1. DISEÑO DE PROYECTOS
SALUD INTEGRAL PARA EMPRESAS
ANGELICA LIZETH RODRIGUEZ TECANO
C.C 1018441490
JENIFFER KATERINNE LOZANO HURTADO
C.C 1018441743
LORENA LATORRE PEREZ
C.C 1019027444
DIEGO AMADEO MEDINA OCHOA
C.C 1018440840
GRUPO: 292
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANICA
UNAD

2. INTRODUCCION
Existen diferentes problemáticas en las empresas, pero es necesario que nos enfaticemos en el principal factor de producción, el
cual es el recurso humano. Los empleados son un factor indispensable dentro de las empresas, sin estos las organizaciones no
podrían desarrollarse. En otras palabras, sin el factor humano no sería posible la fabricación de productos, el ofrecimiento de
servicios y en últimas no sería posible la obtención de utilidades. En esta misma línea la razón de ser de una empresa se puede
ejecutar si cuenta con el personal idóneo y calificado para poder materializar la misión de la organización. Cuando se utiliza el
término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el
capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento, y acción a toda organización, o empresa,
por tal motivo es una necesidad capacitar y equipar al principal factor de la empresa.
Siendo los empleados, parte fundamental de las organizaciones resulta paradójico que en su gran mayoría experimenten miedos
en cuento a su desempeño laboral. Estas dificultades se pueden dar por múltiples razones que van desde el simple hecho de
compararse con otros compañeros hasta pensar en el fracaso personal y laboral. Así, son muchos los trabajadores que
demuestran temor a experimentar nuevos retos, mientras en un moderado porcentaje algunos desean mejorar sus condiciones
laborales, teniendo razones muy variadas tales como el deseo de aumentar su salario u obtener un puesto más alto; por la
sensación de estancamiento en su actual empleo; por haber perdido su trabajo e incluso por conflictos con sus superiores o
compañeros de trabajo.
El siguiente Proyecto, que está enfocado en la generación de una idea de negocio capaz de satisfacer necesidades de la
comunidad para la cual va dirigido; es presentado de manera breve y practica con el propósito de plasmar los conocimientos
obtenidos durante el transcurso de la formación profesional en este curso académico.

3. PLANTEAMIENDO DEL PROBLEMA
Para toda empresa sus empleados constituyen el capital del conocimiento, pues en
ellos radica la experiencia que les brinda el haber trabajado y compartido los
requerimientos (necesidades) de los clientes tanto internos como externos.
Para nuestro caso vemos en la empresa que la mayor concentración de personal se
encuentra en edades de 18 a 50 años, predominando en los empleados la sensación
de desplazamiento por la incursión de la tecnología (59%) generando dificultades
para el manejo de dispositivos tecnológicos entre ellos el computador y el uso de
internet ( 37% y 31% respectivamente), además de la desmotivación laboral y la
resistencia al cambio las cuales son causadas por la falta de preparación para
afrontar innovaciones tecnológicas y los bajos estímulos a los empleados, generando
en ellos una barrera resistente al cambio, miedo por competir y asumir nuevos retos.
Por ello es importante resaltar que si se continua con actitudes marcadas por los
síntomas expuestos la empresa afrontaría casos de incumplimiento a los
requerimientos de los clientes y la generación de productos de baja calidad,
obteniendo como resultado la perdida de clientes y por lo tanto la disminución de
fuentes de ingreso para la compañía.
Por ello es necesario brindarles a los empleados herramientas que permitan
aumentar sus capacidades y conocimientos haciéndolos participes de los procesos
de la empresa con el fin de que sean parte de la cadena de valor para la prestación
de servicios y/o la producción de bienes.

4. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La resistencia al cambio y el miedo a asumir nuevos retos crean en los
empleados una barrera que no permite en las empresas implementar
estrategias para enfrentar efectivamente la fuerte competencia nacional e
internacional, por ello es importante brindar herramientas e información a los
empleados y directivos con el fin de que todos dentro de una organización
trabajen hacia el cumplimiento de un fin común, generando compromiso y
sentido de pertenencia que permita posicionar una empresa en el mercado y
generar beneficios a todos los colaboradores.

