Primeiro fascículo da Série Desempenho, O Novo SGP.

1. Maio 2012 - Ano I - Edição 1
Conheça o
novo SGP 7.0
Mais objetivo, mais simples,
mais transparente.
Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGP
Quadro sintetiza os principais avanços da 7ª
versão do Sistema de Gestão de Pessoas.
O Sebrae
e o SGP

3. © 2012 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – Sebrae
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José Claudio dos Santos
Gerente da Unidade de Gestão de Pessoas
Pedro Paulo Carbone
Equipe Técnica:
Carla Regina Nedel Rech
Leonora Felix de Sousa Oliveira Minutti
Lilian Aparecida Sabino Cardoso
Taís Gomide Lima Tessari

4. Prezado(a) colaborador(a),
A partir de discussões com lideranças e colaboradores do Sistema Sebrae,
a UGP – Unidade de Gestão de Pessoas – atualizou o SGP, sistema que
estabelece políticas, diretrizes e procedimentos para o gerenciamento do
capital humano da nossa empresa.
Importantes alterações, que impactam diretamente o seu cotidiano
profissional, foram realizadas. Mudanças substanciais em tópicos como
ascensão profissional, competências e desempenho, dentre outros, foram
introduzidas. É importante que você conheça cada uma delas.
Para isso, o Sebrae está lançando uma série de fascículos que trazem
informações sobre perspectivas de carreira, sistemas de concorrência,
desempenhos esperados e valorizados. A partir disso, você poderá, por
exemplo, perceber possibilidades e traçar suas próprias trilhas de sucesso.
Veja a seguir os temas que serão tratados em cada fascículo:
pp O novo SGP
pp Ascensão profissional: o placar individual de carreira
pp Avaliação de desempenho
pp A nova avaliação de competências
pp Desenvolvimento profissional: o novo PADI
pp Certificações de conhecimento
No entanto, você não deve se limitar aos conteúdos dos fascículos, porque
eles são principalmente motivadores. Norteiam buscas por meio da leitura
de documentos e informativos do Sebrae. Convidam a reflexões e ao
aprofundamento em conteúdos que possam gerar impactos positivos na
sua trajetória profissional. Promovem sua inclusão nesse momento de
grandes transformações que estão ocorrendo na nossa empresa, que visam
ao fortalecimento da organização e do quadro de colaboradores.
Boa leitura.
APRESENTAÇÃO

5. O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
PREMISSAS DO SGP
SGP E GESTÃO ESTRATÉGICA
6
8
10
SUMÁRIO

6. O SGP E SEUS NORMATIVOS
EM SÍNTESE
O novo SGP e as vantagens para
os colaboradores
12
16
20

7. O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
6
O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE
GESTÃO DE PESSOAS
SGP significa Sistema
de Gestão de Pessoas.
Sistema porque possibilita
uma administração de
forma integrada, com o
estabelecimento de políticas,
diretrizes e procedimentos.
Sistema de Gestão porque
tem por objetivo nortear
um gerenciamento.
Sistema de Gestão de Pessoas
porque, fortalecendo o capital
humano por meio de propostas
claras de autodesenvolvimento
e de ascensão profissional,
possibilita que a empresa
possa atingir com qualidade e
tempestividade seus objetivos.
Desde 2002 o Sebrae adota
esse modelo para gerenciar
seus recursos humanos.
E, sempre que necessário,
promove atualizações em seu
conteúdo, para se adaptar tanto
às novas diretrizes estratégicas
da empresa quanto aos novos
desenhos organizacionais
exigidos pela modernização
do mercado. Pautado pelas
demandas internas e pelo
contexto social e econômico,
o Sebrae, na condição de
organização de gestão do
conhecimento, optou por
fundamentar o SGP com base
no conceito de competências.
Tal modelo, ao considerar
tanto as necessidades da
empresa quanto as de seus
colaboradores, gera vantagens
para todos.

