El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, con impacto directo en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. La mejor metáfora que he podido encontrado hasta el momento es la que dice que “El clima organizacional” es igual a “el estado de ánimo de la organización”. Tanto en las personas como en las organizaciones, el estado de ánimo puede ser agradable o desagradable, pesimista u optimista. Una persona se siente bien cuando está contenta y satisfecha con su situación presente, lo que facilita que todo fluya mejor en un momento así. En cambio, cuando una persona está enfadada, triste, ansiosa, temerosa o decaída, no está en “sus colores” y observa la realidad desde una perspectiva gris, obstaculizando o entorpeciendo cualquier actividad en la que esté involucrado

1. Clima organizacional: el estado de ánimo de la organización y la
teoría “Z”.
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, con impacto
directo en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. La mejor metáfora que he podido encontrado
hasta el momento es la que dice que “El clima organizacional” es igual a “el estado de ánimo de la organización”. Tanto
en las personas como en las organizaciones, el estado de ánimo puede ser agradable o desagradable, pesimista u
optimista. Una persona se siente bien cuando está contenta y satisfecha con su situación presente, lo que facilita que
todo fluya mejor en un momento así. En cambio, cuando una persona está enfadada, triste, ansiosa, temerosa o
decaída, no está en “sus colores” y observa la realidad desde una perspectiva gris, obstaculizando o entorpeciendo
cualquier actividad en la que esté involucrado. De la misma manera en la que no podemos decretar la felicidad de las
personas que nos rodean, tampoco podemos decretar que nuestros colaboradores estén felices, motivados al logro y
comprometidos con la organización, por más que necesitemos “el mejor estado de ánimo de la organización” o “el
mejor Clima Laboral” para lograr los objetivos. Como sabemos el Clima Laboral es producto de las percepciones de
todos los integrantes de la organización y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones,
expectativas, paradigmas y experiencias de cada uno de los miembros.
El clima laboral está básicamente relacionado con el "saber ser” y el “saber estar” del directivo. Tiene que ver con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar, comunicarse y de relacionarse, con su interacción con
la empresa, con la infraestructura de servicios que se facilita y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección
con sus principios, valores y cultura, así como con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el las condiciones
adecuadas para un buen clima laboral. Mientras que un "buen clima" genera un adecuado estado de ánimo para lograr
los objetivos generales, un "mal clima" socava el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
Un clima positivo se genera cuando la organización considera y trata a las personas como su recurso más importante
(no basta con decláralo), por ello la responsabilidad principal de generar y modelar un clima laboral favorable está en
manos de los directivos (gerentes y mandos medios). Esto se evidencia cuando las relaciones formales e informales
son agradables, francas y orientadas por un sano balance entre la obtención de resultados y un adecuado ambiente
laboral, cuando las condiciones de trabajo así como las estrategias son las adecuadas para el desarrollo y sostenibilidad
de la organización, cuando la organización está adecuadamente diseñada para que fluyan los procesos y cuando hay
una política de recursos humanos que promueve el reconocimiento y la compensación por resultados, así como la
capacitación, el entrenamiento continuo y el desarrollo de carrera. El efecto resultante es que los colaboradores
alcanzan una gran identificación y auténtico sentido de pertenencia pues consideran que la empresa es transparente,
honesta, eficiente, productiva y competitiva en el mercado.

