contratos sujetos a modaledad

1. 25. ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a
Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
como de duración indeterminada en los siguientes supuestos:
- Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o después de las
prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido.
- Cuando se trata de un contrato para obra determinada o
de servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
- Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido
el término legal o convencional y el trabajador contratado
continuare laborando.
- Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en el
Decreto Legislativo 728. (Art. 77 del TUO de la LPCL)
26. ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado
posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad,
salvo que haya transcurrido un año del cese.(Art. 78 del TUO de la
LPCL)
27. ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a
tiempo parcial?
Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una
jornada a tiempo parcial.(Art. 4 del TUO de la LPCL)
28. ¿Pueden los Trabajadores con Contrato Sujeto a
Modalidad formar sindicatos, afiliarse a ellos y negociar
colectivamente?
Sí, los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad prevista
en el TUO del D. Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, se
encuentran comprendidos dentro de los alcances de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (Art. 3 D.S. Nº 011-92-TR)
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DE TRABAJO
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SUJETOS A MODALIDAD
Guía de
los
derechos
del
trabajador SERIE: 09
CONTRATOS
NOVIEMBRE 2006
19. ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el
mismo trabajador diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo?
Sí. En tal caso deben realizarse en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duración máxima de cinco (5) años. (Art.
74 del TUO de la LPCL)
20. ¿Pueden celebrarse contratos por periodos
menores a los establecidos en las diversas
modalidades?
Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades
señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero
que sumados no excedan dichos límites. (Art. 74 del TUO de la
LPCL)
21. ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con
contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho
a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminado del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los
trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure
el contrato, una vez superado el periodo de prueba. (Art. 79 del TUO
de la LPCL)
22. ¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos
sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores
con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba
legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a
cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra
el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes
pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
(Art. 75 del TUO de la LPCL)
23. ¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de
suspensión del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador?
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del
trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad
hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley. No
corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya
producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado
previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) años de
producido el cese
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis
meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de
confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno. (Art. 16 y
17 del D.S. Nº 001-96-TR)
24. ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea
despedido antes del vencimiento de su contrato sujeto a
modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones. (Art. 76 del
TUO de la LPCL)

2. CCOONNTTRRAATTOOSS SSUUJJEETTOOSS AA MMOODDAALLIIDDAADD
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del
tiempo efectivamente laborado.
(Art. 64 al 66 del TUO de la LPCL)
15. ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por
escrito la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de
la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del
trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal
de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de
la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o
explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante
todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades
feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad. (Art. 67 al 71
del TUO de la LPCL)
16. ¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes?
Sí. Para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá
presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de
los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducarán su derecho a solicitar su readmisión en el
trabajo.(Art. 69 y 70 del TUO de la LPCL)
17. ¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a
modalidad?
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
presentando una solicitud dentro de los quince días naturales de
celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros
Generales. Se deberá adjuntar por triplicado el contrato de trabajo,
la hoja informativa con los datos generales del empleador y del
trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la
tasa correspondiente (que actualmente asciende a 2% de la UIT).
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las
condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o
modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.(Art. 72 y
73 del TUO de la LPCL)
18. ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo?
Sí. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo,
dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de
su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.(Art. 83 del
D.S. Nº 001-96-TR).
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años. (Art. 59 del TUO de la LPCL)
7. ¿Qué contratos tienen Naturaleza Accidental?
- Contrato Ocasional.
- Contrato de Suplencia.
- Contrato de Emergencia.
(Art. 60, 61 y 62 del TUO de la LPCL)
8. ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional?
Se utiliza para atender necesidades transitorias
de la empresa, diferentes de la actividad habitual
del centro de trabajo. Su duración máxima es de
seis meses al año. (Art. 60 del TUO de la LPCL)
9. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá
reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una
beca de estudios en el exterior. (Art. 61 del TUO de la LPCL)
10. ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de
Suplencia?
Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el
contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción.(Art.
61 del TUO de la LPCL)
11. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso
fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la
emergencia. (Art. 62 del TUO de la LPCL)
12. ¿Qué contratos son considerados como Contratos para
Obra o Servicio?
- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
- Contrato Intermitente.
- Contrato de Temporada. (Art. 63 al 71 del TUO de la LPCL)
13. ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio
Específico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
(Art. 63 del TUO de la LPCL)
14. ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.
1. ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a
Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y
que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la
mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de
la obra que se ha de ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728,
aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante LPCL.)
2. ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad
existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto
sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio
que debe prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)
3. ¿Qué contratos tienen Naturaleza Temporal?
- Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.
- Por Necesidades de mercado.
- Por Reconversión empresarial.
(Art. 57, 58 y 59 del TUO de la LPCL)
4. ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio
Incremento de actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades
productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad,
tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de
tres años.
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. (Art. 57 del TUO de la
LPCL)
5. ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades
de mercado?
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos
coyunturales de la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de
labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no
pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPCL)
6. ¿En qué caso se utiliza el Contrato por
Reconversión Empresarial?
Este tipo de contrato es utilizado para los casos
de sustitución, modificación y ampliación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico
en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y