5. JUSTIFICACIÓN
Se torna indispensable que los directivos de las organizaciones se proyecten y planeen
alternativas que permitan generar confianza en los empleados ya que si estos están a
gusto con las labores que están desempeñando el rendimiento será más óptimo y por
ende los beneficios se verán reflejados en la producción.
Al tener empleados llenos de confianza con las actividades que están realizando y
motivados en todos los aspectos se podrá aislar los miedos y temores que son
frecuentes en una persona con bajo nivel de motivación.
Lo que un individuo hace, los esfuerzos y sacrificios que llega a realizar, el empeño por
alcanzar una meta, hasta donde es capaz de exigir más de sí mismo, depende en
primer lugar de las motivaciones que lo impulsan a actuar y estas motivaciones tienen
su base en las necesidades que experimenta y las posibilidades de satisfacerlas
mediante su vínculo laboral.

6. OBJETIVO GENERAL
Brindar capacitaciones a los empleados de la zona industrial de Bogotá D.C., en
las cuales se ofrezcan herramientas para asumir nuevos retos eliminando
barreras de resistencia al cambio.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Elaborar el diagnóstico del estado motivacional de los empleados de la zona
industrial de Bogotá D.C.
• Ofrecer capacitaciones orientadas a superar las barreras competitivas
existentes en el entorno.
• Proporcionar espacios a los empleados de la Zona Industrial de Bogotá D.C.,
en la cual se permita conocer sus ideas y sugerencias para hacer más
competitiva la empresa.
• Realizar charlas a los empleados y directivos de la Zona Industrial de Bogotá
D.C., acerca del manejo efectivo de recursos, tiempos y responsabilidad
social y ambiental.

7. MARCO DE REFERENCIA –MARCO CONTEXTUAL
Este entorno hace referencia a las normas legales que estén en vigencia o en proyecto de ser
aprobadas que afecten directa o indirectamente a las empresas. Siendo que en el artículo 38 de la
POLITICO constitución política de Colombia se garantiza el derecho a la libre asociación para el desarrollo de
distintas actividades que las personas realizan en sociedad, reforzada por el artículo 333.
El entorno socioeconómico que rodea la empresa se caracteriza por contener diversos estratos, con
diversas necesidades y preferencias a la hora de adquirir servicios como el que se quiere ofertar con la
implantación de este proyecto; es importante destacar que la satisfacción de esas necesidades va
ECONOMICO estrictamente ligada con el nivel de ingresos percibidos por las distintas empresas que conforman el
mercado, teniendo en cuenta que dichos ingresos son limitados. No es posible económicamente hablando
que el 100% de las empresas se vean atraídas por adquirir las capacitaciones ofrecidas
Actualmente los gustos y preferencias a la hora de adquirir bienes y servicios se ven muy ligados a la
innovación y valor agregado, algunas de las empresas que han reconocido esta tendencia han llegado
SOCIAL incluso a reestructurar su organigrama, con el propósito de crear un departamento especializado en tal
fin, que sea capaz de adecuar la oferta a las necesidades.

