1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
903431 Human Resource Management
การสรรหาและคัดเลือก
บุคลากร
CHAPTER 4
Recruitment and Selection
โดย...
อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว
LOGO มือถือ 081-5765046
Email: sakda@tips.co.th การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร HRM
1
เนื้อหาการบรรยาย
ความหมาย
ความสําคัญ
สภาพแวดลอม
ของงานสรรหา
เครื่องมือ
คัดเลือก
การพยากรณ
กําลังพล
การคัดเลือก
วิธีการสรรหา
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-2
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 1

2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ความหมาย “การสรรหาบุคลากร”
กระบวนการในการคนหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับ
ตําแหนงที่องคการตองการจากแหลงตาง ๆ ใหสนใจ
สมัครเขารวมงานกับองคการ โดยผูมีหนาที่ในการสรร
หาบุ ค ลากรจะต อ งสามารถเข า ถึ ง แหล ง ที่ ม าของ
บุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงาน
ให เ กิ ด ความสนใจที่ จ ะร ว มงานกั บ องค ก ารอย า งมี
ประสิ ท ธิ ภ าพภายใต ข อ จํ า กั ด ของระยะเวลาและ
คาใชจาย
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-3
โมเดลของระบบงานสรรหา
องคการ
วิสัยทัศน พันธกิจ
เปาหมาย และวัตถุประสงค
กลยุทธขององคกร
กลยุทธขององคกร กลยุทธในการสรรหา
กลยุทธในการสรรหา
นโยบายการสรรหา / โครงการ / แผนงาน
กิจกรรมสนับสนุน กิจกรรมหลัก
การปฏิบัตตามกฎหมายแรงงาน
ิ การสรรหา: ภายนอก, ภายใน
การวางแผน การคัดเลือก:
เครื่องมือที่ใชวัด หรือทดสอบ
การวิเคราะหงาน การจางงาน:
การตกลงการจาง สัญญาจางงาน
ระบบการสรรหาและการรักษาพนักงาน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-4
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 2

3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ระบบการสรรหาแบบดั้งเดิม
ประกาศรับสมัครงานบนหนา นสพ.
หรือผานตัวแทนบริษัทนายหนา
S
C
ใบสมัครงาน/ประวัติยอ R บุคคลที่ผานเกณฑ
E
E คัดเลือก Resumes
พนักงานออก N
ปรับปรุง
จากงาน I
ตําแหนงงาน
หรือเกษียน N
G
O
U
T
Applied from:
Kevin Wheeler Global Learning Inc
W จดหมาย
A แจงผล
L
L
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-5
ระบบการสรรหารวมสมัย
แหลงและวิธีการสรรหาที่
เหมาะสม แหลงที่ใชสรรหา
Job Matching
• ประกาศรับสมัครงาน
แหลงในการสรรหา รวมงาน Job Fairs
In J ob •
Walk Fai
rs • ผานบริษทตัวแทน
ั
• แชรขอมูลรวมกับบริษัทอืน
่
• ผูใหบริการฟรี

เปาหมาย Camp
Web Visitors
- ตรงเงื่อนไข
` Internet Recru us
- ทันเวลา itmen
t
- แหลงสนับสนุนดี
E-Recruitment
การพัฒนาขั้นสูง
(Recruitment Center)
• สรางสัมพันธกับสถาบันการศึกษา
กลยุทธการสรรหา • โรงเรียนโรงงาน
• สถาบันพัฒนาบุคลากรของตนเอง
คัดเลือก
Applied from:
Kevin Wheeler Global Learning Inc
• สรางเครือขายแรงงาน
เปาหมาย คือ ใชเวลาในแตละกระบวนการที่สั้นที่สุดคุณภาพที่ตองการ
คือ การสรางความสัมพันธ (Network Relationships) กับหนวยงาน
ตางๆ และมุงสูการรับพนักงานที่มีความรูความสามารถหรือมี
ประสบการณตรงกับ Core Comptency ของบริษัท
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-6
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 3

4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ระบบงานสรรหาที่ดีขององคกรชั้นนํา
เครื่องมือสรรหา
ผูสมัครงาน เครื่องมือพัฒนา
พนักงาน
วิสัยทัศน
กลยุทธ
เปาหมาย
Concept Dev. Design Build Make
วิสัยทัศนกลยุทธ คุณสมบัติ ความสามารถที่ การเจริญเติบโต
เปาหมาย พนักงาน ตองการจะ ของบริษัท
ที่บริษัทตองการ พัฒนา อยางยั่งยืน
ในปจจุบัน ในอนาคต
คิด ออกแบบ ทํา สราง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-7
กระบวนการ Inputs และ Outputs งานคัดเลือกคน
การวางแผนกําลังพล:
(จํานวนตําแหนงงานวาง)
งานสรรหา งานคัดเลือก
(คลังใบสมัครงาน) Job Offers
การวิเคราะหงาน: 100
Job Descriptions และ
Minimum KSA’s 50
10
4
3
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-8
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 4

