UNIDAD 01. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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El área de recursos humanos en la empresaEl área de recursos humanos en la empresa
1. La empresa y los factores productivos
2. Funciones o áreas de la empresa
3. El departamento de recursos humanos.
Funciones
4. Registro de información laboral.
El expediente de personal
PRÁCTICA PROFESIONALPROFESIONAL
Formato de ficha de puesto de trabajo
vamos a conocer...
El área de recursosEl área de recursos
humanos en la empresahumanos en la empresa

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1.La empresa y los1.La empresa y los factores productivos.factores productivos.
 ¿Te has planteado la cantidad de recursos que necesita el ser humano y la
escasez de recursos que tiene a su alcance para cubrirlos?
 Esto es uno de los problemas mas importantes de la economía, y para dar
respuesta a este problema aparecen las EMPRESASEMPRESAS.
 Las empresas surgen porque son capaces de combinar dichos recursos de
la forma mas EFICIENTEEFICIENTE, y así cubrir las necesidades humanas, que son
MUCHASMUCHAS.
 Por tanto ya nos estamos acercando al concepto de empresa, cuando
pensemos en EMPRESA, debemos tener en cuenta:
No solo el lugar físico en donde se encuentra o la oficina.
Hay que tener en cuenta el concepto general de empresa

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Definimos la empresa como un conjunto de elementos, materiales e inmateriales,
denominados factores productivos que, según cierta estructura organizativa, se
dirigen a la creación o aumento de la utilidad de bienes o servicios con los que
cubrir las ilimitadas necesidades del ser humano.
1. La empresa y los factores productivos1. La empresa y los factores productivos
Los factores productivosLos factores productivos

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1.La empresa y los factores productivos.1.La empresa y los factores productivos.
 QUE ES UNA EMPRESA – YouTube
 definición de empresa - YouTube

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 Las empresas para llevar a cabo su actividad, necesitan una serie de
elementos y recursos, que son escasos y susceptibles de uso diverso, y
les sirven para desempeñar su actividad.
 A estos recursos se le denominan FACTORES PRODUCTIVOS.FACTORES PRODUCTIVOS.
 LOS FACTORES DE PRODUCCION son aquellos factores queLOS FACTORES DE PRODUCCION son aquellos factores que
intervienen en la producción de bienes y servicios.intervienen en la producción de bienes y servicios.

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• TIERRA= ARBOL
• TRABAJO=LEÑADOR MESAMESA
• CAPITAL=EMPRESA QUE TRANSFORMA LA MADERA

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 Factores de Producción - YouTube

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Por factores productivos entenderemos el conjunto de elementos que
necesita la empresa para producir, para desarrollar su actividad.
Tierra
Conjunto de recursos naturales que el ser humano emplea para producir bienes o servicios.
Capital
Bienes producidos por el ser humano para conseguir una mayor producción.
Trabajo
Se refiere al conjunto de recursos humanos que pueden ser utilizados en la producción de
bienes o servicios.
1. La empresa y los factores productivos1. La empresa y los factores productivos
Los factores productivosLos factores productivos

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2. Funciones o áreas de la empresa2. Funciones o áreas de la empresa

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 Las empresas llevan a cabo distintas funciones, que generalmente se
interrelacionan, y se desarrollan en los DEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOS.
 Podemos definir los DEPARTAMENTOSDEPARTAMENTOS: unidades de trabajo mas
pequeñas, dentro de una empresa, que se encargan de una actividad
concreta y con gran autonomía.
 Las funciones que se desarrollan en la empresa dependen en gran medida
de la DIMENSIONDIMENSION y de su ACTIVIDADACTIVIDAD
 Hay una tendencia en la actualidad a externalizar ciertos servicios, a traves
de lo que se denomina OUTSOURCINGOUTSOURCING (delegar determinadas tareas a
empresas externas y especializadas en ellas)

