1. PERILAKU ORGANISASI
OLEH PROF. DR. H. WIRMAN SYAFRI SAILIWA, M.SI
1. PENDAHULUAN
KONSEPTUAL
KETERAMPILAN PIMPINAN MANUSIAWI
TEKNIS
AGAR KOMPETITIF ASPEK PERILAKU DIPERHATIKAN
( BACON & PUGH, 2003 )
2. 2. DEFINISI
1. BID ILMU YG MMPELAJARI & MNGAPLIKASIKAN PENGET TTG BGM
MANUSIA BPERILAKU ATAU BERTNDAK DLM ORGN (DAVIS &
NEWSTROM, 1989).
2. BID ILMU YG MENYELIDIKI DAMPAK DARI PENGARUH INDIVIDU,
KELOMPOK & STRUKTUR DLM ORGN THDP PERILAKU ORANG-
ORANG YG TERLIBAT DI DALAMNYA, BERTUJUAN UTK
MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TSB DALAM MENINGKATKAN
EFEKTIVITAS ORGANISASI (ROBIN, 2003)
PERILAKU ORGANISASI MEMBAHAS PERILAKU MANUSIA DLM
ORGN UNTUK MENINGKATKAN
EFEKTIVITAS ORGANISASI.
3. ELEMEN KUNCI : MANUSIA, STRUKTUR, TEKNOLOGI & LINGKNGAN
M
L L
O
S T
L
KETERANGAN:
O = ORGANISASI
M = MANUSIA
T = TEKNOLOGI
S = STRUKTUR
L = LINGKUNGAN
3. ELEMEN PERILAKU ORGANISASI
4. MANUSIA
MELAKUKAN INTERAKSI ( HUB SOSIAL ) DALAM ORGANISASI, DPT
BERUPA KELOMPOK BESAR MAUPUN KECIL.
STRUKTUR ORGANISASI
MENENTUKAN HUBUNGAN FORMAL ANTAR ANGGOTA ORGANISASI,
PEMBAGIAN PEKERJAAN, WEWENANG DAN TANGGUNG JAWAB
TEKNOLOGI
MERUPAKAN INSTRUMEN YANG BERPENGARUH SIGNIFIKAN
DALAM PROSES PENYELESAIAN PEKERJAAN
LINGKUNGAN
TIDAK ADA ORGANISASI YANG TERBEBAS DARI PENGARUH
LINGKUNGAN KARENA ITU ORGANISASI HRS DAPAT
MENYESUAIKAN DIRI DENGAN PERKEMBANGAN LINGKUNGAN.
5. 4. KONSEPSI DASAR HAKEKAT MANUSIA
a. PERBEDAAN INDIVIDUAL : MEMERLUKAN PERBEDAAN
PENDEKATAN
b. MANUSIA SEUTUHNYA : MAHLUK INDIVIDU & SOSIAL,
MEMILIKI FIKIRAN DAN
PERASAAN
c. PERILAKU YG BERMOTIVASI : SETIAP TINDAKAN/ PERILAKU
SLALU ADA ALASAN-ALASAN/
MOTIVASI; TGS PIMP
MENDORONG MOTIVASI.
d. NILAI-NILAI KEMANUSIAAN
(MARTABAT MANUSIA)
: BERSIFAT ETIS/ FILOSOFIS,
MENYANGKUT NILAI, KEYAKINAN,
MARTABAT.
- KPTSN TDK BOLEH DIPISAHKAN
DARI NILAI KEMANUSIAAN;
- KPTSN TDK HANYA MEMPER-
HATIKAN KPENTINGAN KITA TTP
JUGA KEPENTINGAN ORANG
LAIN.
6. 5. HAKEKAT ORGANISASI
a. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM SOSIAL
POLA INTERAKSI/ HUBUNGAN ANTAR SESAMA
ANGGOTA ORGANISASI;
KONSEKUENSINYA SEMUA AKTIVITAS DIATUR
OLEH HUKUM-HUKUM SOSIAL;
b. ORGANISASI SEBAGAI WADAH
KEUNTUNGAN BERSAMA
ORANG MEMANDANG ORGANISASI SEBAGAI SARANA
MENCAPAI KEINGINAN PRIBADI DAN ORGANISASI
MEMERLUKAN ORANG UNTUK CAPAI TUJUAN
ORGANISASI.
