1. UNIVERSITA’ CATTOLICA DEL SACRO CUORE
SEDE DI PIACENZA
Politiche e dinamiche occupazionali
nell’Unione Europea:
Area Scandinava vs Nuovi Stati membri
Corso di Politica economica Avanzata
Prof. Francesco Timpano
A.A 2010/2011
Studente: Incardona Salvatore

2. Indice
1. Il modello Svedese
 Servizi per l’impiego e politiche del lavoro
 Politiche di educazione degli adulti (EDA)
 Il sistema di istruzione e formazione
2. La “flexicurity” in alcuni Stati membri
 Austria, Scandinavia, Paesi Bassi, Spagna, Irlanda
3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12
 Matrice della flessicurezza e modelli predominanti
 Flexicurity in NMS - 15
4. Conclusioni
5. Bibliografia

3. 1. Il modello Svedese
 Servizi per l’impiego e politiche del lavoro
 in linea con le politiche attive per l’occupazione dei paesi scandinavi, offre un’ampia gamma di
servizi sociali pubblici di alta qualità e di particolare efficienza. Nei sistemi di welfare scandinavi
maggiori risorse sono destinate alle politiche attive per il lavoro e ai programmi di formazione
professionale, con la Svezia e la Danimarca a fare da capofila. Le politiche attive del lavoro hanno
favorito la riqualificazione dei lavoratori industriali in esubero da inserire in nuove attività,
unitamente a programmi statali di sostegno temporaneo all’occupazione, i relief jobs, consentendo
alla Svezia percentuali di disoccupazione tra le più basse in Europa;
 Tra gli aspetti caratteristici del modello svedese rientra sicuramente il ruolo svolto dagli enti locali,
cui una serie di riforme, soprattutto a partire dai primi anni ’90, ha affidato moltissimi compiti in
particolare il sostegno degli anziani e dei disabili;
 Le riforme che sono state implementate in Svezia durante gli anni ’90 si sono tradotte in un sistema
di welfare to work secondo il quale i sussidi non hanno rigidi limiti di durata, ma sono condizionati ad
una serie di obblighi che puntano proprio ad evitare che il beneficiante possa essere disincentivato
alla ricerca dell’occupazione.

4. Welfare to work:
• adeguati sostegni economici, come quelli che incentivano la mobilità geografica contribuendo al
costo dei trasferimenti;
• garanzia di una veloce e capillare circolazione delle informazioni sulla disponibilità di lavoro;
• l’obbligo posto a carico delle aziende di notificare i posti vacanti agli uffici della Direzione
nazionale del mercato del lavoro.
 Politiche di educazione degli adulti (EDA)
 la Regione di Vastra Gotaland, rappresenta uno dei modelli più avanzati di istruzione/formazione
permanente a livello europeo;
 Persona che apprende (con i suoi bisogni culturali e professionali) è al centro dell’organizzazione,
degli obiettivi e dei contenuti dei diversi percorsi formativi. (PRINCIPIO CARDINE DEL SISTEMA)
 Il successo dell’individuo nella comunità ed il suo benessere sono il fine prioritario in ogni grado e
livello del mondo dell’istruzione/formazione, sia quella di tipo formale (dalla scuola alla formazione
professionale fino all’università) sia quella informale e non formale (dai circoli di studio alle scuole e
università popolari);
 Alto grado di integrazione tra i vari percorsi di EDA con le P.A.O. (che in Svezia registrano uno
dei più bassi tassi pari al 3-4% della popolazione attiva), a partire dai servizi per l’impiego, che
funzionano in modo efficiente e garantiscono un reale incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Alla
base di questa realtà vi è una antica tradizione del partenariato sociale nonché una consolidata cultura
del “problem solving” per la ricerca di soluzioni su obiettivi comuni tra le parti; (continua)

