Gestión de recursos humanos

La gestión inteligente es aquella que establece la comunicación
horizontal
La educación actualmente debe responder a una dinámica de cambios que
suceden de forma rápida y contundente, siendo imprescindible estar a la
vanguardia con todo lo que nos trae esos cambios; como las tecnologías, los
avances de la ciencia, la era de las comunicaciones, etc.; de tal manera, que las
organizaciones de las instituciones educativas deben ser dirigidas acorde a estos
desafíos y reemplazar un estilo de organización inercial hacia el logro de
resultados, es decir eficiencia, eficacia y efectividad en la gestión, cuya dirección
se encuentre respaldada con la capacidad de liderazgo del directivo, que
EDUCADORES ASOCIADOS
La clave del Éxito es el trabajo en Equipo

Educadores Asociados http://ramiolra.es.tl/ / Gestión de Recursos Financieros y Materiales
posibiliten además, una organización hacia objetivos y metas comunes,
respondiendo a necesidades reales de nuestros educandos en función al contexto .
Nuestra educación debe cambiar para mejorar y alcanzar resultados
óptimos en los aprendizajes, que hoy en día precisamente no son los
mejores, con respecto a los últimosresultados de lasevaluaciones PISA. Si
bien es cierto, es el estado el responsable del sistema educativo en la que
estamos inmersos, sin embargo, tenemos ese gran desafío por responder
y ser cada uno de los miembros de la Institución Educativa, quien pueda
tomar la iniciativa y mejorar la calidad educativa desde su organización,
ya que la persona es un todo complejo, inteligente, dinámico y si posee
las estrategias necesarias de una excelente gestión y si sabe aplicarlas,
con el recurso humano en su conjunto, asociado a la capacidad de
liderazgo, pues logra ventaja competitiva.
La labor por antonomasia de la organización educativa es la misión de
educar y es por medio de la gestión de recursos humanosen la que se
dispone organizar la tarea educativa en función al aprendizaje integral.
La Gestión de una Institución Educativa es una tarea que exige mucho
cuidado, habilidad, sobre todo capacidad de gestionar, teniendo en cuenta,
que es importante hacer crecera la organización, dándole mayor valor
agregado al mantener un clima institucional óptimo,constantemente
promoviendoun nivel de eficiencia, satisfacción y creatividad de todos los
miembros de la comunidad educativa, poniendo atención delograrla
implicación conjunta del colectivo docente y no docente de manera
activa,con un auténtico compromiso con la comunidad.

Asimismo, en la gestión del recurso humano hace posible emplear las
“herramientas, estrategias y toma de decisiones inteligentes”que se nos
facilite concretizar las metas y los objetivos institucionalesestablecidos,
con eficiencia, eficacia y efectividad; respondiendo a las necesidades del
contexto y mundo laboral competitivo.
El presente módulo se desarrollará en la que los contenidos y casuísticas
tengan correspondencia al quehacer educativo, empezando por enfoques
priorizados de la educación peruana, teniendo en cuenta el paradigma
emergente de la gestión educativa. Asimismo temas sobre la
organización, la administración de personas,la capacidad de liderazgo y
finalmente la gestión de recursos humanos en la Institución Educativa.
GESTIÓN EDUCATIVA CON ENFOQUE A RESULTADOS

La visión del Proyecto Educativo nacional al 2021, plantea una
gestión que propicie una mejora continua, significativa y sostenible de la
realidad de la educación peruana, orientada al logro de resultados.
Actualmente, las organizaciones educativas están a cargo de
directivos que en su gran mayoría todavía no logran establecer
estándares de calidad en su gestión, en
correspondencia a las necesidades
educativas, los avances del mundo moderno y
exigencias de la competitividad laboral;
debido que en relación a la gestión
educativa, aún se encuentran arraigados a
un paradigma en el cual se resiste a cambios
y mejoras, sin permitir alterar el modo de
actuar poco eficaz de quienes están a cargo la
conducción de las organizaciones educativas,
en vez de una gestión dinámica con
resultados, cuyos logros se evidencia la eficiencia, eficacia y efectividad.
En la gestión de los recursos humanos, debe evidenciar un proceso
continuo de mejora hacia un nuevo paradigma emergente de gestión;
quizá contemos con muchos de los docentes o administrativos en
condición nombrado(a), quienes son los que más se resisten a mejorar y
cambiar su deficiente desempeño laboral. Yqué decir, de algunos que
están ya para retirarse. Muchas veces los directivos tienen que contar con
el personal contratado para hacer una labor institucional, porque
realmente les resulta difícil contar personal con mentalidad muy
arraigados. Sin embargo, depende mucho, de su capacidad de gestión
¿Qué es lo que nos acontece?
Que nos lleva a reflexionar
que debemos actuar de
manera más efectiva y evitar
continuo fracaso escolar y
nos apremia a tomar medidas
más profundas, hacia un
enfoque emergente de
gestión educativa

GESTIÓN EDUCATIVA
Paradigma vigente
recursos, normas
funciones
existentes
Enfoque inercial
Basado en el
costeo de
insumos
no existe
responsabilidad
de los directivo
para el logro
de resultados
Paradigma emergente
procedimientos
, administración de
recursos
Resultados
establecidos
Relaciona los
recursos
asignados
Productos y resultados
Directivos tienen
responsabilidad
asociado a la capacidad de liderazgo; hacer que su personal docente y no
docente a su cargo, efectivice los resultados institucionales que se espera
lograr, promoviendo una misión compartida en la comunidad educativa.
En el presente esquema se aprecia lo referente al paradigma vigente
(enfocada en el qué) y el paradigma emergente (el cómo) en relación a la
Gestión Educativa.
Adecúa
adecua
Con
adec
ua
Con
adec
ua

