Dokumen tersebut membahas konsep dan teori-teori motivasi, dimulai dari pengertian motivasi dan empat pendekatan dasar terhadap motivasi karyawan, diikuti dengan pembahasan perspektif isi dan proses pada motivasi yang meliputi teori-teori kebutuhan seperti Maslow dan Herzberg beserta implikasinya bagi manajemen sumber daya manusia."

1. MOTIVASI
Dr. Ir. Pudji Purwanti, MP
Mochammad Fattah, S.Pi, M.Si
Email : pudjipurwanti@gmail.com
1. PENDAHULUAN
- Pengantar
- Tujuan
2. Konssep motivasi
3. Dasar-dasar Motivasi
3.1. Pendekatan tradisional
3.2. Pendekatan hubungan
manusia
3.3. Pendekatan Sumberdaya
manusia
3.4. Pendekatan Kontemporer
4. Perspektif isi pada Motivasi
4.1. Teori kebutuhan - Maslow
4.2 Teori ERG
4.3. Teori Dua faktor / Motivasi-
pemeliharaan- Herzberg
4.4. Teori Prestasi/kebutuhan yang
didapat- McClelland
5. Perspektif Proses pada Motivasi
5.1.Teori Keadilan
5.2. Teori Harapan
6. Desain pekerjaan untuk motivasi:
6.1. Penyederhanaan pekerjaan
6.2. Rotasi pekerjaan
6.3. Pembesaran Pekerjaan
6.4. Pengayaan pekerjaan
6.5. Model karakteristik pekerjaan
1. PENDAHULUAN
1.1 Pengantar
• Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
dan memelihara perilaku manusia. Seorang manajer perlu
memahami orang-orang berperilaku agar agar dapat mempengaruhi
orang lain untuk bekerja sesuai dengan kepentingan organisasi.
• Faktor yang mempengaruhi kesuksesan seseorang selain motivasi
yaitu kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang
diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi yang disebut
dengan persepsi peranan. Ketiga faktor tersebut saling
berhubungan. Jika salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi
akan rendah walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.
1.2 Tujuan
Penguasaan materi dalam modul ini, dirancang sebagai
landasan dasar pemahaman motivasi dalam managemen organisasi.
• Mendefinisikan motivasi dan menjelaskan perbedaan antara
pendekatan-pendekatan tradisional terhadap motivasi
• Mengidentifikasi dan mendeskripsikan teori isi motivasi
berdasarkan kebutuhan karyawan
• Mengidentifikasikan dan menjelaskan teori-teori proses motivasi
• Mendeskripsikan teori penguatan dan bagaimana teori tersebut
digunakan untuk memeotivasi para karyawan
12
MODUL
SELF-PROPAGATINGENTREPRENEURIALEDUCATIONDEVELOPMENT
(SPEED)

2. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
2. Konsep Motivasi (R)
• Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal atau eksternal seseorang
yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan
serangkaian kegiatan tertentu.
• Motivasi karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang
manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan
organisasional.
• Model sederhana motivasi seperti pada gambar di bawah ini :
Gambar 1. Model Motivasi
• Kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan dasar, makanan, pencapaian,
perolehan moneter mempengaruhi motivasi dan keinginan manusia. Sejauh
mana perilaku pencapaian kebutuhan berhasil,maka diberikan penghargaan
baik secara intrinsik (kepuasan dalam proses melakukan tindakan) maupun
secara ekstrinsik (penghargaan yang diberikan oleh orang lain) yang dapat
memberi tahu mereka bahwa perilaku tersebut tepat atau dapat digunakan
lagi di masa depan.
3. Dasar-Dasar Motivasi
Asumsi seorang manajer tentang motivasi karyawan dan penggunaan
penghargaan tergantung perspektifnya pada motivasi. Selama ini dikenal
empat pendekatan motivasi karyawan yaitu pendekatan tradisional,
pendekatan hubungan manusia, pendekatan sumber daya manusia, dan
pendekatan kontemporer.
3.1. Pendekatan Tradisional
• Pendekatan tradisional sering disebut pendekatan manusia ekonomi yang
dikembangkan oleh Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah yang
menimbulkan pengembangan sistem gaji insentif dimana karyawan benar-
benar dibayar berdasarkan kualitas dan kuantitas hasil kerja mereka.
• Pendekatan ini lebih mengisyaratkan bahwa manajer menentukan
bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem
pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja (semakin banyak
produksi, maka semakin banyak penerimaan penghasilan).
• Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya
malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berupa uang.
Orang-orang hanya akan bekerja lebih keras demi gaji yang lebih tinggi.
Page 2 of 11
Penghargaan
intrinsik dan
ekstrinsik
Perilaku
terwujud dalam
tindakanan untuk
memenuhi kebutuhan
Kebutuhan: menciptakan
keinginana untuk memenuhi
kebutuhan
Umpan Balik : penghargaan memberi tahu apakah tindakan seseorang tepat dan harus digunakan
lagi

3. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
• Pendekatan tradisional cukup efektif, namun seiring dengan meningkatnya
efisiensi, perusahaan akan mengurangi karyawan untuk mengurangi
besarnya upah insentif sehingga karyawan lebih mencari keamanan/
jaminan kerja daripada sekedar menerima upah kecil dan sementara.
3.2. Pendekatan Hubungan Manusia
• Pendekatan hubungan manusia melahirkan konsep manusia sosial dimana
konsep manusia ekonomi berangsur-angsur berangsur-angsur merubah
karyawan menjadi lebih mudah bergaul sehingga menciptakan
penghargaan nonekonomi seperti kelompok kerja yang menyenangkan
yang lebih penting daripada sekedar uang sebagai motivator perilaku
kerja.
• Elton Mayo beserta peneliti hubungan manusia menemukan bahwa
karyawan dalam kontak sosial pekerjaannya juga memiliki kepentingan
serta faktor kebosanan dan pengulangan pekerjaan adalah faktor yang
mengurangi motivasi.
• Dalam pendekatan ini, karyawan diberi kebebasan untuk membuat sendiri
keputusan dalam pekerjaannya. Perhatian manajer dan operasi organisasi
lebih ditekankan dalam bentuk penyediaan saran informasi yang diarahkan
pada kelompok-kelompok kerja organisasi informal .
3.3. Pendekatan Sumberdaya Manusia
• Pendekatan Sumberdaya manusia memperkenalkan konsep manusia
seutuhnya yang memberi kesan bahwa karyawan adalah kompleks dan
termotivasi oleh banyak faktor.
• Mc Gregor dan Maslow serta peneliti seperti Argyris dan Likert
mengemukakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor selain
uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, namun juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memeperoleh pekerjaan yang berarti.
• Pendekatan ini mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai
pemenuhan kebutuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik
sehingga para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar
untuk pembuatan keputusan – keputusan dan pelaksanaan tugas-tugas.
3.4. Pendekatan Kontemporer
• Pendekatan kontemporer dipengaruhi oleh tiga tipe teori yaitu teori isi
(content theories),teori proses (process theories) dan teori penguatan
(reinforcement theories).
• Teori isi menekankan pada analisis yang mendasari kebutuhan –
kebutuhan manusia yang memberikan wawasan dalam kebutuhan orang
dalam organisasi dan membantu para manajer dalam memahami
bagaimana kebutuhan–kebutuhan dapat dipenuhi di tempat kerja.
• Teori Proses berkenaan dengan proses pemikiran yang mempengaruhi
perilaku dan berfokus pada bagaimana karyawan-karyawan mencari
penghargaan dalam keadaan kerja.
• Teori Penguatan berfokus pada karyawan yang mempelajari perilaku kerja
yang diinginkan.
• Teori isi lebih menekankan pada kebutuhan, teori proses menekankan
pada perilaku, sedangkan teori penguatan lebih menekankan pada bentuk
penguatan konsep-konsep penghargaan seperti pada gambar 1.
4. Perspektif Isi pada Motivasi (R N H)
• Teori isi pada motivasi memusatkan perhatian pada :
a. Kebutuhan – kebutuhan, motif-motif atau dorongan-dorongan
Page 3 of 11

4. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
b. Hubungan karyawan dengan faktor – faktor eksternal
• Teori isi menekankan pada pentingnya pengertian faktor internal dan
faktor eskternal individu dalam memilih kegiatan, cara dan perilaku
tertentu dalam memuaskan kebutuhan yang dirasakan.
• Kebutuhan ini mewujudkan dorongan internal yang memotivasi perilaku
tertentu sebagai usaha untuk memnuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Manajer dapat memberikan penghargaan kepada karyawan untuk
menguatkan pekerja untuk mengarahkan energi dan prioritas pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
4.1. Teori kebutuhan – Maslow
• Teori isi berdasarkan hirarki kebutuhan Abraham Maslow
mengemukakan bahwa orang-orang termotivasi oleh lima kategori
kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, keamanan, kepemilikan,
penghargaan dan aktualisasi diri.
• Bentuk Hirarki Kebutuhan Maslow dapat dilihat pada gambar berikut :
Gambar 2 Hirarki Kebutuhan Maslow
• Menurut Maslow, kebutuhan tingkat bawah membutuhkan prioritas
pemenuhan yang lebih tinggi dibanding yang lain. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut dipenuhi secara berurutan yaitu kebutuhan
fisiologis, rasa aman, kebutuhan kepemilikan, penghargaan dan
aktualisasi diri. Setelah salah satu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan
tersebut mengalami penurunan kepentingan dan kebutuhan yang lebih
tinggi selanjutnya diaktifkan.
• Kebutuhan Fisiologis merupakan pemenuhan kebutuhan dasar manusia
meliputi makanan, air, dan oksigen. Dalam organisasi, kebutuhan
fisiologis meliputi gairah kerja, ruang, dan gaji pokok untuk menjamin
kelangsungan hidup.
• Kebutuhan akan rasa aman (safety needs) merupakan kebutuhan
lingkungan fisik dan emosional yang aman dan terlindung dari ancaman
yaitu kebutuhan akan pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan,
dan perlindungan pekerjaan.
Page 4 of 11
Aktualisasi Diri
Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan Kepemilikan
Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan Fisiologis

5. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
• Kebutuhan akan kepemilikan (belonging needs) berkenaan dengan
keinginan untuk memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja,
partisipasi dalam kelompok kerja, dan hubungan positif dengan para
pengawas.
• Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) merepresentasikan
keinginan untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung
jawab, status tinggi, dan pujian atas kontribusi bagi organisasi
• Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) berkenaan dengan
pengembangan potensi seseorang, meningkatkan kompetensi
seseorang, dan menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi dengan memberikan peluang kepada
karyawan untuk tumbuh, kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk
melakukan tugas-tugas yang menantang serta kemajuan.
4.2 Teori ERG (ERG Theory)
• Clayton Alderfer mengemukakan teorinya kebutuhan dalam merespons
kritik terhadap teori Maslow akan kurangnya verifikasi yang empiris dalam
tiga ketegori kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan Kehidupan (Existence needs) merupakan kebutuhan akan
kesejahteraan fisik.
b. Kebutuhan keterhubungan (relatedness needs)menyinggung kebutuhan
akan pemenuhan kebutuhan dengan orang lain
c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) berfokus pada perkembangan
potensi manusia dan keinginan akan pertumbuhan pribadi serta
kompetensi yang meningkat.
• Teori ERG lebh luwes daripada teori Maslow berdasarkan prinsip frustasi-
regresi yaitu apabila terjadi kegagalan pemenuhan tingkat tinggi mungkin
menyebabkan regresi terhadap pemenuhan kebutuhan tingkat lebih
rendah yang sudah terpenuhi sehingga pekerja yang tidak dapat
memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi mungkin kembali pada
pertumbuhan tingkat rendah dan mengalihkan usahanya untuk
menghasilkan lebih banyak uang.
• Terori kebutuhan membantu menjelaskan mengapa organisasi-organisasi
mencari berbagai cara untuk mengakui para karyawan dan mendorong
partisipasi mereka dalm pembuatan keputusan.
4.3. Teori Dua faktor / Motivasi-pemeliharaan- Herzberg
• Frederick Herzberg mengembangkan teori motivasi yang populer disebut
Teori Dua Faktor. Berdasarkan penelitiannya mengusulkan bahwa
karakteristik pekerjaan berhubungan dengan ketidakpuasan yang sangat
berbeda dari karakteristik yeng berkenaan dengan kepuasanyang
menimbulkan ide bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja.
• Herzberg mengemukakan dua dimensi yang memberikan kontribusi
terhadap perilaku karyawan di tempat kerja.
a. Faktor Higiene : melibatkan khadiran dan ketidakhadiran faktor-faktor
yang membuat pekerjaan menjadi tidak memuaskan seperti kondisi
kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan, dan hubungan
antarpersonal. Ketika faktor Higiene buruk, pekerjaan akan tersa tidak
memuaskan, tetapi jika faktor higiene baik maka menghilangkan
ketidakpuasan meskipun higiene yang baik belum tentu membuat
orang-orang menjadi sangat puas dan termotivasi dalam pekerjaan
mereka.
b. Motivator (Motivators) adalah kebutuhan tingkat tinggi yang meliputi
pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan.
Page 5 of 11

6. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
Ketika motivator tidak ada, maka para pekerja akan netral terhadap
pekerjaan, dan ketika motivator ada, maka pekerja akan sangat
termotivasi dan puas terhadap pekerjaan mereka.
• Faktor Higiene dan Motivator merepresentasikan dua faktor berbeda yang
mempengaruhi motiivasi. Faktor Higiene hanya bekerja pada area
ketidakpuasan. Perbaikan kondisi kerja yang yang tidak aman atau
lingkungan kerja yang berisik tidak akan menimbulkan motivasi dan
kepuasan tingkat tinggi.
• Motivator seperti tantangan, tanggung jawab, dan pengakuan harus
ditempatkan sebelum para karyawan sangat termotivasi untk unggul
dalam pekerjaan mereka.
4.4. Teori Prestasi/Kebutuhan Yang Didapat - Mcclelland
• Teori Kebutuhan yang Didapat yang dikemukakan oleh David McClelland
membagi tiga kebutuhan berdasarkan pengalaman hidup manusia. Tiga
kebutuha tersebut yaitu :
a. Kebutuhan Pencapaian (needs for achievement) meliputi keinginan
untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar kesuksesan yang
tinggi, menguasai tugas-tugas yang kompleks dan mengungguli orang
lain.
b. Kebutuhan akan Pertalian (needs for affiliation) yaitu keinginan untuk
membentuk hubungan pribadi yang akrab, menghindari konflik, dan
menjalin persahabatan yang hangat.
c. Kebutuhan akan kesuksesan (needs for power) yaitu keinginan untuk
mempengaruhi atau mengendaliakan orang lain, bertanggung jawab
atas orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
• McClelland orang-orang yang berorientasi prestasi memiliki karakteristik
yang perlu dikembangkan yaitu :
a. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi keterampilan,
bukan kesempatan, menyukai tantangan, dan tanggung jawab pribadi
bagi hasil-hasil yang telah dicapai.
b. Memiliki kecenderungan untuk menetapkan tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan.
c. Memiliki kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang
telah dikerjakannya
d. Memiliki keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan organisasional.
5. Perspektif Proses Pada Motivasi
Teori proses menjelaskan bagaimana para pekerja memilih tindakan
perilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka dan menetukan
apakah pilihan mereka berhasil. Ada dua teori proses yang selama ini dikenal
yaitu teori keadilan dan teori keadilan.
5.1.Teori Keadilan (Equity Theory)
• Teori yang dikembangkan oleh J. Stacy Adams ini berfokus pada persepsi
individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan
orang lain.
• Teori keadilan berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil
mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain.
• Rasio keadilan dilihat dari situasi yang ada ketika hasil dan masukan
seseorang sama dengan milik orang lain.
• Metode yang biasa digunakan karyawan untuk menanggapi ketidakadilan
yaitu :
Page 6 of 11

7. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
a. Mengubah masukan –masukan dengan meningkatkan atau mengurangi
masukan-masukannya untuk organisasi.
b. Mengubah hasil-hasil dengan cara konsisten memperbaiki kondisi-
kondisi serikat pekerja agar sebanding dengan orang-orangnya
menghasilkan uang lebih banyak.
c. Mengubah persepsi-persepsi tentang keadilan jika mereka tidak mapu
merubah masukan atau hasil, misalnya dengan berpura-pura
meningkatkan status yang terikat pada pekerjaan
d. Meninggalkan pekerjaan tersebut. Apabila orang merasa diperakukan
tidak adil mungkin akan meninggalkan pekerjaan mereka daripada
menderita ketidakadilan.
• Bagi manajer teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan
sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa adil oleh
individu-individu yang bersangkutan.
5.2. Teori Harapan (Expectancy theory)
• Teori harapan oleh Victor Vroom mengemukakan bahwa motivasi
bergantung pada harapan-harapan individu berkenaan dengan
kemampuan mereka untuk menegrjakan tugas-tugas dan menerima
penghargaan yang diinginkan.
• Teori harapan berhubungan dengan proses yang digunakan individu untuk
mencapai penghargaan
• Teori ini memperkirakan individu akan mendapatkan prestasi yang tinggi
apabila mereka melihat suatu kemungkinan bahwa usaha mereka akan
mengarah pada prestasi yang tinggi, kemungkinan bahwa usaha mereka
akan membawa ke arah hasil-hasil yang menguntungkan, dan bahwa
hasil-hasil tersebut akan menjadi penarik efektif bagi mereka pada
keadaan keseimbangan.
6. Desain Pekerjaan Untuk Motivasi
Pekerjaan dalam sebuah organisasi adalah satu unit pekerjaan yang harus
dikerjakan oleh seorang karyawan. Sedangkan Desain pekerjaan (job design)
adalah penerapan teori motivasi pada struktur krja untuk meningktakan
produktivitas dan kepuasan. Pendekatan yang biasa dilakukan dalam desain
pekerjaan yaitu penyederhanaan, rotasi, pembesaran, dan pengayaan
pekerjaan.
6.1 Penyederhanaan Pekerjaan
• Penyederhanaan pekerjaan mengejar efisiensi tugas dengan
mengurangi jumlah tugas yang harus dikerjakan seseorang.
• Penyederhanaan pekerjaan berdasarkan prinsip-prinsip yang diambil
dari manajemen ilmiah dan teknik industri
• Tugas-tugas didesain agar sederhana, repetitif dan standar.
Page 7 of 11

8. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
Gambar 3 Penyederhanaan Kerja
6.2. Rotasi Pekerjaan
• Rotasi pekerjaan adalah bentuk desain pekerjaan yang secara
sistematik memindahkan para karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain untuk meberi mereka variasi dan stimulasi.
• Rotasi pekerjaan dapat meningkatkan jumlah tugas yang berbeda yang
dikerjakan seorang karyawan tanpa adanya peningkatan kompleksitas
dari pekerjaan apapun.
• Rotasi pekerjaan masih mengambil keuntungan dari efisiensi teknik,
tetapi memberikan variasi dan stimulasi bagi para karyawan
Gambar 4 Rotasi Pekerjaan
6.3. Pembesaran Pekerjaan
• Pembesaran Pekerjaan (job enlargement) mengombinasikan serangkaian
tugas menjadi satu pekerjaan baru yang lebih luas untuk memberi para
karyawan variasi dan tantangan
• Pembesaran pekerjaan merupakan respons terhadap ketidakpuasan para
karyawan dengan pekerjaan yang terlalu sederhana.
Page 8 of 11
Penyederhanaan Pekerjaan
Pekerja A Pekerja B Pekerja C
Tugas 1 Tugas 2 Tugas 3
Rotasi Pekerjaan
Pekerja C Pekerja A Pekerja B
Tugas 1 Tugas 2 Tugas 3

9. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
Gambar 5 Pembesaran Pekerjaan
6.4. Pengayaan Pekerjaan
• Pengayaan pekerjaan merupakan desain pekerjaan yang menggabungkan
pencapaian, pengakuan, dan motivator-motivator tingkat tinggi lain ke
dalam pekerjaan termasuk tanggung jawab, pengakuan, dan peluang-
peluang untuk mendapatkan pertumbuhan, pembelajaran, serta
pencapaian.
• Dalam pengayaan pekerjaan, karyawan memiliki kendali atas berbagai
sumberdaya yang dibutuhkan untuk mengerjakannya, membuat
keputusan tentang cara melakukan pekerjaan, mengalami perkembangan
pribadi, dan menetukan langkah kerja mereka sendiri.
• Pengayaan pekerjaan dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan
karyawan. Selain itu perusahaan juga mendapatkan keuntungan dari
produktivitas jangka panjang, pengurangan biaya, dan para karyawan
yang lebih bahagia.
6.5. Model Karakteristik Pekerjaan
• Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Richard Hackman dan
Greg Oldham didefinisikan sebagai perubahan pekerjaan untuk
meningkatkan kualitas pengalaman kerja dan produktivitas para
karyawan.
• Model Karakteristik pekerjaan terdiri dari tiga bagian utama yaitu dimensi
pekerjaan inti, keadaan psikologis yang kritis, dan kekuatan kebutuhan
pertumbuhan karyawan.
• Secara umum model karakteristik pekerjaan dapat dilihat seperti gambar
di bawah ini :
Page 9 of 11
Pembesaran Pekerjaan
Pekerja A
Tugas 1 Tugas 2 Tugas 3

10. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
Gambar 6. Model Karakteristik Pekerjaan
• Hackman dan Oldman mendefinisikan lima dimensi yang menentukan
potensi motivasional sebuah pekerjaan yaitu:
a. Variasi Keterampilan yaitu berbagai aktivitas yang menghasilkan satu
pekerjaan dan sejumlah keterampilan yang digunakan untuk
mengerjakannya
b. Identitas Tugas yaitu sejauh mana seorang karyawan melakukan
pekerjaan total denagn awal dan akhir yang jelas
c. Arti Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan dirasa penting dan memiliki
pengaruh pada perusahaan atau pelanggan
d. Otonomi yaitu sejauhmana pekerja memiliki kebebasan, kelekuasaan,
dan penentuan nasib sendiri dalam merencanakan dan menjalangkan
tugas-tugas
e. Umpan Balik yaitu sejauh mana pelaksanaan pekerjaan memberikan
informasi untuk karywan mengenai pekerjaannya
• Jika kelima karakteristik inti dapat didesain dalam pekerjaan, para
karyawan akan semakin termotivasi dan kinerja, kualitas serta kepuasan
akan semakin tinggi
Page 10 of 11
Dimensi
Pekerjaan Inti
Keadaan Psikologi
yang Kritis
Hasil Pribadi &
Pekerjaan
Variasi
keterampilan,
identitas tugas, arti
tugas
Otonomi
Umpan Balik
Merasakan
kepenuhan arti
pekerjaan
Tanggung Jawab
Atas Hasil Kerja
Pengetahuan hasil
aktual aktivitas
kerja
Motivasi Kerja
Internal Yang
Tinggi
Kinerja Kerja
Kualitas Tinggi
Kepuasan
Pekerjaan Tinggi
Ketidakhadiran dan
pergantian yang
rendah
Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan
Karyawan

11. Mata Kuliah / MateriKuliah 2011Brawijaya University
• Keadaan psikologis yang kritis yaitu bahwa model ini lebih menguntungkan
apabila individu-individu mengalami tiga tampilan psikologis sebagai
respons terhadap desain pekerjaan. Keadaan psikologis dipengaruhi variasi
keterampilan, identitas tugas, dan arti tugas.
• Hasil Pribadi dan Hasil Pekerjaan merupakan hasil dari pengaruh elima
karakteristik yaitu motivasi kerja, kinerja, dan kepuasan yang tinggi, serta
ketidakhadiran dan pergantian rendah.
• Kekuatan Pertumbuhan karyawan artinya bahwa orang-orang memiliki
kebutuhan yang berbeda akan pertumbuhan dan perkembangan. Model ini
sangat efektif diterapkan ketika individu memiliki kebutuhan tinggi akan
pertumbuhan dan perkembangan, termasuk keinginan akan tantangan
pribadi, pencapaian, dan pekerjaan yang menantang.
REFERENSI
Richard L. Daft. 2003. Management, Edisi 6. Salemba Empat : Jakarta
Hani Handoko, 2003. Manajemen Edisi ke 2. BPFE Yogyakarta.
PROPAGASI
A. Latihan dan Diskusi (Propagasi vertical dan Horizontal)
B. Pertanyaan (Evaluasi mandiri)
1. Apakah [pengertian motivasi secara umum?
2. Sebutkan teori kebutuhan maslow
3. Apakah pengeriian pengayaan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan?
C. QUIZ -mutiple choice (Evaluasi)
D. PROYEK (Eksplorasi entrepreneurship, penerapan topic bahasan pada
dunia nyata)
Page 11 of 11