1. תוכן עניינים:
תוכן עניינים _____________________________ עמוד1.
מבוא _________________________________ עמוד 2.
סקירת ספרות ____________________________ עמוד 6-3 .
שאלות המחקר ___________________________ עמוד 7.
השערות המחקר __________________________ עמוד 7.
הגדרות משתנים אופרטיביים __________________ עמוד 01-7.
שיטת המחקר ____________________________ עמוד 11.
מודל המחקר ותרשים _______________________ עמוד 21-11
ממצאים _______________________________ עמוד 41-31.
ניתוח ממצאים ___________________________ עמוד 51-41.
מסקנות ________________________________ עמוד 51.
סיכום _________________________________ עמוד 61.
בבילוגרפיה _____________________________ עמוד 71.
1
2. מבוא:
ההשקעה בסביבת העבודה היא תחום חדש יחסית, אך ההכרה בחשיבותו גוברת נוכח התמורות
שחלו בשנים האחרונות במבנה שוק העבודה: תחרות אגרסיבית בין מעסיקים על עובדים טובים, הצורך בשימור
עובדים, פיטורים, צמצומים ופערים גדלים על רקע הצורך בייעול מחד גיסא והגברת שביעות רצונו של העובד
במקום העבודה מאידך גיסא (אתר מעלה ).
חלק מן הנושאים הנכללים בהגדרה "סביבת העבודה" הם: תנאי העבודה ורווחתם הפיזית של
העובדים, חינוך והכשרה מקצועית, העצמה ( - )EMPOWERMENTתגמול עובדים על העלאת רעיונות
יצירתיים, יצירת איזון בין משפחה לעבודה, עידוד פעילויות פנאי, גיוון בכוח האדם בארגון.
סביבת עבודה היא אחד הגורמים המשפיעים ביותר על הריכוז, ההשראה והנינוחות לטובת יעילות
שיא בעבודה. מחקרים בארץ ובעולם מצביעים על חמש סיבות שמביאות עובדים לעזוב מקומות עבודה:
1. "לא נעים לעבוד כאן".
אנשים רוצים להרגיש טוב במקום עבודתם ואם היא אינה נתפסת על ידם
כמאתגרת, משמעותית ומהנה לא יישארו בה. כייף הוא מה שדוחף עובדים להגיע
למקום עבודתם מתוך תמריץ פנימי המתבטא בחוויה של סיפוק והנאה.
2. "בחברה לא ירגישו אם אני נמצא או לא".
המוטיבציה של העובד להישאר בארגון נפגעת מאד אם הוא לא מקבל משוב חיובי
ומסרים של הערכה ותשומת לב מפי מנהליו. הוא זקוק לכבוד, להערכה, למעמד מכובד
לתחום שלו ולמקום העבודה בו הוא עובד.
3. "אני לא מקבל את התמיכה הנחוצה לי כדי להצליח בתפקיד".
רוב העובדים רוצים להצליח בעבודתם. כדי לעשות זאת הם זקוקים למידע, כלים,
חומרים ותחושת שייכות לצוות. העובד רוצה את תחושת הכוח שמעניקה לו יכולתו
להוביל שינויים בארגון.
4. "התגמול בלתי מספק".
העובדים מעוניינים בתמורה הוגנת בהשוואה לארגונים אחרים באותו תחום. כאשר
התגמול עומד בהשוואה זו, חשיבות הנושא יורדת. הכסף קשור לא רק למשכורת של
העובד אלא גם לאפשרות ההשתכרות הישירה והעקיפה בהווה ובעתיד.
5. "המנהל לא תומך בי".
המנהל נתפס, בעיני העובד, כאחראי על יצירת סביבת עבודה תומכת, מתן משוב
וחיזוקים, העשרת עיסוקים, יצירת תחושת צוות ועוד.
מנהל הרוצה לשמר את עובדיו הטובים צריך לספק להם סביבת עבודה איכותית שתיתן להם עניין,
אפשרות להתפתחות אישית ומקצועית ומסגרת של צוות עבודה וניהול שיעניק להם הרגשה טובה וחווית
הצלחה תוך מענה לצורכיהם האישיים (אתר מינהל חברה ונוער – מאגר מידע ארצי ).
2
3. סקירת ספרות :
הגישה הפריונית המוכרת גם כגישה המכניסטית- אינסטרומנטלית מאופיינת בתפיסתה שהאדם
העובד כשאר המכונות בארגון ומהווה ככלי/מכשיר להשגת יעדי הארגון. לכן יש להפעילו באותה הדרך
כדי שיוכל להשיא את תפוקתו בעלות הנמוכה ביותר.
התשתיות ליסודות הניהול הללו הונחו על ידי פרדריק טיילור מהנדס אמריקאי בתחילת המאה ה-
02. טיילור הגיע למסקנותיו בשל היותו עובד במפעל גדול. כאשר גילה כי יש בידי המנהלים מידע על
כמות המוצרים שניתן להפיק מכל מכונה ומכונה, אך אין בידיהם מידע על יכולת תפוקתו של העובד.