Asimismo, la gestión de recursos humanos está
orientada a responder a los enfoques educativos
priorizados nacionales, es decir con correspondencia a
una educación con derecho a la calidad, equidad,
intercultural, gestión descentralizada y por
resultados.
En el paradigma emergente en el cual se visiona la
nueva gestión, debemos tener en cuenta que los enfoques educativos
priorizados las acciones a realizar deben estar contenidas en todas las
dimensiones de la gestión educativa: Pedagógico, Institucional,
Administrativo y Comunitario. Siendo el enfoque de derecho el eje
articulador y transversal que guía los demás enfoques priorizados.
Entonces, cabe señalar que debemos tener en cuenta que la
educación de hoy, nos presenta retos que debemos afrontar con respecto a
la calidad, principalmente aprendizajes que se espera lograr, una gestión
educativa con resultados significativos, en todas sus dimensiones. Con
derecho auna educación de calidad, con igualdad de oportunidades para
todos, valorando la diversidad cultural; con una gestión descentralizada
con autonomía pedagógica, administrativa y responsabilidad compartida,
logrando los resultados esperados en sus dimensiones pedagógicas,
administrativas, institucional y comunitaria.
Ahora bien, al tener en cuenta estos aspectos generales, del cual nos
sirve de base hacia donde orientarnos, nos centraremos entonces en la
El éxito de una gestión
vinculada al logro de
resultados, posibilita la
eficacia de la gestión de
los recursos asignados.

dimensión de la gestión educativa que es la gestión administrativa en el
cual está inmersa la Gestión de Recursos Humanos de la Institución
Educativa, que como sistems abiertos distinguen, reconocen conflictos y
tensiones que les impulsa a encontrar soluciones pertinentes en la toma
de decisiones, supeditada a la capacidad de gestión del directivo y las
relaciones con el el colectivo de la Institución Educativa, sin olvidar que el
manejo de los recursos humanos se direccionen de manera pertinentes a
los enfoques educativos nacionales priorizados.
1. LA ORGANIZACIÓN
El recurso humano es el
activo más valioso en toda
organización. El triunfo de
las organizaciones se logra a
través de un elevado nivel de
competitividad.
1.1. Concepción de
organización
Handy, Charles (2009), sobre la organizaciónindica que “significa,
esencialmente, prepararse para trabajar con y a través de otras
personas. El punto de partida y la clave deléxito son, por tanto,
conocer cómo secomportan los individuos y los grupos.La auténtica
función de la organización y del directivo es hacer posibleque sus

colaboradores alcancen losresultados perseguidos”1. Cabe señalar que
las personas que interactúan en la organización deben estar
comprometidas con los objetivos de la institución en este caso
educativa, responsablemente coordinadas, cuya cooperación mutua es
primordial para una organización.
Tradicionalmente la idea de personas en una organización, no se
consideraba como un activo, sino como un “coste” “mano de obra” y el
directivo realizaba funciones administrativas de planificar, decidir,
ejecutar, controlar, es decir, realizar funciones a las personas, más no
con o para las personas.
Actualmente, las situaciones son muy distintas o deben serlo, las
“órdenes y control”, son reemplazadas por la confianza y la iniciativa,
siendo éstas más económicas, porque reduce tensiones que conllevan a
conflictos que muchas veces terminan en procesos administrativos,
generandopérdidas de tiempo, ocasionando ausentismo laboral, y
retraso en las actividades educativas. “La capacidad de mejora de las
personases ilimitada y su reacción ante el otorgamiento de confianza
es el entusiasmo creativo”. La organización ulterior no tendrá
“recursos humanos”, sino personas, aquellas en las que se cuente como
individuos que aprendan, ser pensantes, reconocidos como personas,
considerando sus capacidades, deseos, aspiraciones, superando
conflictos de forma asertiva y motivarlo constantemente para
desarrollarse cada vez más profesionalmente y como persona. Y para
lograr llevarlo a la práctica según el autor “… hace falta coraje

paraluchar contra las convenciones, muchaconfianza en la respuesta
positiva de lagente y considerable paciencia pararespetar el ciclo
interior de cambio delas personas y tolerar los inevitableserrores.El
trabajo cotidiano no favorece confrecuencia esta transformación. La
faltade tiempo, la costumbre y los prejuiciosalimentan una inercia
improductiva”2.
El aprendizaje es muy importante en la organización principalmente,
aprender a incentivar y promover confianza es clave en la gestión del
personal la comunidad educativa.
Gracias a la eficacia y eficiencia del personal que en ella interactúan,
porque las personas son las que deciden el futuro de la organización;
podemos tener tecnología de punta, materiales suficientes, capital
financiero que son recursos necesarios en la institución educativa,
pero no tienen la trascendenciasi es
que no existe la intervención del ser
humano. El recurso humano, que a
través de la aplicación de sus
conocimientos, experiencia,
sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible componer y
fortalecer estos recursos con el propósito de lograr el crecimiento de la
organización, y por consecuencia la misión, generando ventaja
competitiva en calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y
servicios que produce.
2
Idem
“Toda institución el ser
humano es el principal
motor de toda
transformación”.

