Хүний нөөцийн менежмент

1. 1
Хүний нөөцийн менежмент
Хүний нөөцийн менежмент нь бизнесийн удирдлагын ухааны нэг салбар бөгөөд
аливаа байгууллага (гол төлөв компаниуд) өөрийн ажиллагсдыг удирдан зохицуулах
үйл ажиллагааг хэлнэ.
1. Хүний нөөцийн менежментийн үндсэн зорилго:
 Чадварлаг мэргэжилтэн ажил горилогчдыг өөртөө татах.
 Чадварлаг ажилтануудыг тогтвортой ажиллуулах.
 Ажиллагчдыг идэвхжүүлэх зэрэг болно.
2. Хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил
Хүний нөөц нь Британи дахь боловсон хүчний менежменттэй холбоотойгоор
үүссэн бөгөөд хүмүүс анх нэг зорилгод хүрэхийн төлөө хамтран ажиллаж эхэлсэн тэр
үеэс үүссэн гэж үздэг.
 I үе шат (XIX зууны сүүлчийн хагасаас Дэлхийн I дайн хүртэл)
Анхны албан ёсны үйл ажиллагаа XIX зууны сүүлийн хагаст Английн Виктория
хатан хааны хаанчлалын төгсгөлийн үед Викториягийн эзэмшил үйлдвэрийн
газруудад "Аж үйлдвэрийн нийгмийн халамжийн ажилтнууд" гарч ирснээр бий
болсон. Аж үйлдвэржилтийн эхний үед шинэ тутам бий болсон ажилчин ангийн
цалингаас их хэмжээний татвар авч эхэлсэн ба энэ нь ажилчдад ихээхэн
хохиролтой байсан. Виктория хатан хааны эзэмшил үйлдвэрийн эзэд өвчилсөн
хугацаанд төлбөр төлөх схем боловсруулж, эрүүл мэндийн төв, гуанз зэргийг
ажилчиддаа зориулан ажиллуулах арга хэмжээг захиргааны хөтөлбөрт тусгаж,
ажилчдын нийгмийн асуудлыг хариуцсан ажилтнуудыг авч ажиллуулж байсан
байна.
 II үе шат (Дэлхийн I дайны үеэс 1929 он хүртэл)
Шинжлэх ухааны менежментийн өсөлттэй зэрэгцэж дэлхийн I дайнаас өмнө аж
үйлдвэрийн сэтгэл судлалын хөдөлгөөн үүсчээ. Энэ хөдөлгөөн анх зэвсгийн
үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхтэй холбоотойгоор гарч
ирсэн.
 III үе шат (1930-1980 он)
Боловсон хүчний менежментийн хөгжилд хүмүүсийн харилцааны онол чухал
байр суурийг эзэлдэг болов. Энэ онол нь Харвардын Их сургуулийн профессор
Элтон Мейогийн АНУ-ын Чикаго хотын ойролцоо орших Western Electric
компанийн Хот орны үйлдвэр дээр 1924-1952 оны туршид явуулсан бүлэг
туршилтаас бий болсон юм
 IV үе шат (1980 оноос хойш)
Үүний гол онцлог бол ажлын байрны зүгээс ажилтанд урьд өмнөхөөс илүү
өндөр шаардлага тавигдаж байгаа бөгөөд түүнийг хангахын тулд тасралтгүй
сурч хөгжих хандлага давамгайлж байгаа явдал юм. Дэлхийн улс орнуудын
өрсөлдөх гол үзүүлэлтийн нэг хөдөлмөрийн бүтээмж бөгөөд түүнийг

2. 2
дээшлүүлэх үндсэн хүчин зүйл бол өндөр мэдлэг, чадвартай хүний нөөц юм.
Иймээс дэлхийн улс орнууд удирдлагын "хүн төвтэй" стратегийг баримтлах
боллоо.
3. Хүний нөөцийг бүрдүүлэхүй
Энэ нь тухайн байгууллагад сул байгаа албан тушаал, ажлын орон тоонд тодорхой
шаардлага хангасан хүмүүсийг сонгож авахын тулд ажиллахыг хүссэн хүмүүсийг
бүртгэж, судлах үйл явц юм. Элсэхийг хүсэгчдийн тоо чанар нь тухайн байгууллагын
дүр төрх (имидж)-ийг тодорхойлж өгдөг. Байгууллагад шинээр хүний нөөцийг
бүрдүүлэх гадаад, дотоод гэсэн хоёр эх үүсвэр байдаг.
