บทความ การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

1. การจัดการข้ามวัฒนธรรมเพื่อการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
Cross -cultural Management forEntering ASEAN Economic Community
สานิตย์ หนูนิล1
SanitNoonin
บทคัดย่อ
ปัจจุบันองค์การต่าง ๆต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลาทั้งที่สามารถคาดการณ์
ได้และไม่สามารถคาดการณ์ได้ในปี พ.ศ. 2558 ประเทศไทยจะเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ซึ่งถือ
เป็นการเปลี่ยนแปลงที่สาคัญอีกครั้งหนึ่ง การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะส่งผลกระทบทั้งในด้านบวกและ
ด้านลบต่อประเทศไทยรวมทั้งประเทศอื่นๆในภูมิภาคนี้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยเฉพาะด้านการค้าการ
ลงทุน รวมทั้งการเคลื่อนย้ายแรงงานอย่างเสรี ทาให้องค์การต้องเตรียมรับมือกับการจัดการในด้านต่าง ๆ
รวมทั้งการจัดการด้านความแตกต่างทางวัฒนธรรมหรือการจัดการข้ามวัฒนธรรมโดยเป็นการศึกษาที่ให้
ความสาคัญกับเรื่องการจัดการภายใต้สิ่งแวดล้อมที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมเป็นตัวกาหนด เพื่อให้
การดาเนินงานภายใต้ความแตกต่างทางวัฒนธรรมประสบความสาเร็จรวมทั้งเพื่อสร้างความได้เปรียบใน
การแข่งขัน บทความนี้จึงต้องการที่จะนาเสนอแนวคิดที่สาคัญเกี่ยวกับการจัดการข้ามวัฒนธรรม
โดยเฉพาะในบริบทของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน เพื่อที่จะได้เข้าใจแนวคิดการจัดการข้ามวัฒนธรรม
และสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในองค์การได้ต่อไป
คาสาคัญ: การจัดการข้ามวัฒนธรรม ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
Abstract
Atthe present, organizations are faced withthe changes thathave occurred overtime; both
predictableandunpredictable,andin2015ThailandwillentertheASEANEconomicCommunity(AEC),
whichisamajorchangeonceagain.Suchchanges willcertainlyimpactThailandandothercountries in
the region both positively and negatively, especially in trade, investment and labor mobility. The
organizationsmustbepreparedtohandledifferentaspectsincludingthehandlingofdifferencesincultural
1
อาจารย์ประจาภาควิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี E-mail: sanit.no@dtc.ac.th

2. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
177
or cross - cultural management that focus on the management of different cultural environments.
Tosucceedinoperatingunderdifferentculturesandtocreateacompetitiveadvantage.Thisarticleaimsto
presentthekeyconceptsoncross-culturalmanagement,especiallyinthe contextofthe AEC, inorderto
understandthe concept ofcross - cultural management andcan apply to manage the cross - cultural
differences inorganizations further.
Keywords : Cross -cultural Management,ASEAN Economic Community
บทนา
ความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในทุกๆ ด้านของโลกปัจจุบันทาให้องค์การต่าง ๆ ต้องมีการ
ปรับตัวเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น รวมทั้งการปรับตัวต่อการเปิดเสรีในด้านต่าง ๆ ของ
องค์การธุรกิจ และเป็นที่ทราบกันดีว่าในปี พ.ศ.2558ประเทศไทยจะเข้าสู่ยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
(ASEAN Economic Community : AEC)ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อการเป็นตลาดและเป็นฐานการผลิตเดียวที่
สามารถแข่งขันกับภูมิภาคอื่นๆ ได้โดยมีการเคลื่อนย้ายสินค้าบริการแรงงานฝีมือและเงินทุนได้อย่าง
เสรี ทาให้องค์การต่าง ๆ ต้องมีการเตรียมตัวเพื่อรับมือกับการเปิดเสรีดังกล่าวสิ่งสาคัญประการหนึ่ งที่
องค์การจะต้องให้ความสาคัญและต้องตระเตรียมนั่นก็คือ การเรียนรู้การจัดการข้ามวัฒนธรรม (Cross -
culturalManagement)ซึ่งถือเป็นเรื่องที่มีความสาคัญอย่างยิ่งต่อการบริหารจัดการในยุคปัจจุบัน
เนื่องจากความแตกต่างด้านวัฒนธรรมจะส่งผลโดยตรงต่อธุรกิจทั้งทางตรงและทางอ้อม ผลเชิง
บวกและเชิงลบอาทิทาให้เกิดแนวคิดและวิธีการทางานใหม่ๆและเกิดความขัดแย้งเนื่องจากวัฒนธรรม
ที่ต่างกันทาให้มีความเข้าใจที่แตกต่างกันได้ (DongandLiu, 2010) นอกจากนั้นจากการศึกษาของ
นักวิชาการยังพบว่า การจัดการข้ามวัฒนธรรมมีผลโดยตรงต่อประสิทธิภาพและความสามารถในการ
แข่งขันขององค์การ(Sultana etal., 2013) ทาให้ทั้งนักวิชาการและนักบริหารมืออาชีพเริ่มหันมาให้
ความสาคัญในเรื่องความแตกต่างด้านวัฒนธรรมกันมากขึ้น และมีการค้นคว้าเพิ่มเติมในเรื่องนี้อย่างมาก
โดยมีการศึกษา วิจัยเพื่อเข้าใจตัวแปรหลักที่สาคัญ และความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรนั้นที่มีอิทธิพลใน
การอธิบายความแตกต่างด้านวัฒนธรรม และผลกระทบที่มีต่อการจัดการการจัดการทางการตลาด การ
บริหารการปฏิบัติการและการจัดการทางด้านการเงิน ซึ่งล้วนส่งผลต่อการดาเนินธุรกิจระหว่างประเทศ
ทั้งสิ้น (ผลิน ภู่จรูญ, 2548:110)
สาหรับวัฒนธรรมของประเทศในกลุ่มอาเซียนนั้นก็มีทั้งความเหมือนและความแตกต่าง ด้าน
ความเหมือนคือเป็นลักษณะวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม(Collectivism)ต่างจากชาวตะวันตกโดยส่วนใหญ่ที่
มีความเป็นปัจเจก(Individualism)สูง สาหรับความแตกต่างที่เด่นชัดในภูมิภาคนี้ สืบเนื่องจากความ

3. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
178
หลากหลายทางด้านเชื้อชาติและศาสนาแม้แต่ประเทศเดียวกัน เช่น ประเทศอินโดนีเซีย มีชนชาติ
(Ethnicities)มากกว่า300ชนชาติ(สมชนก(คุ้มพันธุ์)ภาสกรจรัส, 2556:80) ซึ่งความแตกต่างดังกล่าว
ส่งผลให้เกิดความแตกต่างด้านค่านิยม ความคิดรวมถึงเรื่องอื่น ๆ ด้วยเช่นกัน
บทความนี้จึงต้องการที่จะนาเสนอประเด็นเกี่ยวกับการจัดการข้ามวัฒนธรรมโดยเฉพาะในบริบท
ของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน เพื่อจะได้เป็นประโยชน์ต่อการนาไปประยุกต์ใช้จริงในการจัดการข้าม
วัฒนธรรมในองค์การต่อไป
การจัดการข้ามวัฒนธรรม
วัฒนธรรมนั้นแบ่งออกเป็นหลายระดับอาทิวัฒนธรรมภายในกลุ่ม วัฒนธรรมในองค์การ
วัฒนธรรมระดับชาติเป็นต้น ก่อนที่จะกล่าวถึงการจัดการข้ามวัฒนธรรมนั้นควรจะต้องทาความเข้าใจ
คาว่า วัฒนธรรม (Culture)และวัฒนธรรมองค์การ(OrganizationalCulture)เป็นลาดับแรก
คาว่าวัฒนธรรม พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525 ได้อธิบายความหมายไว้ว่า
หมายถึงพฤติกรรมและสิ่งที่คนหมู่มากได้ผลิตหรือสร้างขึ้นมาด้วยกัน และร่วมใช้หรือปฏิบัติตามกันอยู่
ในหมู่พวกตน
สาหรับวัฒนธรรมองค์การนั้น มีนักวิชาการได้ให้ความหมายไว้หลากหลาย มีความหมายที่
สาคัญสรุปได้ดังนี้ Schein(2004:17)อธิบายความหมายของวัฒนธรรมองค์การว่าหมายถึงแบบแผนของ
ฐานคติพื้นฐานร่วม ซึ่งได้รับการเรียนรู้จากองค์การในฐานะที่เป็นสิ่งที่สามารถแก้ปัญหาของการปรับตัว
ให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมภายนอกส่วนเพ็ชรีรูปะวิเชตร์(2554:84)ได้สรุปความหมายของวัฒนธรรม
องค์การว่าคือรูปแบบ(Pattern)ระเบียบแบบแผน (Norm) ความคิด (Thinking) ความเชื่อ (Belief)
พฤติกรรม (Behavior)ที่แต่ละองค์การกาหนดขึ้นมาและสมาชิกในองค์การมีการถ่ายทอดเรียนรู้กันจาก
คนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่งโดยวัฒนธรรมองค์การแต่ละองค์การจะก่อให้เกิดเอกลักษณ์เฉพาะของแต่ละ
องค์การ
ส่วนการจัดการข้ามวัฒนธรรม เป็นการศึกษาที่ให้ความสาคัญกับเรื่องการจัดการภายใต้
สิ่งแวดล้อมที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรมเป็นตัวกาหนด มีอิทธิพลต่อปัจจัยในการจัดการ โดยมี
แก่นสารในการศึกษาที่สามารถสรุปแบ่งออกได้เป็นประเด็นที่สาคัญ 3 ประเด็น ได้แก่ (ผลิน ภู่จรูญ,
2548:117-118)
1) การสร้างให้เกิดความระมัดระวังในความแตกต่างของวัฒนธรรมความระวังระไวที่จะต้อง
จัดการในประเทศที่มีความแตกต่างในทางวัฒนธรรมเมื่อเทียบกับวัฒนธรรมของบริษัทแม่ทั้งในเรื่องของ

4. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
179
ปรัชญาการจัดการค่านิยม บรรทัดฐาน ความเชื่อและแนวทางปฏิบัติในการดาเนินธุรกิจที่แตกต่างกัน
โดยเฉพาะในการทางานกับคนที่มีสัญชาติและเชื้อชาติที่แตกต่างกัน
2) การสร้างให้เกิดความเข้าใจในความแตกต่างของวัฒนธรรมการสร้างให้เกิดความเข้าใจใน
วัฒนธรรมนั้นอย่างลึกซึ้งเพื่อประโยชน์ในการเข้าถึงแก่นและสาระของปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น เข้าใจถึง
สาเหตุและปัญหาที่เกิดขึ้นในการจัดการได้อย่างแท้จริง
3) ความสามารถในการทางานในวัฒนธรรมที่แตกต่าง พัฒนาให้ผู้บริหารมีความสามารถ
จัดการธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพ แม้ในวัฒนธรรมที่แตกต่างจากวัฒนธรรมเดิมของตัวเอง
ในการจัดการข้ามวัฒนธรรมนั้นจะต้องพิจารณาถึงปัจจัยต่างๆหลายประการที่จะต้องดาเนินการ
ควบคู่กันไปโดยจะต้องคานึงถึงความคิดของแต่ละบุคคลต้องให้ความสาคัญกับการสื่อสารแบบไม่เป็น
ทางการรวมทั้งจะต้องให้ความสาคัญกับการจัดการด้านอารมณ์อีกด้วย(XiaoandBoyd,2010)นอกจากนั้น
LussierandArchua (2004: 440-444)ได้นาเสนอหลักการจัดการข้ามวัฒนธรรมขององค์การให้ประสบ
ความสาเร็จไว้ดังนี้
1) องค์การต้องมีปรัชญาว่าเป็นองค์การที่มีความหลากหลาย
2) ผู้บริหารระดับสูงต้องให้การสนับสนุนและมีพันธะสัญญาว่าความแตกต่างทางวัฒนธรรม
เป็นส่วนหนึ่งของพันธกิจขององค์การ
3) ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องสนับสนุนให้องค์การที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรม
เช่น มีวิธีการที่เหมาะสมในการคัดเลือกบุคลากรและการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง นอกจากนั้นต้องมีการ
สัมมนาด้านวัฒนธรรม มีแนวทางในการปฏิบัติที่ยุติธรรมต่อบุคลากร
4) มีการสื่อสารเกี่ยวกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม เช่น ข่าวสารแผ่นพับ ปฏิทิน ถ้วย
ชามที่มีสัญลักษณ์ของความสาเร็จในการสร้างความเข้าใจที่ดีต่อกันระหว่างวัฒนธรรมที่หลากหลาย
ขณะเดียวกันองค์การจะต้องรับฟังปัญหาและทัศนคติของบุคลากรเกี่ยวกับวัฒนธรรมต่าง ๆ และทาให้
ความหลากหลายนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจาวัน
5) ใช้ความหลากหลายทางวัฒนธรรมเป็นมาตรวัดหนึ่งที่แสดงถึงความสาเร็จขององค์การ
หากองค์การสามารถทางานร่วมกันอย่างมีความสุข
6) องค์การต้องจัดให้มีการฝึกอบรมเกี่ยวกับความหลากหลายทางวัฒนธรรมแก่บุคลากรและ
ให้การศึกษาเกี่ยวกับวัฒนธรรมแก่ผู้นา
นอกจากนั้นผลินภู่จรูญ(2548:120)ยังได้เสนอแนวทางปฏิบัติในการจัดการข้ามวัฒนธรรมที่
สาคัญไว้ว่าแนวคิดการจัดการข้ามวัฒนธรรมต้องเป็นแนวคิดที่เน้นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ให้
ความสาคัญกับความแตกต่างทางวัฒนธรรม เพราะเป็นปัจจัยหลักสาคัญที่เป็นกลไกในการทางานและ

5. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
180
ประสานงาน การให้ความสาคัญในเรื่องนี้จะทาให้การทางานภายใต้ความแตกต่างทางวัฒนธรรมลด
น้อยลง โดยจะส่งเสริมให้เกิดความเข้าใจในการดาเนินงานระหว่างกันในระยะยาว
โดยสรุปในการจัดการข้ามวัฒนธรรมนั้นทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องจะต้องร่วมมือกันโดยเฉพาะผู้นา
หรือผู้บริหารองค์การจะต้องตระหนักและให้ความสาคัญกับเรื่องดังกล่าวมีการกาหนดเรื่องการจัดการ
ข้ามวัฒนธรรมไว้ในนโยบายขององค์การมีการจัดทาแผนการดาเนินการในเรื่องดังกล่าวอย่างเป็นรูปธรรม
นอกจากนั้นผู้บริหารองค์การจะต้องสร้างความตระหนักรวมทั้งการให้ความรู้ในเรื่องดังกล่าวกับพนักงาน
ในองค์การผ่านช่องทางต่าง ๆ อาทิการจัดฝึกอบรม การไปศึกษาดูงานในองค์การที่มีการจัดการข้าม
วัฒนธรรมประสบความสาเร็จการจัดทาเอกสารเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมของประเทศต่างๆเป็นต้น
ซึ่งหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นหน่วยงานที่มีบทบาทสาคัญในเรื่องดังกล่าวสาหรับพนักงาน
ที่ปฏิบัติงานในองค์การที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมก็ต้องมีการปรับตัวเรียนรู้ในเรื่องของความ
แตกต่างด้านวัฒนธรรม ต้องหมั่นศึกษาหาความความรู้เพิ่มเติมในประเด็นที่เกี่ยวข้องอยู่เสมอเนื่องจาก
ความแตกต่างด้านวัฒนธรรมดังกล่าวจะส่งผลต่อการดาเนินงานในองค์การอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
มิติความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ศาสตราจารย์ Hofstede ได้ทาการศึกษาวิจัยวัฒนธรรมของคนในประเทศต่าง ๆ โดยพยายาม
ศึกษาว่ามีมิติหลักของวัฒนธรรมสาคัญอะไรบ้างที่สามารถสรุปผลออกมาได้ในทางทฤษฎีโดยศึกษาถึง
อิทธิพลของวัฒนธรรมของประเทศนั้นๆ ต่อการปฏิบัติงาน เพื่อนามาอธิบาย ความเชื่อประเพณี บรรทัด
ฐานและกรอบแนวคิดของคนในประเทศนั้นๆและสร้างให้เกิดความเข้าใจที่สามารถนามาใช้เปรียบเทียบ
ระหว่างกันโดยอธิบายได้อย่างมีหลักการและเหตุผลว่าทาไมคนที่มีสัญชาติต่างกันจึงมีการแสดงออกถึง
ค่านิยม และทัศนคติที่มีลักษณะแตกต่างกันไปซึ่งมิติทางวัฒนธรรมจากการศึกษาของ Hofstede แบ่ง
ออกเป็น มิติต่าง ๆ ดังนี้ (HofstedandHofsted, 2005 :45-238)
1) ระยะห่างของอานาจ(PowerDistance)เป็นดัชนีที่ใช้วัดลักษณะการยอมรับความเหลื่อมล้า
ของอานาจหรือหมายถึงการที่สมาชิกในสังคมหนึ่ง ๆ มีอานาจน้อยกว่าสามารถยอมรับได้ว่าสังคมที่ตน
อยู่นั้นมีการกระจายอานาจอย่างไม่เท่าเทียมกัน นั่นคือในสังคมที่มีการแบ่งแยกคนออกเป็นกลุ่ม ๆ ตาม
อานาจที่เขาได้มาไม่ว่าอายุ เพศฐานะทางการเงิน การศึกษาตาแหน่งหน้าที่การงาน พื้นฐานครอบครัว
หน้าตาเป็นต้น ถ้าเป็นคนในวัฒนธรรมที่มีลักษณะการยอมรับความเหลื่อมล้าของอานาจสูง จะเป็นผู้
ตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียวผู้ที่อยู่ในระดับต่ากว่ามีหน้าที่เพียงปฏิบัติตามคาสั่งการทางานไม่ตั้งแง่สงสัยและ
มักยอมรับอานาจลักษณะนี้ โดยไม่คาดหวังให้มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในทางตรงกันข้ามวัฒนธรรมที่มี
ลักษณะการยอมรับความเหลื่อมล้าของอานาจต่าจะยินดีรับฟังความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงานทุกระดับมี
ความเสมอภาคและเท่าเทียมกันในการแสดงความคิดเห็น

6. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
181
2) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน(UncertaintyAvoidance)เป็นดัชนีที่บ่งบอกถึงระดับความ
ไม่แน่นอนหรือความผิดปกติที่สังคมหนึ่งๆยอมรับได้หรือหมายถึงระดับที่คนในสังคมจะยอมรับสภาพ
ของสถานการณ์ที่คลุมเครือไม่แน่นอนได้มากน้อยเท่าไรหากในสังคมที่มีดัชนีการหลีกเลี่ยงความไม่
แน่นอนสูง ก็หมายความว่าคนในสังคมนั้นไม่ชอบความไม่นอน ไม่ยอมรับสภาวะ “ผิดปกติ” หรือ
“แตกต่าง” ใดๆ สังคมที่มีวัฒนธรรมที่มีลักษณะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน จะพยายามสร้างกฎระเบียบ
จานวนมากเพื่อเป็นกรอบให้กับสมาชิกในองค์การได้ปฏิบัติตาม ประชาชนในวัฒนธรรมนี้ อาจเกิด
ความเครียดสูง การตัดสินใจต่าง ๆ จะใช้มติของกลุ่มเป็นหลักหรือตามลาดับขั้นตอน ในทางตรงกันข้าม
วัฒนธรรมที่มีลักษณะการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนต่าจะมีโครงสร้างองค์การที่ไม่ซับซ้อน มีการ
สนับสนุนให้หัวหน้างานตัดสินใจในลักษณะที่กล้าเผชิญกับความเสี่ยง ประชาชนไม่ค่อยมีความเครียด
กล้ายอมรับในความคิดเห็นที่แตกต่าง และมีความคิดสร้างสรรค์
3) ความเป็นปัจเจกชนและการรวมเป็ นกลุ่ม (Individualism& Collectivism) มิตินี้ แบ่ง
ออกเป็น 2ขั้วใหญ่ๆ คือIndividualism หมายถึง แนวโน้มที่คนในสังคมหนึ่งจะสนใจดูแลตัวเอง หรือ
ครอบครัวที่อยู่วงใกล้ชิดเป็นหลักในขณะที่Collectivism หมายถึง แนวโน้มที่คนในสังคมหนึ่ งจะให้
ความสนใจกับการเข้าร่วมเป็นสมาชิกในกลุ่ม ประเทศที่มีความเป็น Individualism หรือเน้นความเป็น
ปัจเจกชนสูง ระบบการศึกษาได้ปลูกฝังให้สมาชิกในสังคมรับผิดชอบต่ออนาคตของตนเอง และต้อง
พยายามพัฒนาความสามารถของตนเองตลอดเวลาขยันขันแข็งในการทางานและมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
สูงกว่ารวมทั้งยังนิยมระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่งที่พิจารณาจากผลการทางานเป็นหลักในขณะที่
ประเทศที่มีความเป็น Collectivism สูง คนจะมีความขยันขันแข็งในการทางานน้อยกว่ามีความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์น้อยกว่ารวมทั้งนิยมระบบอาวุโส(SenioritySystem)ในการเลื่อนขั้นเป็นหลัก
4) ความเข้มแข็งและความนุ่มนวล(Masculinity&Femininity)มิตินี้แบ่งออกเป็น 2ขั้วที่มี
ความหมายตรงกันข้าม คือวัฒนธรรมที่มีลักษณะเข้มแข็ง มีความเป็นชาย (Masculinity) หมายถึง
วัฒนธรรมที่สังคมเน้นการแข่งขันแก่งแย่งชิงเด่น ให้คุณค่ากับความสาเร็จ เงินทองและวัตถุสิ่งของ
ตรงกันข้าม คือวัฒนธรรมที่มีความนุ่มนวล(Femininity)หมายถึง วัฒนธรรมที่สังคมให้ความสาคัญกับ
การใส่ใจผู้อื่นรวมทั้งคุณภาพชีวิตมากกว่าความสาเร็จในหน้าที่การงานเงินทองหรือวัตถุสิ่งของประเทศ
ที่มีดัชนีด้านนี้ยิ่งมากแปลว่าผู้ชายมีบทบาทมากกว่าผู้หญิง มีการแข่งขันสูงกว่าไม่ว่าจะเป็นผู้หญิงหรือ
ผู้ชายก็ตาม ในขณะที่สมาชิกของสังคมที่มีดัชนีด้านนี้ต่าจะค่อนข้างถ่อมตนและเอาใจใส่ซึ่งกันและกัน
เพราะเป็นค่านิยมของสังคมซึ่งเน้นการให้ความสนใจผู้อื่น

7. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
182
5) มุมมองระยะยาวและระยะสั้น (Long&Short-termOrientation)มิติสุดท้ายนี้ ได้รับ
อิทธิพลจากลัทธิขงจื้อ(ConfucianDynamism)พบว่าLong-termOrientationคือวัฒนธรรมที่มองผลระยะ
ยาวเป็นหลักให้ความสาคัญกับอนาคตซึ่งทาให้มีค่านิยมบางประการที่ทาให้การดาเนินชีวิตด้วยความ
ระมัดระวังเช่นความมัธยัสถ์ความอดทน เป็นต้นเวลาว่างสาหรับการพักผ่อนไม่ใช่สิ่งสาคัญ ความเพียร
พยายามเป็นอุปนิสัยที่สาคัญยิ่ง ในทางตรงกันข้าม Short-termOrientation คือสังคมที่ให้ความสาคัญกับ
ปัจจุบัน เช่น การเคารพกฎกติกาและการป้องกันการเสียหน้าเวลาว่างสาหรับการพักผ่อนเป็นสิ่งสาคัญ
ความเพียรพยายามเป็นอุปนิสัยที่ไม่สาคัญนัก
การทาความเข้าใจในมิติทางวัฒนธรรมดังกล่าวถือเป็นสิ่งที่จาเป็น และมีประโยชน์อย่างยิ่ง
โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่การดาเนินธุรกิจต้องมีการติดต่อกับประเทศต่าง ๆ ที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ถือเป็นยุคของการไร้พรมแดนมีการรวมกลุ่มประเทศเพื่อสร้างความได้เปรียบทางด้านเศรษฐกิจ และเพื่อ
ความเข้มแข็งทางการเมืองมีการเปิดเสรีทางการค้าการลงทุนกันอย่างกว้างขวาง รวมทั้งการเปิดประชาคม
เศรษฐกิจอาเซียน
ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
การจัดตั้งประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือที่มักเรียกกันสั้น ๆ ว่า AECเป็นหนึ่งใน 3เสาหลัก
ในการที่จะทาให้อาเซียนบรรลุการเป็น “ประชาคมอาเซียน” ภายในปี 2558 มีฐานมาจากการนาความ
ร่วมมือและความตกลงทางเศรษฐกิจที่อาเซียนได้ดาเนินการมาระยะหนึ่งแล้ว มาต่อยอดให้มีผลเป็น
รูปธรรมและมีความเป็นแบบแผนมากยิ่งขึ้น อาทิความตกลงว่าด้วยการจัดตั้งเขตการค้าเสรีอาเซียน
(AFTA)ความตกลงด้านการส่งเสริมการลงทุนอาเซียน ความตกลงด้านการท่องเที่ยวของอาเซียน และ
ความตกลงว่าด้วยความร่วมมือด้านอุตสาหกรรมอาเซียน โดยประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนเป็นเครื่องมือ
สาคัญที่จะช่วยขยายปริมาณการค้าและการลงทุนภายในภูมิภาคลดการพึ่งพาตลาดในประเทศที่สามสร้าง
อานาจการต่อรองและศักยภาพในการแข่งขันของอาเซียนในเวทีเศรษฐกิจโลกเพิ่มสวัสดิการและการ
ยกระดับความเป็นอยู่ของประชาชนในประเทศสมาชิกอาเซียน ทั้ง 10ประเทศบนหลักการของการจัดตั้ง
ประชาคมเศรษฐกิจซึ่งได้แก่การประหยัดต่อขนาดการแบ่งงานกันทาและการพัฒนาความชานาญในการ
ผลิตของประเทศสมาชิกอาเซียน สามารถสรุปจุดมุ่งหมายของการจัดการตั้งประชาคมเศรษฐกิจได้ดังนี้
(ไพรสิทธิ์ ศรีสุทธิเกิดพร, 2555:75-78)
1) มุ่งที่จะจัดตั้งให้อาเซียนเป็นตลาดเดียวและเป็นฐานการผลิตร่วมกัน
2) มุ่งให้เกิดการไหลเวียนอย่างเสรีของสินค้าบริการการลงทุน เงินทุน การพัฒนาทาง
เศรษฐกิจ และการลดปัญหาความยากจนและความเหลื่อมล้าทางสังคมภายในปี 2020

8. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
183
3) ทาให้อาเซียนเป็นตลาดและฐานผลิตเดียว(Single MarketandProductionBase)
4) มุ่งให้เกิดการเคลื่อนย้ายเงินทุนสินค้าการบริการการลงทุน แรงงานฝีมือระหว่างประเทศ
สมาชิกโดยเสรี
5) ให้ความช่วยเหลือแก่ประเทศสมาชิกใหม่ของอาเซียน (กัมพูชาลาวพม่าและเวียดนาม
หรือCLMV)เพื่อลดช่องว่างของระดับการพัฒนาของประเทศสมาชิกอาเซียน
6) ส่งเสริมความร่วมมือในนโยบายการเงินและเศรษฐกิจมหภาคตลาดการเงินและตลาดทุน
การประกันภัยและภาษีอากรการพัฒนาโครงสร้างพลังงานการท่องเที่ยวการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดย
การยกระดับการศึกษาและการพัฒนาฝีมือแรงงาน
ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนกับการเปิดเสรีแรงงาน
วัตถุประสงค์สาคัญประการหนึ่งของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนคือ ต้องการที่จะเปิดเสรีด้าน
แรงงานโดยเฉพาะแรงงานฝีมือ(SkilledLabor)จากการประชุมสุดยอดอาเซียนครั้งที่9เมื่อวันที่7ตุลาคม
2546ที่ประเทศอินโดนีเซีย ได้กาหนดจัดทาข้อตกลงร่วมกัน (MutualRecognition Arrangements :
MRAs)เกี่ยวกับคุณสมบัติของวิชาชีพหลักแรงงานเชี่ยวชาญหรือผู้มีความสามารถพิเศษเพื่ออานวยความ
สะดวกในการเคลื่อนย้ายได้อย่างเสรี โดยจะเริ่มต้นในปี 2558ในเบื้องต้นที่ได้ทาข้อตกลงร่วมกันแล้ว7
สาขาคือวิศวกรรม พยาบาลสถาปัตยกรรม การสารวจ แพทย์ ทันตแพทย์ และบัญชี(ไพรสิทธิ์ ศรีสุทธิ
เกิดพร,2555:162)ซึ่งการเคลื่อนย้ายแรงงานโดยเสรีนั้นก็มีทั้งข้อดีและข้อกาจัดดังนี้ (กรรณิกาแท่นคา,
2557)
ข้อดีของการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรี
1) เกิดความยืดหยุ่นในตลาดแรงงานมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเศรษฐกิจที่มีแนวโน้มจะ
ผนวกเข้ากับการค้าโลกแรงงานทั้งหลายจึงมีโอกาสเลือกทางานในสถานที่ที่แสดงศักยภาพได้สูงสุดซึ่ง
ในที่สุดก็จะนามาสู่การสร้างรายได้ที่สูงขึ้น
2) ส่งผลทางบวกต่ออุตสาหกรรมที่มีความสามารถในการแข่งขันสูง และเพิ่มอานาจต่อรอง
ให้กับแรงงาน
3) ประเทศที่มีเป็นแหล่งเป้าหมายของแรงงานจะได้ประโยชน์จากกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่
ขยายตัวจากผลิตผลที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น
ข้อจากัดของการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรี
1) บางอุตสาหกรรมอาจได้รับผลกระทบจากการไหลบ่าของแรงงานที่เข้ามาแข่งขันเพิ่มขึ้น
และสังคมอาจเกิดความวิตกเรื่องปัญหากลัวชาวต่างชาติและการเหยียดเชื้อชาติ

9. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
184
2) ทาให้ปัญหาแรงงานของไทยเพิ่มขึ้นนอกเหนือจากที่ปัจจุบันมีการขาดแคลนแรงงาน
ระดับกลางประมาณ 1แสนคน
3) เกิดปัญหาการเคลื่อนย้ายแรงงานมีฝีมือออกไปทางานในต่างประเทศ
4) จานวนแรงงานจากจีนและอินเดียที่มีสูงมากจะไหลเข้าสู่อาเซียนที่มีโอกาสดีกว่าและยัง
เป็นแรงงานที่ได้รับการพัฒนาอย่างมากโดยเฉพาะรัฐบาลจีนได้ใช้งบประมาณจานวนมากปรับปรุง
มหาวิทยาลัยและระบบการศึกษาอย่างมหาศาลซึ่งการรวมกลุ่ม AEC จะทาให้ตลาดแรงงานเพิ่มขึ้นเป็น
300ล้านคน
สิ่งที่ตามมาจากการเปิดเสรีด้านแรงงานในประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนก็คือ ทาให้มีการ
แลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรมเกิดขึ้นดังนั้นผู้ที่ปฏิบัติงานในองค์การที่มีแรงงานที่มาจากวัฒนธรรมที่มีความ
แตกต่างกันจาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีความรู้ความเข้าใจด้านการจัดการข้ามวัฒนธรรม ตลอดจนเข้าใจถึง
วัฒนธรรมของประเทศต่าง ๆ โดยเฉพาะวัฒนธรรมของกลุ่มประเทศอาเซียนทั้ง 10 ประเทศ รวมทั้ง
วัฒนธรรมของประเทศอื่นๆในเอเชียอาทิจีนญี่ปุ่นเกาหลีใต้อินเดีย เป็นต้น ซึ่งประเทศเหล่านี้ถือเป็น
ประเทศที่มีความสาคัญต่อการดาเนินธุรกิจของประเทศไทยโดยในอนาคตมีแผนที่จะเปิดเสรีกับประเทศ
ดังกล่าวอีกด้วย
การจัดการข้ามวัฒนธรรมในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
การจัดการข้ามวัฒนธรรมในการเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนนอกจากองค์การต้องดาเนินการ
ตามหลักการของการจัดการข้ามวัฒนธรรมดังที่ได้กล่าวไปแล้วนั้น สิ่งสาคัญที่สุดอีกประการหนึ่ งก็คือ
การทาความเข้าใจถึงมิติความแตกต่างทางวัฒนธรรมของประเทศในกลุ่มอาเซียน สรุปลักษณะที่สาคัญ
ของวัฒนธรรมในกลุ่มประเทศอาเซียนรวมทั้งประเทศในเอเชียได้ดังนี้ (สมชนก(คุ้มพันธุ์)ภาสกรจรัส,
2556:99-102)
การสื่อสารทางอ้อม(IndirectCommunication) วัฒนธรรมของคนอาเซียนส่วนใหญ่นิยมการ
ติดต่อสื่อสารแบบไม่เป็นทางการคือการไม่พูดตรง ๆ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะคนอาเซียนมีค่านิยมในการ
รักษาหน้า(FaceSaving)การปฏิเสธหรือการSay“No”บางครั้งถือเป็นเรื่องที่ไม่สุภาพ ไม่ให้เกียรติกับคู่
สนทนาอีกฝ่ายซึ่งการสื่อสารในลักษณะดังกล่าวอาจทาให้เกิดการเข้าใจผิดได้ดังนั้นจึงจาเป็นต้องเรียนรู้
ถึงภาษากาย สีหน้าท่าทาง เพื่อจะได้เข้าใจความหมายที่แท้จริงของคู่สนทนาด้วย
การรักษาหน้า(Face Saving)คนอาเซียนหรือคนเอเชียโดยทั่วไปจะมีค่านิยมที่คล้ายคลึงกัน
ประการหนึ่ง คือการรักษาหน้าจะเห็นได้จากการที่คนเอเชียส่วนใหญ่นิยมใช้สินค้าแบรนด์เนมจาก
ตะวันตกที่มีราคาแพง เพื่อเป็นการแสดงถึงสถานะทางสังคมของตนเอง เมื่อกล่าวถึงในด้านการทาธุรกิจ

10. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
185
กับคนอาเซียนก็มีข้อคานึงว่าจะต้องไม่พูดหรือแสดงอาการใดๆให้อีกฝ่ายรู้สึกเสียหน้าการพูดจาถนอม
น้าใจและการอ่อนน้อมถ่อมตน(BeingHumble)และการให้เกียรติผู้อื่นจึงเป็นสิ่งสาคัญมากในขณะที่การ
พูดยกตนข่มท่านเป็นสิ่งที่ไม่ควรกระทาอย่างยิ่ง
การรักษาความกลมกลืนและการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (Maintaining Harmony-avoiding
Conflict)คนอาเซียนจะรักษาความกลมกลืน ไม่แสดงความแตกแยกหรือพูดง่าย ๆ ว่าพยายามหลีกเลี่ยง
ความขัดแย้งระหว่างกัน การเจรจาต่อรองส่วนใหญ่จะออกมาในรูปแบบ Win-win เพื่อให้ทุกฝ่ายรู้สึกถึง
ความกลมกลืนเป็นหนึ่งเดียว
การให้ความเคารพ(ShowingRespect)วัฒนธรรมของประเทศในอาเซียนหรือเอเชียโดยทั่วไป
มีระยะห่างของอานาจที่สูง และคนจะให้ความสาคัญกับระบบอาวุโส(SenioritySystem)ค่อนข้างมาก
การแสดงความนับถือและการให้เกียรติแก่ผู้อาวุโสจึงเป็นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในประเทศอาเซียนและ
ประเทศในเอเชียโดยทั่วไปและในความเป็นจริงก็ไม่จากัดว่าจะต้องเป็นพฤติกรรมที่กระทากับผู้อาวุโส
เท่านั้น แต่การให้เกียรติกับผู้อื่นแม้จะเป็นในระดับเดียวกันหรือผู้น้อยก็จัดเป็นสิ่งที่พึงกระทาในสังคม
อาเซียนและเอเชียโดยทั่วไปด้วยเช่นกัน
ความอดทน(Patience)คนอาเซียนโดยทั่วไปมักจะมีลักษณะใจเย็นอดทนแต่อาจยกเว้นพวกที่
มีเชื้อสายจีนที่มักใจร้อนและชอบทาอะไรเร็วๆ แต่หากเป็นเรื่องธุรกิจแล้ว ไม่ว่าจะเป็นคนอาเซียน
พื้นเมืองหรือคนที่มีเชื้อสายจีนจะนิยมใช้SlowApproachในการดาเนินธุรกิจและเขาจะไม่ชอบให้มีการ
กดดันหรือเร่งรัดในการเซ็นสัญญาใดๆ แต่จะนิยมใช้วิธีการสร้างความสัมพันธ์ในระยะยาวๆ มีการไป
ทานข้าวเพื่อสร้างความรู้จักกันในฐานะเพื่อน ก่อนที่จะลงมือทาธุรกิจใดๆ ข้อดีของการทาธุรกิจแบบ
อาเซียนนี้คือความสัมพันธ์ที่สร้างขึ้นมาในฐานะเพื่อนที่ไว้ใจได้จะคงอยู่นาน ทาให้การทาธุรกิจในลาดับ
ต่อๆ ไปสะดวกง่ายดายมากขึ้น
การสร้างความสัมพันธ์ (BuildingupRelationships)การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการทาธุรกิจ
นั้นมิได้จากัดอยู่แค่หุ้นส่วนหรือลูกค้าเท่านั้น แต่ผู้ประกอบการหรือนักธุรกิจที่จะประสบความสาเร็จ
จะต้องรู้จักสร้างความสัมพันธ์ความกลมเกลียวกันกับคนในองค์การด้วยเพราะคนเอเชียส่วนใหญ่แล้วจะ
ชอบบรรยากาศการทางานที่เป็นเหมือนครอบครัวอยู่กันเหมือนพี่น้อง การทาความรู้จักไปถึงครอบครัว
ของเขานับเป็นจุดที่ดีของการสร้างความสัมพันธ์ ถือเป็นการสร้างบรรยากาศการทางานให้เป็นไปอย่าง
ราบรื่น เปรียบเสมือนกับคนในครอบครัวเดียวกัน ซึ่งจะเห็นได้ว่าบริษัทที่มีธุรกิจในเอเชียมักจะจัดให้มี
FamilyOutingเพื่อให้ความสัมพันธ์ที่กระชับแน่นแฟ้นเพราะถือว่าเมื่อเรารู้จักกับสมาชิกในครอบครัวเขา
แล้วจะรู้สึกเสมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน ซึ่งต่างกับบริษัทของยุโรปหรืออเมริกาที่มักแยกเรื่องงานกับ
เรื่องส่วนตัวออกจากกัน

11. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
186
นอกจากนั้นอรุณีเลิศกรกิจกา(2557)ได้ทาการศึกษาถึงวัฒนธรรมธุรกิจในกลุ่มประเทศอาเซียน
(6ประเทศประกอบด้วยอินโดนีเซียมาเลเซียฟิลิปปินส์สิงคโปร์ ไทย และเวียดนาม)ตามมิติทางวัฒนธรรม
ของ Hofstede ทั้ง 5มิติมีข้อสรุปที่น่าสนใจ ดังนี้
1) ระยะห่างของอานาจพบว่าประเทศในกลุ่มอาเซียนมีระดับคะแนนด้านนี้ค่อนข้างสูงโดย
ประเทศที่มีระดับคะแนนด้านนี้สูงสุดคือประเทศมาเลเซีย ส่วนประเทศที่มีค่าระดับต่าสุดคือประเทศไทย
แสดงให้เห็นว่าสังคมในกลุ่มประเทศอาเซียนในภาพรวมยังยอมรับอานาจจากเบื้องบน มีการนับถืออาวุโส
ลาดับชั้นในสังคมและความไม่เสมอภาคได้ค่อนข้างสูงประชาชนในประเทศที่มีการยอมรับความเหลื่อม
ล้าทางอานาจสูงจะมีความพยายามผลักดันตนเองให้เปลี่ยนชนชั้นตนเองให้อยู่ในระดับที่สูงขึ้น โดยการ
พยายามศึกษาเล่าเรียนหรือทาธุรกิจให้ประสบความสาเร็จเพื่อเป็นที่ยอมรับทางสังคม
การสร้างความประทับใจและมารยาทที่ดีในการทาธุรกิจในกลุ่มประเทศอาเซียนที่มีการ
ยอมรับความเหลื่อมล้าทางอานาจสูง นักธุรกิจจึงควรศึกษาตาแหน่ง ฐานะทางสังคม อายุของคู่ค้าทาง
ธุรกิจ ให้ความสาคัญกับอาวุโสหรือผู้มีตาแหน่งทางสังคมเรียงจากมากไปน้อย และต้องพิจารณาเรื่อง
วรรณะของพนักงาน เช่น ไม่จ้างบุคลากรคนละวรรณะให้ทางานร่วมกัน
2) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน สาหรับการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ในกลุ่มประเทศ
อาเซียนมีระดับคะแนนค่อนข้างหลากหลาย ประเทศที่มีระดับคะแนนสูงสุดคือ ประเทศไทย แสดงให้
เห็นว่าวัฒนธรรมทางสังคมของประเทศไทยเน้นการหลีกเลี่ยงความเสี่ยง ความไม่แน่นอนและพยายามที่
จะหาหนทางไม่ว่าจะเป็นการสร้างความเชื่อสถาบันต่าง ๆ กฎเกณฑ์ต่าง ๆ ขึ้นมาเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่
แน่นอนเหล่านั้นส่วนประเทศที่มีระดับคะแนนต่าสุดคือประเทศสิงคโปร์ แสดงว่าวัฒนธรรมทางสังคม
ของประเทศสิงคโปร์ยอมรับความแตกต่าง ความไม่เป็นระบบความเสี่ยงและความไม่แน่นอนในการทา
ธุรกิจได้สูงเปิดรับการเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ๆอดทนต่อความหลากหลายและเชื่อในความสามารถของตน
มากกว่าปัจจัยภายนอก
องค์การในสังคมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนสูง จะมีการจัดโครงสร้างที่แน่นอน มี
การแบ่งบทบาทหน้าที่อย่างชัดเจน กฎระเบียบต่าง ๆ จะถูกเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานจะมี
ความทะเยอทะยานต่ากว่ามีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ที่น้อยกว่าและมีความกล้าเสี่ยงที่น้อยกว่าด้วยซึ่งอาจ
ส่งผลเสียต่อองค์การได้
3) ความเป็นปัจเจกชนและการเป็นกลุ่มกลุ่มประเทศอาเซียนมีความเป็นปัจเจกชนค่อนข้างต่า
ประเทศที่ระดับคะแนนต่าสุดคือประเทศอินโดนีเซียตามด้วยประเทศไทยประเทศสิงคโปร์ และประเทศ
เวียดนามส่วนประเทศที่มีระดับคะแนนความเป็นปัจเจกชนสูงสุดในกลุ่มคือประเทศฟิลิปปินส์แสดงให้
เห็นว่าสังคมอาเซียนเป็นสังคมรวมกลุ่มหรือ Collectivistที่เน้นความสัมพันธ์ระยะยาวมีสานึกในความ

12. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
187
เป็น “เรา” เน้นสร้างความปลอดภัยในเรื่องต่าง ๆ ให้แก่สมาชิกในกลุ่มหรือพวกพ้อง เป็นสังคมที่ให้
ความสาคัญต่อความภักดีต่อกลุ่ม มีการสื่อสารที่ใช้บริบทสูง รวมถึงมีระบบการตัดสินใจที่ต้องได้รับ
ความเห็นชอบจากทุกฝ่ายในกลุ่ม
4) ความเข้มแข็งและความนุ่มนวล กลุ่มประเทศอาเซียนมีความหลากหลายในมิติของความ
เข้มแข็งและความนุ่มนวลโดยประเทศที่มีระดับคะแนนด้านนี้สูงสุดคือประเทศฟิลิปปินส์ (วัฒนธรรมที่
มีความเป็นชายสูง หรือMasculinity)ซึ่งการทาธุรกิจในวัฒนธรรมที่ให้ความสาคัญกับเพศชายมากกว่า
เพศหญิงผู้ชายอาจได้เปรียบในการเจรจาทางธุรกิจมากกว่าเพศหญิง ส่วนประเทศที่มีระดับคะแนนต่าสุด
ได้แก่ประเทศไทย จัดเป็นวัฒนธรรมที่มีความเป็นหญิงมากกว่าประเทศอื่นในอาเซียน เพราะโดยนิสัย
คนไทยมีจิตใจโอบอ้อมอารี เอาใจใส่ซึ่งกันและกัน ดังนั้น นักธุรกิจหญิงในประเทศไทยจึงได้รับความ
ทัดเทียมและโอกาสทางการแข่งขันเท่ากับเพศชาย
5) มุมมองระยะยาวและระยะสั้น ประเทศที่มีระดับคะแนนสูงแสดงว่าวัฒนธรรมของสังคม
ประเทศนั้นให้ความสาคัญกับอนาคตมากประเทศที่มีระดับคะแนนสูงสุดคือประเทศเวียดนาม ตามด้วย
ประเทศไทยประเทศสิงคโปร์และประเทศฟิลิปปินส์ซึ่งการทาธุรกิจกับกลุ่มประเทศที่มีระดับคะแนนสูง
ต้องให้ความสาคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ในระยะยาวรวมถึงการให้เกียรติและไม่กระทาการอันใดที่
ทาให้นักธุรกิจเสียหน้า
แม้ว่าวัฒนธรรม ค่านิยม ความเชื่อของคนในกลุ่มประเทศอาเซียนหรือเอเชียจะมีความ
คล้ายคลึงกันโดยเฉพาะการเป็นวัฒนธรรมแบบรวมกลุ่ม เป็นสังคมที่ให้ความสาคัญกับความแตกต่าง
ทางด้านชนชั้นหรือระบบอาวุโสแต่หากพิจารณาในรายละเอียดตามมิติทางวัฒนธรรมจะพบว่าในแต่ละ
ประเทศก็ยังมีความแตกต่างทางวัฒนธรรมดังข้อมูลที่ได้นาเสนอไปดังนั้นถือเป็นสิ่งจาเป็นอย่างยิ่งใน
การศึกษาเพื่อทาความเข้าใจถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมของแต่ละประเทศเพื่อที่จะทาให้การจัดการ
ข้ามวัฒนธรรมประสบความสาเร็จ
บทสรุป
ความท้าทายของการบริหารจัดการองค์การในปัจจุบันและในอนาคตคือ การจัดการกับการ
เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรุนแรงและรวดเร็วการเปลี่ยนแปลงที่สาคัญอีกครั้งหนึ่งที่กาลังจะเกิดขึ้นใน
ประเทศกลุ่มอาเซียนก็คือ การเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือที่มักเรียกกันสั้น ๆ ว่าAEC การเปิด
ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนดังกล่าวส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จะตามมามากมาย หลายองค์การได้
เตรียมความพร้อมในด้านต่าง ๆ เพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวประเด็นที่สาคัญอีกอย่างหนึ่ งที่
องค์การในปัจจุบันให้ความสาคัญและมีการพูดถึงกันมากขึ้นก็คือการจัดการข้ามวัฒนธรรม ซึ่งหมายถึง

13. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
188
การบริหารจัดการบนพื้นฐานของความแตกต่างในด้านต่างๆอาทิเชื้อชาติศาสนาภาษาความเชื่อค่านิยม
จารีตประเพณีเป็นต้นความแตกต่างดังกล่าวจะส่งผลต่อการดาเนินงานขององค์การที่มีความหลากหลาย
ดังกล่าวอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งประเทศในกลุ่มอาเซียนเองก็มีวัฒนธรรมทั้งเหมือนและแตกต่างกัน
ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสาคัญอย่างยิ่งที่องค์การจะต้องตระหนักและเห็นถึงความสาคัญในเรื่องดังกล่าว
การจัดการข้ามวัฒนธรรมให้ประสบความสาเร็จนั้นจะต้องประกอบด้วยความร่วมมือของผู้ที่มี
ส่วนเกี่ยวข้องทุกฝ่ายโดยเริ่มจากผู้นาหรือผู้บริหารองค์การจะต้องให้ความสาคัญในเรื่องดังกล่าวโดยอาจ
กาหนดเป็นวาระเร่งด่วนหรือกาหนดเป็นนโยบายขององค์การที่จะต้องดาเนินการโดยหน่วยงานด้านการ
บริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การควรจะเป็นเจ้าภาพหลักในการดาเนินการในเรื่องดังกล่าวโดยจะต้องมี
การวางแนวทางในการสร้างความรู้ความเข้าใจในเรื่องของการจัดการข้ามวัฒนธรรมให้กับบุคลากรใน
องค์การผ่านกระบวนการต่าง ๆ อาทิฝึกอบรมและพัฒนาการจัดกิจกรรมประชาสัมพันธ์ เป็นต้น ส่วน
พนักงานในองค์การก็จะต้องเปิดรับกับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น พัฒนาความรู้ความสามารถของ
ตนเองอยู่ตลอดเวลารวมทั้งศึกษาวัฒนธรรมของชาติต่างๆที่เป็นสมาชิกในองค์การนอกจากนั้นหน่วยงาน
ที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานภาครัฐรวมทั้งสถาบันการศึกษาก็จะต้องช่วยกันเตรียมความ
พร้อมในด้านต่างๆผ่านการเผยแพร่ความรู้การให้การศึกษาการวิจัย เป็นต้น หากองค์การต่าง ๆ สามารถ
ที่จะจัดการบนพื้นฐานของความแตกต่างด้านวัฒนธรรมได้อย่างราบรื่นและประสบความสาเร็จก็จะส่งผล
ดีทั้งต่อพนักงานผู้ปฏิบัติงานที่มาจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ต่อองค์การรวมทั้งต่อระบบเศรษฐกิจ และ
ต่อประเทศชาติโดยรวมอีกด้วย

14. ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558 วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี
189
บรรณานุกรม
กรรณิกาแท่นคา. การเปิดเสรีด้านแรงงานและงานความปลอดภัย.(ออนไลน์).เข้าถึงได้จาก:
http://www.oshthai.org/files/16free%20trade_labor.pdf วันที่เข้าถึง:13มีนาคม2558.
ผลิน ภู่จรูญ. การจัดการร่วมสมัย. กรุงเทพฯ:เอกพิมพ์ไท,2548.
พจนากรมฉบับราชบัณฑิต. กรุงเทพฯ:อักษรเจริญทัศน์,2552.
เพ็ชรีรูปะวิเชตร์. การเรียนรู้ลักษณะการจัดการ:การจัดการข้ามวัฒนธรรม.กรุงเทพฯ:
ดวงกมลพับลิชชิ่ง, 2554.
ไพสิทธิ์ ศรีสุทธิเกิดพร.อาเซียน2558(2015). กรุงเทพฯ:ปัญญาชนดิสทริบิวเตอร์, 2555.
สมชนก(คุ้มพันธุ์)ภาสกรจรัส. อาเซียนเซียนธุรกิจ.กรุงเทพฯ:แมคกรอ-ฮิล,2556.
อรุณี เลิศกรกิจจา. วัฒนธรรมธุรกิจในกลุ่มประเทศอาเซียน. (ออนไลน์). เข้าถึงได้จาก:
http://www.researchgate.net/publication/258836411_Business_Culture_in_ASEAN_Countries/f
ile/504635291e7f1ef4e9.pdfวันที่เข้าถึง:13มีนาคม2558.
Dong,K.&Liu,Y. Cross-culturalmanagementinChina.CrossCulturalManagement:An
InternationalJournal.17,3(2010):223-243.
Hofstede,G.&Hofstede,G.,J. CulturesandOrganizations:Softwareofthemind.2nd
ed.
NewYork:McGraw-Hill,2005.
Lussier,R.,N.&Achua,C.F. Leadership:Theory,application,skilldevelopment.Mason,
Ohio:Thomson/South-Western,2004.
Schein,E.,H. OrganizationalCultureandLeadership.SanFrancisco:Jossey-Bass,2004.
Sultana,A.,Rashid,M.,Mohiuddin,M.&Mazumder,M.N.H. “Cross-culturalManagementand
OrganizationalPerformance:AContentAnalysisPerspective.” InternationalJournalof
BusinessandManagement.8,8(2013):133-146.
Xiao,H.&Boyd,D. “Learningfromcross-culturalproblemsininternationalproject:aChinese
case.”Engineering,ConstructionandArchitecturalManagement.17,6(2010):549-562.

15. Dusit Thani College Journal Vol.9 No.2 July – December 2015
190
นายสานิตย์ หนูนิลวุฒิการศึกษาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์และองค์การคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒน
บริหารศาสตร์ ปัจจุบันศึกษาระดับดุษฎีบัณฑิตสาขาการจัดการคณะวิทยาการ
จัดการมหาวิทยาลัยศิลปากรปัจจุบันดารงตาแหน่ง อาจารย์ประจาภาควิชา
บริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการวิทยาลัยดุสิตธานี