1. IDEAS PRINCIPALES<br />Gerencia de capital humano<br />Asesora y consultoría<br />Servicio<br />Formulación e implementación de políticas<br />Defensa de los trabajadores<br />Planeación de los recursos humanos<br />Integración y evaluación de personal<br />Reclutamiento<br />Selección<br />Colocación<br />Instrucción<br />Evaluación<br />Capacitación y desarrollo<br />Sueldos y salarios<br />Prestaciones y servicios<br />Higiene y seguridad<br />Relaciones laborales<br />Competencias de gerencia de capital humano<br />Dominio del negocio<br />Dominio de recursos humanos<br />Dominio del cambio<br />Credibilidad personal<br />Integración y dirección de grupos y equipos de trabajo<br />Metas claras<br />Habilidades pertinentes<br />Confianza mutua<br />Compromiso unificado<br />Buena comunicación<br />Habilidades de negociación<br />Liderazgo<br />Apoyo interno y externo<br />Tipos de habilidades empleadas en la dirección<br />Desarrollo de la sensibilidad del capital humano mediante la aplicación de técnicas d motivación<br />Primeras teorías de la motivación<br />Teoría de la jerarquía de las necesidades<br />Fisiológicas<br />Seguridad<br />Sociales<br />Estima<br />Autorrelacion<br />Teoría x y teoría y<br />Teoría de la motivación-higiene<br />Enfoques contemporáneos sobre la motivación<br />Teoría de tres necesidades:<br />De logro<br />De poder<br />De afiliación<br />Teoría de metas<br />Teoría de reforzamiento<br />Teoría de equidad<br />Teoría de expectativa<br />Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador<br />Planeación de equipos<br />Creación de un entorno de apoyo<br />Manejo de las dinámicas del equipo<br />Identificación de los elementos que integran la cultura organizacional<br />Elementos ocultos de la cultura organizacional<br />Elementos observables de la cultura organizacional<br />Modalidades de culturas organizacionales<br />Orientación ala innovación de las nuevas tecnologías<br />RESUMEN: 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Los gerentes en línea y de recursos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como funciones y destrezas las siguientes responsabilidades de recursos son:<br />Asesoría y consultoria, funciona como consultor de gerentes, supervisores y ejecutivos, su vez están convencidos de que el equipo de recursos humanos esta ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de metas.<br />Servicio participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selecion, aplicación, planeacion y conducción de programas de capacitacion, ademas de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.<br />La formulación e implantación de politicas, suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones políticas para resolver problemas recurrentes o evitar, quizá lo más importante es que son un recurso al que los otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación.<br />En la defensa de los trabajadores, es unos de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores, escuchar sus preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes.<br />La planeación de los recursos humanos, se encarga de proporcionar el numero exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizandoel trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />En la integración y evaluación del personal, tradicionalmente la función de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal, esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía.<br />Reclutamiento, comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización, la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborara con la compañía, lacolocacion una vez que se selecciona al empleo se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización, en la introducción también llamada inducción u orientacion, tiene como finalidad, dar toda la información al nuevo empleo. Evaluación del personal se considera parte de la integración las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas. <br />El adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano, por definición, la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleos comunes, el desarrollo es un proceso educativo alargo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de concentos abstractos y teóricos a nivel de supervisores, siendo las principales diferencias la materia que se enseña, los periodos que se requieren y los grupos los que se dirige la instrucion,en los sueldos y salarios persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remunacion justa al trabajador en base ala importancia de su tarea o puesto, en los servicios y prestaciones, cumplen varios propósitos, pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas, aunque estas materias tienen un contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan como dos asuntos separados, la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, pero la seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo, todos se benefician con una empresa libre de accidentes, los empleos se benefician por que produce lo esperado, las relaciones laborales, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad alos recursos humanos y ala forma en que estos son gestiones, es un proceso conlleva un cambio de mentalidad, no solo en los profesionales de recursos humanos sino, sobre todo, en la dirección