Отчет* содержит самую последнюю информацию о ключевых аспектах и текущих тенденциях в области HR в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивал такие сферы как подбор персонала, вознаграждение, а также основные проблемы, с которыми сталкивается HR в регионах. Исследование проводилось среди компаний, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации. В этом году участие в исследовании приняли более 180 компаний различных секторов экономики. * Данный отчет представлен в краткой версии. Полная версия доступна только участникам обзора.

1. HR-Барометр
Исследование
регионов
Март 2014

2. PwC Russia
Содержание
HR-Барометр 2014
2
Введение 3
Основные выводы исследования 4
Информация об участниках 7
HR-тенденции в федеральных округах 8

3. PwC Russia
Введение
HR-Барометр 2014
3
Уважаемые участники!
Мы рады представить вам результаты регионального исследования ключевых тенденций в области
управления персоналом. Участниками обзора этого года стали 184 компании различных
отраслей экономики (подробнее см. стр.7).
В исследовании мы сделали фокус на изучении ключевых аспектов в области управления
персоналом в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивает
такие сферы как подбор, вознаграждение, основные проблемы, с которыми сталкивается HR.
В отчете приведен анализ показателей по 8 федеральным округам и 25 субъектам Российской
Федерации*. Статистическая информация, приведенная в данном отчете, действительна по
состоянию на 31 декабря 2013 года и раскрывалась только при достаточном количестве данных по
объекту исследования. Статистика по федеральному округу включает в себя информацию по
субъектам РФ и городам, входящим в его состав.
Данный отчет состоит из нескольких разделов:
Основные выводы исследования. В этом разделе приведены общие наблюдения и основные
выводы исследования (данные по компаниям Москвы взяты из Общеиндустриального обзора
оплаты труда PayWell 2013 года, подготовленного PwC).
HR-тенденции в федеральных округах. В данном разделе содержится информация о
значении исследуемых показателей в области управления персоналом с разделением по
федеральным округам.
*Субъектом Российской Федерации, согласно Конституции РФ, являются республики, края, области,
города федерального значения, автономные области и округа.

4. PwC Russia
Основные выводы исследования
Численность и текучесть персонала
• Несмотря на то, что в 2013 году региональные компании продолжали активный наем
сотрудников (44% компаний увеличили численность персонала на 5% и более), в 2014 году
большинство ответивших планируют оставить количество работников без изменений (49%). В
то же время, в отличие от тенденции, обозначенной в исследовании HR-барометр за 2013 год,
увеличилась доля компаний, сокративших численность своего персонала (36% по сравнению с
11%, которые прогнозировались в прошлом году).
• Средний уровень текучести в регионах в 2013 году составил 17,8%, что ниже среднего
показателя за 2012 год (19,6%). Однако треть компаний отметили, что уровень текучести в их
регионах присутствия увеличился по сравнению с предыдущим годом. Наибольшее среднее
значение данного показателя отмечено в Дальневосточном федеральном округе (29%), а
наименьшее – в Северо-Кавказском (8%). В частности, среди субъектов РФ самый высокий
уровень текучести зафиксирован в Калининградской области (46%), Алтайском (37%) и
Красноярском крае и Республике Коми (28%), а самый низкий – в Самарской (11%), Московской
(13%) и Ростовской областях (15%).
Уровень заработных плат
• В 2013 году 65% компаний-респондентов повысили размер оплаты труда своим сотрудникам,
однако большая часть компаний (43%) отметила, что заработная плата их сотрудников выросла
только на 5-10%, что ниже среднего значения роста заработных плат в московских компаниях
(11%) и ниже значений, которые прогнозировались компаниями в 2012 году на 2013 год (85%
компаний планировали повысить заработную плату, в том числе 75% – только на 5-10%).
• В 2014 году 57% компаний намерены увеличить заработную плату своему персоналу, при этом
47% респондентов планируют рост оплаты труда на 5-10%, что совпадает с запланированными
изменениями в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы в среднем на
8,6%.
В то же время доля компаний, планирующих оставить уровень заработной платы в 2014 году без
изменений, увеличилась в 2 раза (40% по сравнению с 20% в 2013 году).
• При пересмотре заработных плат региональные компании ориентируются на индивидуальную
результативность сотрудников (71% компаний), но среди московских компаний аналогичный
показатель выше (91% компаний), что, предположительно, является следствием более высокого
уровня развития системы оценки персонала. Также следует отметить, что наряду с
результативностью более 50% респондентов в регионах учитывают рыночные данные и рост
стоимости жизни/ инфляцию, в то время как только 41% компаний столицы ориентируются
при пересмотре заработных плат на эти факторы.
Региональные особенности функции по управлению персоналом
• Абсолютное большинство как региональных (99%), так и московских компаний (99%)
используют в качестве инструмента мотивации бонусы, основанные на результативности.
Бонусы чаще используются для мотивации менеджеров высшего и среднего звена, однако
около 56% региональных и 85% московских компаний используют их как инструмент
стимулирования производственного персонала.
4
HR-барометр, 2014 г.