1.2. El origen de la organización
Elpunto de partida para dar origen a la organización es que son
instituciones, en que las personas fusionansus esfuerzos producidos
por las necesidades y estas se convierten en las oportunidades de
lograr metas, propósitos u objetivos de un colectivo de personas,
ejecutando tareas complejas, para lograr objetivos comunes
(individuales y colectivos). El hecho de trabajar coordinados entre sí
para unos objetivos comunes no impide que las personas, dentro de la
organización, busquen objetivos individuales. En el caso de la
organización Educativa, este grupo de personas,casi de manera
natural, van definiendo una identidad para la institución y por ende
van consolidando principios, lemas, propuestas que definan la razón
de ser como institución, asi como criterios que reglamentan sus
actividades.
1.3. Los criterios de Eficiencia, eficacia, efectividad organizacional
Hoy más que nunca, quienes están a
cargo de las organizaciones
educativas, tiene que necesariamente
desarrollar un estilo de liderazgo en
la que posibilite aprovechar el
potencial humano que tiene a su
cargo, direccionándolos a una visión
compartida, hacia una organización
eficiente, eficaz, efectiva y
relevante.Estos criteriosdan el rumbo a una buena gestión en las
“Cada organización es
diferente... cada escuela
es diferente de otra
escuela, y las escuelas
como grupos, son
diferentes de otros tipos
de organizaciones”.
Charles Handy”

instituciones educativas es que se debe trabajar sobre ellos, para
hacer las cosas correctamente, lograr resultados, satisfacer
necesidades y lograr impacto en las expectativas de un buen
desempeño en la función educativa a la comunidad que beneficiamos;
asimismo, cada uno de estas capacidades que toda la comunidad
educativa debe poseer a manera de disciplina profesional, es decir,
una reingeniería del modo de hacer las cosas en la organización,
sobre todo en las aulas de clase , quienes resultarán principalmente
beneficiados, son los y las estudiantes, la razón de ser de la
organización educativa al afirmarse con solidez como Institución. A
continuación se manifiesta de modo más explícito, en el cuadro que
propone Sander Beno (1991), quien nos detalla sobre los criterios de
gestión que se debe considerar la organización educativa.

1.4. Instituciones y organizaciones
Las organizaciones afianzadas como
instituciones, empiezan a tener un clima
y cultura organizacional bastante
inherentes, en algunas veces originan
coyunturas que alejan y distorsionan los
propósitos propuestos inicialmente.
Ahora bien, antes de centrarnos en el tema del clima y cultura
organizacional, enfoquémonos primeramente en la persona quien es
la parte medular de la organización.
Las Personas y las organizaciones

Los seres humanos forman las llamadas organizaciones (de toda
clase); son las personas que planifican, dirigen, controlan las
instituciones educativas, de las cuales está supeditado al éxito y su
desarrollo continuo de la organización; por lo tanto el análisis dela
conducta del ser humanopor consiguiente vendría a ser el
componente más significativo para llegar a entender y examinar
detalladamente a las organizaciones, principalmente en la que tienen
que ver con la Administración de Personal, actualmente Gestión de
Recursos Humanos.
En toda empresa existen analistas de Recursos Humanos, que
realmente son los calificados para analizar las personas a integrar a
la empresa; en educación, también podríamos mencionar que es una
empresa educativa, que está dirigida por personas, para formar
personas con las competencias necesarias para responder a las
demandas del contexto. Entonces, como directivos para la Gestión del
personal de la Institución Educativa, se debe tener en cuenta,que al
analizar el comportamiento de los seres humanos como personas
comunes y corrientes, que por ser son únicos e irrepetibles, su
personalidad es diferente unos con otros; que tienen anhelos,
actitudes, valores, necesidades diferentes, objetivos establecidos
distintos de otros, pero todos ellos propios del ser humano. Asimismo,
también considerarlo, como un activo con grandes condiciones que
puede ser aprovechado para el logro de los objetivos, metas,
propósitos de una organización, entiéndase desde el punto de vista de
competencia (habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos,

suficiencia y otras actuaciones) que busca el éxito para la
organización.
Para las personas es connatural vivir en sociedad, entonces las
organizaciones que están constituidas tienden la necesidad de
organización para cumplir sus objetivos, sin embargo no siempre es
fácil alcanzarla, porque si las organizaciones son diferentes entre sí,
también ocurre con las personas.
Personas como personas y personas como recursos

Como se ha mencionado anteriormente cada persona es un individuo
con particularidades propias y diferentes de otros así como
sentimientos, emociones, con sus motivaciones, formas de reaccionar,
con actitudes y aptitudes personalizadas. Por tanto cada “persona es
un fenómeno multidimensional”que se encuentra supeditado al
influjo de distintas variables, tanto externas como internas. De ahí,
que ocurren tantas situaciones que causan malestar y altera las
relaciones humanas por disfuncionalidad del clima institucional.
1.4.1. ASPECTOS Y SUPUESTOS BÁSICOS INDIVIDUALES DE
LAS PERSONAS
Dos teorías de campo y la teoría de la disonancia cognitiva, son
importantes para comprender el comportamiento de las personas.
1.4.1.1. TEORÍA DE CAMPO. K. LEWI
PERSONAS
PERSONAS
Personalidad e
individualidad, aspiraciones,valores,
actitudes, motivaciones y objetivos
personales
RECURSOS
Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y
conocimientos necesarios
COMO
Tratopersonaliza
do
Tratoigual y
genérico

Para Kurt Lewin (New York – 1935) la comprensión del
comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:
a. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los
hechos coexistentes que lo rodean.
b. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo
dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte
depende de una interrelación dinámica con los demás.
La conducta de una persona es función tanto de ella misma
como de su ambiente, es decir como afirma Lewin; que es
imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno,
de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una
constelación de variables independientes, las cuales formarían
el campo dinámico.El ambiente psicológico o de comportamiento
es lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo,
más que eso, es el ambiente relacionado con sus necesidades
actuales. Los objetivos, las personas o las situaciones pueden
adquirir valencias en el ambiente psicológico y determinar un
campo dinámico de fuerzas psicológicas. La valencia es positiva
cuando puede o pretende satisfacer las necesidades del
individuo y es negativa cuando puede o pretende causar algún
daño o perjuicio. Los objetivos, las personas o las situaciones
cargadas de valencia positiva tienden a atraer al individuo, en
tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión
y alejamiento. Dicho de otro modo al respecto el autor, Kurt
Lewin realizó en 1938, una investigación sobre el efecto que los
lideres ejercen sobre el personal que está a su cargo. Por

