Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile (dati IFREI 2010) workshop bocconi_28settembre_ver.1

Dal Dire al Fare - Milano, 28 settembre 2010

L’Impresa
Flessibile &
Familiarmente
Responsabile
tra sostenibilità e
competitività aziendale
Roberto Sorrenti
Responsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS

in
collaborazione
con

Agenda

• Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School

• Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro
e famiglia

 L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E
SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA

 LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA

 IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI
POSSIBILI INTERVENTI

2

Cos’è il Consorzio ELIS
E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di
apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale
Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei
giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della
persona (tecnica e comportamentale)
E’ un ente no profit costituito da 35 grandi imprese
Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri
e dirigenti d’impresa

3

Cos’è lo IESE
E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five
dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009).
Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri
programmi open e customizzati.
Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia,
India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle
quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di
circa 32.000 alumni distribuiti in tutto il mondo.
E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus
prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi
specifici centri d’investigazione.
Tra questi l’International Center for Work and Family –
ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla)
che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family
Responsible Company Index in grado di fornire un
assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra
vita lavorativa, familiare e personale.
Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the
workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.

4

Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia

La conciliazione si declina su 3 livelli:

SISTEMA PAESE
in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale)

ORGANIZZATIVO
in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization)

INDIVIDUALE
in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)

5

The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009)
20th Century Model 21st Century Model
Concentrazione in Nord America ed Europa Occidentale con
Globalizzazione, diversità, equilibrio di genere
forte dominanza maschile
Occupazione continua in sincronia con l’avanzamento di carriera Diversi impieghi lungo la carriera lavorativa
Percorsi di carriera non lineari (laterali)
Carriera lineare e a silos verticali Le aziende sono un insieme di competenze che possono essere
usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario
Valutazione multidimensionale delle competenze
Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze
Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership

Modelli di impiego flessibili
Modelli di impiego full-time
Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc.

Interazione face-to-face sul lavoro Luogo di lavoro virtuale e face-to-face

Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera – no Ogni momento è buono per crescere finchè dura la prestazione
ad una seconda possibilità lavorativa

LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi
Incentivi monetari e non monetari
Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazione
Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore

Ambiente stabile e prevedibile Ambiente dinamico ed imprevedibile
Cambiamenti incrementali Cambiamenti radicali
Rigide gerarchie Lavoro flessibile
Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance
6

L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

1. Policies 2. Facilitatori
Flessibilità Supporto

4. Risultati
Leadership Comunicazione
lavorativa professionale
Servizi Benefici
Responsabilità Strategia
Familiari extra-salariali
3. Cultura (Freni / Impulsi)

L’Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile (Empresa Flesible &
Familiarmente Responsable - EFR©), dello IESE Business School, è un modello
“sistemico” che permette alle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione
una conciliazione o armonizzazione tra lavoro, famiglia e vita personale. Tiene
conto delle policies, degli elementi di facilitazione, della cultura (intesa come freni o
impulsi), e dei risultati, con una prospettiva dinamica e di miglioramento continuo.
Favorisce la flessibilità organizzativa, di imprese, ma anche di enti pubblici o no-
profit, promuovendo modalità di lavoro in grado di conciliare i valori e i bisogni
organizzativi, con la tutela del bagaglio culturale e sociale che ogni persona porta
con sé.

7



4. Risultati
Servizi Benefici

Elemento Obiettivi

Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte
policies imprenditoriali, classificate in quattro macro-
categorie:
Policies  flessibilità spazio-temporale del lavoro
 servizi familiari al personale
 supporto allo sviluppo professionale e personale
 benefici extra-salariali

8


4. Risultati
Servizi Benefici

Elemento Obiettivi

Identificare come le imprese mettono in pratica le
politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa
flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione
 creando un clima libero e favorevole alla conciliazione
famiglia lavoro (leadership familiarmente responsabile)
Facilitatori
 comunicando all’interno e all’esterno il piano di
conciliazione
 responsabilizzando il personale
 incorporando nella mission aziendale la strategia di
conciliazione

9



4. Risultati
Servizi Benefici

Elemento Obiettivi

Riconoscere la presenza o assenza di practices
comuni che condizionano la crescita
Cultura dell’organizzazione verso una cultura flessibile e
(Freni/ responsabile.
Impulsi)
Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi
familiari ad una proposta di mobilità geografica

10



4. Risultati
Servizi Benefici

Elemento Obiettivi

Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per
stabilire aree di miglioramento continuo che
Risultati
consentano di sviluppare la conciliazione verso
livelli superiori

11

Benefici organizzativi
Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince:
 MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le
persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda:
contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca;

 CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE,
la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo;

 INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community,
vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi,
neanche il più importante;

 ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT,
oltre alla possibilità di “portare a bordo” persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può
creano le condizioni per il flexible rightsizing;

 RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI , il
flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la
cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter
raggiungere a pieno il proprio potenziale;

 RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della
maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento
armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;

12

Proposte e strumenti

La ricerca IFREI in Italia
Rilevazione 2010

13

L’IFREI - International Family Responsible Employer Index
Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l’avvio in
Italia, nel 2008, della ricerca IFREI – INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER
INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un
assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.

Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto
all’ambiente aziendale e sociale:
A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile
B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione
C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate
D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili

Inquinante Arricchente

Sistematica D A

Occasionale C B

14

L’IFREI nel mondo
Dal 2006 hanno America

19 4
IFREI Global Network è
l’insieme dei partner che partecipato circa 4200 Asia
collaborano con lo IESE
Business School per la paesi continenti imprese alla rilevazione Europa
diffusione del modello IFR IFREI nel mondo Africa

La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato.
Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente
nell’organizzazione. Per l’Italia è sufficiente collegarsi a questo link. http://www3.iese.edu/ifrei/ifrei_italia

15

L’IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo
All’inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere
all’adattamento dell’IFREI all’Italia, includendo specifici item d’analisi
riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese
Azioni
 adattamento assessment IFREI - dello IESE – alla cultura e legislazione italiana in materia;
 sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all’utilizzo dell’ assessment;
 elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su
azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane.

Target
Imprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori
che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e
condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo.

Gruppo di lavoro (per l’adattamento del questionario IFREI all’Italia)
L'adattamento all'Italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da:
 Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità – Presidenza Consiglio dei Ministri
 Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis
 Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS
 Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS
 Enrico Squintani - Avvocato e Docente all’Università Europea di Roma

http://www.pariopportunita.gov.it
16

Il campione IFREI Italia 2010

Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro
HR Manager/Director
Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche.
Dal punto di vista territoriale c’è un’alta concentrazione in Lombardia 73
(61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma)

8% Lombardia
43% 3% Lazio
GI 4%
57% PMI 5% 34% Piemonte

Emilia Romagna
6%
Veneto

10% 7% Toscana

Abruzzo
Private
9%
Pubbliche Liguria
90% 25%
Sotto il 3%

17

L’IFREI Italia 2010
I dati 2010 sono in linea con quelli 2008 IFREI Italia 2008
Non ci sono stati progressi significativi
A
D 3%
Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il B
11%
21% del totale 18%

IFREI Italia 2010
C
A 68%
D 2% B
16% 19%
A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE

B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE

C C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE
63% D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE

18

L’IFREI Italia 2010 – Grandi Imprese e PMI
Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla
ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%).

La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che
stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo
organizzativo.

Grandi Imprese PMI
A A
D 2% 2% B
12% B D 13%
23% 22%

C C
63% 63%

19

L’IFREI Italia 2010 – I settori coinvolti
Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle
afferenti all’INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%).

L’industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella
riscontrata nei servizi

Industria Servizi
A A
D 2%
13%
B D 2% B
21% 18% 18%

C C
64% 62%

20

L’IFREI Italia 2010 – confronto con le rilevazioni internazionali
I dati dell’Italia 2010 sono ancora in
dissonanza con quelli internazionali
America
Europa
Italia D
A A
6% D 9%
B
A 14%
B 26%
26%
33%
D 2% B
C
47%
C
39%
16% 19%
Africa Asia
D A D A
10% 20% 5%10%
C C
C
28%
63% B
40% B
45%
42%

Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si
attesta al 39% e quella americana al 34%.
Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%
21

Correlazione con gli indici economici
FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI

13,0%
CAMPIONE

in aumento
in aumento 31,9%
Totale

35,2% 35,2% stazionario
37,0% 20,4%
stazionario
58,3% in diminuzione
in diminuzione
29,6% 31,0% 8,3% non pertinente
Imprese A e B
ARRICCHENTI

11,1%
in aumento
33,3% 37,8% in aumento 31,1% 35,6% 22,2% stazionario
stazionario
57,8% in diminuzione
in diminuzione
Imprese C e D
INQUINANTI

13,5%
in aumento
34,5% in aumento 31,0%
35,7% 38,6% 19,9% stazionario
stazionario 58,5% in diminuzione
in diminuzione

22

Correlazione con gli indici economici
OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ
CAMPIONE

16,7%
Totale

26,4% in aumento
38,4% stazionario 40,7%
in diminuzione 42,6%
35,2%
Imprese A e B
ARRICCHENTI

11,1%
26,7% in aumento 46,7%
37,8%
stazionario 42,2%
in diminuzione
35,6%
Imprese C e D
INQUINANTI

18,1%
26,3% in aumento
38,6% 39,2%
stazionario
in diminuzione 42,7%
35,1%

23

Policies: 1. Flessibilità lavorativa
% di aziende (sul totale)