8. MARCO DE REFERENCIA –MARCO CONTEXTUAL
Según la revista dinero en su artículo publicado el 16 de enero de 2012 en donde se citan datos
del al DANE el sector de las TIC tuvo un incremento del 9.5% frente al del año anterior, uno de los
tres crecimientos más altos en los últimos años. De la misma manera la ley 29 de 1990 la cual
dicta disposiciones para el fomento de la investigación científica y el desarrollo tecnológico, de la
TECNOLOGICO cual el estado es el responsable de promoverlas, para que así mismo se genere un mejor
desarrollo. Sin embargo se hace necesario seguir avanzando para que haya un mayor
aprovechamiento de estos recursos.
Respecto al sector ecológico se ve un interés desde la constitución política de Colombia de 1991 en
donde en el artículo 79 se denota “Todas las personas tienen derecho a gozar de un ambiente sano.
La Ley garantizará la participación de la comunidad en las decisiones que puedan afectarlo. Es
ECOLOGICO deber del Estado proteger la diversidad e integridad del ambiente, conservar las áreas de especial
importancia ecológica y fomentar la educación para el logro de estos fines”, adicional en el articulo 8
y 63 es declarado como patrimonio común; y para finalizar en esta misma en el artículo 80 se habla
de un desarrollo sostenible, en donde el estado velará por su conservación, donde impondrá
sanciones legales y exigirá la reparación de los daños a aquellos que lo deterioren.

9. MARCO DE REFERENCIA – REFERENTES CONCEPTUALES
ABRAHAM MASLOW (JERARQUÍA DE NECESIDADES)
Es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser
humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías:necesidades fisiológicas,necesidades de seguridad, sociales o
de afiliación, necesidades psicológicas o del ego ,necesidades de autorrealización
DOUGLAS Mc GREGOR (TEORÍA X TEORÍA Y )
Pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones
sobre sus empleado. Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero,
carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo
complejo. Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el
trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la
organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano
FREDERICK HERZBERG (TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE)
Establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que
producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades factores higiénicos o preventivos:
salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización
factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí)
VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER (TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS)
La motivación: depende del valor de la recompensa y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado la percepción
del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien
mide su desempeño, espera de él) un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce
en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un
elevado desempeño esperado

10. MARCO DE REFERENCIA – REFERENTES CONCEPTUALES
EDWIN LOCKE (TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS )
La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una
meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento
de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño
que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas.
MIHALY CSIKSZENTMIHALYI (TEORÍA DEL FLUJO )
La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una
sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo.
Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente
absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos.
KENNETH THOMAS (TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA )
La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la “sumisión” del trabajador,
sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se “compraba” esa
sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que
los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto
contenido emocional y que “hacer lo que se debe hacer” provoca que la gente se sienta bien

11. IDENTIFICACIÓN DEL PRODUCTO O SERVICIO (CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS)
• El objetivo fundamental es brindar conocimiento, aptitudes y habilidades a los empleados logrando
satisfacer todo tipo de necesidades
• Impulsa el aprendizaje de determinados entre los empelados de una organización
• Ayuda a la orientación de las responsabilidades de un empleado en responsabilidades futuras
• Mejora el compromiso del empleado
• Las capacitaciones ayudan a analizar y resolver inconvenientes en el trabajo.
• Mejora la competitividad entre las empresas.
• Permite adaptarse rápidamente a los cambios sociales

12. DESCRIPCION DE LOS CONSUMIDORES
• Empleados entre 18 a 50 años con ausencia de conocimientos de informática
y herramientas tecnológicas .
• Población de género masculino y femenino que laboran en la zona industrial
de puente Aranda.
• Empleados de la zona de puente Aranda Bogotá los cuales sienten temor a
enfrentar nuevos retos.
• Empleados de la zona industrial los cuales se sienten desmotivados
laboralmente.

13. RESULTADOS DEL ESTUDIO DE MERCADO (ANÁLISIS DE LA DEMANDA)
Tomando como base el crecimiento del sector industrial durante los últimos años, la
demanda aproximada seria de 100 Capacitaciones mensuales, lo que significa 25
capacitaciones semanales y 4 o 5 diarias, sin contar días festivos.