ejemplo un Directivo Autocrático, genera un ambiente hostil,
tenso, agresión por lo tanto genera frustración. Por otro lado el
directivo permisivo “al dejar hacer”, ocasiona similares
resultados que el autocrático, nada productivo. Mientras que el
directivo democrático, propiciaba un ambiente solidario,
confianza,espíritu de grupo.
1.4.1.2. TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. L.
FESTINGER
La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford –
1957), se sustenta en la premisa de que el individuo se esfuerza
para establecer un estado de consonancia o coherencia con el
mismo. Si una persona tiene conocimientos de sí mismos y de su
ambiente que no escoherente entre sí (un conocimiento es lo
contrario del otro), resulta un estado de disonancia cognitiva que es
una de las principales causas de incoherencia en el
comportamiento. Las personas no toleran la incoherencia y cuando
ella ocurre el individuo se halla motivado para reducir el conflicto,
el cual se denomina disonancia o desacuerdo. El elemento cognitivo
es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí
mismo o del medio externo. Esos elementos cognitivos pueden
relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e irrelevante.
a. Relación Disonante: Falta de conformidad o proporción. El
individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando (dos
conocimientos en relación disonante)

b. Relación Consonante: Que tiene relación de igualdad o
conformidad con otra cosa. El individuo sabe que fumar es
nocivo y deja de fumar (dos conocimientos en relación
consonante)
c. Relación Irrelevante: No tienen nada que ver uno con otro. El
individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear
(elementos en relación irrelevante).
a. Asimismo debemos distinguir los términos relacionados a la
disonancia cognitiva: Cognición: Conocimiento que la persona
tiene sobre sí misma, sobre su conducta manifiesta o sobre su
entorno. Son creencias que la persona experimenta como reales
(no necesariamente lo son), y que pueden referirse a una
realidad física, psicológica o social: De ahí deducimos la
importancia de la conducta que la persona ha realizado, como
elemento del que no se puede negarse su realidad. Es la acción y
resultado de conocer a través de las facultades intelectuales.
b. Cognitivo: Del conocimiento o relativo a él
La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que
implica un proceso de decisión en una persona. En la realidad,
la vida de cada persona es una búsqueda interesante de
reducción de disonancia.La disonancia cognitiva es el conflicto
que ocurre cuando confluyen dos pensamientos o ideas
contrapuestas en la mente al mismo tiempo, sobre todo, cuando
una de ellas actúa en contra de los valores o creencias que son
relevantes para el individuo.

Sentimiento de desequilibrio disonancia cognitiva, según
Festinger, "cuando las personas se ven haciendo cosas que no
encajan en sus conocimientos o dando opiniones que no casan
con otras opiniones que mantienen".
Cuando se genera el conflicto el malestar psicológico que causa
la disonancia cognitiva hace que el individuo trate de reducirla,
bien eliminando el nuevo pensamiento que ha entrado en
conflicto con el anterior o alterando la creencia para poder
acomodar el nuevo pensamiento. A manera de ejemplo en la
siguiente viñeta podemos apreciar claramente esta teoría:
Otro ejemplo podemos decir, que una persona que está en favor
de la eutanasia pero que una circunstancia personal le obliga a
tomar una decisión contraria a su creencia, entonces, entra en
un conflicto, donde la disonancia cognitiva haría que tuviese
que acomodar sus creencias a fin de aliviar el malestar
personal.
A partir de la teoría de campo y la disonancia cognitiva, surgen
tres enfoques sobre el comportamiento de las personas:
1. El ser humano como persona realiza intercambios,
transacciones es decir que no solamente recibe insumos del
ambiente (los insumos del ambiente externo pueden incluir a
personas, capital y habilidades administrativas, así como
conocimientos y habilidades técnicos) y actúe ante ellos, sino
que también, tome una postura proactiva, anticipándose a los

cambios que acontecen en el ambiente, o en muchas veces
incitándolo.
2. El ser humano en el cual su conducta está direccionado a
lograr objetivos porque tiene la facultad de fijar grandes
esfuerzos por alcanzarlos.
3. Asimismo, desarrolla capacidades intelectuales de
procedimientos (pensar, decidir, etc.) pero también adquiere
información y conocimientos que les permite conocer a las
personas y las cosas del ambiente y enfrentarlas.

Factores externos que influyen en el comportamiento de las
personas en las organizaciones
1.5. La Motivación Humana
En todos los momentos de nuestra vida, necesitamos de motivación
para hacer o lograr algo, es la causa por la que cada día nos permite
enfrentar nuevas situaciones que nos posibilita aprender. Así lo
define:
Santrock, J. (2005), señala en su libro Psicología de la Educación,
las distintas perspectivas o puntos de vista de autores en los
siguientes enfoques:
El individuo
en la
organización
Presiones del
superior
Influencia de
los colegas
Sistemas
personales
Cambios en
tecnología
Exigencias de
la familia
Programas de
capacitación
y desarrollo
Condiciones
ambientales
Estados de
energía
interna

a) Perspectiva Conductista: Este enfoque se dirige en los premios o
castigos. Los estímulos o incentivos son eventos o situaciones que
pueden motivar la conducta de una persona. Estos pueden ser en
la remuneración o las multas que condicionen a realizar y
determinar la calidad de trabajo que realiza el personal de la
Institución Educativa o también aquellos estímulos de
reconocimiento como una certificación del buen desempeño y
rendimientoen la organización o por el contrario la amonestación
a falta de ello. Este punto de vista conductual enfatiza la
motivación extrínseca en el logro es decir que comprende en
estímulos como recompensas y castigos. Esto puede ser en un
inicio una de las formas extrínsecas que se podría estimular al
personal como para motivarlo a realizar su labor, aunque a mi
parecer lo considero muy tradicional (como aquella frase que dice,
“aquí siempre se hacen las cosas así”) o por no decirlo algo
primitivo, sin embargo algunas veces son muy necesarias.
Teoría de la expectativa de Lawler
Lawler III halló evidencias de que el dinero puede motivar no
sólo el desempeño sino también el compañerismo y la dedicación,
verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se
debe al empleo incorrecto que han hecho de él la mayor parte de
las organizaciones.
Las conclusiones de Lawler III son:
a.- Las personas desean ganar dinero, no sólo porque les permite
satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también porque genera las condiciones para satisfacer las