כתוצאה מכך הייתה רמת הציפיות של ההנהלה מהעובדים נמוכה, היה פער גדול בין יכולת מימוש
התפוקה בפועל מעובד לבין תפוקה פוטנציאלית מהעובד. טיילור סבר שאת הפיתרון לכך ניתן למצוא
בניהול מדעי של הארגון ובכך לדרבן את העובדים ולהגדיל את הפריון.
התיאוריה של טיילור או "הטיילוריזם" הייתה להשתית את פעולות הארגון על בסיס מחייב על ידי
ביצוע של: (1)מדידת העבודה וקביעת נורמה לכל פעולה. (2)קביעת תהליכי עבודה על יסוד עקרונות
מדעיים. (3)מתן הדרכה לעובדים להגדלת מיומנותם הטכנית. (4)תגמול כספי של העובדים בהתאם
לפריון האישי שלהם. נקבעו סטנדרטים (תקנים) בייצור. כאשר העובד ייצר מתחת לתקן חושב תשלום
נמוך לעומת עובד שהגיע לתפוקה מעל לתקן חושב שכר גבוהה.
טיילור סבר שניתן להפיק מהעובד תועלת מרבית על ידי יצירת תנאים פיסיים אופטימאליים
במקום העבודה עצמו, באמצעות מדידה וקביעה מדעית של הזמנים הדרושים לביצוע כל פעולה ופעולה
בכדי ליעל את השיטה הזו. כלומר, השאת תפוקה ללא בזבוז זמן, הייתה הפרדה מוחלטת בין פונקציות
העובדים לבין אלו של המנהלים. על המנהלים הוטל התפקיד להביא את העובד לתפוקה אופטימאלית על
ידי קביעת המטרות והיעדים לעובד, לתכנן את תהליכי העבודה לפרטי פרטים, לדאוג לתנאים פיסיים
נוחים לעובדים וכדומה. לעומת המנהלים הדרישות מהעובדים היו לבצע את העבודה כפי שתכננו
המנהלים מבלי לסטות מההוראות שקיבלו ( וינרמן,2002 ).
תרומתו של טיילור למינהל ולייצור העסקי הם: (1)"חלוקת העבודה" – התמחות העובד בקטע
מסוים של העבודה. (2)הכנת התשתית לתכנון והקמה של סרט עבודה נע (פס ייצור) על ידי ארגון מחדש
של סביבת העבודה הפיסית כלומר הצבת רהיטים, מכונות ומכשירים בהתאם לצורכי העובד. (3)מחקרי
זמן ותנוע שיאפשרו קביעת מכסות כלומר יעדי תפוקות ואת התגמול לעובד. (4)מודעות לחשיבותה של
סביבת העבודה הפיסית ותרומתה לפריון בייצור. (5)חשיבות ההדרכה המתאימה לעובד בשלבי עבודתו
השונים.
מחקריו והניסויים שהתפתחו על ממצאיו של טיילור, הביאו למודעות והכרה של החשיבות בשיבוץ
של "האדם הנכון במקום הנכון" והשפיעו בצורה ניכרת על מחקרים עתידיים ועל יעול הפעילות
בארגונים שונים ( רוזנבלום קלנר,9891 ). יש לזכור כי מטרתו של טיילור הייתה הגדלת הרווחיות של
בעלי המניות ולא הגיע מכיוון רווחת העובד וההטבה עימו.
3
4. ישנה גם ביקורת על הטיילוריזים והיא: (1)העובדים לא שותפים פעילים בתהליך התכנון והניסוי.
פעולה זו של אי שיתוף גורמת להתנגדות העובדים למחקר. (2)מבחינה אמפירית, מידת האובייקטיביות
אינה אקראית, החוקר בחר עובד מיוחד ולכן המחקר אינו תקף לכלל האוכלוסייה. (3)חוסר פרופורציה
בין הגידול בתפוקה של העובד ( כ-%004 ) לבין הגידול בשכר של העובד ( כ- %06 )
( רוזנבלום קלנר,9891).
מחקרי האותהורן: האותהורן מפעל סמוך לעיר שיקגו שייצר ציוד לטלפונים.בשנת 4291, הוחלט
על סדרת ניסויים בתנאי עבודה של קבוצת עובדים מסוימת. חברה זו הייתה ידועה ביחס חיובי לפועליה
כגון: הנהגת שכר עידוד בצורות שונות, גמלאות, ביטוח חולים ותנאי עבודה נוחים. למרות תנאים אלו היו
טענות מצדם של העובדים כנגד המפעל, דבר שהביא את הצורך בעיון מעמיק בסיבותיהן של טענות
העובדים ובנוסף לכך על התפוקה שהייתה במגמת ירידה. ניסויים אלו נמשכו שנים ארוכות והקיפו
למעלה מ- 000,02 עובדים. המחקרים הללו היו בעלי ערך רב בקידום הבנתו של הגורם האנושי.