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 Administracion 2 La empresa (Areas Funcionales de una empresa) – YouTube
 ¿ Qué es el outsourcing? con Jose Carlos Plaza - YouTube

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3. El departamento de recursos humanos. Funciones3. El departamento de recursos humanos. Funciones
3.1.3.1. Definición del departamento de RRHHDefinición del departamento de RRHH
 La forma de organizar las empresas ha evolucionado mucho, antes la estructura
organizativa carecía de interés, actualmente ha cobrado gran importancia, creando
estructuras mas eficientes.estructuras mas eficientes.
 En donde ha tenido mayor impacto esta evolución, es en el área de RECURSOSRECURSOS
HUMANOSHUMANOS, ya que esta se encarga de GESTIONAR Y ADMINISTRARGESTIONAR Y ADMINISTRAR, el FACTORFACTOR
HUMANO.HUMANO.
 Es te departamento tiene su identidad propia dentro del ORGANIGRAMAORGANIGRAMA de la
empresa.
 Pero antes de continuar ¿Qué es el organigrama ?¿Qué es el organigrama ?, Podemos definirlo como la
representación grafica de la estructura organizativa de la empresa, es decir, de las
diferentes áreas funcionales de la empresa o departamentos, de sus funciones y
relaciones, de los niveles de autoridad y de los canales de transmisión de
información.
 ¿Qué es la departamentalización?¿Qué es la departamentalización? Organizar la estructura de la empresa por
departamentos, realizando tareas similares y consiguiendo la ESPECIALIZACION.ESPECIALIZACION.
 NOTA: AMPLIAR MEDIANTE ORGANIGRAMAS

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3.1.3.1. Definición del departamento de RRHHDefinición del departamento de RRHH
 http://www.youtube.com/watch?v=DHoDU9ht8sI&feature=related

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El departamento de recursos humanos es aquel que dirige, organiza, coordina,
retribuye y estudia las actividades de los trabajadores de una empresa.
Ejemplo de organigrama sencillo de una empresa.
3.1. Definición del departamento de RRHH3.1. Definición del departamento de RRHH

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3.2. Funciones del departamento de RRHH3.2. Funciones del departamento de RRHH
 Las funciones del departamento de recursos humanos varían en función de la
ACTIVIDADACTIVIDAD y del TAMAÑOTAMAÑO de la empresa.
 Antes muchas tareas eran realizadas en el departamento de administración, ahora la
empresas valoran el FACTOR HUMANOFACTOR HUMANO y la INVERSION EN RECURSOSINVERSION EN RECURSOS
HUMANOSHUMANOS, surgiendo dentro de la organización el departamento de recursos
humanos que se encarga de ese factor productivo.
 En el departamento de recursos humanos se llevaran a cabo un variado conjunto de
tareas, que giraran en torno a lo que se denomina:
 GESTION DE RECURSOS HUMANOS.GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
 ADMINISTRACCION DE PERSONAL.ADMINISTRACCION DE PERSONAL.

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 ACTIVIDADES CLAVES DE RRHH
 PROCESO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
 RRHH-HUMOR

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Definimos la planificación de plantillas como el conjunto de actuaciones
que consiste en describir los puestos de trabajo, los perfiles que han de reunir
los trabajadores y determinar las necesidades cuantitativas de los mismos.
• Planteamiento final de las necesidades a
corto, medio y largo plazo.
CONLLEVA:
• Conocer las necesidades cuantitativas y cualitativas
de los departamentos en cuanto a RRHH.
• Evaluar las posibilidades de promoción dentro de la
empresa, mediante un análisis de la situación interna
de la misma.
La planificación de plantillasLa planificación de plantillas
3.3. La gestión de recursos humanos3.3. La gestión de recursos humanos