14. RESULTADOS DEL ESTUDIO DE MERCADO (ANÁLISIS DE LA OFERTA)
Capacitación presencial en nuestra empresa, por medio de conferencias
enfocadas en: Como asumir nuevos retos y eliminación de barreras de
resistencia al cambio

15. RESULTADOS DEL ESTUDIO DE MERCADO (ANÁLISIS DE PRECIO)
Para realizar el análisis se tuvo en cuenta tres grandes aspectos:
Gastos
Administrativos
ACTIVOS FIJOS
PRECIO
UTILIDAD DE LA
EMPRESA

16. RESULTADOS DEL ESTUDIO TÉCNICO (CÓMO SE VA A LLEVAR A CABO LA
PRODUCCIÓN DEL BIEN O SERVICIO)
FASE 1 SOCIALIZACIÓN
Se publicará en cartelera con dos días de
anticipación una circular de invitación, indicando
hora, sitio y día de la reunión. Se les solicitará a los
directivos realizar la invitación a partir de la entrada
en las mañanas, explicándoles a los empleados el
resumen del motivo de la reunión.
FASE 2 SENSIBILIZACIÓN FASE 3 MOTIVACIÓN
A través de un video y una Se realizarán reuniones
conferencia se sensibiliza a los
recreativas para escuchar los
empleados sobre el contexto
temas musicales alusivos a la
recreativo, tecnológico y ecológico
de la propuesta. motivación mediante masajes
corporales aumentando los
estímulos positivos.

17. RESULTADOS DEL ESTUDIO TÉCNICO (LOCALIZACIÓN DEL PROYECTO)
Se localizara en la zona industrial de Bogotá cerca al centro de la ciudad, específicamente en la
Calle 13 entre carreras 37 y 39. Atiende la demanda de los barrios Los Ejidos, Industrial Centenario
y sus alrededores.
En las cercanías están, la Secretaría de Movilidad, el Super CADE Calle 13, San Andresito de la
38, un concesionario Mazda y Chevrolet, la fábrica Induacero y la de Gaseosas Colombianas
(Postobón).

18. RESULTADOS DEL ESTUDIO TÉCNICO (NECESIDADES DE RECURSO HUMANO)
GERENTE GENERAL
ASISTENTE DE GERENCIA
DEPARTEMENTO DEPARTAMENTO DEPERTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE
CONTABLE COMERCIAL RECURSOS HUMANOS OPERACIONAL SERVICIOS
CONTADOR
JEFE DE SERVICIOS
PSICOLOGO CONFERENCISTAS
MERCADEO GENERALES
ASISTENTE
CONTABLE
ASISTENE DE ASISTENTE EN FISIOTERAPEUTAS SEGURIDAD
MERCADEO RECUROS
HUMANOS
TESORERO

19. RESULTADOS DEL ESTUDIO TÉCNICO (NECESIDADES DE MAQUINARIA Y EQUIPO)
Salas de Cámaras Luces
Espejos
reuniones Fotográficas
Video vean Música
Apuntadores Parlantería
ambiental
Computadores Sillas
ergonómicas
Tableros
acrílicos Colchonetas
Guías
Talleres Marcadores Esencias
Pinturas
Cuadernillos Esferos

20. RESULTADOS DEL ESTUDIO TÉCNICO (NECESIDADES DE ADECUACIONES Y
OBRAS FÍSICAS)
Teniendo en cuenta que la empresa está conformada por una planta de 20 personas y en las
instalaciones se pretende desarrollar talleres motivacionales, la estructura física se define de la
siguiente manera:
Una edificación de dos plantas, en la planta baja se van a encontrar dos salas de reuniones con
capacidad para 30 personas, la primera de ellas cuenta con un video vean, un tablero acrílico, sillas
ergonómicas, mesas flexibles. La sala numero dos consta de espejos, colchonetas, música de
ambientación, esencias y aceites.
En esta misma planta se localiza la recepción, un puesto de vigilancia, una cafetería, un baño para
damas y otro para caballeros.
En la segunda planta se encuentra distribuida las oficinas de los distintos departamentos: una
oficina de para el gerente general, una oficina para el departamento contable, una oficina para el
departamento comercial, una oficina para el departamento de recursos humanos, una oficina para el
departamento de operación. Así mismo cuenta con un baño para damas y uno para caballeros.