הניסויים היו בגורמים פיסיים בסביבת העבודה כלומר: בניסוי זה הוכנסו שינויים בגורמים פיסיים
כגון: תאורה, הפסקות למנוחה ביום העבודה, ציוד עבודה, ממוצע טמפרטורות ולחות בחדר העבודה,
מדידת הרוח, השמש, הגשמים והטמפרטורה של האזור, מספר שעות שינה של על עובד וכדומה. וזאת
בהנחה שכאשר תנאי סביבת העבודה הפיסית טובים יותר, יגיעו העובדים לתפוקה גבוהה יותר. בחרו
קבוצת עובדים ולהם הייתה קבוצת בקרה1 שעבדו בתנאים הרגילם. שני הקבוצות הופרדו והיו בשני
בניינים שונים בכדי למנוע תחרות. כאשר לקבוצת הניסוי שינו את התנאים הפיסיים לטובה (יותר תאורה
וכדומה) ולקבוצות הביקורת השאירו את התנאים הרגילים דהיינו התנאים ששררו במקום העבודה בדרך
קבע.
בנוסף לסביבה הפיסית שבדקו בניסויים בדקו גם את השפעתו של יחס אנושי חיובי ותומך. כלומר
על החוקרים היה לשמור על אוירה טובה ויחס חיובי לנשים שהשתתפו בניסוי. לצורך בדיקת קריטריון
זה הנסיין היה מודיע בכל פעם על מהלך הניסוי, ענה לשאלות, הקשיב לטענות של העובדות שנבדקו
וזאת ללא התערבות במעשיהן.
החוקרים הגיעו למסקנות מהפכניות לאותה תקופה והן: שאין להפריד בין תנאי העבודה הפיסיים
לבין התנאים המתבטאים ביחסי גומלין שבין העובדים לבין עצמם ובינם לבין ההנהלה. כמו כן הוכיחו
המחקרים כי אין להתעלם מהגורם האנושי כשלעצמו וכי שני התחומים, מחד גיסא הייעול ומאידך גיסא
הגורם האנושי אינם ניתנים להפרדה (אורנר, 3991 ).
"היררכיית הצרכים" של אברהם מאסלו התפרסמה בשונת ה- 04 של המאה ה- 02. מאסלו קבע כי
לאדם יש צרכים שהדחף לספק אותם יוצר הנעה לעשייה. פירמידת הצרכים שיצר מאסלו מבחינה בין
צרכים בסיסיים לצרכים בסיסיים פחות. לשיטתו של מאסלו רק לאחר סיפוק של צורך בסיסי יתעורר
צורך בסיפוק בסיסי פחות. כלומר עליה במדרגות הפירמידה מותנית בעמידה איתנה, מבוססת ויציבה על
המדרגה הנמוכה יותר.
1 קבוצה שמקבלת תנאים דומים לתנאי קבוצת הניסוי אך ללא המרכיב הניסויי
4
5. פירמידת הצרכים של מאסלו:
צרכים פיזיולוגיים בסיסיים: הצורך לשבור תחושת רעב, צמא או עייפות.
הצורך בביטחון: הצורך להיות משוחרר מפחד ומסכנות.
הצורך בשייכות ובאהבה: הצורך בהשתייכות לקבוצה חברתית.
הצורך בהערכה וכבוד: הצורך להיות בעל סמכות, מעמד ויוקרה.
הצורך במימוש עצמי: הצורך לממש את הפוטנציאל שבאדם, או להעניק משמעות לחייו.
( שטאובר,8002 ).
מודל ה – ERGשגובש על ידי החוקר קלייטון אלדרפר בשנות ה- 07 של המאה ה- 02 כיווץ את
פירמידת הצרכים של מאסלו לשלוש מדרגות. כאשר גם במודל זה לא ניתן לעלות למדרגה גבוה יותר
ללא עמידה איתנה במדרגה הקודמת.
צורכי קיום ( :) Existenceאלדרפר צירף את צורכי הביטחון לצרכים הפיזיולוגיים (של מאסלו).
צורכי התייחסות או השייכות ( :) Relatednessצירוף של צורכי השייכות והאהבה יחד עם הצורך
להערכה ולכבוד. כלומר כל הקשור לצרכיו החברתיים של האדם.
צורכי התפתחות ) : ( Growthהגשמה עצמית שנקשרת עם צורכי המעמד הכבוד והסטאטוס
( שטאובר,8002 ).
תיאורית השגת הצרכים McClellandעל פי תיאוריה זו קיימים שלושה צרכים :
צורכי הישג: השאיפה לעשות דברים בצורה טובה או יעילה יותר, לפתור בעיות, או להשתלט על מטלות
מורכבות. בעלי צרכים כאלה מאופיינים ב: העדפת אחראיות אישית, העדפת מטרות מאתגרות, העדפת
משובים על הביצוע.
צרכי התייחסות: השאיפה לקיים ולבסס מערכת יחסים ידידותית וחמה עם אחרים. אנשים אלה
מאופיינים ב: צורך גבוה לקשרים עם אנשים, נמשכים ליחסים בין-אישיים, מחפשים הזדמנויות
לתקשורת.
צרכי כוח: שאיפה לשלוט באחרים, להשפיע על התנהגותם ולהיות אחראי על מעשיהם. אנשים אלה יהיו
מאופיינים ב: חיפוש השפעה על אחרים, אוהבי תשומת לב והכרה (אבירם,7002).
5
6. תיאורית שני הגורמים Herzbergמציגה גורמים הנעתים וגורמים היגייניים כמשפיעים עיקריים
על שביאות רצון מהעבודה או חוסר שביעות רצון מהעבודה.