 Гадаад эх үүсвэр – Урьд өмнө тухайн байгууллагатай хөдөлмөрийн ямар нэг
харилцаагүй байсан хүмүүс,
 Дотоод эх үүсвэр - Энэ нь байгууллагынхаа ажиллагчдаас орон тоо гарсан
ажлын байранд тохирох хүмүүсийг ажиллуулах явдал юм. Eр нь аль ч
байгууллагын ажиллагчид дотроо шилжих нь элбэг тохиолддог бөгөөд ихэвчлэн
тушаал дэвших маягаар нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилждэг. Иймээс ажиллаж
байгаа хүмүүсээ нарийвчлан сайн судлах, тэдний мэргэшил, ур чадвар,
туршлагыг тогтоож, ирээдүйн боломжийг урьдчилан төлөвлөж байх нь чухал.
Өөрөөр хэлбэл, байгууллагын хүний нөөцийн мэргэжилтэн албан тушаал ахих
төлөвлөгөөтэй байх шаардлагатай
Албан тушаал дэвшүүлэх нь ажиллагчдад идэвхи зүтгэлтэй ажиллах хөшүүрэг
болдгийн зэрэгцээ ийм боломжтой байх нь тогтвортой ажиллах сонирхлыг төрүүлдэг.
3.1. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх дотоод арга хэрэгсэлд:
• Байгууллага дах мэдээллийн хэрэгслээр ажилд авах тухай зарлах;
• Нөөц хүн хүч;
• Байгууллагын гэрээгээр бэлтгэгдсэн их, дээд сургууль төгсөгчид болон дахин
мэргэжил эзэмшигчид;
• Байгууллагын ажиллагчдыг сэлгэн ажиллуулах;
• Байгууллага дотроо албан тушаал сольж өөрчлөх гэх мэт орно.
3.2. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гадаад арга хэрэгсэлд:
• Олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр зарлах;
• Хөдөлмөрийн бирж, товчоо, зөвлөх төвүүд гэх мэт хөдөлмөр зохицуулалтын
байгууллагуудад хандах;
• Шинээр ажилд орох санал, өргөдөл өгсөн хүмүүс;
• Их дээд сургууль, коллеж, мэргэжлийн сургалтын төв болон бусад сургалтын
байгууллагуудад хандах зэрэг болно.

3. 3
“Өндөр чадвар бүхий ажиллагсдыг олж авах гол арга замууд”
Эх үүсвэр Давуу тал Сул тал
Дотоод нөөц
Бага зардал, ажилчдын ёс
суртахуун өндөр,
байгуллага түүний үйл
ажиллагааг сайн мэддэг.
Нөөц нь хягаарлагдмал.
Зар сурталчилгаа
Өргөн хүрээг хамаардаг,
тодорхой хэсэг бүлэгт
чиглэдэг.
Чадвар муутай, олон тооны
ажил хайгчид цугладаг.
Өөрийн ажилчдын санал
болгож буй хүмүүс
Байгууллагын талаар зохих
мэдлэгтэй, ажидчид
өөрсдийн нэр төрийг бодон
өндөр чадвар бүхий
хүмүүсийг санал болгодог.
Ажилчдын төрөлжүүлэлт
нэмэгдэхгүй.
Ажил эрхлэлтийн олон
нийтийн агентлаг
Бага зардал, эсвэл огт
зардал гарахгүй.
Ажил хайгчид ихэвчлэн
чадвар муутай.
Ажил эрхлэлтийн хувийн
агентлаг
Өргөн хүрээг хамаардаг,
сонгон шалгаруулалт сайн
хийдэг, богино хугацааны
баталгаатай.
Зардал өндөр.
Сургуулиуд дээрх төвүүд
Томоохон хэмжээний ба
төвлөрсөн удирдлагатай.
Нөөц нь хязгаарлагдмал.
Түр зуурын туслах
үйлчилгээ
Богино хугацааны
хэрэгцээг хангадаг.
Үнэ өртөг их, зөвхөн доод
түвшний ажилд
тохиромжтой.
3.3. Цомхотгол
Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэхтэй холбогдсон бас нэг асуудал бол цомхотгол
юм. Цомхотгол нь янз бүрийн учир шалтгаан, хувилбар, хэлбэр, үр дагвартай байдаг.