5.  A completare il quadro interviene una capillare ed articolata rete di associazioni, di enti che
operano nel campo culturale, del tempo libero, delle arti, dell’ecologia, delle donne, degli anziani, del
volontariato sociale e della cooperazione, dei giovani e dei portatori di interesse di vario genere, che
risultano particolarmente attivi sui temi dello sviluppo locale, per la crescita di una vera e propria
cittadinanza in ogni campo della vita sociale ed attiva;
 Sistema molto strutturato, in grado di monitorare e validare in tutte le fasi (sia in accesso sia in
uscita dei diversi percorsi educativi), con apposite metodologie e strumenti di certificazione e di
accertamento dei crediti formativi, delle conoscenze e delle competenze acquisite. Anche in Svezia –
come in altri paesi europei – risulta operativa ed efficace la metodologia fondata sul bilancio di
competenze, come misura dell’efficienza e della qualità dei risultati ottenuti.
 Il sistema di istruzione e formazione
È imperniato sulle risorse pubbliche che vengono programmate e gestite sulla base degli indirizzi
politici stabiliti ogni anno dal Ministero dell’Educazione. I finanziamenti vengono programmati e
ripartiti attraverso una struttura di concertazione a livello nazionale – una Commissione tripartita, con
rappresentanti nominati dalle istituzioni, dalle parti sociali (sindacati ed imprese) e dalle associazioni
(Consiglio Nazionale dell’EDA).

6. A fianco del sistema di istruzione formale (scuole e formazione professionale – università) è
operativo e strutturato in rete un sistema di educazione non formale per gli adulti.
La sua struttura si articola nei seguenti livelli di programmazione e gestione operativa:
- Study Associations;
- Circoli di studio;
- Scuole popolari di istruzione superiore;
- Università popolari.
Dall’insieme emerge un quadro unitario di istruzione ed educazione fondato sul principio
dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita (così come è stato sancito in modo solenne dalle
ultime direttive della Comunità Europea a fondamento della strategia per costruire la società della
conoscenza).
Gli indirizzi e la quantità delle risorse pubbliche – anche se in calo negli ultimi anni – restano a livelli
elevati rispetto alla media degli altri paesi europei, in particolare rispetto a quelli del nostro Paese.

7. 2. La “flexicurity” in alcuni Stati membri
Il sistema austriaco di indennità di licenziamento.
L'Austria combina un'elevata flessibilità del mercato del lavoro con un livello medio di indennità sociali
cui si affiancano efficaci politiche attive del mercato del lavoro e una forte fiducia nel partenariato
sociale. Si è registrata un'importantissima innovazione nel 2003 allorché è entrato in vigore il nuovo
sistema d'indennità di licenziamento. Secondo il vecchio sistema l'indennità di licenziamento versata ai
lavoratori in esubero dipendeva dalla lunghezza del rapporto di lavoro. Ciò significava che i
lavoratori, passando da un datore di lavoro all'altro, perdevano i diritti che avevano accumulato. Il nuovo
sistema fa obbligo al datore di lavoro di versare un importo fisso mensile su un conto individuale
intestato al lavoratore. I lavoratori possono attingere a questo conto in caso di licenziamento. Il nuovo
sistema elimina gli effetti scoraggianti per la mobilità e impedisce che i lavoratori perdano i diritti
acquisiti in caso di cessazione volontaria del rapporto di lavoro. Inoltre, le fondazioni del lavoro
(Arbeitsstiftungen) costituiscono un modello particolarmente efficace per lenire le conseguenze della
ristrutturazione. Esse servono quali agenzie di transizione a sostegno del collocamento da
un'occupazione all'altra in caso di rischio di licenziamento collettivo in quanto applicano i principi
dell'intervento tempestivo e dell'azione congiunta di tutte le parti pubbliche e private interessate.

8. Il triangolo danese
Il mercato del lavoro danese presenta un'efficace combinazione di flessibilità e sicurezza in quanto
presenta una normativa del lavoro flessibile e una protezione del lavoro relativamente bassa, ampi
sforzi in materia di apprendimento permanente e di politiche attive del mercato del lavoro nonché un
sistema di sicurezza sociale generoso .
Lo sviluppo delle competenze è stato stimolato da un sistema di rotazione del lavoro che ha consentito
ai lavoratori di formarsi mentre dei disoccupati li sostituivano temporaneamente. Questi elementi presi
assieme costituiscono il cosiddetto "triangolo d'oro" di accordi contrattuali flessibili, un sistema
generoso di sicurezza e previdenza sociale e ampie politiche attive del mercato del lavoro. La
Danimarca è caratterizzata da tassi di occupazione estremamente elevati (77,4% nel 2006), una
disoccupazione (3,9%), una disoccupazione giovanile (7,7%) e una disoccupazione di lunga durata
(0,8%) molto contenute, un elevato turnover (un quarto dei lavoratori è stato con lo stesso datore di
lavoro per meno di un anno), un'elevata partecipazione all'apprendimento permanente (27,4%), un
tasso contenuto di persone a rischio di povertà (12%) e un sentimento generalizzato di sicurezza tra la
popolazione.