גורמים הנעתים הם מקור לסיפוק האדם מעבודתו, אלו הם גורמים הקשורים לתוכן עיסוקו של
האדם כלומר, האם העובד מרוצה ממהות תפקידו או דרגת תפקידו במקום העבודה. השאיפה היא לשלב
גורמי הנעה בתוך העיסוק. כאשר לעובד אין גורמים הנעתים או קיים מחסור בגורמים שכאלה, יגרמו
מכך: סיפוק נמוך מן העיסוק, הנעה נמוכה, ביצועים נמוכים ובסופו של דבר תפוקה נמוכה ועובד בעל
חוסר שביעות רצון מהעיסוק.
גורמ ים היגייניים הינם גורמים שמהווים מקור לחוסר סיפוק מהעיסוק וקשורים לתוכן העיסוק
וסביבת העבודה. שיפורם של הגורמים ההיגייניים, מונעים מהעובד להגיע לחוסר סיפוק אך אינם
מגבירים את הסיפוק ( אבירם,7002).
בספרו "זה לא רק כסף" של שטאובר,ש. מביא עקרונות וקריטריונים לניהול איכותי של סביבת
עבודה, מתוך קוד מעלה לניהול חברתי בעסקים. הקוד שהושק ב-4002, הוא כלי מנחה עבור פירמות
בכדי לשמש אותם לניהול השפעות חברתיות וסביבתיות שלהם. עקרונות: (א)הפירמה מקפידה להעניק
לכל עובדיה יחס של כבוד והגינות. (ב)הפירמה מספקת תנאי עבודה המכבדים את העובדים, בריאותם
ומגנה עליהם מפני מחלות ופציעות בעבודה. כמו כן הפירמה מכירה בזכויות העובדים להתאגד ולנהל
משא ומתן משותף. (ג)הפירמה מכבדת את הצרכים התרבותיים, הדתיים והחברתיים של כול עובדיה.
(ד)הפירמה מכירה בחשיבות חייהם האישיים והפרטיים של עובדיה ומכבדת את מחויבותם למשפחותיהם.
קריטריונים: (א)תנאי העסקה: הפירמה מחויבת לידע את עובדיה לגבי זכויותיהם ותנאי העסקתם.
(ב)בטיחות וגיהות בעבודה: הפירמה מקיימת את כל החוקים והתקנות הקשורים להעסקת העובדים,
לרבות אלו העוסקים בבטיחות ובגיהות בעבודה. יצירת סביבת עבודה בטוחה, מוגנת מתאונות, מאווררת
ובריאה ללא רעלים וסכנות. לפירמה יש נוהל לפיקוח על השפעות סביבתיות של תהליך הייצור על
בריאות ובטיחות של עובדיה. בנוסף לכך שמירה על העדר אפליה, חופש ההתאגדות, אי העסקה בתנאי
כפיה, אכיפת משמעת אך ורק על פי החוק, קיומם של נהלים ברורים נגד הטרדות מיניות, פיסיות,
פסיכולוגיות וכדומה, קיומו של פיתוח אישי, איזון עבודה ופנאי, במקרה של פיטורים או צמצומים תסביר
הפירמה על זכויותיהם של העובדים ותעשה ככל שביכולתה למצוא תעסוקה חילופית (שטאובר,8002 ).
6
7. שאלות המחקר:
האם קיים קשר בין סביבת עבודה נעימה ל:
סביבת עבודה פיסית ו- סביבת עבודה חברתית אנושית.
השערות המחקר:
סביבת עבודה פיסית:
1. אנו מצפים כי המתאם, בין תאורת אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה
לסביבת עבודה נעימה לעובדים יהיה חיובי.
2. אנו מצפים כי המתאם, בין רמת ניקיונם של אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל
מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
3. אנו מצפים כי המתאם, בין שמירה על בטיחות, סביבה בטיחותית והשקעה בשיפור הבטיחות
לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
סביבת עבודה חברתית אנושית:
1. אנו מצפים כי המתאם, בין תפיסת העובד שההנהלה תסייע לו בעת מצוקה לבין החשיבות
שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
2. אנו מצפים כי המתאם, בין שמירה על זכויות העובדים לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה
לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
3. אנו מצפים כי המתאם, בין מתן תחושת בית מצד ההנהלה לבין החשיבות שהנהלת המפעל
מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
4. אנו מצפים כי המתאם, בין פתיחות התקשורת בין ההנהלה לעובדים לבין החשיבות שהנהלת
המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
5. אנו מצפים כי המתאם, בין יחס של כבוד לעובד לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה
לסביבת עבודה נעימה לעובדים, יהיה חיובי.
הגדרות המשתנים האופרטיביים:
סביבת עבודה פתוחה:
"סביבת עבודה פתוחה או משרד פתוח הינו חלל עבודה שבו שילוב בין חדרי עבודה סגורים לבין
עמדות עבודה המוקפות במחיצות בגובה חלקי" (אגף החשב הכללי,9991). העמדה יכולה להיות אישית
ויכולה לשמש למספר אנשים שחולקים את אותה העמדה (לדוגמה עבודה במשמרות ). עמדות העבודה
לא חייבות להיות מבודדות. בין העמדות יכול להפריד אפילו ארון אחסון, שולחן נמוך וכדומה. בחלל
עבודה זה ישנן גם פונקציות משותפות כגון חדרי ישיבות, חדר אוכל, פינת עישון וכדומה.