Цомхотголыг ямар ч хэлбэрээр хийлээ гэхэд байгууллага, түүний удирдлагын хувьд
тийм ч таашаалтай зүйл биш юм. Иймээс чухамхүү гарцаагүй тохиолдолд л цомхотгол
хийдэг бөгөөд тэгэхдээ байгууллага, ажиллагчийн аль алины хувьд хамгийн
боломжийн ашигтай хувилбараар хэрэгжүүлэх нь чухал байдаг.

4. 4
3.4. Сонгон шалгаруулах
Сонголтын гол зорилго нь тухайн ажлын байрны шаардлагыг хангасан хүнийг олж
авах явдал юм. Иймд хүмүүсийг элсүүлж шилж сонгохоосоо өмнө ажлын байрны
шинжилгээ хийж, тодорхойлолтыг бичсэн байх шаардлагатай. Учир нь хүмүүст санал
болгосон ажлын тухай болон сонгож авах хүнд тавигдах шаардлагын талаар зарлал
мэдээлэлд тусгагдсан байх ёстой. Мөн ажлын байрны шинжилгээ, тодорхойлолт нь
шинээр хүн ажилд авах, цалин хөлсийг тогтоох үндэслэл болно.
• Ажлын байрны шинжилгээ:
Тухайн орон тоог эсвэл ажлын байрыг ойлгож мэдэхэд шаардагдах баримт,
мэдээллийг цуглуулах үйл явц юм. Ажлын байрны шинжилгээг ажиглалт,
ярилцлага, асуулгын аргуудаар хийдэг. Ажлын байрны шинжилгээний үндсэн
дээр ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргана.
• Ажлын байрны тодорхойлолт:
Энэ нь тухайн ажлын байранд хийгдэх ажил үүрэг, шаардагдах мэргэжил,
туршлага, ур чадвар, эрх мэдэл, хариуцлага зэргийг тусгасан албан ёсны баримт
юм. Ажлын байрны тодорхойлолт нь байгууллагын бүх албан тушаал,
мэргэжлээр хийгдсэн байх ёстой.
Сонголтыг олон аргаар хийж болох ба хамгийн өргөн хэрэглэгддэг анкет, шалгалт,
ярилцлага, үнэлгээний аргууд юм.
1. Өргөдлийн анкет: Энэ нь өргөдөл бичигчийн боловсрол, өмнөх ажлын туршлага
болон бусад тодорхойлолтуудын талаарх мэдээллүүдийг цуглуулахад
ашиглагддаг. Тухайлбал, монголд ажиллаж буй нээлттэй нийгэмлэг нь их дээд
сургуулиудын багш нарыг зуны сургалтад хамруулахдаа өргөдлийн анкетийг
Ажлаас халах
•Ажлаас бүрмөсөн халах.
Ажлын орон тоог цөөлөх (ажлын байрны тоог цөөлөх)
•Өөрийнхүсэлтээражлаасхалагдсан,эсвэл тэтгэвэртгарсанхүмүүсийноронд өөр хүн
авахгүйбайх
Шилжүүлэн ажиллуулах
•Ажилчдыгөөр хэлтэс,тасагтшилжүүлэнтушаал дэвшүүлэн,эсвэл бууруулан
ажиллуулах, хүчний хувиарлалтыг оновчтой болгох.
Ажлын 7 хоногт ноогдох цагийг цөөлөх
•7 хоногтноогдох нийтажлын цагийг цөөлөх,нэгажлыгхоёрхүнхамтрангүйцэтгэх,
эсвэл ээлжээражиллах.
Тэтгэвэрт хугацаанаас нь өмнө гарах
•Өндөрнастай, ахмад ажилчдад шагнал урамшуулал олгон,хугацаанаасньөмнө
тэтгэвэртгарах.

5. 5
бөглүүлж эдгээрээс хамгийн сайн бөглөснийг нь сонгон авч сургалтад
хамруулдаг байв.
2. Шалгалт: Энэ нь сул ажлын байранд орохоор бүртгэгдсэн хүмүүсээс тухайн
ажилтай холбоотой бодлогыг хэрэгжүүлэхийн тулд онолын мэдлэг чадварыг
шалгах явдал юм. Орчин үед шалгалтын гол арга нь тест болж байна. Тест нь
маш олон янз байж болох бөгөөд тэдгээрийг үндсэн дөрвөн ангилалд хувааж
болно.