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La planificación de plantillasLa planificación de plantillas
Podemos concluir diciendo que la PLANIFICACION DE PLANTILLAS, DEFINE YPLANIFICACION DE PLANTILLAS, DEFINE Y
CUANTIFICACUANTIFICA los puestos de trabajo.
La planificación no es un acto aislado, por lo que no se puede cubrir la plantilla a
golpe de necesidad, sino que habrá que preverla con suficiente antelación.
Habrá que hacer un ESTUDIO DE NECESIDADESESTUDIO DE NECESIDADES, siendo un paso básico y
primordial, teniendo en cuenta el aspecto:
CUANTITATIVO:CUANTITATIVO: cantidad de personal que se necesita.
CUALITATIVO:CUALITATIVO: capacidad del personal que se necesita, a sus conocimientos
y aptitudes para desarrollar el puesto de trabajo.

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 La selección de personalLa selección de personal
 La selección o reclutamiento de personal se desarrolla, cuando existiendo una
vacante en la empresa, esta decide incorporar a un trabajador externo.
 La selección de trabajadores supone un conjunto de actividades y técnicas
 encaminadas a captar a los mejores profesionales para la empresa
 en función de las necesidades de la misma.
 El conjunto de actividades a llevar por la empresa ha de responder a un plan
estratégico, dependiendo del perfil profesional que se necesite, ya que cada puesto
de trabajo se trata de manera individualizada.

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 SELECCION DE PERSONAL

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Acogida y formación de trabajadoresAcogida y formación de trabajadores
El trabajador seleccionado forma parte activa y efectivaactiva y efectiva de la empresa.
Cuando comenzamos tenemos sensación de no saber nadasensación de no saber nada, pero todos los
trabajadores tenemos que ser formado al iniciar una nueva actividad laboral.
El trabajador que llega a la empresa se tiene que poner al día, y conocer las actividades,
ya que dos tareas idénticas se pueden hacer diferentes dependiendo de las empresas
(diferentes programas…..)
Hay que tener en cuenta el aspecto humanoaspecto humano, ya que el trabajador nuevo tendrá que
relacionarse con el resto de los empleados y cooperar.
La gestión de recursos humanos tendrá diseñado un plan de acogidaplan de acogida, con información
detallada sobre la empresa y su puesto de trabajo en particular.

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Motivación de los empleadosMotivación de los empleados
Motivación como la activación y mantenimiento de la conducta del trabajador hacia un
fin u objetivo determinado.
Un trabajador motivado es un trabajador eficiente y rentableeficiente y rentable, y debe sentirse satisfecho
con su desarrollo y carrera profesional.
De esta forma lograremos el compromiso necesario entre el trabajador y los objetivosobjetivos
de la empresa.
Prevención de riesgos laboralesPrevención de riesgos laborales
La gestión de la prevención de riesgos laborales, consiste en definir la políticadefinir la política de
prevención de la empresa y su estructura organizativa.
El art.14art.14 de la Ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) establece la
obligación de la empresa a tomar medidas para velar por la salud de su trabajadores en
el entorno laboral

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 ¿prefiero ganar mucho dinero o ser feliz en mi trabajo?
 “En muchos casos la motivación no tiene que ver con el dinero, en muchos casos la
subida del salario solo tienen efectos motivacional a corto plazo, por varios meses
.Las ocupaciones que producen mayor satisfacción son las que implican un mayor
grado de realización personal, la empresa debe trabajar para fidelizar a los
trabajadores mas valiosos y creando buen clima laboral”

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Valoración de puestos de trabajoValoración de puestos de trabajo
Todo puesto ha de ser analizado para valorar su importanciaanalizado para valorar su importancia.
Así, se pueden llegar a establecer las responsabilidades que se pueden exigir y la
unidad de mando que se puede otorgar.
Gestión de remuneraciones.Gestión de remuneraciones.
Hay que adecuar los salariosos salarios a cobrar por lo trabajadores en los puestos de trabajopuestos de trabajo
que ocupan.
Tarea muy relacionada con la motivación del empleadomotivación del empleado, ya que una mala gestión de
remuneraciones puede llevar a agravios que ocasionara perdida de interés de los
trabajadores con la empresa.