21. RESULTADOS DEL ESTUDIO FINANCIERO (INVERSIONES NECESARIAS
PARA IMPLEMENTAR EL PROYECTO)
Resumen Gastos de Personal
Sueldos 16.276.700
Prestaciones 2.608.637
Aportes Seguridad Social y Parafiscales 3.527.879
Total Gastos de Personal 22.413.216
Gastos Indirectos
Ítem Mensual
Arrendamiento Oficina 1.000.000
Administración 150.000
Energía 200.000
Agua 100.000
Teléfono e Internet 300.000
Papelería 100.000
Fotocopias 20.000
Relaciones Públicas 500.000
Transportes 200.000
Suscripciones 100.000
Mercado y Publicidad 500.000
Totales 3.170.000

22. Inversión en Activos Fijos
Elemento Cantidad Vr. Unitario Vr. Total
Computadores 8 1.200.000 9.600.000
Impresoras 3 250.000 750.000
Muebles 20 500.000 10.000.000
Archivadores 2 120.000 240.000
Teléfonos 6 80.000 480.000
Fax 1 300.000 300.000
Implementos de Oficina (Varios) 15 500.000 7.500.000
Video vean 1 1.000.000 1.000.000
Micrófonos 4 100.000 400.000
Colchonetas 50 25.000 1.250.000
Esencias 6 8.000 48.000
Espejos 4 100.000 400.000
Total Inversión en Activos Fijos 31.968.000
Ventas
Clientes Cantidad Vr. Unitario Vr. Total
Las Diagonales y Cía. Lltda. (Mi Viejo) 3 1.200.000 3.600.000
Punto G Productora de Eventos (El Porteño) 1 1.200.000 1.200.000
Raquel Arbalaez (Lott Models - La Divina Comedia) 5 1.200.000 6.000.000
Illsion`s Import y Export 10 1.200.000 12.000.000
ABCE S.A. 6 1.200.000 7.200.000
Inversiones Angel Zambrano 12 1.200.000 14.400.000
Sudefensa S.A. 11 1.200.000 13.200.000
Marcelo Macri 4 1.200.000 4.800.000
Total Ventas 62.400.000

23. FLUJO DE CAJA PROYECTADAO
(Estimación costos, gastos e ingresos primer año)
Se espera aumentar un 5 % mensual
ITEM MES 0 MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8 MES 9 MES 10 MES 11 MES 12 TOTALES
VENTAS $ - $ 62.400.000 $ 65.520.000 $ 68.796.000 $ 72.235.800 $ 75.847.590 $ 79.639.970 $ 83.621.968 $ 87.803.066 $ 92.193.220 $ 96.802.881 $ 101.643.025 $ 106.725.176 $ 993.228.695
OTROS INGRESOS $ 312.000 $ 327.600 $ 343.980 $ 361.179 $ 379.238 $ 398.200 $ 418.110 $ 439.015 $ 460.966 $ 484.014 $ 508.215 $ 533.626 $ 4.966.143
GASTOS OPERACIONALES $ 25.583.216 $ 26.863.200 $ 28.206.360 $ 29.616.678 $ 31.097.512 $ 32.652.387 $ 34.285.007 $ 35.999.257 $ 37.799.220 $ 39.689.181 $ 41.673.640 $ 43.757.322 $ 407.222.981
OTROS EGRESOS $ 511.664 $ 537.264 $ 564.127 $ 592.334 $ 621.950 $ 653.048 $ 685.700 $ 719.985 $ 755.984 $ 793.784 $ 833.473 $ 875.146 $ 8.144.460
IMPUESTOS $ 13.959.691 $ 14.657.676 $ 15.390.560 $ 16.160.088 $ 16.968.092 $ 17.816.496 $ 18.707.321 $ 19.642.687 $ 20.624.822 $ 21.656.063 $ 22.738.866 $ 23.875.809 $ 222.198.171
FLUJO NETO DE EFECTIVO $ (57.551.000) $ 22.657.428 $ 23.789.460 $ 24.978.933 $ 26.227.880 $ 27.539.274 $ 28.916.238 $ 30.362.049 $ 31.880.152 $ 33.474.160 $ 35.147.868 $ 36.905.261 $ 38.750.524 $ 303.078.227
VALOR DEL VNA $ 23.463.630
VALOR DE LA TIR 43%