necesidades sociales de estima y de autorrealización. El dinero es
un medio, no un fin.
b.- Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo,
posible y necesario para obtener más dinero.
La teoría de Lawler III se puede expresar mediante la siguiente
ecuación:
Si las personas creen que existe relación entre las diferencias de
remuneración y eldesempeño, el dinero podrá ser un motivador
excelente. Sin embargo, muchas veces las motivaciones externas
están supeditadas a la sumisión del autoritarismo y se ejecuta la
orden sin reparos de nada, existen estudios que demuestran que
las personas son capaces de obedecer a su superior, aunque
transgredan los principios, creencias o valores según un estudio
realizado por Milgram.
La obediencia a la autoridad según S. Milgram
Stanley Milgram, estudió hasta qué punto las personas somos
capaces de obedecer a una figura autoritaria cuando ésta nos
ordena que realicemos acciones que van en contra de nuestros
valores. Para ello realizó un falso experimento sobre capacidad de
memoria. En este experimento, un sujeto debía memorizar una
relación palabras y otro sujeto le decía una palabra clave y cuatro
opciones, de las cuales sólo una era la que se relacionaba con la
palabra clave. Si el sujeto que debía memorizar no respondía
correctamente, recibía una descarga eléctrica por parte del sujeto
que leía las palabras clave. Con cada error, la intensidad de la

descarga se incrementaba, hasta llegar a unas intensidades
potencialmente mortales. Ambos sujetos estaban en salas
separadas, ya que uno de ellos, el que memorizaba las palabras,
era en realidad cómplice de Milgram. En cuanto al sujeto que leía
las palabras, el sujeto real, estaba constantemente vigilado por una
fuente autoritaria (un investigador con bata blanca) que le exoraba
a continuar con su tarea. Las descargas no eran reales, a pesar de
que el sujeto estaba convencido de que realmente las estaba
aplicando a otra persona, y el sujeto real podía escuchar los gritos
de dolor del otro sujeto a través de unos altavoces, aunque en
realidad se trataba de una grabación. El auténtico propósito del
experimento consistía en dar continuas respuestas erróneas y
comprobar hasta qué punto el sujeto real era capaz de llegar,
administrando descargas eléctricas y escuchando los gritos de
dolor. Aunque todos los sujetos mostraron malestar y deseo de
abandonar el experimento, la mayoría continuaron cuando la
fuente de autoridad, el investigador, les exigía seguir.
Como conclusión, este experimento dejó todavía más claro la
facilidad con la que las personas sucumben a la presión y hacen
cosas que van totalmente en contra de lo que consideran adecuado.
Según Milgram, esto se debe a que delegamos el criterio y la
responsabilidad de nuestras acciones a las fuentes de autoridad.
Actualmente, se han hecho estudios simulando el mismo
experimento, mientras que en la época de Milgram el 65 % de
individuos seleccionados terminaban el cuestionario, con descargas
de hasta 440 mil voltios supuestamente y conscientes de ello. En el

2009, realizado el mismo experimento pero con un falso programa
televisivo que emulaba el experimento de Milgram: "El juego de la
muerte". En esta investigación, presenta una visión más detallada
del experimento, del efecto de obediencia y de sus resultados por el
grupo de científicos, el que arrojó un sorprendente resultado de un
85% de los sujetos convocados (80 para ser exactos) llegaron a
terminar el cuestionario a pesar de las “inclemencias” de que se
detuvieran de parte del examinado.
b) Perspectiva Humanista
Enfatiza que el principio de las motivaciones del cual se comporta
del ser humano reside en él. La capacidad para desarrollarse y
crecer personalmente en libertad, eligiendo su destino y cualidades
positivas, dependen de individuo mismo. Es decir que la forma de
sus acciones y manera de comportarse proceden de fuerzas que se
hallan en su interior. Esta perspectiva está estrechamente
relacionada con la jerarquía de necesidades de Maslow, en donde
se considera que ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas
antes que las necesidades más altas, es decir que debemos
considerar la satisfacción de las necesidades más elementales o
recurrentes (necesidades primarias) como la base para las más
complejas y abstractas (necesidades secundarias). Concordando
con Maslow, las necesidades deben ser satisfechas en el siguiente
orden:
Necesidades Fisiológicas: Constituyen las necesidades
connaturales del ser humano como la necesidad de alimentación,
sueño. Son necesidades reiterativas, porque pasado un período

de tiempo vuelve a parecer y deben ser satisfechas de forma
cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia del ser
humano.
Necesidades de seguridad: Permite asegurar la sobre vivencia,
donde la persona está motivado a protegerse ante cualquier
peligro o amenaza o ante la huida del peligro y la búsqueda de
un mundo de sosiego y ordenado. Cuando las necesidades
primarias están relativamente satisfechas y controladas surgen
en el comportamiento humano estas necesidades que también
está, asociadas con la supervivencia.
Necesidades sociales: Están relacionadas con la vida de la
persona en sociedad, pertenencia al grupo, aceptación,
actividades sociales, el afecto como es el amor, la amistad, si
estas no están satisfechas la conducta de la persona sería muy
hostil, reacia. La necesidad de recibir y dar afecto es motivadora
en el comportamiento del ser humano.
Necesidades de autoestima:El sentirse bien con uno mismo,
incluye la seguridad en sí mismo, esta necesidad está ligada
cómo se ve y se evalúa el individuo. La confianza de sí mismo, es
status, prestigio, reconocimiento social son motivaciones que
conllevan a sentimientos de confianza, valor, fuerza, poder,
utilidad. Al frustrar esta necesidad pureedcausersentiments de
inferior dad, subestima personal, debilidad.
Necesidad de autorrealización:La más difíciles de alcanzar, son
las más elevadas, llevan a la persona a la realización de su
propio potencial, esto motiva a que el ser humano se impulse a