5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ปจจัยที่ทําใหเกิดการสรรหาบุคลากร
วิเคราะหงาน วางแผนการใชคน
จัดกลุมงาน
Manpower Model
สภาพของตลาดแรงงาน
กฎหมายแรงงาน ขยายงาน การโยกยาย
การหมุนเวียนงาน เลื่อนตําแหนง
การลงทุน ออกจากงาน
การสรรหา การบรรจุ
การประเมินผล
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-9
ความทาทายของงานสรรหา
คุณลักษณะทางดานบุคคล
นโยบายการบริหารจัดการขององคกร
ชวงอายุของผูใชแรงงาน
การใชแรงงานรับเหมา, ลูกจางชั่ว
ความแตกตางวัฒนธรรม
ราว, จางงานเปนโครงการ
ระดับการศึกษา/ความรู
การใช Outsourcing และยายฐาน
ความแตกตางทางดาน
การผลิตไปประเทศทีตนทุนต่ํากวา
่
สมรรถนะ(KSAs)
ใชโครงสรางแบบแบนราบ(Flatter
organizations)
คุณลักษณะของงาน
ความทันสมัยของ การซื้อกิจการหรือควบรวมกิจการ
เทคโนโลยี
การเปลี่ยนจากเนนการ สภาพแวดลอมที่เปนระดับโลก
ผลิตเปนเนนบริการและ การยายฐานแรงงานขามถิ่น
เนนใชคนงานที่ใชปญญา
ความรูมากกวาใชแรงงาน การแขงขันระดับโลก นโยบาย
เนนประสิทธิภาพของทีม ทางการคาเสรี
กฎหมายแรงงานระดับสากลและ
ระดับทองถิ่น
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-10
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 5

6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
การวางแผนและการพยากรณกําลังพล
หมายถึ ง กระบวนการในการคาดการณ ค วามต อ งการ
บุคลากรขององคการเกี่ยวกับประเภท จํานวน และคุณภาพ
ข อ ง บุ ค ค ล ไ ว ล ว ง ห น า เ พื่ อ เ ป น แ น ว ท า ง สํ า ห รั บ ก า ร
ดําเนินการอยางมีระบบ
การวางแผนลวงหนาควบคูไปกับแผนขององคการวาอนาคต
องคการมีเปาหมายและทิศทางในการดําเนินกิจการอยางไร
จําเปนตองมีกําลังคนเพื่อปฏิบัติงานตามธุรกิจ และควรจะมี
แผนดํ า เนิ น การประการใด เพื่ อ ให ไ ด กํ า ลั ง คนมาทํ า งาน
ตามที่ตองการได
ทํา ให ทราบถึ งความต องการดา นบุ คลากรทั้ง ในระยะ
ประโยชน สั้ น และระยะยาว ทํ า ให เ ห็ น ภาพพจน ข องการใช
บุ ค ลากร และพั ฒ นาบุ ค ลากรได อ ย า งชั ด เจน การ
วางแผนบุคลากรเปรียบไดเสมือนเข็มทิศที่จะนําทาง
ไปสูเปาหมายที่ถูกตองได
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-11
วัตถุประสงคของการวางแผนบุคลากร
1. ไดมาและธํารงรักษาไวซึ่งกําลังคนในจํานวนและ
คุณภาพที่ตองการ
2. ใชกําลังคนที่มีอยูใหไดประโยชนสูงสุด

3. พยากรณปญหาตาง ๆ เกี่ยวกับกําลังคน เชน
ปญหาขาดแคลนกําลังคน
4. จัดเตรียมมาตรการที่เหมาะสมเพือปองกันและ
่
แกไขปญหาที่เกียวกับกําลังคน
่
5. เปนจุดเริมตนในการทําความเขาใจรวมกัน
่
เกียวกับสภาพกําลังคนของหนวยงานตาง ๆ
่
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-12
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 6