5. PwC Russia
• При определении размера премиального фонда 90% компаний в регионах основываются на
целевых показателях (таких как выручка, операционный доход и прибыль и т. п.), 27% ̶ на
решении правления/ совета директоров, что лишь слегка ниже показателей московских
компаний, свидетельствующих о популярности данных критериев.
• Практика использования специальных программ поощрения получила несколько большее
распространение в региональных компаниях по сравнению со столичными: 67% региональных
компаний используют специальные программы поощрения сотрудников (например, «Лучший
сотрудник месяца»). Победители этих программ в качестве вознаграждения получают подарки
(73%), денежные премии (66%), а также приобретают известность внутри компании: их
фотографии вывешивают на Доске почета, они получают памятные грамоты и т. п. (60%).
Подобные программы поощрения используют 56% компаний столицы.
• Более 80% участников используют систему оценки эффективности персонала, при этом 46%
региональных и 65% московских компаний включают в систему оценки производственный
персонал. Наиболее популярными методами оценки в региональных компаниях являются
оценочное интервью (83%) и оценка 360ᵒ (65%), а критерием оценки − ключевые показатели
эффективности (87%) и компетенции (83%).
Результаты оценки эффективности персонала одинаково влияют на выплату бонуса как в
региональных, так и в московских компаниях (87%). При этом в регионах влияние оценки на
решение о повышении сотрудника в должности или расширении круга его обязанностей и на
определение потребности в обучении и развитии сотрудников выше, чем в московских
компаниях: 85% и 70% соответственно, по сравнению с 72% и 64% столичных компаний.
В 2014 году большая часть региональных компаний (44%) планируют увеличить бюджет на
управление персоналом, и наиболее приоритетными областями для улучшения будут
внедрение / усовершенствование системы оценки персонала, включая развитие кадрового
резерва (13%), совершенствование организационной структуры компании (12%) и системы
привлечения персонала (11%). В то же время в отдельных регионах отдается предпочтение
другим направлениям: компании Иркутской, Омской и Томской областей, Алтайского края и
Республики Удмуртия планируют совершенствовать систему материального стимулирования
персонала, а компании Оренбургской области и Республики Коми – обучающие программы для
сотрудников.
• В ходе исследования различий в практиках управления персоналом, связанных с
географическим положением компаний, также было выявлено, что организаций,
осуществляющих деятельность в регионах Крайнего Севера и планирующих сохранить
численность персонала неизменной в 2014 году, в 1,5 раза больше, чем в среднем по России
(67% против 49% соответственно), притом что организаций, работающих в этом регионе и
планирующих сократить численность персонала, в 3 раза меньше (8% против 26% в среднем по
России). Во многом такая политика компаний обусловлена трудностями в области привлечения
и удержания сотрудников в данном регионе, в связи с чем организации Крайнего Севера
рассматривают в качестве приоритетных областей для улучшения развитие обучающих
программ для сотрудников и внутренней среды компании (корпоративная культура,
внутренние коммуникации и т. п.).
5
HR-барометр, 2014 г.