7. MODEL-MODEL DALAM PERILAKU ORGANISASI
1. MODEL OTOKRATIK
2. MODEL KASTODIAL
3. MODEL SUPORTIF
4. MODEL KOLEGIAL
ADA 4 MODEL:
8. Otokratik Kastodial Suportif Kolegial
Dasar model Kekuasaan/
kekuatan
Sumber-sumber
Ekonomi
Kepemimpinan Kemitraan
Orientasi
manajerial
Kewenangan Uang Bantuan utk me
motivasi
Kerja tim
Orientasi
karyawan
Kepatuhan Keamanan dan
keuntungan
Prestasi kerja Perilaku yang
bertanggung
jawab
Hasil psikologis
pada karyawan
Ketergantungan
pada atasan
Ketergantungan
pada organisasi
Partisipasi Disiplin diri
Kebutuhan
karyawan yg
terpenuhi
Kebutuhan
pokok keluarga
(nafkah hidup)
Keamanan Status dan
Pengakuan
Aktualisasi diri
Hasil/ prestasi
kerja
Minimal Kooperatif Dorongan kerja
yang terpacu
Antusiasme
sedang
Sumber: Makmuri Muchlas (2005:33)
9. 1. MODEL OTOKRATIK
Orang yang duduk dalam posisi pimpinan memiliki kekuasaan untuk
memerintah berdasarkan kewenangan formal. Pimpinan membuat aturan,
konsep/pemikiran dan karyawan harus patuh dan melaksanakan tanpa
berani membantah meskipun aturan, konsep/pemikiran pimpinan tidak
sesuai dengan keinginan mereka. Akibat psikologis model ini adalah
ketergantungan karyawan terhadap atasan, yang penting loyal dan prestasi
kerja juga minimal.
2. MODEL KASTODIAL
Model ini mengedepankan program kesejahteraan, pemberian berbagai
bonus sehingga karyawan merasa aman. Karyawan diperkenankan membuat
organisasi buruh/karyawan untuk memperjuangkan aspirasi mereka. Model
ini memerlukan sumber-sumber ekonomi yang kuat untuk mendukung
kesejahteraan pegawai termasuk pembayaran pensiun. Model ini
menimbulkan ketergantungan karyawan terhadap organisasi, karyawan
bekerja untuk mendapatkan bonus, motivasi kerja lemah, kooperasi yang
mereka tampilkan bersifat pasif.
10. 3. MODEL SUPORTIF
Manajemen tidak mengandalkan sumber-sumber ekonomi, keuanagn atau
bonos dalam memotivasi pegawai. Orientasi manajerial membantu
meningkatkan motivasi pegawai melalui kepemimpinan yang memberi
kesempatan agar pegawai dapat mengerjakan tugas sesuai kapasitas
masing-masing. Asumsi pimpinan bahwa setiap karyawan tidak akan
menentang keinginan organisasi sejauh pimpinan dapat membimbing dan
mengarahkan mereka untuk berpartisipasi sesuai kemampuan masing-
masing.
4. MODEL KOLEGIAL
Model ini mengandalkan pada kemampuan manajemen membangun
perasaan kemitraan dengan para pegawai. Dengan cara ini pegawai
merasa dibutuhkan dan berguna. Pimpinan lebih dianggap sebagai mitra
kerja bukan sebagai atasan sehingga hubungan kerja tidak kaku. Model ini
menghasilkan disiplin diri dan rasa bertanggungjawab dari pegawai karena
pegawai tidak dianggap sebagai alat produksi semata.
11. PERILAKU INDIVIDU DALAM KELOMPOK
Karakteristik
Individu
Kemampuan ,Kebutuhan,
Kepercayaan,
Pengalaman,
Pengharapan,
dan lainnya
Perilaku Individu dalam
OrganisasiKarakteristik
Organisasi
Hirarki Tugas- tugas,
Wewenang,
Tanggung Jawab,
Sistem Reward,
Sistem Kontrol,
dan lainnya
12. KETERANGAN:
P = Perilaku
F = Fungsi
I = Individu
L = Lingkungan
Perilaku adalah fungsi dari interaksi antara seseorang
individu dengan lingkungannya.