8. 7
A nova versão do SGP, que
começou a ser desenhada em
maio de 2011, teve como ponto
de partida diversas constatações,
extraídas de sugestões dos
colaboradores do Sebrae. Por
meio de críticas e ponderações
construtivas, debates e
encontros, elas apontaram para
algumas inconsistências que
permaneciam inseridas
no sistema.
“Os normativos são de difícil
compreensão”; “O sistema
de avaliação de competências
adotado está centrado na
figura do gerente”; e “O
sistema avaliativo contém
subjetividades” foram algumas
colocações que motivaram
uma ampla revisão do sistema.
Some-se a isso o fato de que
a pesquisa de clima apontou
“Oportunidades de carreira”
como o item de pior avaliação
por parte dos colaboradores.
Paralelamente, foi reafirmada
a necessidade de criação de
normas específicas para atender
aos Sebrae UF, capazes de
respeitar políticas e práticas
estaduais e valores das culturas
regionais. Por isso, o Sebrae
Nacional, a partir da UGP –
Unidade de Gestão de Pessoas –,
enviará, para o Sistema Sebrae,
recomendações claras a respeito
de itens passíveis ou não de
alteração para as unidades que
aderirem ao sistema.

9. PREMISSAS DO SGP
8
Algumas premissas e valores
inseridos nos normativos do
SGP, como ética, transparência,
impessoalidade e igualdade
de tratamento funcional,
aparecem constantemente
como referenciais de gestão em
empresas de alta performance.
Outros balizadores do SGP
merecem nossa reflexão por
suas especificidades:
O “foco nas competências e
no desempenho excelente”
remete o colaborador a perceber
claramente o que se espera
dele como profissional. Fica fácil
compreender as expectativas do
Sebrae acerca de performances
quando se tem, para cada
espaço ocupacional, a descrição
minuciosa das competências
requeridas, formas de avaliação,
responsabilidades funcionais etc.
A “educação continuada
e o autodesenvolvimento
permanente” remetem a dois
pontos fundamentais para a
profissionalização cada vez maior
dos colaboradores. De um lado,
a perspectiva de ele se capacitar
cada vez mais a partir do apoio
do Sebrae, que oferta diversas
possibilidades de aprimoramento
para eliminação dos gaps de
competências detectados
pelas avaliações. De outro, a
perspectiva de que o colaborador
possa construir sua própria trilha
de sucesso, pela meritocracia,
por meio de competências
adquiridas e desenvolvidas,
desempenhos e certificações.
A “vinculação com as estratégias,
objetivos e metas do Sebrae”
reforça a necessidade de
o colaborador se situar na
empresa, perceber como seu
desempenho, dentro do próprio
espaço ocupacional, pode ajudar
ou comprometer o alcance
das metas organizacionais.
É fundamental que cada
colaborador analise a avalie
seu papel e sua importância
para o bom funcionamento da
engrenagem empresarial em que
está inserido.
O “colaborador como ator
do processo de ascensão
profissional e sujeito do seu
próprio desenvolvimento” é
um claro demonstrativo de
que o Sebrae, cada vez mais
profissionalizado, elege o
PREMISSAS DO SGP

10. 9
autodesenvolvimento como
elemento fundamental para que
o colaborador cresça dentro
da empresa. Informa as várias
possibilidades oferecidas e, ao
mesmo tempo, deixa claro ao
colaborador que ele é o agente
responsável por seu próprio
crescimento na empresa. Sem
paternalismos. Sem instruções
passíveis de interpretações
divergentes. Sem brechas para
oportunismos. Mas com clareza,
objetividade, senso de justiça e
meritocracia como referência.
A “concorrência aberta e
universal, a partir de indicadores
objetivos e previamente
definidos”, traz para o Sebrae a
necessidade da criação, adoção
e aprimoramento de indicadores
que possam ser claramente
mensurados. Esses indicadores
devem ter aplicabilidade prática
e ser comunicados de forma
clara e objetiva. Além disso,
precisam ser interpretados
de forma uniforme pelos
colaboradores, de modo a não
gerar análises distorcidas.
Todas essas premissas e valores
constituem os fundamentos da
cultura do Sebrae. São eles que
balizarão os comportamentos e
as atitudes a serem valorizadas
pela instituição, constituirão o
eixo das políticas delineadas no
novo SGP e certamente passarão
a fazer parte do cotidiano
profissional dos colaboradores.