6. PwC Russia
Актуальные проблемы региональных компаний в области HR
• По данным исследования, в 2014 году, наряду с нехваткой специалистов службы продаж,
непроизводственного и производственного персонала, множество компаний отмечают также
дефицит квалифицированных управленческих кадров (особенно менеджеров по управлению
рисками и бизнес-аналитиков). В то же время, как и в прошлом году, участники отметили
нехватку сотрудников технических специальностей: инженеров, IT-специалистов и
квалифицированных рабочих. Исключение составляют Ленинградская и Новосибирская
области и Республика Татарстан, где, по мнению многих респондентов, в большей мере
ощущается недостаточное количество специалистов по финансам и юриспруденции на рынке
труда.
• Многие компании-участники указали в качестве основной проблемы в области управления
персоналом отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыков,
высокую текучесть персонала, а также отсутствие эффективных инструментов привлечения и
удержания сотрудников.
По мнению респондентов, проблемы с удержанием персонала также связаны с высокой
конкуренцией на рынке труда в регионах (таких как Краснодарский край, Оренбургская и
Омская область, Республика Татарстан и т. д.), миграцией трудовых ресурсов в крупные города,
например в Москву и Санкт-Петербург (что было особо отмечено компаниями Московской,
Ленинградской и Свердловской областей), и низким уровнем подготовки выпускников вузов,
что было также отдельно обозначено участниками исследования из Ленинградской, Самарской
и Свердловской областей, а также Краснодарского края.
Заключение
• В целом отметим, что региональные компании менее склонны к активному повышению
заработных плат сотрудникам и испытывают значительные трудности в области привлечения и
удержания квалифицированных специалистов, в том числе в связи с оттоком кадров в крупные
города и низким уровнем привлекательности рабочих специальностей в целом.
В то же время важно отметить, что региональные компании активно внедряют и используют
различные практики по управлению персоналом (оценка персонала, программы поощрения и
т. п.).
6
HR-барометр, 2014 г.

7. PwC Russia
Информация об участниках
HR-Барометр 2014
7
Разбивка участников исследования по секторам экономики
Численность сотрудников компаний-участниц
Индустрия
Процент
участников
Индустрия
Процент
участников
Автомобильный сектор 2% Страховые услуги 1%
Банковский сектор и
рынки капитала
27% Строительство 7%
Высокие технологии 1% Телекоммуникации 6%
Гостиничный и
ресторанный бизнес
1%
Товары народного
потребления
11%
Лесная, целлюлозно-
бумажная и упаковочная
промышленность
3%
Транспорт и
логистика
5%
Машиностроение 2%
Управление
активами
1%
Металлургия 6%
Фармацевтическая
отрасль/
здравоохранение
3%
Нефтегазовая отрасль 1%
Химическая
промышленность
4%
Профессиональные
услуги
7%
Электроэнергетика/
услуги ЖКХ
9%
Розничные продажи 2%
3%
19%
14%
25%
40%
Свыше 10000 сотрудников
От 501 до 2000 сотрудников
От 2001 до 5000 сотрудников
От 101 до 500 сотрудников
Менее 100 сотрудников

8. PwC Russia
HR-тенденции
Федеральные округа
HR-Барометр 2014
8

9. PwC Russia
В 2014 году региональные компании не
планируют значительно изменять свою
численность. При этом наиболее
единодушными по данному вопросу являются
компании Дальневосточного федерального
округа (83%)
HR-Барометр 2014
9
Доля компаний, планирующих оставить численность персонала без изменений в
2014 году
59%
48%
41%
83%
54%
20%
65%
67%