9. Il lavoro temporaneo nei Paesi Bassi
L'accordo si è concentrato sul rafforzamento della posizione dei lavoratori con contratto temporaneo
riducendo il precariato senza pregiudicare però l'aspetto della flessibilità. Esso comportava tre
ingredienti principali: 1) limitare a tre il ricorso consecutivo a contratti a tempo determinato (il
contratto successivo al terzo doveva essere a tempo indeterminato); 2) eliminare gli ostacoli al
funzionamento delle agenzie di lavoro temporaneo; 3) riconoscere i contratti a tempo determinato e i
contratti delle agenzie di lavoro temporaneo nel codice del lavoro e introdurre una protezione e una
paga minima. I lavoratori delle agenzie di lavoro temporaneo sarebbero stati coperti dagli accordi
collettivi che offrivano garanzie in termini di salari, formazione e pensione integrativa. L'accordo è stato
ancorato nella legislazione; la legge sulla flessibilità e la sicurezza è entrata in vigore il 1° gennaio 1999.
Nel corso degli anni '90 i Paesi Bassi hanno visto una drastica riduzione della disoccupazione e una forte
creazione di posti di lavoro. I tassi di occupazione sono elevati (74,3% nel 2006) e questo vale anche per
le donne (67,7%). L'occupazione espressa in equivalente a tempo pieno è inferiore a causa del peso
notevole del part time. La disoccupazione è contenuta (3,9%) come anche la disoccupazione giovanile
(6,6%) e la disoccupazione di lunga durata (1,7%). La partecipazione all'apprendimento permanente è
relativamente alta (15,9%). Con l'11% il tasso di persone a rischio di povertà è relativamente contenuto.

10. Riduzione dei contratti a tempo determinato in Spagna
La Spagna registra una percentuale costantemente elevata di contratti a tempo determinato che
ammontano a circa il 34% dell'occupazione complessiva. Nel maggio 2006 è stato firmato tra le parti
sociali, con il sostegno del governo, un ampio accordo che resterà in vigore fino alla fine del 2007 e
che intende limitare l'uso eccessivo dei contratti a tempo determinato e alleggerire gli oneri che
gravavano sui datori di lavoro. Ogni lavoratore che abbia avuto due o più contratti a tempo
determinato con la stessa impresa e che abbia lavorato nello stesso posto per più di 24 mesi in un
arco di 30 mesi acquisisce automaticamente un contratto a tempo indeterminato; sulla base di tale
contratto l'indennità di licenziamento obbligatoria è ridotta da 45 a 33 paghe giornaliere per anno
lavorato.

11. L’accordo tra le parti sociali “Towards” 2016 in Irlanda
L'Irlanda si è trasformata da un'economia a basso reddito e a crescita lenta con tassi di disoccupazione
elevati in un paese dalla grande crescita, redditi elevati e bassa disoccupazione. L'Irlanda ha un mercato del
lavoro flessibile e sta rafforzando gli investimenti nelle politiche attive del mercato del lavoro (0,75% del PIL
rispetto alla media UE dello 0,5%). La scarsa istruzione dei lavoratori anziani (41,7% dei lavoratori tra i 45 e
i 54 anni ha al massimo un diploma di scuola secondaria inferiore) rispecchia i precedenti sottoinvestimenti
nell'istruzione, ma la situazione sta migliorando notevolmente per quanto concerne le giovani generazioni. La
partecipazione all'apprendimento permanente è ancora inferiore a quella dei paesi dell'UE con i risultati
migliori e rispecchia difficoltà nell'assicurare opportunità per i lavoratori anziani e quelli a basse qualifiche.
L'accordo del 2006 "Towards 2016”
intende raccogliere queste sfide con un approccio globale. Esso identifica il bisogno di una maggiore
partecipazione, produttività e attivazione e pone un maggiore accento sui disoccupati di lunga durata, i
giovani disoccupati e le persone che sono più lontane dal mercato del lavoro. Esso ribadisce inoltre che
l'aggiornamento delle competenze deve avvenire soprattutto in quanto apprendimento sul posto di lavoro
(comprese le competenze di base) e deve interessare i lavoratori con le qualifiche più basse e i lavoratori
vulnerabili nonché i migranti. Esso delinea piani per estendere l'apprendimento sul posto di lavoro e
accrescere il finanziamento per il Fondo per l'educazione di base sul posto di lavoro che intende affrontare i
problemi dell'analfabetismo e dell'analfabetismo matematico.