11. SGP E GESTÃO ESTRATÉGICA
10
Em seu direcionamento
estratégico para o período 2012-
2022, o Sebrae, considerando
sua missão institucional,
estabeleceu os grandes
objetivos da perspectiva
Pessoas: o desenvolvimento de
competências; a retenção de
talentos; e a construção de um
ambiente de trabalho integrado,
capaz de promover a cultura de
resultados e a qualidade de vida.
Como traduzir esses objetivos
estratégicos para a gestão de
pessoas? O SGP responde.
As competências do Sebrae –
tanto as organizacionais quanto
as profissionais – têm por base
o direcionamento estratégico.
A flexibilidade norteia a escolha
de quais delas devem ser
adotadas pela empresa. Assim,
se ocorrerem mudanças nas
estratégias do Sebrae, essas
competências podem ser
alteradas ou até excluídas.
E outras novas podem ser
adicionadas ao SGP. Tudo isso
para que se mantenha o
alinhamento entre os objetivos
SGP E GESTÃO ESTRATÉGICA

12. 11
estratégicos e as ações
operacionais, além do diálogo
continuado entre os diversos
segmentos da empresa.
A cada descrição de objetivo
estratégico existe uma
orientação correspondente no
SGP, como demonstram alguns
exemplos a seguir relacionados.
Para a “profissionalização
orientada para excelência
técnica” os normativos do
SGP fornecem insumos sobre
provimento, possibilidades
de carreira, avaliação de
competências, acompanhamento
do desempenho e capacitação.
Para “relacionamento interpessoal
e motivação” existem descrições
de diversas competências que
contemplam as necessidades do
Sebrae sob essa ótica.
E assim por diante.
Estratégia e SGP estão
profundamente relacionados. Ela
se viabiliza por meio dele; ele se
solidifica enquanto atende aos
pressupostos dela. Sozinhos,
não fazem sentido. Vinculados
e alinhados, impulsionam o
fortalecimento do Sebrae.

13. O SGP E SEUS NORMATIVOS
12
Na condição de sistema de gestão de pessoas, o SGP se apresenta
como um conjunto de normativos que integra os diversos subsistemas
da área de recursos humanos do Sebrae. Nesse sentido, as instruções
apresentadas constituem um manual de práticas e procedimentos para
orientar a atuação de cada colaborador na empresa.
O novo SGP foi didaticamente construído em formato de capítulos
e seções que reúnem temas afins. O sistema é composto de nove
capítulos, que serão tratados a seguir.
O SGP E SEUS NORMATIVOS
O Capítulo I
Políticas do Sistema de
Gestão de Pessoas: informa aos
colaboradores qual a finalidade do
SGP, por que motivos ele existe,
para que ele serve. Explicita
também as premissas e os valores
em que se fundamenta.
O Capítulo II
Espaços Ocupacionais e
Funções de Confiança: identifica
os espaços ocupacionais da
empresa, estabelece os níveis
de complexidade e os requisitos
para preenchimento de cargos
e aborda questões pertinentes
às funções de confiança – de
responsabilidade transitória e de
caráter de confiança. Por isso, são
consideradas segmento de carreira.

14. 13
O Capítulo III
Provimento: estabelece as
diretrizes que nortearão o ingresso
nos quadros do Sebrae, as formas
de recrutamento e de contratação,
as regras dos processos seletivos,
as cessões e movimentações.
Nele encontramos tudo que diz
respeito ao preenchimento dos
cargos na organização.
O Capítulo IV
Carreira: traz informações sobre
a nova estrutura, as formas de
ascensão, os placares individuais,
as ações de desenvolvimento e
as certificações de conhecimento
para os colaboradores, os pontos
ligados ao ranqueamento e às
promoções salariais.
O CapítuloV
Gestão por Competências:
conceitua e justifica os tipos
de competências adotados
pelo Sebrae, define escala de
avaliação e trata detalhadamente
dos processos avaliativos. Nele,
poderemos conhecer, passo a
passo, como ocorrerá todo o
ciclo avaliativo.