 Eрөнхий мэдлэг шалгах тест
 Мэргэжлийн тест
 Ажил гүйцэтгэх чадвар, туршлагыг сорих тест
 Сэтгэл зүйг тодорхойлох тест (сэтгэл зүйн дарамтад өртөгдөх байдал,
тааламжгүй байдлаас гарах чадвар)
3. Ярилцлага: Ярилцлагын арга нь хүний мэдлэгийн ерөнхий төвшин, хүрээ, үзэл
бодол, ирээдүйн зорилго, хүсэл эрмэлзлэлийг мэдэхэд чухал үүрэгтэй. Ялангуяа
удирдах албан тушаалд шинээр хүн авахад хэд хэдэн шат бүхий ярилцлагад
оруулах нь зүйтэй. Санасан, бодсон, төлөвлөсөн зүйлээ бусдад ойлгуулах
чадвар, хүнтэй хэл амаа ололцох байдал, хүнийг сонсох, ойлгох болон илтгэх
чадвар зэргийг ярилцлагын явцад илрүүлж болдог. Ярилцлагыг үр ашигтай
явуулахын тулд дараах зүйлүүдийг анхаарах нь зүйтэй. Үүнд:
 Ярилцагч талууд ижил төвшний байх ба харилцан ойлголцолд хүрэхээр
байх, мөн сонсогчдоо өөрийн үзэл бодол, санааг чөлөөтэй илэрхийлэх
боломж олгох
 Ярилцлагын явцад бүх анхаарлаа ажлын шаардлагад төвлөрүүлсэн байх
 Сонсогч бүрт тавьж болох ерөнхий, тусгай асуултуудыг урьдчилан бэлтгэсэн
байх шаардлагатай бөгөөд ярилцлагын явцад асуулт тавихдаа уян хатан байх
 Анхны сэтгэгдлээр үнэлэхгүй байх
 Ярилцлагыг ихэвчлэн байгууллагын ажилтан, сонгох эрх бүхий хүний
нөөцийн мэргэжилтэн, холбогдох мэргэжлийн салбар, хэлтэс, тасаг, албаны
менежерүүд авах нь зүйтэй.
4. Үнэлгээ: Энэ аргыг ихэвчлэн дээд шатны удирдах албан тушаалтан эсвэл нарийн
мэргэжлийн өндөр ур чадвар шаардсан ажлын байранд ажиллах хүчний сонголт
хийхэд хэрэглэдэг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн гүйцэтгэх ажилтай холбоотой бодло-
гыг загварчлалын аргаар биелүүлэх чадварыг үнэлдэг. Тухайлбал, хагас эсвэл
бүтэн өдрийн туршид байгууллагын захирлын үүрэгт ажилд тавьж тэр
хугацаанд гүйцэтгэх ажлын жагсаалтыг өгч, түүнийг хир сайн биелүүлж байгааг
үнэлнэ.
4. Цалин
Цалин, хөнгөлөлт өндөр байх нь хүмүүст их зүйл хийх эрмэлзлэлийг төрүүлэх,
тогтвортой ажиллах зэрэгт нөлөөлөх гол хөшүүрэг болдог. Иймээс цалингийн бүтцийг
маш бодитой тодорхойлохын тулд өрсөлдөгч, ижил төстэй үйл ажиллагаа явуулдаг
байгууллагын болон хөдөлмөрийн зах дээрх цалингийн жишгийг судалж,
байгууллагын ашиг, бүтээмжийг харгалзан тогтоох нь зүйтэй.

6. 6
Ажиллагчдад цалингаас гадна төрөл бүрийн нэмэлт хөнгөлөлтийг байгууллагаас
үзүүлдэг. Хөнгөлөлтийг албан ба албан бус гэж хоёр ангилна:
 Албан хөнгөлөлт: Тухайн улс орны хөдөлмөрийн болон бусад хууль эрхийн
актанд албан ёсоор тусгагдсан хөнгөлөлтүүд орно. Тухайлбал, Монгол улсын
Хөдөлмөрийн хуулинд зааснаар ажилтан бүр жилд нэг удаа ээлжийн амралт авч
биеэр эдлэх эрхтэй бөгөөд ээлжийн амралттай хугацаанд дундаж цалин
байгууллага олгох ёстой. Мөн эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн 50-иас
доошгүй хувийг, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний
даатгалын шимтгэлийг 100 хувь байгууллага нь төлөхөөр хуулинд заасан
байдаг.
