к выполнению мыслительных операций, предметом которых
являются педагогические объекты (понятия, явления, процессы). Одновременно она предполагает и
владение необходимыми педагогическими объектами – знаниями и опытом, а также требует достаточного
уровня интеллекта. Педагог должен уметь анализировать и синтезировать образовательный процесс,
выявлять и устанавливать причинно-следственные связи, родо-видовые отношения, обобщать и
конкретизировать, достоверно формулировать свои суждения. Все эти компетенции педагог должен не
только реализовывать в урочной и внеурочной деятельности, но и демонстрировать и развивать. На уровне
образовательного учреждения могут иметь место различные формы демонстрации своих профессиональных
компетенций: мастер-класс, педагогическая мастерская, конференции, описание опыта профессиональной
деятельности, составление портфолио, творческий отчет и т.п. Немало важную роль в этой системе
демонстрации и развития компетенций играют конкурсы профессионального мастерства.
Конкурс профессионального мастерства можно распространить на любую сферу педагогической
деятельности: «Учитель года», «Самый классный классный!», «Методист – новатор», «Лидер образования»,
конкурс методических разработок и т.п. Участие в конкурсных мероприятиях, особенно обобщение и
описание опыта работы, развивает мыслительные операции: педагогу необходимо проанализировать свой
опыт, определить проблемы и их актуальность, отобрать эффективное содержание (формы организации
деятельности, педагогические технологии, методы и приемы и т.п.), сравнить полученные выводы с
поставленными целями и задачами, обобщить его (опыт), грамотно сформулировать. Это позволяет еще раз
пересмотреть свою педагогическую, методическую копилку. Очные мероприятия конкурса и признание его
участников способствуют публичной презентации и демонстрации компетентностей конкурсанта.
Педагогическое общение в рамках конкурса способствует развитию коммуникативных компетентностей. А
культура участия в конкурсе, подготовки конкурсных материалом и мероприятий – это целеустремленная
творческая активность претендентов, стремление поддержать традиции, улучшить образовательный
процесс, осуществить какие-то изменения, отобразить авторский подход к педагогическому объекту.
Участие в конкурсе – это относительно новая для педагога роль, так как на каждом уроке педагог реализует
конкурсные принципы. Тем не менее педагог, принимая решение участвовать в конкурсе, испытывает
определенные трудности и неуверенность в собственных возможностях. Поэтому участие в конкурсе можно
рассматривать как победу над собой, над собственной заниженной самооценкой. Приобрести уверенность в
своей квалификации помогают публичные (очные) мероприятия конкурса и специальные выпуски
информационных журналов Ресурсного центра по материалам конкурсов профессионального мастерства.
Конечно, успех в конкурсе профессионального мастерства – это совокупность педагогического
мастерства и большой работы над собой и над своей деятельностью. Еще А.С. Макаренко говорил, что
«овладение педагогическим мастерством доступно каждому педагогу при условии целенаправленной
работы над собой. Мастерство - это то, чего можно добиться, и как может быть известный мастер-токарь,
прекрасный мастер-врач, так должен и может быть известным мастером педагог... И каждый из молодых
педагогов, будет обязательно мастером, если не бросит нашего дела, а насколько он овладеет мастерством,
— зависит от собственного напора".
11

12. Деятельность школьного МО по повышению профессионального мастерства учителей физико-
математического цикла.
Чикваидзе Лариса Анатольевна
учитель математики,
руководитель школьного МО
учителей физико-математического цикла
МОУ СОШ №8 ОЦг.о. Новокуйбышевск
Цель данного выступления: познакомить слушателей с системой работы методического объединения
учителей физико–математического цикла по повышению профессионального мастерства педагогов.
Школьное МО состоит из учителей математики, физики и информатики. Всего 10 человек. Возраст от
33 лет до 80. Самый мудрый человек – Чеснокова Валентина Ивановна, она работает в нашей школе с 1964
года.
Работа МО ведется по плану, который составляется исходя из цели школы и с учетом анализа работы
за прошедший год. Все учителя работают творчески, повышают профессиональную компетентность на
педсоветах, различных семинарах, заседаниях ГМО, курсах повышения квалификации и путем
самообразования. Педагоги нашего объединения ведут проектную деятельность с учащимися.
Каждый год в нашей школе проходит декада предметов физико-математического цикла. Все
учащиеся принимают в ней активное участие. Проводятся внеклассные мероприятия по параллелям,
выпускаются газеты и листовки, ребята делают поделки для кабинетов математики, показывают интересные
опыты по физике и фокусы по математике, старшие ребята проводят с ребятами среднего звена игры,
связанные с математикой. Стало традицией проводить открытые уроки во время декады. Педагоги лучше
узнают стиль работы друг друга, учатся на чужих ошибках, принимают к сведению новинки, таким образом,
происходит распространение опыта успешных педагогов школы. В течение года в школе проводятся
семинары и открытые заседания МО по различным темам.
Педагоги совершенствуют мастерство на курсах повышения квалификации в СИПКРО по именным
образовательным чекам, а также в Москве на курсах Звавича, где обучились, на сегодняшний день 7
педагогов из 10, входящих в методическое объединение.
Самая главная задача, которая стоит перед любым учителем – обучить учащегося. Наши учителя
успешно с этой задачей справляются. В нашей школе создан банк контрольных работ, результаты которых
отслеживаются завучем нашей школы Черкасовой Е.В., даются рекомендации по дальнейшей работе с
учащимися по ликвидации пробелов. Проводится диагностическая работа.Огромная работа проводится по
подготовке учащихся к олимпиадам, ГИА, ЕГЭ.
Деятельность методического объединения по повышению профессионального мастерства педагогов
Штыкова Ирина Николаевна
учитель начальных классов,
руководитель школьного МО учителей начальных классов
МОУ СОШ №17 г.о. Новокуйбышевск
Важной структурой, организующей методическую работу учителей – предметников в школе, является
методическое объединение. Школьное методическое объединение – это коллегиальный орган,
способствующий повышению профессиональной мотивации, методической культуры учителей и развитию
их творческого потенциала.
План работы на год включает ежемесячную работу каждого члена МО: подготовка документации, УМК,
подбор диагностического материала, материала для проведения предметных недель, школьных туров
олимпиады, подготовку к заседаниям МО, педсоветам, работа и отчет по темам самообразования.
Формы организации и проведения заседаний МО:
Творческие семинары («Развитие логического мышления», «Веселый устный счет», «Развитие
орфографической зоркости на уроках русского языка»)
1. Семинары – практикумы («Нетрадиционные контрольные работы по математике для определения
уровня развития младших школьников»)
2. Дискуссии («Критерии удачного урока в рамках личностно – ориентированного подхода»,
«Безотметочная система оценивания учащихся по изобразительному искусству»).
3. Круглые столы («Причины неуспеваемости и организации работы учителя с учащимися, имеющими
низкую мотивацию к учебно – познавательной деятельности»)
4. Конференции (Дни открытых дверей для будущих первоклассников и их родителей).
5. Деловые игры.
6. Творческие отчеты по теме самообразования (презентации).
7. Мастер – класс (открытые уроки по темам самообразования).
8. Методические ринги («Работа с одаренными учащимися: эффективные методы и приемы,
основанные на личностно – ориентированном подходе»).
12