24. UTILIDAD MENSUAL PROYECTADA
45,000,000
U
40,000,000
T
35,000,000
I
30,000,000
L 25,000,000
I 20,000,000
D 15,000,000
A 10,000,000
D 5,000,000
- TIEMPO (MESES)
- 2 4 6 8 10 12 14
MESES UTLILIDAD PROYECTADA
1 22.657.428
2 23.789.460
3 24.978.933
4 26.227.880
5 27.539.274
6 28.916.238
7 30.362.049
8 31.880.152
9 33.474.160
10 35.147.868
11 36.905.261
12 38.750.524

25. CUADRO CON RESPUESTA A LAS 9 PREGUNTAS BÁSICAS DEL PROYECTO
No. PREGUNTA RESPUESTA
1 ¿Qué problema resuelve el proyecto? Como asumir nuevos retos y eliminación de barreras de resistencia al cambio en el ambiente organizacional
2 ¿A quién se dirige la solución? A todo el personal directivo y operativo del sector industrial.
3 ¿Cuánto se producirá? Tomando como base el crecimiento del sector industrial durante los últimos anos, la demanda aproximada seria de
100 Capacitaciones mensuales, lo que significa 25 capacitaciones semanales y 4 o 5 diarias, sin contar días festivos
4 La solución se localizara en la zona industrial de Bogotá cerca al centro de la ciudad, específicamente en la Calle 13
¿Dónde se localizará la solución? entre carreras 37 y 39
5 ¿Cómo se solucionará el problema? Dado que las empresas se han venido viendo afectadas por renuncias masivas, debido a retos laborales y poca
motivación por parte de las empresas, una solución a esta problemática es crear una empresa dedica a impertir
conferencias a los trabajadores para asumir nuevos retos empresariales, eliminación de resistencias al cambio y
motivación necesaria para cumplir cualquier reto impuesto.
6 ¿Cuál es la mejor alternativa de solución al problema? La creación de esta empresa permitirá a los dueños y trabajadores tener otra perspectiva en cuanto a la motivación
laboral ya que si los empleados cuentan con disposición entrega y compromisos brindaran los mejores resultados a
la empresa.
7 ¿Con qué recursos se hará el proyecto? Nuestro patrimonio es de 57.500.000 está representado por los aportes de cada uno de los cinco socios (grupo
colaborativo)
8 ¿Quién realizará el proyecto? El proyecto será realizado por cada uno de los cinco integrantes. Quienes tomaremos las diferentes actividades
inicialmente de coordinación en las actividades propuestas.
-Construcción de instalaciones.
-Búsqueda de implementos necesarios.
-Papelería y trabajadores.
-Comercialización del producto.
9 ¿Cuándo se realizará el proyecto? Iniciaremos la ejecución del proyecto a partir del primero de Diciembre fecha en la cual ya tendremos una
retroalimentación y aprobación por parte del supervisor.