7
8. סביבת עבודה סגורה(מסורתית):
סביבת עבודה מאופיינת בניתוק של כל עובד מהסביבה. כלומר לכל עובד יש משרד / מתחם משלו
שגורם לו לבידוד משאר העובדים באותו מקום עבודה.
סביבה סגורה סביבה פתוחה קריטריון השוואה
אפשרות לבצע שינויים בחלל ואו לא ניתן לבצע שינויים בסביבת גמישות
העבודה בקלות ובמהירות. עלותו בעמדות עצמן בשל שינוי
של שינוי זה כרוכה בעלות בצרכים של מקום העבודה. כגון:
כספית גבוהה והפרעה מהותית שנוי בתפקידי העובדים, גיוס של
לתפקוד העובדים, אם בכלל עובדים נוספים וכדומה. שינוי זה
יוכלו העובדים לעבוד תחת תנאי יכול להתבצע במהירות, בקלות,
השינוי. השינוי יכול להתבצע על בעלות נמוכה ובמינימום הפרעה
ידי הריסת הסביבה הקיימת לעובדים בשגרת העבודה שלהם.
ובנייתה של חדשה וכדומה. השינוי עצמו יכול להתבצע עלי
ידי הזזת מחיצות,שינוי גודל
העמדות וכדומה.
סביבת עבודה סגורה לא מעודת סביבת עבודה פתוחה, מאפשרת תמיכה באינטראקציה
ואף ומקשה על קיומה של אינטראקציה מקצועית וחברתית
אינטראקציה, הן מקצועית והן בין העובדים ואפילו מעודדת
חברתית בין העובדים. אינטראקציה. וזאת בשל אי
קיומם של חסמים פיזיים.
בנוסף לכך בעת תכנון סביבת העבודה הפתוחה, נלקחים בחשבון: גודל השטח, מספר עמדות עבודה.
ביסוד ההפרדה בין העמדות, במידה והוחלט על מחיצות כמפרידות בין העובדים מחליטים על גובהן,
המטלות שצריכים העובדים לבצע, קשרים הנדרשים בין העובדים וכדומה. כמובן שמתחשבים במבנה
הארגוני.
כיום ישנה עדיפות כמעט מחולטת לסביבת עבודה פתוחה בבנייני משרדים בשל: (א)שיקולים
פיננסיים פיזיים וארגוניים: זול יותר לבנות בניינים כאלו, קל יותר לבצע שינויים פנימיים בהתאם
לצרכים המשתנים. (ב)מעבר לעבודות בצוותים: מגמה זו הולכת ומתרחבת ואף שולטת בעולם. סביבת
עבודה פתוחה תומכת בעבודה בצוותים, מיעוט המחיצות והחסמים הפיזיים של סביבת העבודה הפתוחה
תורמת לאינטראקציה המקצועית והחברתית בין העובדים (אגף החשב הכללי,9991 ).
"הארגון מחויב להבטיח סביבה פיסית, ניהולית וחברתית נאותה, שתאפשר לעובדים בכל הדרגות
נגישות לפעול בתנאים אופטימאליים תוך שמירה על כבוד הדדי, לטובת עצמם ולטובת הארגון. בהקשר
8
9. זה צריך הארגון לעמוד בחוקים ותקנים בין לאומיים של עבודה, בטיחות גהות ונגישות ובכללי הנדסת
אנוש הרלוונטיים לפעילותו "( תקן ישראלי 7002,00001).
דוגמאות לסביבת עבודה:
(1)הסרט "דגים" מציג את סביבת העבודה האיכותית בחנות דגים, תוך הדגשת האחריות האישית
של כל אחד מהעובדים על הנעשה במקום עבודתו. הסרט מביא את דברם של העובדים שמאמינם כי
ביכולתם לבחור איך להרגיש במקום העבודה. כל זה לא היה מתרחש ללא מנהיגותו של המנהל שבנה
סביבת עבודה איכותית לעובדים.
תקציר הסרט
חנות הדגים "פייק פלייס פיש" שוכנת בשוק האיכרים שעל המזח בסיאטל, ארצות הברית. אנשים
רבים באים לצפות בעובדים בחנות. העובדים משעשעים את הקהל, זורקים זה לזה את הדגים, מתלוצצים
עם הלקוחות, רוקדים ושרים והעיקר-החיוך לא מש משיפתותיהם.
ארבעה עקרונות מנחים את מנהל החנות וצוותו בעבודתם:
1. לשחק: המנהל מאמין כי, עיקר הצלחתם נובעת מכך שהם לא עובדים אלא "משחקים" והעובדים
נהנים מכך.
2. אווירת הנאה: המנהל טוען כי, כאשר הלקוחות והצופים רואים שהעובדים נהנים - גם הם
נהנים, דבר שגורם לסביבת העבודה להפוך למהנה יותר הן מבחינת צוות העובדים והן מבחינת הלקוחות
3. יחס אישי: נקודת המוצא היא שכל לקוח אומר דברים כנים ואמתיים לכן יש להתייחס לדבריו ברצינות
הנדרשת.