7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการพยากรณหรือวิเคราะหกําลังพล
แจกแจง
รวบรวม • แผนงานประจําปของหนวยงาน
งาน • เปาหมาย เทียบกับ ผลงาน
ทบทวน
ภาระกิจองคกร • รายงานเชิงสถิติตางๆ
• เครื่องมือและเทคนิคการวิเคราะห
คํานวณ กําลังพล
Workload • ปญหาจากการดําเนินงาน
• การศึกษากระบวนการทํางาน
การนําไป
• ความตองการของลูกคา
ใชงาน
• ขอเสนอแนะจากพนักงาน
ขอเสนอ • การเปรียบเทียบกับคูแขง
โมเดล
กําลังพล • การประยุกตจากการดูงานองคกร
ที่ประสบความสําเร็จ
• ฯลฯ
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-13
การวางแผนกําลังพลระดับชาติ
กําลังแรงงาน ขอมูลแหลง
ความตองการ ศูนยบริการ ฐานขอมูลผูเขา ผลิตแรงงาน
รวมแยกตาม แรงงานแยก ความรูเชิง สูตลาดแรงงาน แยกตาม
ประเภทธุกิจ ตามทักษะ วิชาการ ทักษะ
การวิเคราะหความตองการในภาพรวมแบบเรียลไทม
ขาวสาร
ขอมูล ตําแหนง ความรู ขอมูล ขอมูลสถาบัน
นายจาง งานวาง นักศึกษา การศึกษา
ผูประกอบ สถาบันการ Supply
Demand Labor Bank
การ ศึกษา
กําลังขาดแคลน vs กําลังเกิน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-14
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 7

8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
สถาบัน NETWORK INTERFACES
การศึกษา
นักศึกษา
จบใหม มหาวิทยาลัย
วิทยาลัย
โรงเรียน
พัฒนาฝมือ
แรงงาน นักศึกษา
คนเปลี่ยนงาน
จบใหม
จัดหางานจังหวัด
ศูนยกําลังคน นายจาง
ทางดานแรงงาน
นักศึกษา
คนวางงาน
จบใหม
นักศึกษา
แรงงานแฝง
จบใหม
แรงงานจังหวัด
ประกันสังคม
ศูนยฝกอาชีพ
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-15
การพัฒนาการของงานสรรหา
แหลงและวิธการ
ี
สรรหาที่เหมาะสม
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-16
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 8

9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
สภาพการจางแรงงานขององคการ
1. คาจางที่ยุติธรรม (Fair Wage)
2. สภาพแวดลอมในการทํางาน (Working Condition)
3. ความมันคงทางเศรษฐกิจ (Economic Security)
่
4. ตองการใหตนมีความสําคัญ (Individual Significance)
5. ความสําคัญของกลุม (Group Feeling of Significance)

6. การมีสวนรวมในการบริหาร ( Participation )
7. โอกาสที่จะไดรับความกาวหนา (Opportunity for
Advancement)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-17
สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
o สภาพตลาดแรงงาน
o ขอกําหนดของกฎหมาย
o ภาพลักษณขององคการ
แรงงานแตละประเภทมีตลาดแรงงานกวางและแคบตางกัน
ไป หากในตลาดแรงงานมีแรงงานมากกวาความตอ งการ
แรงงานขององคการ ทําใหการสรรหาแรงงานขององคการ
เป น ไปได ง า ย แต ถ า แรงงานนั้ น เป น แรงงานที่ ข าดแคลน
องคก ารประสบป ญ หาในการแย ง ชิง แรงงานกั บคู แ ข ง ขั น
ทําใหนักสรรหาตอง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-18
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 9

10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
ขอกําหนดของกฎหมาย
o นักสรรหาควรศึกษาและคํานึงถึงขอจํากัดดาน
กฎหมายของแตละประเทศ ที่จะสงผลกระทบตอการ
สรรหาและการจางงาน ตัวอยางในประเทศไทยไดแก
o ประมวลกฎหมายแพงและพาณิชย บรรพ 3 ลักษณะ
6
จางแรงงานซึ่งเรียกวากฎหมายวาดวยสัญญาจาง
แรงงาน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-19
สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
ขอกําหนดของกฎหมาย
o พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2550 ซึ่งวาดวยการใช
แรงงานทั่วไป,การใชแรงงานหญิง, การใชแรงงาน
เด็ก
o ประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง
อัตราคาจางขั้นต่ํา
o พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-20
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 10