10. PwC Russia
Доля компаний, планирующих увеличить/
уменьшить численность персонала в 2014 году
снизится по сравнению с 2013 годом на 30
процентных пунктов
HR-Барометр 2014
10
Изменение численности в 2013 году
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
2 0% 1 7 % 2 2 % 2 0%
3 3 %
2 3 % 2 0% 2 1 %
1 1 %
3 3 % 1 9 %
9 % 1 0% 1 0%
2 2 %
3 3 %
1 4 %
2 8%
3 3 %
1 5 % 1 0%
2 1 % 4 7 %
1 1 % 1 1 % 1 1 %
8%
2 5 %
1 0%
1 2 %
71%
6%
6%62%
83%
64% 67%67%65% 65%
50%
4%
3 3 %
1 5 %
1 5 %
1 4 %
1 3 %
2 7 % 1 5 %
1 4 %
1 3 %
1 9 % 9 %
1 5 %
1 7 %
1 2 %
1 2 %8%1 1 %9 % 1 7 %
36% 33%33%35%
3%
17%
29%
6%
38%
7%
35%
5%
50%
4 9 %
83 %
4 1 % 4 8%
6 7 %
5 4 %
2 0%
5 9 % 6 5 %
8%
1 0%
1 0%
8%
1 3 %
1 5 %
1 2 %1 1 %
1 6 %
1 3 %
2 0%
1 0%
4 %
3 %
8%
9 %
65%
73%
4%67%
74%
5%
78%
68%
83%
76%79%
1 6 % 1 7 % 1 6 %
3 3 %
1 5 %
2 5 %
1 6 % 1 2 % 1 2 %
1 2 %1 4 %1 3 %
3 %2 %
3 %
27%
33%
22%
7%
32%
24%21%
3%
35%
5%
5%
17%
26%
8%
Прогноз изменения численности на 2014 год
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Увеличение более чем на 10%
Увеличение на 5-10%Без существенных изменений
Увеличение менее чем на 5%
Уменьшение менее чем на 5%
Уменьшение на 5-10%
Уменьшение более чем на 10%

11. PwC Russia
Наибольший уровень текучести в 2013 году
наблюдался в Дальневосточном федеральном
округе (29%)
HR-Барометр 2014
11
17%
20%
12%
29%
25%
15%
17%
Средний уровень текучести
8%

12. PwC Russia
В среднем уровень текучести персонала за
2013 год составил 17,8%
HR-Барометр 2014
12
17 %17 %
15%
25%
8%
20%
12%
29%
17,8%
(среднее
по всем
регионам)
21%
38%
50%
35% 41%
100%
35%
20%
45%
29%
33%
17 % 49%
26%
31%
40%
28%
29%
72%
60%
65%
100%
67%
84%
67%70%
59%
30% 33%
16%
33% 35% 40%
28%
41%
41%
28%
40%
35%33%
16%
33%30%
Уменьшился
Уровень текучести персонала за 2013 год
Изменение уровня текучести персонала за 2013 год
Дальне-
восточный
Приволжский Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
УвеличилсяОстался на том же уровне
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный

13. PwC Russia
Наибольшее количество компаний (85%),
повысивших уровень заработной платы своим
сотрудникам в 2013 году на 5% и более,
находится в Уральском федеральном округе
HR-Барометр 2014
13
58%
71%
70%
33%
57%
85%
52%
Доля компаний, повысивших заработную плату своим сотрудникам в 2013 году
33%

14. PwC Russia
В 2014 году доля компаний, планирующих
повысить уровень заработной платы своим
сотрудникам на 5-10%, сохранится на
высоком уровне (47% всех респондентов)
HR-Барометр 2014
14
20%
33%
22%
33% 31% 24%
11% 14%
23%
20%
43% 33% 43%
54%
23%
60%
38%
41%
11% 14%
33%
12%
21%
14%10%16%
76%
86%
67%
85%
6%
6%
72%
95%
5%88%
67%
93%
9%
9%
14%
33%
14%
33%
12%
24% 24%
7 %
24%
28%
3%
5%
5%
12%
33%
7%
14%
33%
15%
1%
40%
83%
27 %
41%
67 %
50% 38%
59%
47 %
17 %
68%
41%
33% 35%
7 5%
38% 35%
15%
14%
5%
15%
100%100%98%
11%
4%
97%
3%
100%97%
8%
2%
94%97%
7%
95%
6%3%5%
2%3%3%
Изменение уровня заработной платы за 2013 год
Прогнозы по изменению уровня заработной платы на 2014 год
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных
по Москве)
Южный
Увеличение более чем на 10%
Увеличение на 5-10%Без существенных изменений
Увеличение менее чем на 5%
Уменьшение менее чем на 5%
Уменьшение на 5-10%
Уменьшение более чем на 10%