4. לבחור את הגישה: המנהל והעובדים יודעים שחנות הדגים היא מקור פרנסתם ובאפשרותם לבחור את
הגישה לעבודתם כלומר, ליהנות מהעבודה או לאו (מינהל חברה ונוער – מאגר מידע ארצי ).
(2) : Google
מתוך סקר אולג'ובס שנערך עבור עיתון "גלובס" שבדק: את מידת האטרקטיביות בחברות שונות
בקרב העובדים בענפים שונים שהשכר בהם גבוה משמעותית מהשכר הממוצע, %02 מחפשים אפשרויות
קידום וסביבת עבודה נוחה. מכיוון שההנחה היא שהמשכורות בחברות ההיי-טק המובילות די דומות,
התחרות היא על אלמנטים אחרים במקום העבודה. מה שמושך את העובדים זו חוויית העבודה שמציעה
גוגל - העיצוב הייחודי, שולחנות הסנוקר, ואפילו הסגוויי2 המקל על הניידות בין המשרדים. הנחה זו
מקבלת חיזוק גם בחלקו השני של הסקר, שם מקבלת גוגל את הציון הגבוה ביותר כמקום עבודה שכיף
לעבוד בו.
2 רכינוע או באנגלית סגוויי ( )Segwayהוא כלי תחבורה בעל שני גלגלים. הרכינוע מייצב את עצמו באופן רציף באמצעות
מחשבים ומנועים הנמצא ים בבסיסו. הרכינוע מונע על ידי מנועים חשמליים המביאים אותו למהירות של עד 02 קמ"ש.
9
10. מתוך הסקר עולה כי קריטריון ה-"קידום" תופס מקום מרכזי עבור העובדים, %81מהם מציינים כי
אפשרויות הקידום הן הדבר החשוב להם במקום עבודה. אמנם %14 עדיין מאמינים, כי השכר והתנאים
חשובים במקום העבודה. ניתן להבחין כי העובדים מקפידים על הרווחה האישית, %91 רוצים סביבת
עבודה נעימה ו- %31 רוצים שעות עבודה נוחות וגמישות.
01
11. שיטת המחקר:
במסגרת מחקר קבוצתי, נבנה שאלון שאותו מילאו עובדים מכל הדרגים בסכלה ההיררכית במספר
מפעלים קיבוציים. על פי תשובות העובדים על השאלון בוצעו עיבודים סטטיסטיים. הנושא שבחרנו
להתמקד בו הוא סביבת עבודה. החלטנו לחלק את סביבת העבודה לשתי קטגוריות. האחת סביבת עבודה
פיסית והשנייה סביבת עבודה חברתית אנושית.
סביבת עבודה חברתית אנושית סביבת עבודה פיסית
ההנהלה תסייע במצוקה (שאלה 01 בשאלון). אולמות היצור מוארים (שאלה 65 בשאלון).
שמירה על זכויות עובדים (שאלה 24 בשאלון). אולמות היצור נקיים (שאלה 55 בשאלון).
מתן תחושת בית (שאלה 64 בשאלון). יש שמירה על בטיחות (שאלה 25 בשאלון).
תקשורת פתוחה (שאלה 74 בשאלון). סביבה בטיחותית (שאלה 73 בשאלון).
יחס של כבוד לעובד (שאלה 94 בשאלון). השקע בשיפור הבטיחות (שאלה 53 בשאלון).
לאחר מכן בחרנו לבצע קורלציה (מתאם), בין כל אחד מהמשתנים שבטבלה לבין המשתנה "מה
החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים" (שאלה מספר 83 בשאלון). כלומר,
מה היא תפיסתם של העובדים לגבי מדיניות הנהלת המפעל בחשיבות קיומה של סביבת עבודה נעימה?
ולבסוף ננתח את ממצאי העיבודים הסטטיסטים.
המודל המחקר הוא:
חשיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה נעימה לעובדים (שאלה 83).
1. מאפייני סביבה פיסית:
1. תאורה באולמות הייצור- מהי רמת התאורה באולמות הייצור כלומר, האם רמת התאורה מספקת
(שאלה 65 בשאלון).
2. אולמות היצור נקיים- מהי רמת ניקיון אולמות הייצור (שאלה 55 בשאלון).
3. שמירה על בטיחות- האם יש שמירה על בטיחות (שאלה 25 בשאלון).
סביבה בטיחותית- האם הסביבה היא בטיחותית, האם קיימים מפגעים סביבתיים (שאלה 73 4.
בשאלון).
השקיע בשיפור בטיחות- האם ההנהלה משקיע בשיפור בטיחות (שאלה 53 בשאלון ). 5.
2. מאפייני סביבת עבודה חברתית אנושית:
1. ההנהלה תסייע במצוקה- אם העובד צריך סיוע, ההנהלה תעזור לו (שאלה 01 בשאלון).
2. שמירה על זכויות עובדים- האם ההנהלה שומרת על זכויותיו של העובד (שאלה 24 בשאלון).