11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
ภาพลักษณขององคการ
o องคการที่มีภาพลักษณที่ดียอมเปนที่ศรัทธาเชื่อมั่นของ
o สาธารณชนทั่วไป สงผลใหการสรรหาเปนไปโดยงาย
o ในทางตรงกันขามองคการที่มีภาพลักษณไมดีหรือไมเปน
o ที่ รู จั ก ของคนทั่ ว ไปจะส ง ผลให ค นไม นิ ย มสมั ค รงานกั บ
องคการ
o อ ง ค ก า ร จึ ง ค ว ร ส ร า ง ภ า พ ลั ก ษ ณ ใ ห ม โ ด ย ก า ร
ประชาสัมพันธหนวยงานใหบุคคลทั่วไปไดรูจักใหมากขึ้น
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-21
สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา
การวางแผนทรัพยากรมนุษย
o เ ป น ก ร ะ บ ว น ก า ร ต อ เ นื่ อ ง ที่ ผู เ กี่ ย ว ข อ ง ต อ ง
ดําเนิน การปรับ ปรุง และพัฒนาตลอดเวลาเพื่ อ ให
แ ผ น มี ค ว า ม เ ห ม า ะ ส ม แ ล ะ ส อ ด ค ล อ ง กั บ
สถานการณ แ ละนํ า ไปใช ไ ด แ ม ใ นสถานการณ ที่
เปลี่ยนแปลง
o แผนที่ดีตองผานกระบวนการการศึกษา วิเคราะห
ปรับปรุง และพัฒนาใหมีความสมบูรณและทันสมัย
ตลอดจนบรรลุเปาหมายที่วางไว
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-22
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 11

12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา
นโยบายองคการ
o นโยบายการส ง เสริ ม บุ ค คลภายในองค ก ารเมื่ อ
องคการมีตําแหนงวาง (promotion policies)
o องค ก ารก็ จ ะสนั บ สนุ น ให บุ ค คลภายในองค ก รมี
โอกาสไดเลือกตําแหนงเปนการสรางขวัญกําลังใจ
แกพ นั ก งาน สง ผลใหก ารสรรหาบุคคลจากแหล ง
ภายนอกลดนอยลง ทําใหองคการขาดโอกาสที่จะ
ได บุ ค คลที่ มี ค วามรู ค วามสามารถที่ เ หมาะสมกั บ
ตําแหนงที่แทจริง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-23
สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา
o นโยบายคาตอบแทน นโยบายการจางคาตอบแทนใน
ระดับ ที่สูง กวา ราคาตลาดจะดึงดูดให คนสนใจอยาก
ทํางานกับองคการทําใหการสรรหาเปนไปไดงายขึ้น
o นโยบายสถานภาพการจางงาน เชน การที่องคการมี
โยบายการจางงาน การจางงานนอกเวลาปกติและการ
จ า ง พ นั ก ง า น ชั่ ว ค ร า ว ซึ่ ง อ า จ ทํ า ใ ห ผู ส มั ค ร ที่ มี
ศักยภาพมาสมัครกับองคก ารนอยลง เพราะไมพอใจ
ในสถานภาพการจางงาน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-24
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 12

13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
นโยบายการสรรหาขององคการ
ใชคนนอย แตมีคุณภาพสูง และผลผลิตไมลดลง
• มีการวางงบประมาณดานคน(Manpower Budget)
• สรางคานิยมใหใชคนนอย
• จางเหมางานที่ไมไดสรางมูลคาเพิ่มใหกับพนักงาน และ
บริษัท
• จัดคนใหเหมาะกับงาน
• คัดเลือกคนอยางเขมงวด เชน กําหนด GPA 2.5 ขึ้นไป
• พัฒนาคนอยางจริงจังและตอเนื่อง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-25
นโยบายการสรรหาขององคการ
ใช ค นที่ มี คุ ณ วุ ฒิ สู ง ขึ้ น เพื่ อ เตรี ย มความพร อ มที่ จ ะ
รองรับตอการเปลี่ยนแปลงในดานตาง ๆ ที่จะเกิดขึ้นใน
ป จ จุ บั น แ ล ะ ใ น อ น า ค ต โ ด ย เ ฉ พ า ะ อ ย า ง ยิ่ ง ก า ร
เปลี่ยนแปลงในดานเทคโนโลยี และการบริหารจัดการ
• กําหนดเพดานในการรับพนักงานคุณวุฒิต่ําสุด
เชน ไมต่ํากวาระดับ ม.6
• รับพนักงานคุณวุฒิสูง เชน ระดับปริญญาโท
เพิ่มขึ้นเพื่อรองรับการเติบโตของบริษัท
• หลีกเลี่ยงการลงทุนที่ตองขึ้นอยูตนทุนแรงงาน
อยางเดียว(Labor Intensive)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-26
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 13