15. O SGP E SEUS NORMATIVOS
14
O CAPÍTULOVI
Acompanhamento e Gestão
do Desempenho: foca questões
relativas a metas (organizacionais,
das equipes e individuais), ao PADI
(Plano de Acompanhamento de
Desempenho Individual) e vincula os
desempenhos à ascensão profissional
e à remuneração variável.
O CAPÍTULOVII
Capacitação: aponta as
políticas do Sebrae no que diz
respeito ao aprimoramento
de seus colaboradores. Nele
são descritas as diretrizes que
envolvem todo o processo de
capacitação, levando-se em conta
as necessidades organizacionais,
as metas estabelecidas no PADI, o
desenvolvimento de competências
e a formação continuada. Além
disso, detalha as avaliações das
ações de capacitação.
O CAPÍTULOVIII
Reconhecimento: aborda questões
ligadas a salário fixo, gratificações,
remuneração variável, benefícios e
outras formas de reconhecimento.
Indica as alternativas encontradas
pelo Sebrae para, de forma justa e
profissional, reconhecer os esforços
dos seus colaboradores para a
obtenção dos resultados.

16. 15
O CAPÍTULO IX
Monitoramento da Cultura
Organizacional: indica as ações
que o Sebrae adota para eventuais
ajustes necessários à manutenção
dos valores organizacionais.
Sinaliza com clareza a realização
periódica de diagnósticos que
possibilitarão diversas leituras
da atuação interna e externa da
empresa. Por meio da análise de
relatórios de monitoramento será
identificada a necessidade ou não
de intervenções pontuais para
realinhamentos da atuação.
O SGP também está composto de documentos anexos, voltados
à sua operacionalização. Vinculados aos respectivos capítulos,
são detalhamentos de instruções, formulários e tabelas que
complementam e apoiam o sistema.

17. O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COLABORADORES
16
As mudanças inseridas neste
novo SGP são simples, claras
e objetivas. Fundamentam-
se no modelo de gestão de
competências e atendem a
anseios do público a que
se destinam.
Quanto à estrutura, o manual
agora se apresenta com novo
formato, que permite uma leitura
mais ágil, com mais facilidade
para localizar os temas, e
oferece melhor visualização.
No CAPÍTULO II – ESPAÇOS
OCUPACIONAIS e FUNÇÕES
DE CONFIANÇA, as principais
mudanças se referem aos pré-
requisitos de escolaridade e
ao ingresso do colaborador
no Sebrae.
Agora é exigida pós-graduação
lato sensu para Analista
Técnico II, medida que leva
em consideração o grau de
complexidade das tarefas
atribuídas aos colaboradores
daquele segmento.
Quanto ao ingresso no
Sebrae, o novo SGP atende
às expectativas de parcela
significativa dos colaboradores.
Ele se dará preferencialmente
no step inicial de cada espaço
ocupacional ou nível. Com isso,
as distorções são eliminadas
e se solidificam premissas de
ascensão profissional.
Em caráter de excepcionalidade
e de acordo com o interesse
exclusivo do Sebrae, um novo
colaborador poderá ingressar
na empresa em outro step da
carreira, limitado ao step médio
de cada nível.
No capítulo IV – CARREIRA,
diversas alterações importantes
O novo SGP e as vantagens para
os colaboradores