12. 3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12
Durante il periodo di favorevoli condizioni economiche, l'invecchiamento della popolazione e la
garanzia di un alto livello di sicurezza sociale ha rinforzato l’interesse tra i NMS per il modello della
flexicurity nonostante accademici e politici ritenessero che la politica sociale non sarebbe stata
capace di fronteggiare cambiamenti strutturali e richieste riguardanti una maggiore flessibilità del
mercato del lavoro
Ci sono due diversi approcci alla flessicurezza:
1. flessibilizzazione della forza lavoro che include la maggior parte dei dipendenti con contratti di
lavoro tipici. Può essere implementata sia attraverso nuove forme di organizzazione del lavoro, sia
attraverso diverse modalità più diversificate di orario di lavoro. Allo stesso tempo deve essere
accompagnata da alcune forme di sicurezza del lavoro. A questo proposito, la Danimarca è
esempio ben noto. Essa combina un’adeguata tutela dell'occupazione con un elevato livello di
benefici occupazionali per i disoccupati e le politiche del lavoro attive del mercato. In questo modo,
la componente di sicurezza è garantito dal governo e non dal datore di lavoro. Protezione dei
lavoratori e non la protezione dei posti di lavoro è in prima linea.
2. normalizzazione dei diritti dei lavoratori con contratti di lavoro atipici (part – time,diverse forme di
lavoro temporaneo e a tempo determinato), senza ridurre la flessibilità di tali contratti. (v. Paesi
Bassi)

13. Matrice della flessicurezza
Varnostfleksibilnost Job security Employment security Income security Combination security
(protection against lay-offs (availability of suitable (ensured minimal benefits (a combination of afore –
and considerable changes jobs) when unemployed) mentioned forms of
regarding working security)
conditions)
External numerical - Types of employment - Employment - unemployment - protection against
flexibility contracts services/active labour compensations dismissal during various
(flexibility regarding - Employment protection market policy - other social benefits leave schemes
employment and laying – legislation - training/life – long - minimum wages
off) - Early retirement learning
Internal numerical - Shortened - Employment protection - part – time supplementary - different kind of leave
flexibility work/week/part-time legislation benefit schemes
(flexibility regarding employment - training/life-long learning - study grants - part – time pension
working hours) - sickness benefits (e.g. due
to sickness or injuries)
Functional flexibility - <multitasking> - training/life – long - Performance related pay Voluntary working time
(job rotations with regard - training learning systems arrangements
to different jobs and types - labour leasing - job rotation
of work) - subcontracting - teamwork
- <outsourcing>
Labour costs/wage - local adjustment in labour - changes in social security - collective wage - voluntary working time
flexibility cost payments agreements arrangents
(adjustments regarding - scaling/reductions in social - employment subsidies - benefit for shortened work
wages according to security payments - in – work benefits week
performance of employees
and companies)
Externalisational
Flexibility
(employment without
employment contracts,
through employment
agenzie)

14. Modelli di flessicurezza predominanti negli Stati membri
Job security Employment security Income security Combination security
External numerical Spagna Olanda, Danimarca Cee countries,
flexibility
Internal numerical Belgio, Germania, Olanda, Spagna Austria Finlandia
flexibility Austria
Functional flexibility Germania, Portogallo Italia, Lituania Germania Danimarca
Labour costs/wage Portogallo, Austria Austria
flexibility
Externalisational
flexibility
DANIMARCA: alta flessibilità (Employment security) soprattutto nel mercato esterno e maggiore sicurezza sociale, basso
“Job security” ma più alto di quello di Canada, UK, USA e Svizzera; esiste un sistema equilibrato grazie alla politica sociale
SVEZIA: minore flessibilità, alta sicurezza sociale e un ovvio livello di “Job security” più elevato;
OLANDA: elevato Employment security soprattutto nel mercato esterno ma minore Job security, negoziazione fra parti
sociali e il part time giocano un ruolo fondamentale;
BELGIO E GERMANIA: elevato Employment security nel mercato interno, le numerose forme di flessibilità pongono enfasi
sulla “Internal numerical flexibilty” e sulla “Job security”;
BELGIO, LUX E PORTOGALLO: garanti di un’alta “employment security”; per SPAGNA E IRLANDA vale lo stesso discorso anche
se su livelli più bassi e con differenze, in Spagna, fra security e flexibility dovute ad un mercato del lavoro duale;
GB, PORTUGAL E LUX: il tempo di conversione dei contratti atipici in tipici è il più breve, grazie alle semplici e tempestive
promozioni di carriera.

