1. Encuesta de Incrementos Salariales
para México y Latino América 2011 -
2012 (SIS)
Septiembre 2011

2. Agenda
 Situación Económica
 Tendencias Económicas e Incrementos de Latino América.
– Argentina
– Brasil
– Chile
– Colombia
– México
– Perú
– Puerto Rico
– Uruguay
 Datos sobresalientes sobre Incrementos Salariales 2011-2012
1

3. Encuesta de Incrementos Salariales 2011 -2012
Encuesta de Incrementos Salariales 2011-2012
 Hewitt realizó este estudio en 8 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto
Rico, Uruguay) de América Latina con una participación de 627 empresas.
 La encuesta se realizó durante los meses de Junio a Julio de 2011.
 En México, el número de participantes fue de 188 empresas, de las cuales 66 son de servicio, 118
de Manufactura y 4 de Multi-Industria.
2

4. Situación Económica México
Índices Económicos
2010 2011 2012
PIB (6) 5.5% 3.4%(n1) 4.0%(n2)
Inflación (1) 4.4% 4.5%
Tipo de Cambio (3) 12.42 12.48
Desempleo (2) 5.4% 5.1% 5.0%
Incrementos Promedio (4) 4.7% 5.0% 5.0%
Fuentes: Banco de México (1) Economist Intelligence Unit (2) y Diario Oficial (3), Encuesta de Incrementos
Salariales 2011-2012 Aon Hewitt (4), Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) (6) Nota 1. Acumulado
al 31 de Agosto de 2011. Nota 2. Proyección.
3

5. Congelación de Incrementos 2011-2012
Salarios Congelados 2009 Salarios Congelados 2010
No seguros Sí
1.1% 2.3%
Sí
33.9%
No
66.1%
No
96.6%
Salarios Congelados 2012
Salarios Congelados 2011
No seguros Sí Sí
1.0% 2.9% No seguros 1.0%
3.9%
No
96.1% No
95.1%
4

6. Incremento Total por Grupo de Empleados 2011-2012
5.0% 5.0% 5.0% 5.1% 5.1% 5.1%
4.9% 4.9% 5.0% 5.0% 5.0%
4.8% 4.8% 4.9% 4.9% 4.9% 4.8% 4.9% 4.9%
4.6%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
Porcentaje 2011, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2011, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
Porcentaje 2012, Incluyendo Salarios Congelados y 0% Porcentaje 2012, Excluyendo Salarios Congelados y 0%
 No existe una diferencia importante entre los grupos de empleados:  En la industria de manufactura, el sector con mayor incremento en
el incremento (incluyendo salarios congelados) más alto en 2011 fue 2011 (incluyendo congelación de salarios) es Productos de
para el grupo de Supervisores/Profesionales y Gerencia Media Consumo – Perecederos con 5.9% mientras el más bajo es el sector
(4.9%), y el más bajo para el grupo de Operario (4.6%). de Farmacéutica con 4.4%. En la industria de Servicios los
incrementos son consistentes para todos los sectores.
 Al excluir las compañías que decidieron congelar los salarios, el
porcentaje promedio fue de 5.0%. Nuevamente no hay diferencias  Las proyecciones para el 2012 muestran que el incremento salarial
significativas entre los grupos de empleados. En este caso el total incluyendo congelación de salarios será de 5%.
incremento más alto fue para Gerencia Media (5.1%) mientras que
el más bajo fue para el grupo de Operario (4.8%).
 El incremento salarial incluyendo salarios congelados por industria
muestra que hay una ligera diferencia entre Manufactura y Servicios 5
(4.9% contra 4.8% respectivamente).

7. Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados para Manufactura y Servicios
Presupuestos de Incrementos Salariales Total por Grupo de Empleados
5.2%
4.8%
Operario 5.0%
4.5%
5.1%
4.8%
Administrativo/Oficinista 5.1%
4.6%
5.2%
5.0%
Supervisor/Profesional 5.0%
4.9%
5.2%
5.1%
Gerencia Media 5.0%
4.9%
5.3%
4.9%
Ejecutivo 4.8%
4.8%
4.0% 4.2% 4.4% 4.6% 4.8% 5.0% 5.2% 5.4%
Manufactura 2011 Servicios 2011 Manufactura Proyectado 2012 Servicios Proyectado 2012
6

8. Presupuesto de Incremento Salarial Total por grupo de
empleados de los últimos 4 años
7.0%
5.9%
6.0% 5.8%
5.6%
5.1%
5.0% 4.9% 4.9%5.0% 4.9%
4.9% 4.9%
5.0% 4.8% 4.8%
4.6%
4.5% 4.5% 4.4% 4.5%
4.3%
2008
4.0% 3.7%
3.6% 3.6% 3.6% 2009
2010
2011
3.0%
2012
2.0%
1.0%
0.0%
0.0%
0.0%
Ejecutivo Gerencia Media Supervisor/Profesional Administrativo/Oficinista Operario
7

9. Prevalencia de Pago Variable
No
16.0% Porcentaje de
Tipo de Plan Organizaciones
Incentivos de Negocios 29.3% (22)
Premios por Desempeño Individual 69.3% (52)
Premios Grupales 20.0% (15)
Reconocimiento Especial 14.7% (11)
Premios por participación de
unidades/Productividad 16.0% (12)
Incentivos a Largo Plazo Long Term Incentives
(Opción de Compra de Acciones) 42.7% (32)
Sí Premios por participación de Utilidades 24.0% (18)
84.0%
Treinta y un por ciento (31.4%) de las organizaciones que respondieron indicaron que el uso de
estos planes de compensación variable mejora los resultados del negocio. En una escala de 1-6, la
siguiente tabla detalla el efecto de los planes de compensación variable en los resultados del
negocio.
Obstaculiza
Sin resultados de
Impacto Impacto Negocio No seguros
1 2 3 4 5 6
31.4% 47.7% 8.1% 2.3% 2.3% 8.2%
79.1%
8

10. Administración del Presupuesto y Asuntos Económicos –
Acciones tomadas
2011
Reducción de promociones 6.3% 93.7%
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales 37.9% 62.1%
Reducción de salarios para todos los empleados 0.0% 100.0%
2.0%
Reducción de salarios para ejecutivos 98.0%
Despidos 23.7% 76.3%
Congelación de contrataciones 6.1% 93.9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sí No 2012
Reducción de promociones 5.6% 94.4%
Incrementar la diferenciación en incrementos salariales 49.4% 50.6%
Reducción de salarios para todos los empleados 0.0% 100.0%
Reducción de salarios para ejecutivos 0.0% 100.0%
Despidos 8.6% 91.4%
Congelación de contrataciones 3.6% 96.4%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sí No
9

11. Enfoques utilizados por las organizaciones para
recompensar y retener a sus empleados de alto desempeño.
Dividir el presupuesto al mérito 24.2%
Crear un fondo de incentivos discrecional y complementario para los
7.7%
empleados de alto desempeño
Otorgar plan de acciones restringidas discrecional y opción de acciones a
5.5%
los empleados de alto desempeño
Ofrecer bonos de retención para un período específico de empleo 12.1%
Proveer oportunidades de desarrollo y aprendizaje para los empleados de
65.9%
alto desempeño
Ninguno 23.1%
Otros 5.5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Identificación de Empleados de Alto Potencial, Alto Presupuesto Especial para Empleados de Alto Potencial,
Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño. Alto Desempeño, Puestos Clave y Bajo Desempeño.
 Noventa y un por ciento (91%) de las organizaciones que  Casi el trece por ciento (12.6%) de las organizaciones que
respondieron pudieron identificar a sus Altos Potenciales, respondieron utilizan un presupuesto de mérito separado para
noventa y cinco por ciento (95%) puede identificar a sus sus empleados de Alto Potencial y Alto Desempeño.
empleados de Alto Desempeño.
 Nueve por ciento (8.8%) de las organizaciones que
 Los empleados de Bajo Desempeño pueden ser identificados respondieron utilizan un presupuesto por mérito separado para
por el noventa y cinco por ciento (95%) y el noventa y tres por Bajo Desempeño y once por ciento (10.7%) para Posiciones
ciento (93%) pudieron identificar a sus Posiciones Clave. Clave.
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