P=F(I,L)
13. DI SAMPING ITU, TERDAPAT KARAKTERISTIK ATAU VARIABEL LAIN DARI
INDIVIDU SEPERTI:
1. Karakteristik biografik
a. Umur karyawan
Makin tua makin kecil kemungkinan untuk keluar dari
pekerjaan, karena peluang cari kerja baru semakin sempit;
tidak hadir (absen) tanpa alasan semakin berkurang, kecuali
karena sakit2an (sakit tua).
b. Status perkawinan
Pegawai yang telah berkeluarga, lebih sedikit absennya
karena adanya rasa tanggungjawab utk menghidupi keluarga
sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat
penting.
14. LANJUTAN........
c. Jenis kelamin
Secara umum tdk ada perbedaan signifikan dalam hal
produktivitas kerja antara antara laki-laki dan perempuan.
Artinya kemampuan dalam menyelesaikan problem,
motivasi, kepemimpinan, kemampuan analitis, ambisi dan
lain-lain relatif sama. Namun dalam penyesuaian diri thdp
atasan karyawati lebih mampu dari karyawan laki-laki. Akan
tetapi absen kerja ternyata karyawati lebih banyak, karena
secara tradisional wanita memiliki tanggung jawab urusan
keluarga.
d. Jumlah anggota keluarga
Terdapat kecenderungan bahwa makin besar anggota keluarga
yang menjadi tanggungan, makin besar peluang untuk sering tidak
hadir (absen).
15. 2. Kemampuan kerja
a. Kemampuan intelektual (IQ)
b. Kemampuan / kecakapan emosional
c. Kemampuan fisik
d. Kesesuaian kemampuan dengan jenis pekerjaan
3. Kepribadian
Keperibadian merupakan proses psikologis dan kecenderungan
perilaku seseorang (Mitchel, 1985) atau gabungan dari semua
cara dimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain
(Robbins, 1985)
16. Secara umum keperibadian seseorang dipengaruhi
oleh :
• FAKTOR KETURUNAN: faktor ini terjadi sejak masa
pembuahan, bentuk phisik, ritme biologi, temperamen, dll
merupakan ciri-ciri yang dianggap sebagian atau seluruhnya
dipengaruhi oleh orang tua kita baik secara biologis,
fisiologis, maupun psikologis. Faktor keturunan ini
ditransmisikan melalui “gen” yang berada dalam kromosom.
Gen ini menentukan keseimbangan hormon yang
menentukan bentuk fisik dan menentukan bentuk
kepribadian seseorang.
• FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita
dibesarkan, norma-norma, nilai-nilai yang ada di sekeliling
kita, keluarga, teman-teman dan kelompok sosial sangat
berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.
17. LANJUTAN .....
• FAKTOR LINGKUNGAN: kultur masyarakat dimana kita
dibesarkan, norma-norma, nilai-nilai yang ada di sekeliling kita,
keluarga, teman-teman dan kelompok sosial sangat
berpengaruh dalam pembentukan kepribadian kita.
• KONDISI SITUASIONAL. Faktor keturunan dan lingkungan dapat
dipengaruhi oleh kondisi situasional. Meskipun keperibadian
seseorang relatif stabil dan konsisten misalnya, namun dapat
berubah pada situasi-situasi berbeda. Tuntutan yang berbeda
pada situasi yang berbeda dapat menimbulkan reaksi yang
berbeda pula.
Keperibadian dikelompokkan menjadi ektrovert (terbuka) dan
introvert (tertutup).
18. LANJUTAN .....
Kecemasan tinggi Kecemasan rendah
Ekstrovert: Tegang, mudah terpacu,
kurang stabil, hangat,
mudah bergaul, dan
ketergantungan sosial.
Tenang, percaya diri,
mudah percaya, mudah
adaptasi, hangat, mudah
bergaul, dan
ketergantungan sosial.
Introvert: Tegang, mudah terpacu,
kurang stabil, dingin, dan
pemalu.
Tenang, percaya diri,
mudah percaya, mudah
adaptasi, kalem, dingin,
dan pemalu.