15. Flexicurity nei 12 NSM: qualche dato
 Dopo il 1990, NMS-12 hanno fatto fronte alla diminuzione del numero di occupati e ad un
aumento della disoccupazione di lungo termine. L’andamento dell'occupazione si è spostato dalle grandi
imprese statali alle piccole e medie imprese private e dal settore primario e secondario ai settori terziario
e quarto;
 Nei loro sforzi per adattare i loro mercati del lavoro, Slovenia, Repubblica Ceca e Slovacchia sono
stati tra i NMS con più successo. Sono riusciti a ridurre il tasso di disoccupazione “to one digit level”, e allo
stesso tempo hanno mantenuto un alto livello di attività lavorativa. La ragione di questo probabilmente
risiede in una più favorevole struttura economica e in una politica del mercato del lavoro più efficiente.
POLONIA
 Fattori strutturali del mercato del lavoro in POLONIA hanno reso l’adattamento economico più
lungo e difficile, spesso causa di politiche inefficienti. (PASSAGGIO DIFFICILE DAL SETTORE PUBBLICO
AL PRIVATO, % BASSA DEL PIL PER IL FINANZIAMENTO DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO);
 Tra i nuovi Stati membri ha il più alto grado di disoccupazione e il secondo più basso grado di
attività di lavoro. Solo l'Ungheria ha un minor grado di attività di lavoro. La scarsa mobilità
professionale e territoriale dei lavoratori può in parte essere spiegato con l'aumento del numero di
lavoratori disoccupati e sovvenzioni agricole.;

16. REPUBBLICA CECA
 Ha attuato sia politiche attive che passive del lavoro. La politica attiva è stata svolta presso i
servizi locali per l'occupazione. Nel quadro di queste politiche, ha anche realizzato programmi per
l'occupazione dei disabili e dei laureati.;
 La sua politica passiva è realizzata attraverso sussidi di disoccupazione. I disoccupati ricevono tali
sussidi per un periodo massimo di sei mesi, e pari al 60% del loro ultimo stipendio netto, e non
superiore a 150% del salario minimo.
SLOVENIA
 La Slovenia è entrata a far parte dell’UE il 1 gennaio 2007 ed è il primo NSM ad aver
adottato l’euro, diversamente dalla Polonia, ha garantito con dei programmi specifici, posti di lavoro
nel campo dell'istruzione e della cultura anche per i lavoratori disoccupati più istruiti.
Se da un lato la spesa per le politiche attive del mercato del lavoro in
NMS-12 è molto basso, in ritardo rispetto al modello danese di
sicurezza flessibile dall’altro, ci sono delle analisi che confermano
l'efficienza di alcuni programmi

17. Expenditure for active labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato)
EU – 14 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SL SK
1996 1.17 0.26 0.12 0.06 0.37 0.16 0.09 0.49 - 0.56
(0.13) (0.026) (0.031) (0.006) (0.039) (0.012) (0.006) (0.04) - (0.048)
1998 - - 0.05 0.07 0.28 - - 0.30 0.83 0.32
- - (0.007) (0.007) (0.036) - - (0.028) (0.11) (0.026)
2004 0.7 0.12 0.133 0.043 0.207 0.085 0.154 0.16 - 0.072
(0.11) (0.013) (0.016) (0.004) (0.034) (0.007) (0.015) (0.008) - (0.004)
 Tra NMS-6, nel 1998 la Slovenia ha la più alta percentuale di spesa sul PIL per
politiche attive del lavoro Nonostante il fatto che la Slovenia ha la percentuale più alta
tra NMS-6, era ancora al di sotto alla media UE (0,16), e i ritardi considerevoli nei Paesi
Bassi (0,55) e in Danimarca (0,34), che appartengono a paesi OCSE con la più alta
percentuale di spesa del PIL per % di disoccupazione hanno reso necessarie politiche
attive del lavoro .La media OCSE nel 1998 era di 0,14;
 Tali risultati sono ottenuti considerando gli investimenti diretti nei paesi in questione
come forme di politica attiva del lavoro che portano alla creazione di nuovi posti di
lavoro;

18. Expenditure for passive labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato)
EU – 15 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SK SL
1998 2.4 - 0.26 0.10 0.91 0.62 0.22 0.59 0.56 0.89
0.26 (0.05) (0.036) (0.01) (0.036) (0.043) (0.017) (0.058) (0.044) (0.11)
2004 1.94 - 0.28 0.25 0.37 0.35 0.10 0.65 0.36 -
(0.22) (0.03) (0.034) (0.026) (0.06) (0.034) (0.009) (0.034) (0.02) -
• La spesa per le politiche passive è diminuita durante il periodo tra il 1998 e il 2004 nei NMS-7;
• L'unica eccezione è la Repubblica ceca, l'Estonia e la Polonia. Tra NMS-7, la più alta percentuale di
spesa per le politiche passive nel 1998 la registrava l’ Ungheria (0,91) e Slovenia (0,89), e il più basso in
Estonia (0,10), Lettonia (0,22) e Repubblica Ceca (0,27);
Ammontare sussidi di disoccupazione 2003
EU NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT
First mounth 63 50 50 64 40 60 63 50 50 25
60th mounth 37 16 31 24 30 42 0 0 0 0
continua

19.  Il livello di gamma di sussidi di disoccupazione nell'UE-15 si aggirava tra il 50-70%,
notevolmente più alti risultano i livelli nei NMS;
 I disoccupati ricevono benefici da 6 a 12 mesi. L'importo delle indennità di disoccupazione è
diminuito in Lituania, Ungheria, Polonia e in Slovacchia ed è rimasto più o meno lo stesso in
Lituania e in Repubblica Ceca;
 L'unica eccezione è l'Estonia, che ha aumentato la quantità di sussidi di disoccupazione nel 2003
del 7%. Nonostante l'aumento, l'importo è inferiore alla media UE (la correlazione fra l’ammontare
dei sussidi di disoccupazione e la propensione a ricercare un nuovo lavoro è negativa);
 Nei NMS le indennità di disoccupazione sono ricevute per un periodo più breve rispetto alla
restante UE;
 Nonostante un livello superiore di disoccupazione di lunga durata, i sussidi di disoccupazione
sono meno progressiste negli Stati CEE che nei EMU. L'importo delle indennità di disoccupazione
varia tra 67 e 130% della retribuzione media;

20. Minimum wage (2006, 2° half of the year)
NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT
€/ mounth 240.1 280.2 229.5 223.3 181.3 511.6 191.7 129.3 173.8
Il salario minimo nei NMS è piuttosto basso, ed è stato solo in parte adattato alla
crescita del livello dei prezzi, con un notevole ritardo. Non molto tempo fa, il salario
minimo è stato adattato per la crescita del costo della vita. Nei NMS, il valore
dell'indice Kaitz (che rappresenta il rapporto tra salario minimo e medio) è di circa 30,
che è notevolmente inferiore alla media UE (50). La media del salario minimo nei
NMS è circa un quinto del salario medio nell‘EMU. Solo in Slovenia il salario medio
può essere paragonabile ai salari medi dei paesi in fondo alla scala dell‘EMU. Tra le
NMS-8, la Slovenia ha il più alto salario minimo nella seconda parte del 2006 (511,6 €),
mentre il più basso salario minimo era Lettonia (129,3 €).