18. 17
foram efetuadas. A carreira de
Assistente agora é composta de
dois níveis, com dez steps cada.
Tal mudança agiliza a ascensão
profissional, clareia as atribuições
de cada step e permite uma
gestão por competências mais
lógica e de fácil entendimento.
Quanto aos indicadores para
análise da carreira e ascensão
profissional, foram adicionados
mais três aos já existentes:
desempenho, ações de
desenvolvimento (PADI –
certificações) e tempo na função
(para aqueles que exercem
cargos de confiança). Somados
aos já existentes – avaliação
de competências, tempo de
Sebrae e escolaridade adicional –,
constituirão o Placar Individual de
Carreira, que possibilitará a cada
colaborador se localizar no ranking
que norteará sua ascensão.
Critérios claros e justos também
estão presentes em outras
mudanças relacionadas com a
carreira dos colaboradores:
pp A pontuação da
escolaridade varia em função
da relevância do curso para
cada área de atuação, o
que elimina distorções e
possibilita a construção
de planos individuais de
desenvolvimento, focados.
pp As ações de
desenvolvimento pactuadas
no PADI e as certificações
passam a ser pontuadas no
Placar Individual de Carreira, o
que dá sentido à superação de
gaps de competência, coloca
em relevância a meritocracia,
premia esforços e estimula o
aperfeiçoamento contínuo.
pp A ascensão profissional
ocorrerá a partir da posição do
colaborador no ranking de seu
espaço ocupacional, gerando
motivação e concorrências
transparentes, em

19. O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COLABORADORES
18
substituição a um processo
centrado apenas na análise da
Matriz de Prioridade Salarial
de cada unidade.
O capítulo V – GESTÃO
POR COMPETÊNCIAS
também apresenta alterações
substantivas. A simplificação
do processo de avaliação de
competências é fundamental.
Facilita a compreensão
pelos interessados, aponta
com clareza e objetividade
os passos a serem dados,
possibilita visibilidade
total das performances,
equaliza conceitos e foca
especificamente, por meio das
competências selecionadas, as
atividades de cada colaborador.
Nessa simplificação, alguns
pontos são muito relevantes:
pp A alteração dos tipos
de competências para
Comportamentais, Técnicas
e de Gestão, mudança
conceitual que se alinha não
apenas aos mais modernos
modelos de gestão adotados
no mercado, como também
aos princípios do BSC-Balanced
Scorecard. Essa mudança
atende às necessidades da
empresa, pois agiliza a definição
das competências.
pp A redução de cinco para
quatro níveis de proficiência
(Não Aplica, Desenvolvimento,
Aplica e Supera), o que facilita a
percepção do nível de atuação
do colaborador, possibilita
comparações mais consistentes
e agiliza o direcionamento
dos feedbacks.
pp A diminuição do número
de competências avaliadas, o
que agiliza o processo e enfatiza
os pontos mais importantes
a serem considerados
nos desempenhos.
pp A inserção de competências
comportamentais, que,
ao permitir análise do

20. 19
comportamento profissional dos
colaboradores, colocam
as atitudes no mesmo patamar
de conhecimentos e habilidades
como elementos fundamentais
para a concretização
das competências.
pp A orientação – enfática –
para que os feedbacks sobre
o desempenho ocorram
durante todo o período
avaliativo, possibilitando ao
avaliado a correção tempestiva
de sua atuação. Os registros
informatizados de ações
relevantes ou inadequadas
no dia a dia permitem
mudanças imediatas, o que
não era obtido quando o
feedback ocorria somente ao
final do ciclo avaliativo.
pp A definição de que avaliações
atípicas identificadas no
balanceamento sejam reavaliadas
pelo próprio gerente, com apoio
da UGP, gestora do processo.
Tal medida evita desgastes
desnecessários para os
avaliadores e avaliados e reduz
possibilidades de superavaliações
ou subavaliações.
O CAPÍTULO VIII –
RECONHECIMENTO traz
mudanças que abrangem o
detalhamento da remuneração
variável, a atualização dos
benefícios e a descrição
de outras formas de
reconhecimento, traduzindo as
práticas atuais da empresa.
Todas as alterações contidas
no SGP são resultado do trabalho
de colaboradores e especialistas
vinculados a todo o Sistema
Sebrae, com a coordenação
da UGP – Unidade de Gestão
de Pessoas. As regras
apresentadas no manual revelam
sinergia em busca de sucesso
para a empresa e para cada um
de seus colaboradores.
O colaborador deve consultar o
manual do SGP para conhecer
mais profundamente as
mudanças e avaliar os impactos
delas para a própria carreira.
Também é importante enviar
sugestões – que devem ser
encaminhadas diretamente
à UGP –, exatamente como
prática de construção da gestão
participativa desejada na
empresa. Afinal, esse tipo de
gestão requer troca constante de
informações e aperfeiçoamento
contínuo dos procedimentos e
dos atores.