19. TIPOLOGI KEPRIBADIAN DARI HOLLAND DAN
PEKERJAAN-PEKERJAAN YANG COCOK/SESUAI
Tipe Ciri-ciri Kepribadian Pekerjaan yang Sesuai
Realistis: Menyukai kegiatan
fisik yang memerlukan
keterampilan, kekuatan, dan
koordinasi
Pemalu, lugu, stabil, mudah
menyesuaikan diri, dan praktis
Mekanik, pekerjaan pada
sistem ban berjalan, dan petani
Investigasi: menyukai kegiatan
yang mengutamakan berpikir,
berorganisasi, dan pengertian
Analitis, orisinal, ingin tahu,
dan independen
Biolog, ekonom, ahli
matematik, dan wartawan
berita
Sosial: Menyukai kegiatan yang
bersifat membantu dan
mengembangkan orang lain
Mudah bergaul, berteman,
kooperatif, dan penuh
pengertian
Pekerjaan sosial, guru,
konsuler, dan psikolog klinik
Konvensional: menyukai aturan
permainan, keteraturan, dan
kegiatan-kegiatan yang tidak
meragukan
Mudah menyesuaikan, efisien,
praktis, tidak imajinatif, dan
tidak fleksibel
Akuntan, manajer, perusahaan,
pegawai bank, dan pegawai
urusan “files”
Enterprising: menyukai
kegiatan bicara saat ada
kesempatan untuk
mempengaruhi orang lain dan
memperoleh kekuatan
Percaya diri, ambisius, enerjik,
dan mendominasi
Pengacara, agen perusahaan,
spesialis humas, dan manajer
bisnis kecil
Artistik: menyukai kegiatan
yang tidak sistematik dan
belum terpola yang
memungkinkan ekspresi dan
kreatif
Imajinatif, idealistik,
ketidakteraturan, emosional,
dan tidak praktis
Pelukis, ahli interior, pemain
musik, dan pengarang
20. DASAR PERILAKU KELOMPOK
Tidak ada alasan tunggal mengapa seseorang bergabung dalam
kelompok, karena pada dasarnya seseorang itu milik dari
berbagai kelompok. Beberapa alasan antara lain:
1. Pemenuhan kebutuhan hidup
Memenuhi sandang, pangan, papan
2. Rasa aman
Tidak terisolasi dari orang lain
3. Status sosial dan harga diri
Menimbulkan kebanggaan dan meningkatkan harga diri
(terutama bila menjadi anggota kelompok yang bergengsi)
4. Kekuatan dan pencapaian tujuan
Kalau sendirian tidak berdaya dan tujuan tidak tercapai.
21. DIAGRAM KOMPONEN PERILAKU KELOMPOK YANG
MEMENENTUKAN PRESTASI KERJA
Kondisi
Eksternal Yang
Mempengaruhi
Kelompok
Sumber Dari
Anggota
Kelompok
Struktur
Kelompok
Tugas Kelompok
Proses
Kelompok
Prestasi Kerja
Dan Kepuasan
22. KONDISI EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI KELOMPOK
1. Visi dan misi / strategi organisasi
Menentukan arah tujuan dan cara mencapai tujuan
2. Struktur kewenangan
Kewenangan pekerjaan yang dimiliki dan bertanggungjawab kepada
siapa
3. Regulasi formal
Aturan formal yang menjadi dasar pengerjaan pekerjaan, kebijakan,
prosedur.
4. Sumber daya organisasi
Sumber daya keuangan, teknologi, sumber daya manusia baik
kuantitas maupun kualitasnya.
5. Proses seleksi anggota (recruitment)
6. Evaluasi prestasi kerja dan sistem penghargaan
7. Kultur organisasi
Ketentuan standar perilaku yang boleh dan tidak boleh dikerjakan
oleh pegawai
23. SUMBER-SUMBER ANGGOTA KELOMPOK
Prestasi kerja kelompok sangat tergantung pada kemampuan individu
dan karakteristik kepribadian masing-masing anggota kelompok.
Orang yang memiliki kemampuan cenderung memberikan kontribusi
lebih banyak pada pencapaian tujuan kelompok, dan berpeluang besar
untuk menjadi pimpinan kelompok, serta lebih memperlihatkan kepuasan
jika bakat kemampuan mereka dimanfaatkan oleh kelompok.
Kemampuan intelektual dan kemampuan yang relevan (teknis)
dengan tugas yang diemban memiliki hubungan dengan prestasi kerja
kelompok secara keseluruhan. Tetapi korelasi tersebut tidak cukup tinggi
karena ada faktor lain seperti besar/kecilnya kelompok, tindakan
pimpinan kelompok dan tingkat konflik dalam kelompok dapat
mempengaruhi prestasi kerja.
Karakteristik kepribadian yang positif (ramah, percaya diri,
independen/ tidak bergantung orang lain, positive thinking) cenderung
mendukung produktivitas kelompok, sebaliknya kepribadian yang negatif
cenderung kurang mendukung produktivitas kelompok.