21. Employment Security Index (EPL)
• EPL, Employment Protection Legislation Index è calcolato come media ponderata di 22 indicatori
che riguardano procedure, spese, limitazioni e condizioni relative alla cessazione del contratto di
lavoro;
• Il valore dell’indice EPL va da 1 a 6: paesi con la legislazione più flessibile hanno un indice pari a 1,
paesi con la minore legislazione flessibile hanno un indice pari a 6;
• Nella maggior parte dei nuovi Stati membri l’indice EPL è diminuito dagli anni '90 del secolo scorso
al 2004. Nel 2003, la Repubblica Ceca e l’ Ungheria, hanno l'indice più basso tra i NMS EPL-12, che
hanno l’indice di protezione della legislazione del lavoro più flessibile. Esse sono state seguite da
Slovacchia, Polonia Lituania, Lettonia, Estonia e Slovenia, che hanno indici EPL-14 simili come negli
stati UE;
• Bulgaria, Estonia, Lituania e Romania hanno una legislazione sull’occupazione rigorosa, in
particolare nella zona di licenziamenti collettivi ;
• Gli Stati baltici hanno un più alto indice EPL e minori quantità di sussidi di disoccupazione mentre
gli Stati dell’Europa centrale hanno una legislazione più flessibile e una maggiore quantità di sussidi di
disoccupazione;

22. Employment Security Index (EPL) [1 – 6] fine anni ‘90 del 20 ° secolo /2002/2003/2004
Index EPL EPL index components
(1-6) Full – time employment Part – time employment Collective redundacies
Bulgaria 2,8/2,5/-/2,0 2,3/1,9/-/2,1 3,4/3,4/-/0,9 2,9/1,8/-/4,1
The Czech Republ 2,2/2,6/2,6/2,3 3,0/2,8/3,3/3,3 0,5/0,5/0,5/0,5 3,2/4,3/2,1/2,6
Estonia 2,4/2,6/2,6/2,3 2,9/3,1/3,1/2,7 1,7/1,4/1,4/1,3 2,9/4,1/4,5/4,0
Lithuania -/-/2,7/2,8 -/-/3,0/2,9 -/-/1,4/2,4 -/-/4,9/3,6
Hungary 1,8/1,7/1,7/1,6 2,1/2,1/1,9/2,2 1,2/0,6/1,1/0,4 2,5/3,4/2,9/3,4
Poland 2,0/2,0/2,1/2,2 2,3/2,2/2,2/2,0 1,4/1,0/1,3/2,0 2,7/3,9/4,1/3,5
Romania -/-/-/2,8 -/-/-/1,7 -/-/-/3,0 -/-/-/4,8
Slovakia 2,3/2,4/2,0/1,7 2,6/2,6/3,5/2,7 2,0/1,4/0,4/0,3 2,4/4,4/2,5/3,0
Slovenia 3,3/3,5/2,3/2,6 3,4/3,4/2,9/2,7 2,7/2,4/0,6/2,3 4,5/4,8/4,9/3.3
NMS – 9 average -/2,5/-/- -/2,5/-/- -/1,7/-/- -/3,9/-/-
EU average 2,4/2,4/-/- 2,4/2,4/-/- -/2,1/-/- -/3,2/-/-
Indicatori di sicurezza del lavoro a tempo parziale
La convergenza è stata registrata fra gli Stati UE-14, nel periodo tra il 1990 e il 2003. Nei paesi
dell'Europa meridionale, la flessibilità della legislazione del lavoro è aumentata, mentre nell’area
anglosassone è diminuita. Questo è anche uno dei motivi per cui la Repubblica ceca, Slovacchia e
Slovenia si stanno avvicinando alla Gran Bretagna e Irlanda con riguardo agli indicatori di sicurezza
occupazionale del part - time. Nel 2003, la Slovacchia ha liberalizzato la legislazione in materia di
licenziamenti collettivi e l'occupazione a tempo pieno. Le più importanti riforme del mercato del
lavoro sono state effettuate in Slovenia, che ha un'influenza sulla riduzione dell'indice EPL nel 2003.