4. Risultati
Servizi
Familiari
Benefici
extra-salariali
Responsabilità Strategia che applicano in modo diffuso
3. Cultura (Freni / Impulsi) strumenti di flessibilità
Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza 84%
Sostituzione del personale in assenza prolungata 80%
Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari 72%
Possibilità di lavorare da casa 72%
Orario lavorativo flessibile 64%
Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza 50%
Programma di ferie flessibile 47%
Video conferenze al posto di riunioni fisiche 44%
Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno) 31%
Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore 24%
Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale 17%
Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale 17%
Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno) 14%
Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana 14%
Permesso di assenza per assistere un familiare 13%

0% 20% 40% 60% 80% 100%
24

Policies: 2. Sostegno professionale

4. Risultati
Servizi
Familiari
Benefici
extra-salariali
Responsabilità Strategia % di aziende (sul totale)
3. Cultura (Freni / Impulsi) che offrono in modo diffuso
Sostegno professionale

Counseling professionale 44%

Counseling personale/famigliare 13%

Assessment Center 6%

0% 20% 40% 60%

25

Policies: 3. Servizi familiari

4. Risultati
lavorativa
Servizi
professionale
Benefici
che offrono in modo diffuso
Servizi familiari
Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori
23%
Formazione su temi familiari
21%
Informazioni su scuola e doposcuola
15%
Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000
10%
Asili nido aziendali/interaziendali
10%
Formazione sulla gestione del tempo e dello stress
6%
Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata
5%
Informazioni su centri per anziani e per handicappati
4%
Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati
4%
Palestre
3%

0% 20% 40%
26

Policies: 4. Benefici extra-salariali

4. Risultati
lavorativa
Servizi
professionale
Benefici
che offrono in modo diffuso
Benefici extra-salariali

Piano prevenzione salute per famigliari 64%

Buoni pasto e altro servizio assimilabile 38%

Assicurazione infortuni 31%

Servizio outplacement e ricollocazione aziendale 20%

Assicurazione sulla vita 19%

Piano pensionistico 13%

0% 20% 40% 60% 80%

27

Facilitatori

4. Risultati
Servizi Benefici

14%
Nessuno
17,20%
Ritengono di essere un buon
46% esempio di genitore
I manager Alcuni
30,70%
dell'azienda... 36%
La Maggior parte Sono sensibili all’importanza
46%
dell’equilibrio tra lavoro e vita
4%
Tutti privata
6%

0% 10% 20% 30% 40% 50%
4%
5% 11%
Per la gestione Esiste un budget 11%
delle politiche FR è dedicato alle
designato … politiche FR .... 16%
21%
63% 69%

Nessuno
Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo parziale
Un dirigente o un impiegato dedicato a tempo pieno No Saltuariamente
Un team In modo specifico Rivisto annualmente

28

Facilitatori

4. Risultati
Servizi Benefici

Nella sua azienda le politiche di responsabilità Le iniziative di responsabilità familiare sono comunicate
familiare sono.... tramite…
6%
12% 9%

13%
54% 26%
20% 59%
Non messe a conoscenza
Comunicazioni ufficiali
Non all'ordine del giorno Fase iniziale Riunioni esecutive
Raramente Usato spesso Riunioni del personale/ sindacali

2%
Vi è supporto sindacale sulle Nessuno Poco
politiche FR... 11%
Molto Tutto
25%
62%

29

Cultura

4. Risultati
Servizi Benefici

Cultura Mai A volte Spesso Sempre

Rispetto al tempo ci si aspetta che i lavoratori portino il
lavoro a casa 40% 52% 6% 2%
Il rifiuto di una promozione o di un trasferimento per
42% 41% 14% 3%
Freni

motivi familiari può compromettere la carriera dei
lavoratori della vostra azienda

Un lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un
periodo di assenza o una riduzione dell’ orario lavorativo, 55% 30% 13% 2%
è giudicato poco identificato con la mission aziendale
I lavoratori sono valutati in base al tempo speso in
azienda 30% 38% 25% 7%
Le decisione all’interno della HR sono prese tenendo
Impulsi

conto della situazione personale o familiare del 8% 25% 52% 15%
lavoratore…
I quadri e i dirigenti stanno capendo quando i lavoratori
mettono le loro famiglie in primo luogo 3% 36% 48% 7%

30

Problemi più frequenti riscontrati con l’indagine

1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24%

2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20%

3 Assenza per motivi di stress 15%

4 Assenteismo 11%

5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11%

6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10%

7 Mancanza di iniziativa del personale 8%

8 Mancanza di impegno del personale 2%

TOTALE 100%

31

Una possibile roadmap per l’Italia

Alcuni punti su cui lavorare nel nostro Paese:
 dare vita ad una rinnovata centralità sociale della famiglia,
anche per lo sviluppo del Paese;
 creare una maggiore sensibilità rispetto ai benefici della
conciliazione lavoro e famiglia (attraverso indagini,
pubblicazioni, convegni anche per la diffusione di Best
Practices italiane e straniere);
 creare un processo di audit per le grandi imprese (sulla base
di quanto già avviato in Trentino Alto Adige e in altri Paesi
europei) e avviarlo in alcune imprese significative;
 diffondere i risultati delle prime sperimentazioni e
incentivarne di nuove;
 creare un sistema fiscale incentivate per le imprese virtuose.