21. EM SÍNTESE
20
Objetivos do SGP
pp Construção de um
modelo mais simples de
carreira, com foco em
desenvolvimento contínuo.
pp Definição de critérios e
indicadores objetivos para a
avaliação de desempenho
dos colaboradores e para
crescimento na carreira.
pp Oferta de modernas
ferramentas gerenciais
aos gestores.
pp Introdução de certificação
de conhecimentos como
mecanismo adicional
de desenvolvimento e
ascensão profissional.
EM SÍNTESE
Vantagens do SGP
pp Facilidade de compreensão
por todos os envolvidos.
pp Regras mais claras e
objetivas de ascensão e
aprimoramento da descrição
das responsabilidades dos
espaços ocupacionais.
pp Estímulo permanente ao
autodesenvolvimento e ao
desenvolvimento continuado
de competências.
pp Processo de ascensão que
estabelece a velocidade de
evolução na carreira de acordo
com a estratégia corporativa,
vinculado ao orçamento.

22. 21
Quadro Comparativo
SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDN
O pré-requisito de escolaridade
para Analista Técnico II é ensino
superior completo.
Acrescenta-se a exigência de pós-
graduação lato sensu como pré-requisito
de escolaridade para AnalistaTécnico II.
O pré-requisito para Analista Técnico III
é pós-graduação lato sensu.
Acrescenta-se o pré-requisito de
experiência em coordenação e
gerenciamento de projetos ou equipes
para Analista Técnico III.
SGP não define step para ingresso
como empregado no Sebrae.
Definição de que o ingresso como
empregado se dará preferencialmente
no step inicial de cada espaço
ocupacional ou nível.
Carreira de Assistente composta de 3
níveis, com 10 steps cada.
Sobreposição dos últimos steps de
Assistente III com os primeiros steps
de Analista I.
Carreira de Assistente composta de dois
níveis, com 10 steps cada.
Não há mais sobreposição.
Os indicadores que compõem a análise
de carreira dos empregados são
avaliação de competências, tempo de
Sebrae e escolaridade Adicional.
Os indicadores já existentes são
aprimorados. Acrescentam-se três
indicadores, que comporão o “Placar
Individual de Carreira”:
Desempenho – metas individuais.
Ações de Desenvolvimento –
PADI/Certificações.
Tempo na Função (apenas para
empregados de carreira que exercem
funções de confiança).
Critérios para a pontuação da
escolaridade adicional não são
diferenciados por relevância do curso
para a área de atuação do empregado.
Pontuação da escolaridade varia em
função da relevância do curso de
pós-graduação para área que o
colaborador atua.