3. מתן תחושת בית- האם העובד מרגיש בעבודה בנוחות (שאלה 64 בשאלון).
11
12. 4. תקשורת פתוחה- האם העובד יכול לתקשר, לדבר עם עובדים אחרים בארגון (שאלה 74
בשאלון).
5. יחס של כבוד לעובד- האם מתייחסים לעובד בכבוד (שאלה 94 בשאלון).
תרשים:
חשיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה נעימה לעובדים
מאפייני סביבת
עבודה חברתית
מאפייני סביבה פיסית
אנושית
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
21
13. ממצאים:
סביבת עבודה פיסית :
משתנה סביבה השקעה סביבה שמירה על אולמות אולמות
נעימה בשיפור בטיחותית בטיחות היצור היצור
בטיחות מוארים נקיים
Correlation **205. 51.0- **285. **193. **795. **714.
Coefficient
-2( .Sig 0 291.0 0 0 0 0
)tailed
N 67 67 77 77 77 77
סביבת עבודה פיסית:
1. אנו רואים כי, בין תאורת אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה
נעימה לעובדים הוא חיובי וזאת משום שכאשר יש תיאורה במידה הרצויה, לעובד יותר קל ויותר נעים
לעבוד. בנוסף העובד מאמץ פחות את עיניו.
2. אנו רואים כי, בין רמת ניקיונם של אולמות הייצור לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת
עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי מהסיבה הפשוטה שנעים יותר לעבוד בסביבה נקייה מאשר בסביבה
פחות נקייה.
3. אנו רואים כי, בין שמירה על בטיחות, סביבה בטיחותית לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה
לסביבת עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי. על פי התיאוריה של מאסלו אדם ימלא צורך ביטחון פיזי ורק
לאחר מכן צרכים אחרים, כגון: השתייכות לחברה, שכר, הגשמה עצמית וכדומה. כלומר ככל שקריטריון
הבטיחות תופס חלק נכבד בארגון, כך סביבת העבודה תהייה פחות מסוכנת ונעימה יותר.
4. אנו רואים כי, השקעה בשיפור בטיחות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, הוא
שלילי. לדעתנו השאלה לא סוגננה טוב, וזאת משום ששואלים את העובד כיצד לדעתו תנהג הנהלת
המפעל. נותנים שני אופציות שמתוכן העובד צריך לבחור את אופציה שסיכוי הנהלת המפעל תבחר:
להשקיע כסף בשיפור הבטיחות באולם הייצור או לתלות שלטי אזהרה לעובדים באולמות הייצור. לדעתנו
העובד בחר אופציה ב וזאת מכוון שזה לא דורש מהנהלת המפעל הרבה מאמצים והשקעה גדולה של
כספים ותכנון. בנוסף שלטי אזהרה ניתן לראות בעין.
סביבת עבודה חברתית אנושית :
משתנה סביבת סיוע שמירה על מתן תחושת תקשורת יחס של
עבודה במצוקה זכויות בית פתוחה כבוד לעובד
נעימה עובדים
Correlation **205. **143. **844. **894. **844. **236.
Coefficient
-2( .Sig 0 300.0 0 0 0 0
)tailed
31
14. N 67 67 77 77 77 77
סביבת עבודה חברתית
1. אנו רואים כי, בין תפיסת העובד שההנהלה תסייע לו בעת מצוקה לבין החשיבות שהנהלת
המפעל מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי וזאת משום שלאדם הייה טוב יותר
ונעים יותר במקום שהוא יודע שבעת הצורך יש מי יסייע לו.
2. אנו רואים כי, בין שמירה על זכויות העובדים לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת
עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי. משום שלאדם נעים יותר כאשר יש לו זכויות ולא רק חובות
ועל אחת כמה וכמה כאשר מכבדים את זכויותיו.
3. אנו רואים כי, בין מתן תחושת בית מצד ההנהלה לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה
לסביבת עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי. אדם בביתו מרגיש: נוחות, טבעיות, נעימות, חמימות
וכדומה. ככל שתחושתו בעבודה יהיה קרובה לתחושתו בבית, סביבת העבודה תהייה נעימה יותר.
4. אנו רואים כי, בין פתיחות התקשורת בין ההנהלה לעובדים לבין החשיבות שהנהלת המפעל
מעניקה לסביבת עבודה נעימה לעובדים, הוא חיובי. ככל שאדם יוכל לבטא את עצמו בחופשיות
מול מנהלו, סביבת העבודה תהייה מתוחה פחות, פתוחה יותר ונעימה יותר.
5. אנו רואים כי, בין יחס של כבוד לעובד לבין החשיבות שהנהלת המפעל מעניקה לסביבת עבודה
נעימה לעובדים, הוא חיובי. ככל שההנהלה תתייחס בכבוד יותר לעובדיה סביבת העבודה תהייה
נעימה יותר ותשרה אוירה של כבוד הדדי.