2. Algunas de las consecuencias más comunes de un inadecuado clima laboral son: la impuntualidad, el incumplimiento
de compromisos, la falta de adaptación, alta rotación de personal, frecuente ausentismo, escaso nivel de innovación,
baja productividad, ausencia de mejora continua, fraudes, robos y sabotajes, merma de la calidad (productos, servicio,
procesos), incumplimiento de objetivos, búsqueda de culpables, excusas para todo, actitudes personales y laborales
negativas, así como conductas cuestionables.
En cuanto a las conductas y situaciones que más alteran el buen clima laboral están:
 Las inconsistencias o incoherencias de los directivos de la organización, entre el discurso o declaraciones y las
conductas o comportamientos. Este tipo de actitud sólo acrecienta la desconfianza y provoca que las personas
adviertan las incongruencias en el trabajo.
 Las conductas arrogantes de los superiores y los ataques constantes a los empleados.
 La falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho, así como falta de retroalimentación por un
trabajo mal hecho. Para un trabajador es importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite y si lo ha hecho
mal, se le corrija y se le indique cómo mejorar.
 La falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en especial en lo que se refiere a
sueldos y beneficios.
 Los problemas en la comunicación (fluida, oportuna, clara y sin supuestos) y sus canales.
 Normas, políticas, procesos, procedimientos, y relaciones jerárquicas mal diseñadas, ya que generan una
disposición a trabajar a la defensiva y buscar culpables.
 La ausencia de estrategia o la persistencia en continuar con una estrategia inadecuada.
 El "compadrazgo" o favoritismo por el cual se contratan o promueven personas que son amigos de otras cercanas
a los puestos de poder o del puesto de poder, sin percatarse de que con esta práctica los que realmente salen
perjudicados son el resto de los empleados, pues con el tiempo se dan cuenta que en la organización se valora
más ser amigo del jefe que ser eficiente en el trabajo, sobre todo si esto se refleja en la remuneración.
Si revisamos la lista con detenimiento veremos que todos los elementos están estrechamente ligados con el liderazgo,
por ello la clave para un buen clima empieza por desarrollar el liderazgo y estilo de gestión de los directivos.
Un ejemplo de extraordinaria capacidad de liderazgo se encuentra en el estilo de gestión utilizado por las empresas
japonesas, que fue adecuadamente plasmado en la teoría “Z” desarrollada por William Ouchi en 1981. La teoría “Z”
surge cuando Ouchi estudia las diferencias entre la gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas, es decir
un estudio comparativo de ambas culturas. Cuando decimos que una empresa tiene una cultura, nos referimos a que
en la misma existe una escala de valores, creencias y actitudes: un comportamiento organizacional. En este sentido
Ouchi estableció en su momento, que las técnicas japonesas de administración también sirven fuera del Japón pues
constató que existían empresas norteamericanas que aplican los valores culturales del tipo de administración japonesa
y eran, en reiteradas oportunidades, las empresas líderes. Ouchi denomino a su teoría “la teoría “Z”, porque va más
allá de ciertas teorías, como es el caso de la Teoría X y la Teoría Y, de Douglas McGregor.
La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad – sutileza.
 CONFIANZA: En la empresa “Z” se entiende que la gente se va a comportar correctamente, es decir, se promueve
la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir y por lo tanto, los controles no son tan exigentes:
se promueve el autocontrol entre los trabajadores. El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo
que se espera de él. Si tenemos confianza en la gente (“tú eres bueno”) la persona tiende a comportarse
correctamente.
 INTIMIDAD: La concepción HOLISTA de las empresas “Z” abarca al ser humano en su totalidad en lugar de
considerarlo sólo cono trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes como
verdaderos seres humanos. No se despersonaliza a nadie. El autoritarismo es poco factible. La relación
empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la persona y no restringirse a una mera relación funcional. La
relación debe ser ÍNTIMA. El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus
angustias, triunfos, ansiedades, etc... y darle apoyo afectivo y sicológico.
 SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en particular. Todas las
personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita un trato específico.
El estilo japonés de gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la empresa y el trabajador, ya
que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y por otro lado, la empresa es una parte muy
importante en la vida del trabajador; pues a ella dedica gran parte de su tiempo y de ella obtiene su sustento. La teoría
de Ouchi va más allá de las clásicas declaraciones carentes de contenido, del tipo: “Los trabajadores son nuestro mejor

3. activo”. En la teoría “Z”, y desde este tipo de enfoque, estas afirmaciones cobran todo su significado y se hacen reales.
La teoría “Z” va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los empleados como
importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los trabajadores y los de la empresa. Este trabajo en
equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación y un compromiso con la empresa que
refuerzan la mejora continua. La mejora continua es otra de las piedras angulares de esta teoría, por lo cual se
establecen incentivos y programas para su consecución. Por otro lado se hace partícipes a los trabajadores de los
procesos, con lo cual muchas o la mayor parte de las mejoras que se van a implantar en la empresa van a proceder
de los trabajadores y no tanto de los órganos de dirección, puesto que son los empleados los que mejor conocen su
trabajo. Esta fórmula permite que muchas personas estén pensando en cómo mejorar “su” empresa (una de las bases
del éxito de Toyota que en algún momento quebrantó, como se verá en otro artículo), de esta manera darán lo mejor
de sí mismos, por este sentido de pertenencia y por el mayor conocimiento de diversos aspectos.
Aplicar las características (comportamientos) de la teoría “Z” en cualquier organización, tendrá un poderoso efecto
positivo en el clima organizacional o “el estado de ánimo de la organización”, porque impactará frontalmente en la
cultura organizacional. No se puede cambiar contundentemente el clima, si no se hacen cambios en la cultura. Teoría
“Z” implica valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto
mutuo y la relación a largo plazo, promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa y fomentar una
cultura participativa basada en las relaciones humanas de calidad.
Si desea más información sobre Clima Organizacional, escríbanos a este correo: servicioalcliente@goldenage.pe , o
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Sandro Barreto Reyes