24. STRUKTUR KELOMPOK
Kelompok-kelompok memiliki struktur yang mewadahi para anggotanya
dan memungkinkan untuk menerangkan dan meramalkan perilaku para
anggotanya. Variabel- variabel struktur kelompok meliputi: kepemimpinan
formal, peran, norma, ukuran kelompok, dan komposisi kelompok.
1. Kepemimpinan formal
Menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan
(otokratif, demokrasi, partisifatif) yang akan berpengaruh pada perilaku
pegawai.
2. Peran
Peran merupakan corak perilaku yang diharapkan untuk dilakukan oleh
seseorang ( mis. Berperan sbg guru, bapak, kakak, pimpinan, dll). Peran
dapat berubah sesuai posisi yang diduduki.
3. Norma
Norma disini diartikan sebagai standar perilaku yang dapat diterima,
diakui dan dipatuhi oleh kelompok. Norma ini memberi tahu apa yang
boleh dan tidak boleh dikerjakan oleh setiap anggota kelompok dalam
keadaan-keadaan tertentu. Norma dapat berbentuk aturan, prosedur, dll
yang harus ditaati pegawai.
25. LANJUTAN .....
4. Ukuran kelompok
Menunjuk pada besaran kelompok, ukuran kelompok dapat
mempengaruhi perilaku kelompok. Kelompok kecil biasanya lebih cepat
menyelesaikan tugas dari kelompok besar. Kelompok besar sering
menciptakan suasana saling mengharapkan sehingga sering terjadi
social loafing, kepura-puraan berpartisifasi.
5. Komposisi kelompok
Kelompok yang heterogen dalam kepribadian, pendapat, kemampuan,
keterampilan, dan perspektif lebih memiliki peluang untuk
menyelesaikan tugas dengan baik dengan kelompok yang hemogen.
26. MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS ORGANISASI
1. Menyelesaikan tugas-tugas yang tidak dapat diselesaikan secara
perorangan;
2. Membawa sejumlah bakat dan keterampilan untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang kompleks dan sulit;
3. Meningkatkan stabilitas organisasi dengan penyampaian nilai-nilai
bersama kepada para karyawan;
4. Memberikan wahana untuk pembuatan keputusan yang memungkinkan
berbagai pendapat yang berbeda untuk dipertimbangkan.
MANFAAT KELOMPOK BAGI EFEKTIVITAS INDIVIDUAL
1. Membantu Proses belajar tentang organisasi dengan lingkungannya.
2. Membantu proses belajar tentang jati diri masing-masing karyawan.
3. Memberikan bantuan dalam memperoleh keterampilan-keterampilan
baru.
4. Memperoleh nilai penghargaan yang tidak mudah diperoleh secara
perseorangan.
5. Memberikan kepuasan terpenuhinya kebutuhan pribadi yang penting,
terutama kebutuhan untuk bisa diterima secara sosial dan afilasi.
27. TEORI MOTIVASI
1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow (Maslow Needs Hierarchy).
Maslow mengasumsikan kebutuhan manusia yang bertingkat-tingkat,
dimulai dari kebutuhan yang paling mendasar yaitu kebutuhan akan
sandang, pangan, dan papan sampai pada kebutuhan pengembangan
kapasitas pribadi (Self Actualization) sebagai kebutuhan yang paling tinggi.
Tingkat kebutuhan menurut Maslow:
a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs) seperti
sandang, pangan, dan papan.
b. Kebutuhan keamanan (Sefty needs) seperti kebutuhan akan jiwa dan
harta.
c. Kebutuhan sosial (Social needs) seperti kebutuhan perasaan diterima
oleh orang lain, perasaan dihormati, kebutuhan perasaan maju dan
tidak gagal, dan kebutuhan “ikut serta” didalam organisasi.
d. Kebutuhan akan prestise (Esteem needs) yaitu kebutuhan akan status
yang diduduki seseorang.
e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (Self Actualization) yaitu
kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas
karyannya melalui “on the job training”, “of the job training”, seminar,
lokakarya, dan sebagainya.