ניתוח הממצאים:
את ניתוח המשתנים נבצע לפי ה- ) . Sig. (2-tailedכאשר הערך שאנו בוחנים הוא משתנה
"סביבה נעימה" מול כל אחד מהמשתנים בנפרד, הן בקבוצת המשתנים של סביבת העבודה הפיסית והן
בקבוצת המשתנים של סביבת עבודה חברתית אנושית. כאשר ערכו של ה- ) Sig. (2-tailedקטן מ-
500.0, המשמעות היא שיש קשר בין שני המשתנים וכאשר ערכו של ה- ) Sig. (2-tailedגדול מ-
500.0 המשמעות היא שאין קשר בין שני המשתנים.
על פי הטבלאות הנ"ל, ניתן ליראות כי פרט למשתנה "השקעה בשיפור הבטיחות", ישנו קשר חיובי
בין "סביבה נעימה" לבין כל אחד מהמשתנים גם הפיסיים וגם החברתיים אנושיים.
אין קשר יש קשר )Sig. (2-tailed מתאם בין משתנים
סביבת עבודה פיסית
V 291.0 סביבת עבודה
נעימה- השקעה
בשיפור הבטיחות
V 0 סביבת עבודה
נעימה - סביבה
בטיחותית
41
15. V 0 סביבת עבודה
נעימה - שמירה על
בטיחות
V 0 סביבת עבודה
נעימה - אולמות היצור
נקיים
V 0 סביבת עבודה
נעימה - אולמות היצור
מוארים
סביבת עבודה חברתית אנושית
V 300.0 סביבת עבודה
נעימה - סיוע במצוקה
V 0 סביבת עבודה
נעימה - שמירה על
זכויות עובדים
V 0 סביבת עבודה
נעימה- מתן תחושת בית
V 0 סביבת עבודה
נעימה- תקשורת פתוחה
V 0 סביבת עבודה
נעימה- יחס של כבוד
לעובד
מסקנות:
מהממצאים הנ"ל ניתן להסיק כי: (1) הן למשתני הסביבה הפיסית והן למשתני הסביבה
האנושית חברתית יש קשר (לרוב הגדול חיובי) לסביבת עבודה נעימה. (2) דירוג המשתנים מהקשר
החזק ביותר לחלש ביותר לפי Correlation Coefficient
יחס של כבוד לעובד 236.0.
אולמות הייצור נקיים 795.0.
סביבת עבודה בטיחותית 285.0.
מתן תחושת בית 894.0.
תקשורת פתוחה, שמירה על זכיות העובדים 844.0.
אולמות ייצור מוארים 714.0.
שמירה על בטיחות העובדים 193.0.
סיוע במצוקה 143.0.
השקעה בשיפור הבטיחות 291.0. (לא נימצא קשר לסביבת עבודה).
(3)על פי דירוג המשתנים של מסכנה 3 לא ניתן לקבוע מהי קבוצת המשתנים החשובה ביותר לעובד,
סביבת עבודה פיסית או סביבת עבודה חברתית אנושית.
51
16. לסיכום:
תהליך הכנת עבודת הסמינריון דרש מאתנו השקעת זמן רב לאורך כל שלבי כתיבת העבודה אך בעיקר
בשלב איסוף החומר ומיון המאמרים. הקושי העיקרי היה באיתור מחקרים רלוונטיים לתחום המחקר בו עסקנו.
בכלים שעמדו לרשותנו הצלחנו לגעת רק בקצהו של חקר חשיבות שהנהלת המפעל מייחסת לסביבת עבודה
נעימה לעובדים. כיום לאחר כתיבת העבודה, הנושא קיבל משמעות הרבה יותר עמוקה. אנו רואים אותו מזווית
ראיה אחרת העובד זקוק גם לסביבת עבודה פיסית וגם לסביבת עבודה חברתית אנושית.
ניתן לסכם ולומר שעבודה זו הייתה מאתגרת בעבורנו גם מבחינת הידע שרכשנו וגם מבחינת היכולת
לקרוא, להבין ולכתוב מחקרים אקדמיים. מחקר זה הוסיף לנו מידע חשוב בתחום עולם התוכן שלנו ותרם לנו
רבות הן ממבחינה התיאורטית והן מהבחינה המקצועית.
61
17. בבילוגרפיה:
אבירם,א. (7002) מתוך קורס התנהגות ארגנים מיקרו .
אורנר,א.(3991) משאבי אנוש מדריך לניהול כח אדם . הוצאת ספרים אח בע "מ. עמודים 82 -33
וינרמן,ת.(2002) ארגון וניהול חלק ב '. ליתג הוצאת ספרים עמודים 12-42
מאדוקס,ר. (3991) גיבוש צוות . הוצאת אור-עם. עמוד 65.
מכון התקנים הישראלי , ( 7002 )
רוזנבלום (קלנר),י.(9891) תורת המינהל א . תאוריות במינהל . הוצאת ספרים אח בע "מ.עמודים 44 -54
שאובר,ש. ( 8002 ) זה לא רק כסף. עמודים 31- 51 , 982 - 292
www.maala.org.il
www.leadrsnet.co.i
www.tvn.co.il
אתר גלובס ( 8002.01.20 ), "באילו חברות עובדי ההיי-טק בישראל רוצים לעבוד ? במקום הראשון - גוגל ".
מינהל חברה ונוער – מאגר מידע ארצי " הקשר בין הטמעת החזון בארגון לבין סביבת עבודה איכותית "
71