14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
นโยบายการสรรหาภายในองคการ
o เปนการประชาสัมพันธที่ดีใหแกองคการ
o เปนการสรางขวัญกําหลังใจใหแกบุคคลในองคการ
o ชวยกระตุนเรงเราคนที่ดี ซึ่งมีความตองการความกาวหนา
และมีความทะเยอทะยาน
o เปนการพิสูจนความนาจะเปนของการคัดเลือกที่ดี
o เปนการเสียคาใชจายนอยกวาการสรรหาจากภายนอก
o บุคคลที่ถูกเลือกมาจากภายในองคการจะมีความรูเรื่อง
ภายในองคการดีอยูแลว
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-27
วิธีการที่ใชในการสรรหาจากภายใน
o ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ค ล จ า ก ใ น อ ง ค ก า ร ที่ มี ค ว า ม รู
ค ว า ม ส า ม า ร ถ ห รื อ มี คุ ณ ภ า พ ที่ เ ห ม า ะ ส ม
(Employee database)
o การโอนยาย หรือเลื่อนตําแหนง
o ผูอางอิงที่เสนอชื่อผูสมัคร (Employee referrals)
o ก า ร ป ด ป ร ะ ก า ศ ตํ า แ ห น ง ง า น ว า ง ใ น ส ถ า น
ประกอบการ (Job posting)
o ก า ร เ ส น อ ชื่ อ เ ข า รั บ ส มั ค ร ใ น ตํ า แ ห น ง ง า น ที่ มี
คุณสมบัติเหมาะสม (Job bidding)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-28
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 14

15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ขอดีของการสรรหาจากภายใน
o สร า งขวั ญ และกํ า ลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านให แ ก
พนักงาน
o ป ร ะ ห ยั ด ค า ใ ช จ า ย ใ น ก า ร ส ร ร ห า บุ คล าก รข อ ง
องคการ
o ลดอั ต ราหมุ น เวี ย นของพนั ก งาน การสรรหาจาก
แหลงภายใน โดยการเลื่อนตําแหนงทําใหพนักงาน
เกิดความพึงพอใจในงานและเกิดความจงรักภักดีตอ
องคการ
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-29
ขอเสียของการสรรหาจากภายใน
o ส ง ผลให เ กิ ด การขาดแคลนความคิ ด สร า งสรรค ใ น
การประเมิ น โอกาส การแก ป ญ หา และการสร า ง
นวัตกรรมใหม ๆ ทางธุรกิจ
o ไม ส ามารถสรรหาบุ ค คลที่ มี ค วามเหมาะสมเข า มา
ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงนั้น
o กอ ให เ กิ ดป ญ หาการขาดแคลนบุ ค ลากรขึ้ น ภายใน
องคการ เมื่อองคการขยายตัวอยางรวดเร็ว
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-30
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 15

16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการสรรหาจากภายนอก
o ก า ร เ ข า ไ ป รั บ จ า ก ส ถ า บั น ก า ร ศึ ก ษ า โ ด ย ต ร ง
(Campus Recruitment)
o การรับผานบริษทจัดหางาน(Head Hunter)
o การรับจากสวนราชการ(จัดหางานจังหวัด)
o การซื้อตัว/ดึงตัวจากบริษัทคูแขง
o การประกาศรั บ สมั ค รง าน ผ า น สื่ อ ต า ง ๆ(นสพ./
อินเตอรเน็ต/Job Fairs)
o การับโดยการแนะนําของบุคคลหรือผูนําชุมชน
o การรับจากทหารปลดประจําการ
o การรับจากผูสมัครงานกับบริษัท(Walk In)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-31
ขอดีของการสรรหาจากภายนอก
o ทําใหสามารถเลือกผูที่มีความรูความสามารถจากบุคคล
กลุ ม ใหญ ซึ่ ง ทํ า ให ไ ด ค วามคิ ด ใหม ๆ จากบุ ค คลกลุ ม
ใหม เ หล า นั้ น ทํ า ให เ กิ ด การเปลี่ ย นแปลงที่ ดี ขึ้ น กั บ
องคการ
o สร า งความหลากหลายกั บ การวิ เ คราะห โ อกาส การ
แกปญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจ เนื่องจาก
องคการรับบุคลากรที่มีความรู ทักษะและความสามารถ
ในดานตางๆ จากภายนอก
o แก ป ญ หาเรื่ อ งการขาดแคลนบุ ค ลากรภายในองค ก าร
ในด า นจํ า นวนและคุ ณ สมบั ติ โ ดยองค ก ารสามารถทํ า
การสรรหาบุ ค ลากรจากภายนอกเพื่ อ เข า ร ว มงานกั บ
องคการได ในปริมาณที่มากกวาการสรรหาจากภายใน
องคการ
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-32
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 16