15. PwC Russia
Большая часть респондентов не предполагает
значительного изменения бюджета на
управление персоналом в 2014 году, а также
прогнозирует равномерное развитие
приоритетных направлений HR
HR-Барометр 2014
15
Изменение бюджета на управление персоналом в 2014 году
10%
10%
11%
12%
14%
Системы оценки уровня мотивации/
вовлеченности персонала
Система материального стимулирования
персонала (вознаграждение)
Программы по привлечению персонала
Совершенствование орг.структуры
Системы оценки персонала,
включая развитие кадрового резерва
Приоритетные направления развития системы управления персоналом в 2014 году
35%
50%
41% 43% 33% 35%
21%
41%
43% 35% 39%
33%
50% 80%
52%
24%
15%
65%
72%
95%
85%
67%
83%
76%
50%
78%
35%28%33%
17 %24%
50%
22% 15%
35%
28%
5%
15%
33%
17%
24%
50%
22%
Уменьшить
Средние
данные по
всем регионам
Дальне-
восточный
При-
волжский
Северо-
Западный
Северо-
Кавказский
Сибирский Уральский Центральный
(без данных по
Москве)
Южный
УвеличитьОставить без существенных изменений

16. PwC Russia
Компании в целом отмечают острую
нехватку высококвалифицированных
специалистов
HR-Барометр 2014
16
19%
22%
9%
12%
18%
20%
Специалисты службы продаж
Административный / поддерживающий
персонал
Руководители высшего звена
Руководители среднего звена
Специалисты / непроизводственный персонал
("белые воротнички")
Рабочие / производственный персонал ("синие
воротнички")
Наиболее востребованные категории персонала в 2013 году
В целом по регионам компании отмечают отсутствие соискателей высокой квалификации на
рынке труда как инженерных, так и менеджерских специальностей. Также респондентами были
обозначены такие тенденции, как старение экономически активного населения, трудности по
удержанию персонала, отток молодого населения в Москву и Санкт-Петербург и недостаточно
развитая система обучения, включая отсутствие профильных учебных заведений и отсутствие
эффективных обучающих программ в самих компаниях. (Несмотря на значимость проблемы,
менее половины компаний (43%) предоставляют возможность получения профессиональной
квалификации своим сотрудникам).
Трудности, связанные с удержанием кандидатов, по мнению компаний, в том числе обусловлены
агрессивным поведением новых организаций, приходящих в регионы, осуществляющих точечную
«перекупку» готовых специалистов и/или «подогревающих» рынок.
Все вышеперечисленное, по мнению респондентов, не позволяет им эффективно наладить
функцию привлечения и удержания специалистов и делает невозможным формирование
кадрового резерва без приведения текущей HR системы в соответствие современным тенденциям,
в частности, без обеспечения ее гибкости.
29%
10%
11%
12%
13%
Отсутствие эффективных инструментов привлечения
молодых специалистов
Неконкурентоспособный (негибкий) уровень
заработной платы в компании
Ограниченный ФОТ (недостаточный для
привлечения необходимого числа специалистов
требуемой квалификации)
Высокая текучесть
Отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем
навыков и знаний
Наиболее актуальные проблемы в области HR, присущие региональным компаниям
в 2013 году

17. PwC Russia
Мы будем рады услышать ваши
комментарии и отзывы
Анастасия Петрович/ Консультант
+7 (495) 967-6000 (доб. 3592)
anastasia.petrovich@ru.pwc.com
Ирада Керимова/ Консультант
+7 (495) 967-6000 (доб. 3261)
irada.kerimova@ru.pwc.com
HR-Барометр 2014
17

18. www.pwc.ru
PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнес-
консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных
отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани,
Новосибирске, Краснодаре, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более
2 300 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий
подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые
перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 180 000
сотрудников в 158 странах.
© 2014 «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.». Все права защищены. Под «PwC»
понимается «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.» или, в зависимости от контекста,
другие фирмы, входящие в глобальную сеть компаний PricewaterhouseCoopers
International Limited, каждая из которых является самостоятельным юридическим
лицом.