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3.4. La administración de personal3.4. La administración de personal
Contratación de personalContratación de personal
La contratación de personal conlleva la realización de una serie de tramitesserie de tramites con la
administración y documentar el acuerdo mediante un contrato.
Nóminas y seguros socialesNóminas y seguros sociales
Realizar los cálculoscálculos oportunos para determinar el salario liquido que el trabajador
percibirá.
La estructura del salarioestructura del salario vendrá determinado por el convenio colectivo y se referirá a
algunas de las siguientes partidas:
-percepciones salariales: retribuyen trabajo efectivo.
-percepciones no salariales: indemnizaciones, gastos por desplazamiento.
-deducciones y retenciones: cantidades que minoran el salario a percibir.
Salario líquido a percibir = Salario bruto – (Retención IRPF + Cotización
 del trabajador a la Seguridad Social + Otras deducciones)

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Control de infracciones y sanciones.Control de infracciones y sanciones.
Al empresario le corresponde ejercer el poder disciplinariopoder disciplinario, potestad que puede ser delegado al
departamento de RRHH.
Los trabajadores tienen el deber de cumplir las ordenes e instruccionesordenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas.
Los convenios colectivos recogen las infracciones (leves, graves o muy graves) y sancionesinfracciones (leves, graves o muy graves) y sanciones,
y también determinan los tramites formalestramites formales para sancionar a un trabajador.
Extinción de contratacionesExtinción de contrataciones
La carta de cese El certificado de empresa El finiquito

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 Antes de que el empresario te haga entrega de toda la documentación anterior,
(carta de cesa, certificado de empresa y finiquito), habría que determinar cuales son
las causas de la extinción de un contratocausas de la extinción de un contrato:
 El propio contrato puede nacer con fecha de finalización conocida (contratación
temporal)
 Una infracción grave cometida por el trabajador (despido)
 Una reducción de plantilla
 Deseo del propio trabajador.
Al trabajador en el momento del cese se le entregara:
La carta de ceseLa carta de cese=siempre se tiene que comunicar por escrito, nunca de forma
verbal, teniendo en cuenta el plazo de entrega.
El certificado de empresaEl certificado de empresa=documento necesario para la prestación de desempleo,
recoge bases de cotización, tiempo trabajado en los últimos 180 días.
El finiquitoEl finiquito=liquidación de haberes, cantidad por los salarios ganados y no
cobrados, con la firma el trabajador declara estar de acuerdo y no cabria una
reclamación posterior.

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4.4. Registro de información laboralRegistro de información laboral
El expediente de personalEl expediente de personal
 Los departamentos de recursos humanos necesitan de un sistema de análisis y
registro de información de todo cuanto acontece a los trabajadores que gestionan.
 Mantener archivada toda la documentación que se genere en el departamento de
recursos humanos es una actividad básica y de vital importancia.

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El expediente personalEl expediente personal
El expediente personal es el conjunto de documentos ordenados cronológicamente, que refleja el
historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones,
altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.
Cada expediente consta de:
• Una carpeta. Contendrá los documentos que a
continuación se señalan.
• Extracto o ficha-resumen.
• Documentación. Esta puede ser relativa a:
– El trabajador. Fotocopias del DNI, de títulos académicos, de
certificados profesionales, justificantes de ausencias al
puesto de trabajo, etc.
– Empresas que hayan tenido contacto con el trabajador. Por
ejemplo, puede ser interesante guardar cartas de
recomendación, certificados de servicios prestados, etc.
– Organismos públicos que guarden relación con el
trabajador. Es conveniente conservar fotocopias de las altas
y bajas en la Seguridad Social del trabajador, fotocopia del
contrato o contratos de trabajo, etc.
4.4. Registro de información laboralRegistro de información laboral
El expediente de personalEl expediente de personal

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