28. LANJUTAN .....
Urutan kebutuhan tersebut diatas adalah sekaligus mencerminkan prioritas
pemenuhannya. Artinya, kebutuhan kedua terjadi apabila kebutuhan pertama
telah terpenuhi, dan timbulnya kebutuhan ketiga setelah kebutuhan kedua
terpenuhi dan seterusnya. Adanya kebutuhan-kebutuhan diatas, dinyatakan
Maslow sebagai penyebab dan pendorong motivasi seseorang.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg (Herzbergs Two Factors Theory).
Herzberg menganggap timbulnya motivasi disebabkan oleh faktor yang
membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas
(dissatisfiers satisfiers). Atau faktor yang membuat orang-orang sehat dan
faktor yang memotivasi orang (hygen-motivation) atau disebut juga faktor
ekstrinsik dan intrinsik.
Teori dua faktor ini timbul setelah Herzberg mengadakan penelitian atas 200
orang akuntan dan ahli mesin, dengan kesimpulan bahwa kepuasan
pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content), dan
ketidak puasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan
tersebut dengan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan (job
context). Dalam hubungan dengan kepuasan kerja tersebut, Gibson, dkk
(1989 : 95) mengatakan :
29. LANJUTAN .....
“Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan-kepuasan bekerja
disebut dengan motivators, yang terdiri dari prestasi (Achievement),
pengakuan (Recognition), tanggung jawab (Responsibility), kemajuan
(Advancement), pekerjaan itu sendiri (the work it self) dan
kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)”.
Sedang yang berkaitan dengan faktor ketidakpuasan,
“Hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan (hygiene) adalah
seperti gaji, upah, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik
pengawasan antara bawahan dan pengawasnya dan kebijaksanaan
administrasi organisasi”.
Menurut Herzberg, faktor utama yang menimbulkan motivasi adalah “faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja, bukan faktor hyiegen. Namun demikian,
faktor hyiegen ini perlu mendapat perhatian, karena tidak terpenuhinya faktor
hyiegen dapat menimbulkan ketidakpuasan”.
30. 3. Teori ERG dari Alderfer.
Teori ini merupakan penyederhanaan dari teori Maslow. ERG adalah singkatan dari
Existence = E (kebutuhan keberadaan), Relatedness = R (kebutuhan akan
hubungan) dan Growth = G (kebutuhan pertumbuhan). Existence (E) merupakan
kebutuhan untuk tetap ada/hidup melalui pemenuhan kebutuhan fisik. Jika
dikaitkan dengan teori Maslow, identik dengan kebutuhan fisiologis dan
keamanan, atau sama dengan faktor hygiene dari Herzberg. Relatedness (R)
adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dalam suatu pergaulan
sosial. Kebutuhan ini mewakili kebutuhan sosial dari Maslow atau faktor hygiene
dari Herzberg. Sedang Growth (G) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri,
seperti kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow atau faktor
motivator dari Herzberg.
Meskipun teori ERG diilhami oleh teori Maslow, namun perbedaan pokok antara
keduanya adalah bahwa Alderfer tidak melihat teori ERG sebagai hirarki seperti
hirarki kebutuhan Maslow.
31. 4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
Mc. Clelland berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki kemampuan
untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Atas dasar pendapat tersebut,
ia menyebut terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yaitu : (1) Kebutuhan untuk
berprestasi, (2) kebutuhan untuk berafilasi dan (3) kebutuhan kekuasaan.
Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam
menentukan prestasi seseorang dalam bekerja.
• Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement) merupakan suatu kebutuhan,
yaitu selalu ingin menyelesaikan suatu pekerjaan dengan kualitas dan
kuantitas lebih baik dari apa yang pernah dicapai sebelumnya atau diantara
sesama rekan kerja. Kebutuhan berprestasi ini mendorong orang untuk
selalu bekerja keras meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaannya.
Semakin kuat dorongan untuk berprestasi, semakin besar kemungkinan
baginya menuntut diri berusaha lebih keras lagi. (Gallerman, 1984 : 150).
• Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for Afiliation) adalah kebutuhan untuk
selalu berada dalam pergaulan sosial dan sebagai pihak yang selalu
memberi kontribusi bagi kelanggengan kehidupan sosial.
• Kebutuhan akan kekuasaan (Needa of Power) adalah kebutuhan untuk dapat
mempengaruhi dan ditaati orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan ini adalah
suatu keinginan untuk selalu menjadi “Imam” dalam segala aspek
kehidupan masyarakat.