superarse cada vez más y llegar a realizar todas sus
potencialidades como persona. Esto se asocia la autonomía,
independencia autocontrol, competencia. Por lo que las cuatro
necesidades anteriores se pueden satisfacer con estímulos
extrínsecos como dinero, alimento, amistades, elogios,
reconocimiento, etc. Mientras que las de autorrealización sólo
pueden ser satisfechas mediante estímulos intrínsecos que las
personas se dan a sí mismas (sentimiento de realización).
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS SEGÚN
MASLOW

FISIOLÓGICAS:
Hambre,sueño, sed,etc.
SEGURIDAD:
Protección, abrigo, tranquilidad.
SOcialeS:
Amistad, amor, pertenencia al
grupo, actividades sociales
autoestima:
Estatus, prestigio, autorrespeto,confianza
en sí mismo, reconocimiento.
realización:
Crecimiento, desarrollo personal, éxito
profesional
NECESIDADES
SECUNDARIAS
c) P
erspectiva Cognitiva
Es la motivación en el cual las ganas de aprendizaje o el
aprendizaje mismo es satisfacción motivacional en el personal de
la Institución Educativa, en esta perspectiva cognitiva de la
motivación se enfoca en la motivación interna de logro, en el cual
las facultades acerca del éxito o el fracaso están estrechamente
ligadas al nivel de esfuerzo en el logro. Además que puede
controlar de manera efectiva su ambiente, así como fijar metas,
planeación, etc. Mientras que en las motivaciones conductuales
se basan en recompensas externas, en la cognitiva sugiere dar al
personal oportunidades y responsabilidades de controlar sus
propios resultados de logro.
NECESIDADES
PRIMARIAS

White, W., (citado por Santrock, J. 2005), propuso el concepto de
motivación por competencia, la idea de que las personas están
motivadas para tratar efectivamente con su ambiente, de
dominar su mundo, procesar información y trabajar de forma
efectiva. White sostiene, que las personas hacen esto porque no
sólo satisfacen sus necesidades biológicas sino también porque
tiene una motivación interna para interactuar de forma efectiva
con su ambiente.
Tanto la perspectiva humanista como la cognitiva, responden a
la motivación intrínseca del logro, en la que esta se apoya en
factores internos como autodeterminación deseo de averiguar,
conocer, explorar, el reto, la competencia y esfuerzo. Algunas
personas en el ámbito laboral se esfuerzan no solamente para
obtener reconocimiento remunerativo o en una certificación que
por sí mismo va apareciendo y se va logrando; sino que se
encuentran motivados para lograr elevados niveles en su trabajo
y la satisfacción de lograr las metas propuestas.
Asimismo, cuanto más es el hombre aprende, conoce y tiene
correspondencia con sus valores y principios, su motivación
trasciende, porque no se trata de hacer las cosas por estímulos
materiales sino hacia el bien común, el servicio a los demás, el
resto llega por si sola.

1.6. La comunicación
1.6.1.CONCEPTO DE COMUNICACIÓN
Una de las razones hacia el éxito o fracaso en una organización, ya
consolidada es justamente la comunicación entre sus miembros. Hoy en
día, se habla mucho y se entiende poco por las mismas razones que “el
tiempo no alcanza para escuchar”
y en eso se basa la comunicación desde que se emite el mensaje y el
proceso que pasa ese mensaje hasta llegar al receptor
Keith Davis, señala que “Es el proceso de transmitir información y
comprensión entre dos personas”. Es la manera de relacionarse con
otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores. Ésta
une a las personas a partir de sentimientos y conocimiento

1.6.2.La comunicación interna
En la Institución Educativa la comunicación interna intenta
conseguir hacer conocer al personal lo que piensa la Dirección,
asimismo la Dirección también conozca el pensamiento de su
personal y que estos se conozcan entre sí.
En toda empresa es saludable, llegar información a los trabajadores
para que se sientan integrados y motivados en los distintos proyectos.
La responsabilidad de iniciar y mantener una buena comunicación
recae en los directivos.
“La mayoría de los conflictos que surgen en las empresas se deben a
la falta de comunicación existente entre los diferentes niveles
jerárquicos”3.
Las organizaciones requieren estar a la vanguardia para enfrentar
con dinamismo los estándares de calidad que demandan las
exigencias del mundo actual. Para tal efecto, se requiere de un
compromiso organizacional que valore los procesos de comunicación
que permitan a las organizaciones mantenerse vigentes en cuanto a
excelencia y competitividad.
La comunicación organizacional es una herramienta de trabajo que
permite el movimiento de la información en las organizaciones para
relacionar las necesidades e intereses de ésta, con los de su personal
y con la sociedad.
3
Davis Keith y Newstrom John W. 1999. Comportamiento humano en el trabajo. Editorial Mc Graw Hill
Interamericana, México 647 p.