26. PRESENTACIÓN DEL SISTEMA DE INDICADORES
ASPECTO A MEDIR INDICADORES DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR (EXPLICACIÓN FORMULACIÓN
O SIGNIFICADO DEL INDICADOR)IÓN DEL
INDICADOR
¿Qué se logrará? • Incentivar a los empleados por medio de • Este indicador explica la población Producción media X hora hombre =
charlas motivacionales como asumir beneficiada con el servicio. ______Producción__ ____
nuevos retos y eliminación de barreras • Este indicador significa como el servicio Horas hombre trabajadas
de resistencia al cambio en el ambiente de charlas motivacionales aumenta la
organizacional. productividad de los empleados en la
• Mejoramiento en la productividad del zona industrial de Bogotá.
ambiente laboral • Mide la relaciona existente entre la
• Aumento de la productividad de los cantidad de producto obtenido con el
empleados pertenecientes al sector número de horas hombre trabajadas
industrial por medio de las durante un periodo determinado
capacitaciones.
¿Cuánto se logrará? •Aumentará significativamente la •Este indicador describe como un correcto y Rendimiento=
productividad laboral y los retos serán saludable servicio hará crecer la Nivel de producción real X100
cumplidos satisfactoriamente. productividad laboral en la zona industrial de Nivel de producción esperada
•El crecimiento de las empresas a las cuales Bogotá.
se les ha ofrecido el servicio, despertara la •Las empresas de la zona industrial
incertidumbre de otras empresas en reconocerán la laboral realizada con sus
diferentes zonas de Bogotá, las cuales empleados por su excelente calidad y se
estarán interesadas en mejorar su lograra que otras empresa se ven
productividad. interesadas en el servicio.
•Tomando como objetivo primordial de las •Este indicador, consta en fijar una meta de
capacitaciones, mejorar la autoestima de productos terminados para un periodo
cada uno de los empleados y que esta forma determinado, con el fin de evaluar el
se vea reflejada en el aumento de la porcentaje de productividad alcanzado
productividad de la empresa, se construye después de haber recibido la capacitación.
este indicador.

27. ASPECTO A MEDIR INDICADORES DESCRIPCIÓN DEL INDICADOR (EXPLICACIÓN FORMULACIÓN
O SIGNIFICADO DEL INDICADOR)IÓN DEL
INDICADOR
¿De qué calidad se logrará? •Aumentará la salud de los trabajadores y se •Este indicador describe que la salud pública
disminuirá significativamente patologías afectada hoy en día se debe a las Calidad de los productos=
causadas por estrés laboral. enfermedades ocasionados por ambientes productos devueltos por imperfecciones
•Aumentaran el número de socios para de trabajos estresantes y poco reconocidos.
X100 total unidades producidas
continuar con el proyecto. Determinando como este servicio brindaría
•Este indicador medirá la evolución en la una solución a esta problemática.
calidad de las unidades producidas por los •Las empresas evidenciaran que la ejecución
distintos departamentos de producción de y mantenimiento de la empresa es un gran
las empresas. servicio por lo cual plantearan ser parte de
este.
•Evalúa el desarrollo de la calidad en los
productos terminados por las empresas
clientes.
¿Cuándo se logrará? •El porcentaje de las empresas de la zona •Este indicador describe que primero vamos
industrial de Bogotá reconozcan el cambio a movilizar a las empresas pertenecientes a Porcentaje de tiempo para cumplir la meta=
de sus empleados una vez aplicadas las la zona industrial de Bogotá para que Tiempo en el que se alcanza la meta X100
conferencias. reconozcan el trabajo realizado. Tiempo paneado para alcanzar la mesa
•Cuando el número de empresas posean •Con este indicador se determina la
capacidad económica para acceder al capacidad económica de las empresas para
servicio de charlas motivacionales para sus acceder al servicio de charlas motivacionales
empleados. para asumir nuevos retos y eliminación de
•Evaluación del tiempo en el que se logra barreras de resistencia al cambio en el
una meta propuesta, cual quiera que sea. ambiente organizacional a cada uno de sus
empleados.
•Este indicador permite comparar
porcentualmente el tiempo en el que se
logra una meta con respecto al tiempo que
se había planteado con anterioridad