17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
ขอเสียของการสรรหาจากภายนอก
o สิ้ น เ ป ลื อ ง เ ว ล า แ ล ะ ค า ใ ช จ า ย ใ น ก ร ะ บ ว น ก า ร
เตรี ย มการสรรหามาก เนื่ อ งจากต อ งมี ก ารศึ ก ษา
วางแผน และการพยายามเขาถึงกลุมเปาหมาย
o บุคลากรภายในองคการขาดขวัญและกําลังใจ เนื่องจาก
การรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตําแหนงที่วาง บางครั้ง
อาจเปนการตัดโอกาสและความกาวหนาที่บุคคลภายใน
องคกรซึ่งปฏิบัติงานอยูกับองคการมากอนควรจะไดรับ
o อาจก อ ให เ กิ ด การแข ง ขั น แย ง ชิ ง บุ ค ลากรที่ มี ค วามรู
ความสามารถจากภายนอกกับองคการอื่น ซึ่งอาจทําให
เกิดการซื้อตัวจากหนวยงานอื่นโดยการใหตอบแทนที่
สูงกวา ทําใหเพิ่มคาใชจายมากขึ้นและเกิดศัตรูทาง
ธุรกิจได
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-33
ขอเสียของการสรรหาผานอินเตอรเน็ต
o ไมใชเครื่องมือในการคัดเลือก
o ขาดการไดพบตัวบุคคล
o มีประวัติบุคคลที่ตองตรวจสอบมาก
o มีการแขงขันสูงในตัวพนักงานที่มีคุณภาพ
o มีการใชการสรรหาโดยวิธีการนี้มากขึ้น
o มีการใชการสรรหาโดยวิธีดั้งเดิมนอยลง
o การเปนความลับ (Confidentiality)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-34
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 17

18. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการ Outsourcing
การโอนความรับผิดชอบใหกับผูดําเนินการ
ภายนอก
การทําใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
มากขึ้น
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-35
วิธีการ Outsourcing
ตัวอยางเชน ในชวงเวลานี้คงจะไมมีใครที่ไมเคยไดยิน
ศัพทคําวา Outsourcing โดยเฉพาะอยางยิ่งในวงการ
คอมพิวเตอรที่ลาสุดทางธนาคารไทยพาณิชย ไดโอน
งานดานคอมพิวเตอรทั้งหมดไปใหบริษัทไอบีเอ็มเปน
ผูดําเนินการแทน ซึ่งหมายถึงการที่ธนาคารไมมีฝาย
คอมพิวเตอรภายในธนาคาร แตใชบริการจากบริษัท
ไอบีเอ็ม ทีเขามาใหบริการ เรื่องคอมพิวเตอรทั้งหมด
่
แกธนาคารนั่นเอง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน
ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-36
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 18

19. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการ Outsourcing
การ Outsourcing เปนแนวโนมที่กําลังไดรับความ
สนใจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากในปจจุบัน องคกรตางๆ
ไดเริ่มมุงเนนและทุมเททรัพยากรที่ภารกิจหลักของ
ตนเอง ดังนั้นงานตางๆ ที่ไมจําเปนตองบริหารเองจึง
ถูกสงมอบใหหนวยงานภายนอกเขามาทําแทน
โดยเฉพาะอยางยิ่งงานดานสนับสนุนตางๆ ภายใน
องคกรเชน การทําความสะอาด การขนสง การจัดทํา
บัญชี การดูแลระบบคอมพิวเตอร เปนตน
ทางเลือกสําหรับการสรรหา
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-37
วิธีการ Outsourcing
สําหรับรูปแบบของการ Outsourcing งาน HR ปจจุบัน สามารถสรุปรูปแบบไดดังนี้
1. การ Outsource งานเฉพาะดาน เชน การสรรหา
พนักงานเฉพาะตําแหนงที่หายาก (ยังคงมี
เจาหนาที่และผูจัดการแผนกบุคคลทํางานประจํา )
2. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให
หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ
Outsource จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวให
ภายในบริษัทเปนครั้งๆ ไป ( จะไมมีเจาหนาที่
ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะ
ผูจัดการแผนกบุคคล )
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-38
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 19

20. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการ Outsourcing
3. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให
หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource
จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวใหภายในบริษัท
เปนครั้งๆ ไป (จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจํา
ฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล)
4. การ Outsource งานระดับกลยุทธ HR โดยหนวยงานที่
รับ Outsource จะสงผูเชี่ยวชาญเขามาจัดทําระบบและ
ประชุมรวมกับฝายบริหารเพื่อวางแผนดาน HR เปน
ครั้งๆ ไป (จะไมมีผูจัดการแผนกบุคคล ประจําฝาย
บุคคล แตจะมีเฉพาะเจาหนาที่ประสานงาน)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-39
วิธีการ Outsourcing
5. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให
หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ
Outsource จะเขามาติดตั้งระบบคอมพิวเตอรที่
สามารถใหบริการตางๆ แบบออนไลนภายใน
บริษัท (Intranet) แกพนักงานได เชน การลา
การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมีเจาหนาที่
ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะ
ผูจัดการแผนกบุคคล)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน
ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-40
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 20

21. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
วิธีการ Outsourcing
6. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให
หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource
จะเขามาติดตั้งโปรแกรมคอมพิวเตอรที่สามารถ
ใหบริการตางๆ แบบออนไลน แตระบบคอมพิวเตอร
จะติดตั้งอยูที่หนวยงานที่ใหบริการ Outsource (เปน
การเชื่อมตอผานเครือขาย Internet) แกพนักงานได
เชน การลา การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมี
เจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมี
เฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล) ตัวอยางที่เปนรูปธรรม
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน
ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-41
การ Outsource งานดานการสรรหา
การคิดคาดําเนินการ :
- 20-30 % ของ Annual Gross Remuneration บาง
บริษัทมีกําหนดคาดําเนินการขั้นต่ํา เชน 50,000 บาท
- คาจางตอเดือน 20,000-39,999 บาท คาดําเนินการ
1.8 เดือน, คาจางตอเดือน 40,000 - 69,999 บาท คา
ดําเนินการ 2.1 เดือน, คาจางตอเดือน 70,000 บาทขึ้น
ไป คาดําเนินการ 2.4 เดือน
การรับประกัน :
- ภายใน 3-5 เดือน หากพนักงานที่สรรหาใหลาออก หรือ
ถูกใหออกจะสรรหาพนักงานใหใหมโดยไมคิดคาใชจาย
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-42
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 21

22. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
การ Outsource งานดานการสรรหา
การชําระเงิน :
- ชําระเงินเมื่อตกลงรับผูสมัครเขาทํางาน
- ชําระเงินภายใน 14/30 วันนับแตวันที่ตกลงรับผูสมัครเขา
ทํางาน
- ชําระเงิน 1 ใน 3 เมื่อเริ่มดําเนินการ และอีก 2 ใน 3 เมื่อตก
ลงรับผูสมัครเขาทํางาน
- ชําระเงิน 1 ใน 3 แรก เมื่อตกลงใชบริการ
1 ใน 3 ที่สอง เมื่อสง Short Lists ของ Qualified
Candidates และ 1 ใน 3 ที่เหลือ เมือตกลงรับผูสมัครเขา
่
ทํางาน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-43
การจางเหมาพนักงานตามสถานการณ
o พนักงานทีจางชั่วคราว (temporary worker)
่
o พนักงานทีทํางานบางเวลา (Part-time workers)
่
o พนักงานอิสระ (independent contractors)
o ขอดี การจางพนักงานชั่วคราวจากสํานักงานจัดหา
งาน จะทําใหนายจางประหยัดเวลา และคาใชจายใน
การสรรหา และการฝกอบรมพนักงานใหม
ตัวอยาง
ใชพนักงานชัวคราวแทนพนักงานประจําที่ลาปวยหรือ
่
ลาหยุด
การเพิ่มขึ้นของการผลิต ทําใหตองจางพนักงาน
ชั่วคราวเพิ่ม
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-44
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 22

23. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
บริษัทที่ใหบริการดานแรงงาน
o เปนบริษัทที่ทําธุรกิจสงพนักงานของตนเขาไปปฏิบัติ
หนาที่ใหกับบริษัทที่วาจาง
o สถานภาพของพนักงานเปนพนักงานบริษัทที่ตน
สังกัดอยู
o การรับเงินเดือน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน จาก
บริษัทตนสังกัด
o ผูวาจางจะจายเงินคาบริการใหกับบริษัทตนสังกัด
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-45
ประโยชนของการจางเหมาแรงงาน
o เหมาะกับกิจการขนาดเล็กและขนาดกลาง
o สรางโอกาสใหพนักงานในการทํา Job Mobility
o บางกิจการดําเนินงานโดยสรางความรวมมือกับ
หนวยงานภาครัฐ หรือตางประเทศ(ใชแรงงานตางดาว)
o ขอเสีย ขาดความจงรักภักดีจากพนักงาน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-46
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 23

24. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
Overtime การทํางานลวงเวลา
o เพื่อแกปญหาการเปลี่ยนแปลงปริมาณ
งานในชวงสั้นๆ
o นายจางสามารถหลีกเลี่ยงตนทุนการ
สรรหา การคัดเลือก และการฝกอบรม
o พนักงานไดรายไดเพิ่มขึ้นจากการ
ทํางานลวงเวลา
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-47
Overtime การทํางานลวงเวลา
ปญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได
o พนักงานเกิดความเหนื่อยลาจากการทํางาน
ลวงเวลา และทําใหการทํางานในเวลาปกติไมเต็ม
ศักยภาพ
o ผลที่ไดจากการทํางานลวงเวลาไมคุมคาใชจาย
ในการจางพนักงาน
o ในกรณีที่ องคการประสบปญหาสภาพคลองและ
ไมสามารถจายเงินคาลวงเวลาไดพนักงานอาจจะ
เสียขวัญและกําลังใจในการทํางาน จากการ
คาดหวังในเงินคาตอบแทน
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-48
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 24

25. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
การคัดเลือก
การคัดเลือก หมายถึง กระบวนการในการกลันกรองบุคคลที่ดี
่
มีความรู ความสามารถ เหมาะสมกับตําแหนงที่ตองการ และมี
คุณสมบัตตรงตามเกณฑที่กําหนดไวเพื่อบรรจุเขาทํางาน
ิ
1. การคัดเลือกควรยึดหลักความยุติธรรมและ
หลักความเสมอภาค นโยบายในการ
2. การคัดเลือกควรยึดถือวัตถุประสงคของ
องคการเปนหลัก
คัดเลือก
3. การคัดเลือกจะตองสอดคลองกับนโยบาย
ขององคการ 6. การคัดเลือกควรยึดถือนโยบายประหยัด
4. การคัดเลือกควรมีการนําหลักวิชาการมา 7. ควรพิจารณาบุคคลภายในกอน
ประยุกต บุคคลภายนอก
5. การคัดเลือกควรใชวิธีการสัมภาษณ การ 8. การคัดเลือกแตละครั้งควรจะไดมีการ
ทดสอบการปฏิบัติงาน ประเมินผล
9. การตัดสินใจขั้นสุดทายในการคัดเลือก
นาจะขึ้นอยูกับผูบริหารตามสายงานที่
ตองการ
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-49
เกณฑสําคัญที่ใชในการคัดเลือก
ความรู เชาวน
ปญญา
ความถนัด
กายภาพ
สิ่งแวดลอม
ความสนใจ
นิสัย
พฤติกรรม
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-50
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 25

26. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
กรอก สัมภาษณ
ใบสมัคร ขั้นตน
กระบวนการในการ การทดสอบ
กลั่นกรองบุคคลที่ เริ่มจางงาน
ดี มีความรู
ความสามารถ
ขั้นตอน
เหมาะสมกับ
ตําแหนงที่ตองการ
การ การสัมภาษณ
และมีคุณสมบัติ
แจงผล
คัดเลือก (รอบแรก)
ตรงตามเกณฑที่
กําหนดไวเพื่อ
การสัมภาษณ
บรรจุเขาทํางาน ตรวจรางกาย
(รอบสอง)
สอบประวัติ
ภูมิหลัง
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-51
หลักการรับพนักงาน Person-Organization Fit
ผู ส มั ค รงานมี เ ป า หมายชี วิ ต และ
องค ก รมี เ ป า หมายในการดํ า เนิ น
ธุรกิจ
กา ร คั ด เลื อกพนั ก ง า น จึ ง ต อ ง
กํ า หนดลั ก ษณะงาน เป า หมาย
คุณลักษณะของและวิธีการวัดผล
Source: HRM by Robert L. Mathis ⏐ John H. Jackson
presented by Charlie Cook, Southwestern College
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-52
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 26

27. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM
หลักพฤติกรรมศาสตรในการคัดเลือกคน
ความสําคัญของมนุษยมีลําดับขั้นดังนี้
1. ความตองการทางวัตถุ (Physiological
Needs)
2. ความตองการความปลอดภัย (Safety
Needs)
3. ความตองการทางสังคม (Social Needs)
4. ความตองการเห็นดวยตัวเองสําคัญ
(Egoistic Needs)
5. ความตองการเห็นความสําเร็จของตัว (Self –
fulfillment)
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-53
การวัดการ การกระทํ า ของคนเป น พฤติ ก รรมที่
ก อ ใ ห เ กิ ด ขึ้ น แ ล ะ จู ง ใ จ ท า ง ด า น
คัดเลือก จิตวิทยา พฤติกรรมของบุคคลจะมีผล
มาจากความตองการของบุคคลนั้น
ผู บัง คั บ บั ญ ชาจึ ง ต อ งอาศั ย การจู ง ใจ
ขณะสมัครงาน ในการแก ไ ขปรั บ ปรุ ง พฤติ ก รรมของ
ผู บั ง คั บ บั ญ ช า ใ ห ส อ ด ค ล อ ง กั บ
ขณะทํางาน วัตถุประสงค ขององคการ
ฝกอบรม OJT
นายจ า งจึ ง สามารถจะใช ป ระโยชน
ผลการปฏิบติงาน
ั จ า ก สิ่ ง จู ง ใ จ แ ล ะ ค ว า ม แ ต ก ต า ง
ระหวา งบุค คลในการคัดเลือ กคนงาน
ใหเหมาะสมกับงานขึ้น
บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-54
อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 27