Resume Pinder Chapter 12 About Expectancy, Valence Theories

1. Expectancy-
Valence Theories
of Work
Motivation
Pinder 1998
Chapter 12
Mata Kuliah Ilmu Keperilakuan
PDIE FEB UNS

2. TUJUAN CHAPTER
Chapter ini akan mengkaji berbagai teori motivasi kerja,
yang termasuk dalam lingkup teori ekspektasi-valensi, atau
lebih dikenal sebagai Valence-Instrumentality-Expectancy
(VIE) Theory
Berbagai teori ini memiliki akar dari teorinya Vroom (1964)
Secara sederhana, ada ekspektasi yang orang pegang saat
melakukan sesuatu di tempat kerja, entah dia bekerja keras
untuk mendapatkan sesuatu atau mencapai tujuan, atau hal-
hal lain
Kalau mencapai sesuatu di pekerjaan → ada outcome baik
material maupun non material yang “disangka” akan
diperoleh

3. Teori Asli Vroom
Pilihan yang diambil seseorang dalam 1 kondisi dipengaruhi oleh kondisi psikologis yang
terjadi bersamaan dengan kemunculan perilaku- Vroom
1. VIE sama-sama didasari dari persepsi dan keyakinan (beliefs) namun:
a. Dalam VIE perilaku itu di instigasi dan diarahkan hingga
b. Orang percaya bahwa perilaku itu akan menuju outcome tertentu seperti performa kerja
c. Outcome seperti itu akan diberikan reward
d. Reward seperti itu dihargai orang-orang
2. Konsep Valensi → orang-orang memegang berbagai preferensi daripada outcome atau
kondisi alamiah → Kalau semua kondisi sama orang memilih kerja yang bayaran nya
lebih tinggi daripada yang lebih rendah
3. Valence → me refer pada orientasi afektif yang orang pegang berkaitan dengan
outcomes
4. Valence → kepuasan yang diharapkan, bukan nilai asli dari outcome → apa yang “saya
harapkan” saya dapatkan dari outcome, bukan nilai asli dari si outcome

4. Teori Asli Vroom
1. Perfoma sebagai outcome
a. Merupakan fokus dari VIE
b. Performa kerja diharapkan bisa menghasilkan promosi, peningkatan gaji, dan outcome-
outcome yang lain
c. Performa → outcome lv. 1, hasil dari performa → outcome lv. 2
2. Konsep instrumentalitas (instrumentality)
a. Menjelaskan koneksi antara performa dalam pekerjaan, dengan outcome yang dihasilkan
darinya (antara outcome lv. 1 dengan lv. 2)
b. Tingkat performa tertentu → valent, kalau outcome yang didapatkan/diharapkan →
valent juga
c. Performa tertentu “menjadi instrumental” untuk mendapatkan outcome tertentu, atau
menghindari outcome tertentu
3. Ekspektansi dan konsep-konsep terkait
a. Kekuatan daripada keyakinan personal seberapa besar outcome lv. 1 itu dipengaruhi oleh
tindakan yang dia lakukan
b. Kalau dia ada ekspektasi dia bisa mendapatkan outcome lv. 1 tersebut, dia akan semakin
bersemangat
c. Ekspektasi vs self efikasi → efikasi → saya mau melakukan. ekspektasi → bener ngga saya
mau melakukan

5. Teori Asli Vroom
1. Efikasi Spiral
a. Kondisi ketika keberhasilan melakukan sesuatu dan meraih outcome → semakin
menyemangati self efikasi sehingga memotivasi untuk melakukan/mencapai keberhasilan
yang lain
b. Tapi, juga bisa berlaku sebaliknya.
2. Efek Pygmalion dan Galatea
a. Pygmalion → keyakinan manajer terhadap staff → meningkatkan performa staff
b. Galatea → keyakinan staff terhadap performa dirinya sendiri → rekrutan militer yang
dipertemukan dengan veteran yang bilang “saya juga dulu seperti anda”
3. Empowerment
a. Penting dalam work setting
b. Terdiri dari setting diri → dipegang oleh diri sendiri dalam setting kerja tertentu
Berbagai bahasan ini relevan dalam melihat kedalam teori Vroom, meskipun semakin
kebelakang semakin aneh bahasannya.