28. ANALICE LAS TRES DIMENSIONES DEL DESARROLLO SOSTENIBLE DEL
PROYECTO
SOSTENIBILIDAD AMBIENTAL
Al considerar que este proyecto es urbano tiene que dar consideración a asuntos ambientales. Este y todos los proyectos
tienden a generar un impacto positivo, negativo o neutro. Debido a que la empresa se encuentra ubicada en la zona
industrial Bogotá se puede evidenciar que las actividades de nuestro proyecto podrían ser inapropiadas e inefectivas si no se
tiene en cuenta los problemas ambientales que están afectando a las personas a nivel de esta localidad, es por este motivo
que debemos considerar un espacio para la siembra de pequeños arboles dentro de las instalaciones de nuestra empresa y
promover nuestra iniciativa en cada charla motivacional que se brinde, con el fin de que se propague y que cada empleado
tenga en su hogar un pequeño árbol para de esta menara contribuir al medio ambiente. Por otro lado debemos generar
conciencia, en cuanto al uso de maquinas o luces especiales para nuestras conferencias puesto que podríamos perder el
apoyo de las comunidades locales o vecinas si estos causan perjuicios al medio ambiente. Los materiales que serán
utilizados durante los talleres con los empleados de cada empresa se guardan esto con el fin de gastar papelería innecesaria
y contribuir al medio ambiente.

29. SOSTENIBILIDAD ECONÓMICA
Nuestra empresa mejorara la economía industrial generando nuevas fuentes de empleo
formal, aumentando la calidad y nivel de vida de los empleados. La zona industrial de Bogotá
crecerá económicamente pues los empleados de zona habrán perdido el medio de asumir
nuevos retos y eliminaran las barreras de resistencia al cambio en el ambiente organizacional.
El crecimiento económico de nuestra organización debe reflejar en cada empleado que haya
asistido a nuestras conferencias la manera de buscar nuevos negocios e incentivar a los demás
empleados a promover el compromiso laboral, pues a mayor satisfacción y motivación
personal mayores serán los ingresos a cada empresa.

30. SOSTENIBILIDAD SOCIAL
De la mano con el factor económico la población podrá acceder a nuevas fuentes de
empleo que generan seguridad para sus familias, nuestra empresa busca presentar una
oportunidad de crecimiento en la salud mental de cada empleado así como de su
desarrollo organizacional y personal, haciéndolos actores activos en el escenario de la
motivación laboral por medio de esfuerzos y sacrificios para llegar a satisfacer sus
necesidades laborales junto con las personales. El proyecto pretende que cada uno de
los empleados de la zona industrial de Bogotá se transforme en personas
emprendedoras, orgullosas de sus capacidades individuales, líderes con integridad y
calidad, colaboradores enfocados hacia el futuro del crecimiento económico, social y
ambiental de su respectivo lugar de trabajo.

31. CONCLUSIONES
• Se realizó un acercamiento a una serie de conceptos y a la forma adecuada de plantear un
proyecto de investigación a nivel empresarial.
• A través del planteamiento del proyecto de investigación se identificó que una problemática
empresarial, es el porqué del miedo que sienten los empleados de las empresas para enfrentar los
nuevos retos planteados.
• Se propuso una alternativa de solución que genere en los empleados sentido de pertenencia hacia
los valores de la empresa y puedan enfrentar los miedos que les producen esos nuevos retos.
• Elaboramos un estudio financiero identificando costos, gastos e ingresos que produce el proyecto
para un primer año de funcionamiento.
• Identificamos la necesidad de recurso humano y equipo necesario para la elaboración de un
proyecto empresarial.
• Construimos un sistema de indicadores.
• Analizamos las tres dimensiones del proyecto , desde un enfoque ambiental, social y económico.

32. BIBLIOGRAFÍA
• RAMÍREZ, Omar Javier. (2010). Módulo Introducción a la problemática y estudio del
ambiente. Bogotá: UNAD.
• SALAZAR CAÑON, Henry. (2011). Módulo diseño de proyectos. Bogotá: UNAD.
• Torres, M & Luna, J. (2008). Informe Continental sobre la Situación del Derecho a la Salud
en el Trabajo
• Schunk, D.H. (1991). Self-efficacy and academic motivation. Educational
Psychologist, 26, 207-231
WEBGRAFIA
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http://html.rincondelvago.com/capacitacion.html

33. GRACIAS