general los directivos de línea de la empresa, este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la visión de los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir lejos, el director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección,<br /> 2.2 competencia de la gerencia del capital humano<br />Asi como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel mas amplio en la estrategia organizacional global muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones;<br />El dominio del negocio, los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización, dominio de los recursos humanos los profesionales son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento, dominio de cambio significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.la credibilidad personal deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos.es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio, en niveles inferiores de la organización, un numero creciente de compañías asignan representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos humanos, su vez estén enterados.la formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno, la competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de trasferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacionales conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia.<br />TEXTO DESCRIPTIVO Y EJEMPLOS DE EQUIPO INTEGRADO Y TIPOS DE HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE EQUIPOS:<br />Metas claras: tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar y creencia de un resultado digno o importante y están comprometidos con los grupos en sus metas.<br />Ejemplo; la venta de un producto al mercado.<br />Habilidades pertinentes: tienen conocimientos y habilidades y técnicas necesarias para lograr las metas deseadas las características personales<br />Ejemplo: diseñadores, constructores, publicidad.<br />Confianza mutua: los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada uno.<br />Ejemplo: puestos de trabajo, gerentes, directores, presidente, empleados etc.<br />Compromiso unificado: están dispuestos a hacer todo lo que sea necesario para ayudar a que su equipo salga adelante.<br />Ejemplo: diputados, grupos sociales, escolares o religiosos.<br />Buena comunicación: son capaces los miembros de trasmitir mensajes entre ellos de forma rápida y clara.<br />Ejemplo: proyectos<br />Habilidades de negociación: esto requiere que los equipos de trabajo posean habilidades de negociación adecuadas<br />Ejemplo: promotores, vendedores, edecanes, provedores etc...<br />Liderazgo apropiado: los líderes de equipo asumen el papel de guía y facilitador<br />Ejemplo: jefe, maestro, instructor etc.<br />Apoyo interno y externo: el equipo debe contar con una infraestructura firme y en lo externo la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.<br />Ejemplo: cervecera, altos mandos y fuera trabajadores.<br />Hacer preguntas apropiadas para generar ideas y estimular<br />Escuchar ideas y preocupaciones de los trabajadores y miembros<br />Manejar discusiones de grupo tímidos del equipo a que participen<br />Establecer un clima informal y no amenazador con los miembros del equipo<br />Emplear el método de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave<br />Hacer que los miembros participen<br />Poner en práctica guías para las juntas para minimizar tiempos perdidos<br />Fomentar el respeto entre los miembros para que sus contribuciones sean tomadas<br />Identificar y atender los comportamientos disfuncionales<br />Celebrar el logro de puntos clave y otras realizaciones del equipo<br />Emplear el reconocimiento, asignación de tareas y otras técnicas para motivar.<br /> CUADRO COMPARATIVO DE TECNICAS MOTIVACIONALES<br />Teoría de la jerarquía de necesidades: teoría x y teoría y<br /> Abraham maslow, planteo la hipótesis Douglas mcgregor propuso 2 puntos <br />Dentro de cada humano la teoría x y y .<br />Existe una jerarquía de 5 necesidades: una es negativa y otra positiva <br />Fisiológicas, seguridad, sociales, estima e autor relación. Suponen o implican<br />Teoría de la motivación-higiene: teoría de las 3 necesidades<br />Propuesta por psicólogo Frederick Herbert logro; impulso de obtener la excelencia<br />Motivación, logro, reconocimiento, progreso etc. Poder; deceo de tener un impacto.<br />Higiene; supervicion, políticas, salario, vida personal etc.<br />Teoría de fijación de metas teoría del reforzamiento<br />Trata con la gente en general propone el propósito y dirige sus<br />Se aplican a quienes aceptan y están comprometidas sus acciones, sostiene causas externas<br />Con dichas metas. Ignora factores como y expectativs<br />Teoría de la equidad teoría de la expectativa<br />Desarrollada por j.stacey Adams aplicación generada por Víctor vroom<br />Propone que los empleados podrían incluye 3 variables o relaciones<br />Distorsionar sus propias aportaciones esfuerzo y desempeño, recompensa<br />Escoge a una persona a diferenciar<br />Renuncia a su puesto<br /> <br />MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCION DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LIDERAZGO INTEGRADO<br />PLANEACION DE EQUIPOS CREACION DE UN ENTORNO <br /> DIRECION DEL CAPITAL HUMANO<br /> <br /> PLANEACION DE EQUIPOS <br /> <br /> MANEJO DE DINAMICAS DEL EQUIPO<br />