23. EM SÍNTESE
22
SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDN
As ações de desenvolvimento
pactuadas no PADI não são pontuadas
para fins de promoção na carreira.
As ações de desenvolvimento
pactuadas no PADI e as Certificações
passam a ser pontuadas no Placar
Individual de Carreira.
A ascensão na carreira ocorre a partir
da análise da Matriz de Prioridade
Salarial de cada unidade.
A ascensão na carreira ocorrerá a partir
da posição de cada colaborador no
ranking do seu espaço ocupacional.
Avaliação de competências:
- Tipos de competências: genéricas,
de espaço ocupacional, específicas
e gerenciais;
- 5 níveis de proficiência, com 2 níveis
de superação;
- Avaliações atípicas identificadas no
Balanceamento são reavaliadas por um
comitê de reavaliação;
- Feedback ocorre apenas ao final do
processo de avaliação.
Simplificação do processo de avaliação
de competências:
- Alteração dos tipos de competências para:
comportamentais, técnicas e de gestão;
- Redução de 5 para 4 níveis
de proficiência: Não Aplica,
Desenvolvimento, Aplica e Superação;
- Diminuição da quantidade de
competências avaliadas;
- Avaliações atípicas identificadas no
Balanceamento serão reavaliadas pelo
próprio gerente, com apoio da UGP;
- Feedbacks sobre o desempenho ocorrerão
durante todo o período avaliativo de um ano,
com registro em sistema informatizado a
qualquer tempo, subsidiando o avaliado no
seu desempenho.

24. 23
SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDN
Avaliação de Atitudes, que ocorre
simultaneamente à Avaliação de
Competências.
Os aspectos comportamentais foram
inseridos na Avaliação de Competências,
por meio das competências
comportamentais.
Não há um cronograma definido para o
processo de avaliação.
Definição de um cronograma formal
para os ciclos de avaliação.

25. PALAVRAS-CHAVE
24
Alinhamento: direcionamento paralelo,
com ponto de chegada e interesses
convergentes. No Sebrae, ações
desenvolvidas em diferentes áreas ou níveis
hierárquicos caminham simultaneamente e
se complementam para a conquista de um
mesmo objetivo.
BSC-Balanced Scorecard: ferramenta
gerencial por meio da qual é possível visualizar
e acompanhar resultados.Trata-se de um conjunto
de indicadores balanceados, desenvolvido em
1992 pelos norte-americanos Robert Kaplan e David
Norton, professores da Universidade de Harvard,
que traduz a missão e as estratégias da empresa
sob quatro diferentes perspectivas: finanças,
processos, clientes e crescimento. O Sebrae adaptou
essas perspectivas à sua realidade, utilizando-as no
desenvolvimento dos seus mapas estratégicos.
Certificações: comprovações de conhecimentos,
traduzidas por atestados formais, resultantes de
processos de validação desses conhecimentos antes
apenas declarados. Modelo adotado em várias empresas
para autenticar ou referendar conhecimentos específicos e
práticos obtidos por seus colaboradores por meios informais
ou não convencionais. A certificação profissional, para o Sebrae,
é o reconhecimento formal e temporal dos conhecimentos dos
seus colaboradores, independentemente da forma como tenham sido
adquiridos, e por eles utilizados para viabilizar os objetivos estratégicos
da empresa. O processo de certificação visa a subsidiar a política de
ascensão profissional, a orientar os programas de qualificação, a estimular
a formação continuada e a emprestar credibilidade aos serviços prestados
pelo Sebrae às MPE e aos empreendedores individuais.
PALAVRAS-CHAVE

26. 25
Competências: conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes que, traduzido pelo desempenho profissional
dentro de um contexto organizacional, gera resultados,
agregando valor a pessoas e empresas.
Desempenho: atuação do colaborador que corresponde
diretamente às entregas por ele efetuadas para a
obtenção dos resultados estabelecidos pela empresa.
No Sebrae os desempenhos são traduzidos pelos
números retratados nas metas individuais.
Diretrizes estratégicas: pilares sobre os quais se
assenta o direcionamento estratégico, documento
fundamental de planejamento que norteia as ações
do Sistema Sebrae. Estabelecendo tais diretrizes, a
empresa procura se adequar aos novos cenários e cumprir
sua missão de apoiar o desenvolvimento das micro e
pequenas empresas brasileiras.
Espaço ocupacional: cargo amplo representado por um
conjunto de responsabilidades e competências definidas de
acordo com a relevância dos resultados e da complexidade das
ações. No Sebrae são dois os espaços ocupacionais, conforme o
SGP: Assistente e AnalistaTécnico.
Gaps de competências: lacunas entre as competências existentes
e desejadas, nos âmbitos da organização ou dos colaboradores,
para a obtenção dos resultados esperados.
Gestão do conhecimento: “Processo por meio do qual uma
organização, de forma consciente e sistemática, coleta, organiza,
compartilha e analisa seu acervo de conhecimentos para atingir
seus objetivos” (Falcão & Bresciani). “Conhecimento” pode ser
interpretado como o fruto, o resultado de uma construção social. Os
indivíduos recebem um conjunto de informações e, interagindo com o
meio onde vivem, as transformam em conhecimentos.