32

Esperienze e proposte

Il gruppo di lavoro Consel per l’IFR
Esperienze e proposte

33

Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS

Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri
colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per:
 Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti
 Discutere dell’argomento attraverso un apposito blog
 Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione
nazionale
 Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l’articolo 9
della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi
 Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile

ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI,
TELECOM ITALIA, VODAFONE

AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA,
STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA

http://www.workandfamily.info
34

Gli incontri 2009-2010

10 gennaio 2009
 Pubblicazione della prima ricerca IFREI in Italia (2008)
all’interno del Libro “Gender diversity e strategie
manageriali per la valorizzazione delle differenze”:
http://www.francoangeli.it/ricerca/Scheda_Libro.asp?I
D=15843&Tipo=Libro

22 aprile 2009
 Presentazione del Libro “Gender
diversity e strategie manageriali
per la valorizzazione delle
differenze” presso la Luiss alla
presenza degli HR Manager di HR
Community
 Tavola rotonda con Imprese e
Istituzioni

35


19 maggio 2009
 Avvio gruppo di lavoro
 Scambio di esperienze e buone pratiche
tra le aziende
 Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli
dell’adozione del modello Impresa
Flessibile e Familiarmente Responsabile
 Avvio del blog www.workandfamily.info

7 luglio 2009
 Riflessioni sullo stato dell’arte in Italia
 Presentazione della certificazione Family
Friendly attiva a Trento e Bolzano
 Presentazione degli strumenti di
finanziamento dell’articolo 9 – legge
53/2000 - www.politichefamiglia.it

36


20 gennaio 2010
 Conferenza stampa della Prof. Isabella
Rauti per la presentazione dell’IFREI
Italia, a seguito dell’adattamento del
gruppo di esperti coinvolti dal
Dipartimento Pari Opportunità del
governo www.pariopportunita.gov.it
 Presentazione di pratiche eccellenti delle
aziende del Consorzio ELIS

20 Aprile 2010
 Workshop sui finanziamenti del bando
"Flexicurity di genere“ della Regione
Lazio www.portalavoro.regione.lazio.it
 Gruppi di lavoro per la definizione di
progetti d’intervento organizzativo
secondo il modello IFR e di servizi ad
esso connessi

37


3 giugno 2010
 Seminario per manager e professional delle
aziende del Consorzio ELIS della Prof. Nuria
Chinchilla - IESE Business School –
sull’approccio personale alla conciliazione tra
famiglia, lavoro e vita personale, tratto dal suo
libro “Masters of our Destiny”.

4 giugno 2010
 Presentazione risultati ricerca IFREI 2010 al
Congresso Nazionale AIDP alla presenza di
oltre 500 direttori del personale
 Intervento della Prof. Nuria Chinchilla - IESE
Business School - sui risultati ottenuti
dall’applicazione del modello IFR
 Avvio attività di consulenza organizzativa per
l’implementazione del modello IFR in Italia
38

NCH&Partners e il Consorzio ELIS
Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e
nello sviluppo di organizzazioni e persone. E’ composta da una equipe di consulenti
senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro
integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l’armonia tra vita
lavorativa, vita familiare e vita personale.
Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui:
 Servizi per la conciliazione nell’impresa e nelle PA
 Servizi per la gestione del “capitale manageriale”
 Servizi per la gestione dei team e delle persone
 Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale
 Certificazione IFR – Impresa Familiarmente Responsabile
 Consulenza per la direzione del personale e organizzazione

Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America.

Il Consorzio ELIS è il partner italiano

Tra i clienti annovera:

39

Le fasi di un progetto IFR

FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE

Definizione Elaborazione
Analisi e processi e Implemetazio-
Piano
politiche ne e
diagnosi Integrale di
valutazione
d’intervento Conciliazione

DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO E’ fondamenteale
1. Raccolta delle informazioni aziendali la figura del
2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.) responsabile di
3. Analisi delle necessità di conciliazione progetto
4. Condivisione della diagnosi
5. Definizione processi e politiche d’intervento
6. Validazione del sistema di gestione Le fasi 4, 6 e 8
7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone prevedono
8. Approvazione PIC l’approvazione del
9. Implemetazione PIC management
10. Valutazione

40

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