La comunicación organizacional también nos permite conocer al
recurso humano y evaluar su desempeño y productividad, a través de
entrevistas y recorridos por las diversas áreas de trabajo.
Asimismo, la comunicación en las organizaciones es fundamental
para el cumplimiento eficaz de sus objetivos. Es un medio que, en
conjunto, permite el desarrollo de sus integrantes para enfrentar los
retos y necesidades de nuestra sociedad.
Por todo lo anterior, en las organizaciones, los mecanismos de
comunicación deben estar debidamente estructurados, para que la
información sea difundida de manera clara y oportuna.
1.6.3. El proceso de la comunicación
David K. Berlo afirma que, al comunicarnos, tratamos de alcanzar
objetivos relacionados con nuestra intención básica de influir en
nuestro medio ambiente y en nosotros mismos; sin embargo, la
comunicación puede ser invariablemente reducida al cumplimiento
de un conjunto de conductas, a la transmisión o recepción de
mensajes.
A. Emisor: Es quien abre el proceso de la comunicación, es quien da a
conocer el mensaje y lo emite. Los emisores son aquellas personas
que pueden emitir mensajes para el beneficio de la comunicación
interna de la organización y para el progreso de la entidad.
Dentro del envío del mensaje existen:
Desarrollo de una idea: Es la idea que el emisor desea transmitir.
Es un paso importante del proceso porque si el mensaje no vale la
pena, todos los demás pasos serían inútiles.

Codificación: Codificar el mensaje consiste en traducir la idea en
palabras, gráficas u otros símbolos adecuados para dar a conocer
el mensaje. El emisor escoge el código a fin de organizar las
palabras y los símbolos en una forma que facilite el tipo de
transmisión.
Existen seis principios para precisar la codificación del mensaje:
Pertenencia: El mensaje debe tener contenido y significado,
por lo tanto se seleccionan cuidadosamente las palabras,
gráficas o los símbolos que lo componen.
Sencillez: Formular el mensaje lo más sencillo posible.
Organización: El mensaje debe disponerse en una serie de
puntos que faciliten su comprensión. Concluir cada punto que
se elabore.
Repetición: Los puntos principales del mensaje deben
formularse al menos dos veces.
Enfoque: El mensaje debe ser claro, se debe prescindir de los
detalles innecesarios.
Transmisión: Una vez desarrollado y codificado el mensaje, se
transmite por el método escogido: memorándum, una llamada
telefónica o una gráfica personal etc. Este paso va ligado o
relacionado con el elemento del canal.

DESARROLLO
DE UNA IDEA
Pertenencia
Sencillo
Organización
Repetición
Enfoque
Transmisión
En el envío del mensaje
CODIFICACIÓN DEL
MENSAJE
Lo que
deseatransmitir
Contenido y
significado
Lo más sencillo
posible
Facilitarsu
comprensión
Formularsepor
lo menos dos
veces
Según el método a
transmitir
Claro y preciso
DESARROLLO DE UNA
IDEA
Emisor

B. Mensaje El Mensaje es la idea que el emisor transmite al receptor.
Este toma en cuenta tanto el contenido, que constituye la identidad
que la empresa quiere transmitir. El mensaje según el autor, son los
productos del hombre, el resultado de sus esfuerzos para codificar,
es decir, cifrar o poner en clave común sus ideas.
Los mensajes son la expresión de ideas (contenidos), puestas en
determinada forma.
Aspectos que deben tenerse en cuenta cuando se elabora un
mensaje:
• Tener en mente al receptor.
• Pensar el contenido con anticipación.
• Ser breve.
• Organizar el mensaje cuidadosamente: lo más importante debe ir
al principio. Así el tema será más claro.
C. CANALES
El canal es el medio por el cual se transmite el mensaje. Dentro de
la empresa hay una infinidad da canales de comunicación, ya sean
formales, informales, personales o lugares. El canal debe asegurar
el flujo de la comunicación eficaz.
Los canales formales de comunicación son: boletines, posters,
convocatorias, audiovisuales pedagógicos, ediciones internas de
información, inserciones en el sobre de sueldo, correos electrónicos,
etc.

Los canales informales de comunicación son: departamentos,
secretarias, mensajeros, y estos mismos son emisores y receptores a
la vez.
También existen canales básicos de la comunicación tales como las
oficinas, auditorios, cafeterías, corredores, elevadores, etc. Y otros
que están específicamente para procesos de comunicación como
salas de juntas, círculos de calidad, etc.
D. RECEPTOR
El receptor es quien recibe el mensaje, y a su vez cierra el proceso
de la comunicación mediante la recepción y aceptación del mensaje
que se transmitió, y retroalimenta al emisor.
• Recepción: La transmisión permite a otra persona recibir el
mensaje. La iniciativa pasa a los receptores el mensaje, que se
preparan para recibir el mensaje.
• Decodificación: Es la traducción de mensajes a una versión
comprensible para el receptor. El emisor quiere que el receptor
comprenda el mensaje en la forma en que fue transmitido, pero es el
receptor quien decide si ha comprendido o no el mensaje. Para esto
es importante la atención que se le preste, ya sea al escucharlo,
leerlo, etc.
• Aceptación: Una vez que los receptores han recibido y
decodificado el mensaje, tienen la oportunidad de aceptarlo o
rechazarlo. La aceptación depende de una decisión personal, él verá
si acepta una parte o todo el mensaje.

• Uso: El receptor hace uso de la información, efectuando las
tareas, siguiendo las instrucciones o guardarla para el futuro u
optar por otra alternativa.
E. RETROALIMENTACIÓN
Cuando el receptor reconoce el mensaje y responde al emisor, la
retroalimentación ha tenido lugar. Ésta completa el circuito de la
comunicación, pues el mensaje fluye del emisor al receptor y de
nuevo da cuenta a aquél.
Al no haber retroalimentación, esto puede deberse a que el mensaje
no se recibió, no se comprendió o el receptor debe indagar la falta de
retroalimentación.
CARACTERÍSTICAS DE LA RETROALIMENTACIÓN:
• Útil: Para enriquecer la información del emisor.
• Descriptiva: Para que sea eficaz.
• Específica: De manera que indique la comprensión del mensaje.
• Oportuna: En el lugar y contexto adecuados.
F. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
El proceso de la comunicación funciona como un sistema abierto.
Por lo tanto, la información está expuesta a sufrir ciertas
alteraciones, las cuales llamaremos barreras.
Existen tres tipos de barreras, las cuales son:
Barreras físicas: Interferencias, como suele suceder en
conversaciones telefónicas.