27. PALAVRAS-CHAVE
26
Impessoalidade: postura de não personalizar ou de não tornar algo pessoal. No
SGP, é uma premissa que inibe características de personalismo, ou seja, meio
para evitar atendimento a interesses, privilégios e prejuízos de caráter pessoal.
Indicadores: parâmetros ou medidas, de ordem quantitativa ou qualitativa, que
são utilizados como base para análises de resultados e tendências. Por meio
da leitura e interpretação de indicadores pode-se verificar o distanciamento
entre determinada situação pontual e a situação desejada. No Sebrae eles são
utilizados para o monitoramento dos objetivos estratégicos e para a medição da
conquista de metas, por exemplo.
Meritocracia: modelo de gestão ou sistema administrativo em que os mais
capazes ou aptos são escolhidos e promovidos na organização. O mérito
é a base para a ascensão profissional dos colaboradores. Constitui um dos
fundamentos da gestão por competências, modelo adotado no Sistema Sebrae.
Níveis de proficiência: graus de conhecimentos, capacidades, competências,
habilidades e atitudes dos colaboradores, colocados em prática no seu
cotidiano profissional.
Provimento: preenchimento, ocupação, nomeação de uma determinada pessoa
para um espaço ocupacional.
Ranqueamento: estabelecimento de tabela classificatória, em ordem
decrescente, que coloca em relevância os profissionais ou as empresas que
conseguem melhores performances. Retrato pontual. Sistema adotado pelo
Sebrae para as concorrências internas.
Sinergia: esforço simultâneo, ação conjunta para obter um desempenho
superior ao demonstrado isoladamente, união de energias concentradas para
alcançar um objetivo comum.
Planos individuais de desenvolvimento: caminhos alternativos e
possibilidades que o colaborador pode estabelecer para seu aprimoramento
profissional e para sua ascensão dentro da organização. Meio utilizado para o
autodesenvolvimento e incentivado pelo Sebrae.
Valores organizacionais: crenças que distinguem uma organização das demais
e estabelecem sua identidade empresarial. Devem ser referência para a atuação
dos colaboradores. Em quaisquer procedimentos que eles adotem no contexto
da empresa, tais valores devem se fazer presentes. Constituem elemento
fundamental da cultura do Sebrae.

28. Série: DESEMPENHO
COMPETÊNCIAS
ASCENSÃO PROFISSIONAL
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
GESTÃO DE DESEMPENHO
CERTIFICAÇÕES
SGP 7.0
O Sebrae também preparou
um vídeo para cada capítulo.
Fique atento ao lançamento
desses vídeos e entenda
como construir uma carreira
de sucesso.
Entenda como o Sebrae comunicará o SGP 7.0
Comunicaremos o novo Sistema
de Gestão de Pessoas por meio
de SÉRIES.
Cada SÉRIE é composta de
diversos CAPÍTULOS.
Este fascículo, SGP 7.0,
corresponde ao primeiro capítulo
da SÉRIE DESEMPENHO.
Em breve, mais um novo capítulo da série
Desempenho: Ascensão profissional.

30. Maio 2012 - Ano I - Edição 1
Conheça o
novo SGP 7.0
Mais objetivo, mais simples,
mais transparente.
Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGP
Quadro sintetiza os principais avanços da 7ª
versão do Sistema de Gestão de Pessoas.
O Sebrae
e o SGP