23. Part – time Employment
• In Ungheria, Slovacchia e Polonia non ci sono limitazioni per quanto riguarda la ragioni per
stipulare contratti di lavoro a tempo parziale. D'altra parte, la conclusione del contratto di lavoro, al
di fuori di ragioni obiettive, varia notevolmente da uno Stato all’altro a causa di una normativa
diversa;
• La legislazione slovena, per esempio, prevede che la conclusione dei contratti di lavoro a tempo
parziale è possibile per i lavori che sono temporanei nella loro natura;
• In Bulgaria, i contratti di lavoro a tempo parziale possono essere stipulati per un periodo non
superiore a tre anni e non possono, in alcuni casi, essere prolungati. Ci sono anche limitazioni
riguardanti la durata minima. Tali sistema è stato inoltre introdotto nel 2004 dalla Lituania, Estonia e
Polonia, mentre l'Ungheria, la Croazia e la Repubblica Ceca hanno introdotto limitazioni per quanto
riguarda il concatenamento del contratto e la durata totale di tali occupazione;
• A causa del problema del contratto di concatenamento in Slovenia, la durata di tale occupazione è
stata limitato al massimo di due anni. Non è consentito, in base alla normativa, firmare uno o più
contratti di lavoro a tempo parziale con lo stesso lavoratore e per lo stesso lavoro per più di due anni
(per tre anni durante il periodo transitorio). Dopo questo periodo di tempo deve essere firmato un
contratto di lavoro a tempo pieno;

24. Percentuale di occupati part – time (2005) NMS - 12
EU – 27 CZ EE CY LV LT HU MT PL SI SK BG RO
1995 11,7 6,7 2,1 - - - 6,6 - 11,6 - - - -
2000 12,6 8,1 3,0 10,7 6,7 4,4 7,1 4,1 19,9 13,7 4,8 6,3 2,8
2005 4,5 8,6 2,7 14,0 8,4 5,5 7,0 4,5 19.5 17,4 5,0 6,4 2,4
 La legislazione slovena determina anche l'occupazione part-time attraverso i Servizi per
l'occupazione. Tali contratti di lavoro part – time sono di carattere temporaneo e possono durare solo
fino a un anno (la stessa situazione è presente in Croazia e Repubblica Ceca, mentre l'Ungheria e la
Slovacchia non limitano la durata di tali contratti). Nel corso del tempo, quando il lavoratore è
impiegato, riceve un pagamento integrale, mentre nel corso del tempo, quando il lavoratore non è
attivo, il salario non può essere inferiore al 70% del salario minimo;
 In Bulgaria, il datore di lavoro può firmare un contratto part-time con il lavoratore solo nei casi
previsti dalla legge, considerando che l'Estonia e la Polonia non prevedono alcuna limitazione;

25. CONCLUSIONI
 La scelta di una particolare forma di "flessicurezza" dipende in primo luogo dallo sviluppo
storico del mercato del lavoro, dai contratti collettivi e dal ruolo del governo in questione, così come da
considerazioni di base di politica sociale e del lavoro;
 La flessibilità del mercato del lavoro assicura adeguamenti del costo del lavoro e la riduzione del
numero dei lavoratori disoccupati. Questo è stato dimostrato dalle esperienze dei paesi con alta flessibilità
del mercato del lavoro e bassa sicurezza occupazionale; d'altra parte, i paesi con alta occupazione e
sicurezza del mercato del lavoro – povero di flessibilità - hanno un più alto livello di disoccupazione;
 Pertanto, è necessario scegliere una combinazione di misure di politica economica in
NSM-12 che aumenterà la flessibilità del mercato del lavoro da un lato e mantiene un elevato livello di
sicurezza sociale dall'altro lato;
 Le esperienze di alcuni NMS mostrano che è necessario quanto detto sopra per valutare
l'appropriatezza delle singole forme di flessibilità del mercato del lavoro e della sicurezza sia dal punto di
vista della competitività dell'economia sia dal punto di vista della sicurezza sociale dei lavoratori;
 La flexicurity richiede un certo grado di «maturità» della società e delle parti sociali, la fiducia
nei negoziati in corso e una certa cultura negoziale, necessaria per la
l'armonizzazione di diversi interessi tra i partecipanti (imprenditori, lavoratori, governo). Dovrebbero
essere presi in considerazione i valori, l'etica, le competenze e l'atteggiamento dei lavoratori verso il
successo.

26. BIBLIOGRAFIA
 COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO, AL
CONSIGLIO, AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE EUROPEO E AL
COMITATO DELLE REGIONI 27/06/2007;
 FLEXICURITY AS A FORWARD LOOKING MODEL: EVIDENCE FROM NMS – 12;
Mejra Festic and Dejan Romih
Economic institute of the Law School, Prešernova 21, 1000 Ljubljana, Slovenia;
 THE POTENTIAL OF SHORT – TIME WORKING SCHEMES: ERM REPORT 2010
ERM Report 2010, European Monitoring Centre on Change, November 2010;