6. Teori Asli Vroom
Konsep Force dalam VIE
1. Perilaku itu bagian dari hasil asumsi seseorang dari sebuah lingkar kekuatan, yang
memiliki arah dan dan magnitude. Vroom
2. Kekuatan sebagai intensi

7. Model Porter dan Lawler
Pertanyaan yang muncul dari VIE → VIE ini asalnya dari mana? bahkan secara sederhana,
performa kerja ini sebenarnya apa → coba ditawarkan model-nya oleh Porter dan Lawler
1. Secara sederhana performa itu dimunculkan dari
a. Nilai yang ditetapkan pada sebuah outcome dari seorang individu
b. Seberapa yakin usaha yang dia lakukan bisa mencapai/memperoleh outcome
2. Porter menyampaikan tingkat performa yang diyakini telah dicapai seseorang akan
menghasilkan kepercayaan tentang outcome apa yang layak/sesuai dengan performa
yang telah dia capai
3. Satisfaction → seberapa jauh reward secara aktual cocok atau lebih dari yang di
persepsikan setara

8. Model Porter dan Lawler

9. Model Porter dan Lawler
1. Kritik dan masukan
a. Fondasi dari teori nya dibangun dengan outcome Pay. Di argumentasi bisa untuk outcome
yang lainnya juga
b. Ada kritik juga di bagaimana usaha dengan reward dihubungkan dan diukur
2. Perfoma dan Kepuasan (lagi)
a. Kepuasan bisa menjadi determinan kontribusi dari tingkat performa kalau:
b. Kepuasan membuat orang ingin lebih
c. Reward nya ada. Tapi Reward jadi kepakai kalau reward dinilai masih relevan oleh individu
d. Harus punya kemampuan untuk perform dan punya ide bagaimana caranya perform
e. Performa = reward. Reward = dianggap sesuai dengan performa yang ditampilkan

10. Validitas Teori VIE
1. Isu yang dialami/didalam teori
a. Teori ini dipandang hanya berfokus pada intra individu, bukan lintas individu
b. Fokus teori ini juga pada berbagai alternatif, namun alternatif ini hanya ada di intra individu
2. Validitas Konklusi Statistik
a. Dibanding dengan yang antar-individu, teori VIE lebih banyak didukung karena terdapat
hubungan signifikan antara prediktor dan alat ukur kriterion nya
b. Selain itu hubungan antar-individu yang ternyata tidak signifikan, juga mendukung konsep
VIE
3. Validitas Internal
a. Karena secara konklusi statistik antara prediktor dan alat ukur kriterion didukung, otomatis
dengan penelitian individual, validitas internal didukung
b. Namun ada catatan, kalau individu sadar dia jadi objek penelitian, bisa jadi “jawabannya lain”
4. Validitas Konstruk
a. Teori ini bisa nyambung tidak dengan konstruk awal yang coba di jawab
b. Permasalahan yang muncul kembali ke isu awal, antara individual atau antar-individual
5. Kesulitan-kesulitan Dalam Penelitian Awal
a. Change disebutkan, tapi belum didalami

11. Path Goal Theory dari Kepemimpinan
VIE menginspirasi munculnya teori kepemimpinan ini, yang secara sederhana berarti
Pemimpin bisa membuat bawahannya lebih efektif bekerja dengan berbagai cara memanfaat
valensi, instrumentality, dan ekspektansi
Ada 4 Model kepemimpinan yang patut dipertimbangkan yaitu:
1. Directive → diarahkan pimpinan
2. Supportive → pemimpin benar-benar respek pada bawahan
3. Participative → pemimpin berkonsultasi pada bawahan
4. Achievement-orinted → pimpinan menetapkan goal
Hubungan dengan ekspektansi → pimpinan memberikan job pada bawahan yang mereka
memang bisa mengerjakan, mereka terlatih untuk hal itu
Hubungan dengan instrimentality → reward yang ditawarkan dari performa yang bagus
harus cocok
Hubungan dengan valensi → reward yang ditawarkan dari performa tadi ya memang
diinginkan oleh bawahan

12. Lain-lain dan Kesimpulan
1. Individualized Organization = Organisasi yang memberikan reward dan hal-hal yang
memungkinkan reward diberikan didasarkan pada “individu”
2. Sangat mungkin dari VIE ini, muncul karir-karir yang tidak terbatas, dan sebagainya
3. VIE mungkin sudah tidak aktif belakangan (konteks akademik), namun ekornya masih
sangat-sangat aktif. Ekor nya disini misalkan konsep kepuasan, konsep job performance
yang masih banyak dikaji
4. VIE ini masih sangat praktikal di level manajemen, atau dipraktikan penggunaannya.
5. Salah satu produk anak turunan dari VIE adalah Goal Setting → goal setting bisa sampai
pada tahap “mengatur” perilaku seseorang untuk mencapai tujuan