32. 5. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Asumsi dasar teori yang dicetuskan oleh V. H. Vroom ini adalah orang yang akan
termotivasi melakukan sesuatu, jika dari apa yang mereka perbuat tersebut
akan dipeoleh suatu imbalan yang dapat memenuhi harapan mereka. Hal ini
berarti bahwa tingkat motivasi seseorang dipengaruhi oleh seberapa besar
harapannya akan terpenuhi. Vroom menyatakan “motivation is product of how
much one wants something and one’s estimate of probability that certain action
will lead to it.”
6. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)
Asumsi pokok teori ini adalah bahwa perilaku seseorang (pegawai) dapat
dibentuk dan diarahkan pada aktivitas pencapaian tujuan yang dikehendaki.
Pendekatan perilaku berlandaskan atas hukum pengaruh (law of effect) dimana
setiap perilaku yang mendatangkan kepuasan cenderung untuk diulang, sedang
perilaku yang dapat menimbulkan hukuaman tidak akan diulang.
33. LANJUTAN .....
Dengan asumsi bahwa perilaku itu dapat diubah atau dibentuk . ada empat cara
mengubah perilaku yaitu :
a. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, dan papan,
ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.
b. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa
konsekwensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku
tersebut dimasa yang akan datang.
c. Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman
mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
d. Hukuman, mengubah perilaku yang tidak tepat dengan pemberian
konsekwensi-konsekwensi negatif.
Teori ini sering pula disebut dengan istilah lain seperti positive reinforcement,
skinerian conditionong atau behavioral modification.
34. 7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Secara garis besar teori ini menganggap bahwa keadilan akan menentukan
tingkat motivasi. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja lebih giat
jika terdapat keadilan baik dalam perlakuan maupun dalam
pendapatan/imbalan. Pengabaian terhadap keadilan akan menyebabkan
penyimpangan perilaku yang dapat berdampak pada tidak tercapainya
tujuan.
8. Teori X dan Y
Teori yang dipelopori Douglas McGregor ini berasumsi bahwa manusia
memiliki dua sifat, yaitu sifat tidak baik atau negatif (X) dan sifat baik atau
positif (Y).
• Asumsi teori X:
Karyawan pada dasarnya tidak suka kerja, malas, dan setiap ada
kesempatan akan mencoba menghindarinya;
Karena karyawan tidak suka kerja, seharusnya mereka diawasi, diancam
untuk dapat mencapai target;
Karyawan akan menghindari tanggung jawab, setiap kesempatan akan
mencari petunjuk formal, tidak ada kreativitas;
Mengutamakan keamanan di atas segalanya dalam bekerja, dan hanya
sedikit memiliki ambisi.
35. LANJUTAN .....
• Asumsi teori Y:
Karyawan memandang bekerja sebagai hal yang natural, kebutuhan
seperti istirahat dan bermain;
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan mengendalikan diri guna
mencapai tujuan organisasi jika dimotivasi secara tepat;
Memiliki kreativitas dan didistribusikan kepada karyawan lain;
Mampu mengambil keputusan, tidak bergantung petunjuk formal
Dari uraian diatas disimpulkan, bahwa dorongan untuk berbuat sesuatu
ditimbulkan oleh berbagai sebab, baik dari diri sendiri maupun dari
orang lain (pihak luar). Memotivasi berarti mendorong diri sendiri atau
orang lain untuk melakukan suatu tindakan guna memenuhi
kebutuhan, dan memotivasi ini adalah juga suatu bentuk pembinaan
perilaku.
36. KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan hal penting dalam setiap organisasi, karena
faktor pemimpin inilah yang menentukan kesuksesan atau gagalnya suatu
organisasi. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain (kelompok orang) menuju pencapaian
kemajuan kelompok.
Sumber dari pengaruh ini bisa saja formal seperti pengaruh yang diberikan
oleh kedudukan tertentu dalam organisasi. Karena posisi manajemen biasanya
disertai kewenangan tertentu yang secara resmi diberikan oleh organisasi,
seseorang yang menjalankan peran kepemimpinan tersebut hanya terbatas
posisi yang dipegangnya dalam organisasi itu. Tetapi harus diingat bahwa tidak
semua pimpinan adalah pemimpin. Meskipun dalam suatu organisasi
seseorang menduduki suatu pimpinan dengan berbagai hak formal tertentu
tidak menjamin mereka dapat memimpin secara efektif.