CONDUCTA
DEL
EMISOR
MENSAJE
EMITIDO
DATOS QUE
ENTRAN POR
LOS SENTIDOS
INFORMACIÓN
INTERPRETADA
Ruido: Afecta directamente al canal del mensaje, lo cual la
recepción va a ser afectada.
Temperaturas extremas: Ésta afecta la capacidad de comprensión
del mensaje.
Barreras semánticas: Es cuando el mensaje se entiende de
distintas formas.
Mensaje emisor:
“lo necesito lo más pronto posible”-
Receptor 1: “inmediatamente”.
Receptor 2: “rápido, pero no es tan urgente”.
Barreras afectivas: Son aquellas que
ocurren cuando el emisor mezcla sentimientos,
emociones, conductas, etc. en la transmisión del
mensaje, lo cual afecta la recepción de la información.
Ejemplo: Un jefe debe dar una información a tres subordinados,
con uno de ellos tiene mala relación humana, por lo cual el
mensaje lo transmite de mala forma.
Relación emisor -Receptor
Al igual que cuando se pasa el
contenido de un huevo de una
mitad de la cáscara a la otra, en
IXTON

la comunicación cada vez que un emisor envía un mensaje el receptor
solo puede comprender parte del mismo. De esta forma, hay un total
de conductas del emisor de las cuales sólo algunas son intencionadas
y de las cuales solo algunas se atienden con los sentidos y por ultimo
de lo que entró por los sentidos sólo se interpreta de forma consiente
una pequeña porción.
Interferencia
Una de las cosas que es necesario entender para comunicarse bien es la
interferencia, que ocurre en casi todo el proceso de la comunicación,
siempre debemos tomar en cuenta que dentro del plano laboral la
comunicación debe ser fluida, clara y precisa, entendible y estar
consciente que puede existir elementos que interfieran en la transmisión
del mensaje y éste distorsione lo que desea comunicar el emisor a
receptor. En la siguiente figura podemos apreciar mucho más explícito:
MENSAJE
E
R

La interferencia son todos los elementos, mensajes, ruidos, obstáculos que
no son intencionalmente trasmitidos por el Emisor pero que son recibidos
por elReceptor deformando o sesgando el Mensaje.
Ejemplos
 cuando uno habla en la calle mientras pasan micros y no se entiende
a menos que uno grite. En este caso el ruido de los micros es
interferencia.
 cuando uno habla detrás de una bufanda. Por lo general la calidad
del habla disminuye porque la bufanda boquea parte del sonido
(digital) y porque no deja ver la boca del que habla (análogo).
Las interferencias son también aquellas en la que no existe una
comprensión del mensaje o la idea que se desea transmitir y que si
no son comprensibles desde un inicio el mensaje por el receptor no
podrá satisfacer las necesidades del emisor en el caso de ser un
usuario que requiere un servicio, por ejemplo en la siguiente viñeta:
LA COMUNICACIÓN DESCENDENTE.
Ésta es la más frecuente, ya que fluye hacia abajo en
la estructura jerárquica de la organización, en el caso
de la Institución Educativa, el Director(a)
Algunos canales de comunicación ascendente son:
Boletín o periódicos de la Institución
Circulares.
Manuales.
Tablones de anuncio.( avisos, noticias)
Folletos de bienvenida.

Entrevistas.
Cursos de formación.
LA COMUNICACIÓN ASCENDENTE.
Es aquella que va de abajo hacia arriba
en la estructura jerárquica de la empresa.
El alcance y la eficacia de ésta dependen
de la cultura de la organización.
Desarrolla, entre otras las siguientes funciones:
Permite a los mandos superiores conocer los problemas del personal.
Facilita la integración y participación de los
trabajadores.
Influye en una adecuada toma de decisiones.
Promueve la mejora de calidad.
Este tipo de comunicación en las empresas
suele ser escasa.
Las causas más habituales se pueden resumir
en:
Los canales ascendentes no suelen estar
formalizados.
La información fluye distorsionada.
Los jefes no admiten de buen grado las críticas a su gestión.
Algunos canales de comunicación ascendente:
Encuestas.
Sondeos de opinión.
Manual de empresa.
Informes a la dirección.

Reuniones con subordinados.
LA COMUNICACIÓN HORIZONTAL.
La comunicación horizontal es más intensa que la vertical, dado que
las personas se comunican con mayor sinceridad y libertad con sus
iguales que con sus superiores, además ésta evita pérdida de tiempo
en la información que se desea, ya que no tiene que pasar primero
por los mandos superiores y luego baje al destinatario original de
esa información.
La comunicación horizontal en la Organización:
o Fomenta el compañerismo y el espíritu de equipo.
o Evita malos entendidos.
o Enriquece la formación y experiencia de los trabajadores.
o Facilita la coordinación.
o Propicia el consenso en la toma de decisiones.
Procedimientos de comunicación horizontal:
 Debate.
 Grupos de estudio.
 Seminarios.
 Visitas a departamentos
Ésta puede estar o no formalizada. En caso de no estarlo corre sus
riesgos, pues crea conflictos al omitir los canales verticales
formalmente establecidos.
Actualmente, enfrentamos desafíos de diversa índole
principalmente, en las necesidades de mejorar la educación, por
tanto; todo se encuentra interrelacionado y debemos tener en cuenta
que en el quehacer educativo, este tenga la correspondencia tanto
su práctica y teoría con el contexto y todo lo que trae consigo el

mundo moderno. Además, quienes tienen a cargo la dirección de las
Instituciones Educativas, deben desarrollar las competencias
idóneas, con capacidad de liderazgo y sepan gestionar de manera
eficiente, eficaz con efectividad los recursos de la Institución
Educativa a su cargo, principalmente el valioso recurso humano en
la que depende el desarrollo de la misma.

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