 Албан бус хөнгөлөлт: Байгууллагын санхүүгийн чадвараас хамаарч янз бүр
байж болох бөгөөд энэ нь ажилтнууддаа хоол, унаа, байраар хөнгөлөлттэй
үйлчлэх, тэдний хүүхдүүдэд зориулан цэцэрлэг, ясли ажиллуулах гэх мэт олон
янз байж болно. Эдгээр хөнгөлөлтүүд нь байгууллагын бүх ажилтанд ижил
байдаг. Мөн байгууллага нь цалин, нэмэлт хөнгөлөлтөөс гадна ажил үүргээ
тасралтгүй сайн гүйцэтгэдэг, эсвэл онцгой үүрэг даалгавар биелүүлсэн болон
жил, улирал, сарын ажлын үр дүнгээр шагнал олгодог.
5. Хүний нөөцийн хөгжил
Байгууллагын амжилттай үйл ажиллагааны нэг чухал хүчин зүйл нь хүний
нөөцийн хөгжил юм. Иймд хүний нөөцийн хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийх нь бусад
нөөцөд хөрөнгө оруулалт хийснээс илүү үр ашигтай байдаг. Учир нь хүнийг хөгжүүлэх
тусам чадвар нь жилээс жил ирэх тутам үнэ цэнэ нь өсөж, боловсорч хөгжихийн хирээр
сэтгэж, сэтгэхийнхээ хирээр бүтээгээд байдаг онцлогтойгоороо бусад нөөцүүдээс
давуу талтай байдаг. Хүний нөөц бол бусад нөөцүүдтэй харьцуулахад хамгийн
шавхагдашгүй арвин баялаг байдаг бөгөөд хүн байнга хөгжихийг өөрөө шаардаж
байдаг.
Сургалт бол байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлж ажиллагчдын
чадварыг тасралтгүй хөгжүүлэх үйл явц юм. Сургалт нь хөдөлмөрийн бүтээмж
дээшлүүлэх, оюуны чадамжийг нэмэгдүүлж, зохих дадлага, туршлага олгох онцгой ач
холбогдолтой. Сургалтын эцсийн зорилго нь байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд
шаардлагатай дадлага туршлагатай хүмүүсээр хүрэлцээтэй хангах явдал юм. Ийнхүү
сургалт нь үр өгөөж шаардах дараах гурван үндсэн тохиолдлоос урган гарна. Үүнд:
1. Байгууллагад шинээр хүн ажилд орох
2. Ажилтныг шинэ ажил, албан тушаалд томилох
3. Ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд тухайн хүнд мэдлэг, туршлага
дутагдаж байгааг хяналтаар тогтоогдсон үед.
Орчин үеийн ажлын байранд тавигдах шаардлагыг хангахын тулд хүн бүр
өөрийн ажлын арга барил, туршлагаа байнга баяжуулж, шинийг ямагт эрэлхийлэн
суралцаж байх шаардлагатай. Энэ нь мэргэжлийн ротаци, клиринг гэсэн ойлголттой
салшгүй холбоотой.

7. 7
o Мэргэжлийн ротаци: гэдэг нь ажилтан бүр өөрийн цех эсвэл тасгийн
дамжлагын ажлын бүх төрлийг гүйцэтгэж чадах чадвар юм. Өөрөөр
хэлбэл, бусдыг орлон ажиллаж чаддаг байх явдал юм.
o Мэргэжлийн клиринг: гэдэг нь нэг талаас ажилтанд үйлдвэрлэл, ажлын
байрны зүгээс тавих шаардлага, нөгөө талаас ажилтнаас хөдөлмөрийн
агуулга, зохион байгуулалт, ажлын байрны нөхцөлд тавигдах шаардлага
юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажлын байр хоёр харилцан бие биедээ тавих
шаардлагуудын нэгдэл юм.
Сургалт явуулах арга олон байдаг боловч байгууллагын үйл ажиллагааны
онцлог, ажиллагчдын мэдлэг чадвар, туршлагаас хамаарч ямар арга хэрэглэхийг
сонгож авах нь үр дүнтэй байдаг.
 Ажлын байран дахь сургалт
Мэдлэг туршлагатай ажилтныг дагалдуулан сургах, ажил албан тушаалд
сэлгүүлэн ажиллуулах замаар шинэ ажилчдыг сургадаг. Туршлагатай
ажилчид нь тухайн ажлыг яаж гүйцэтгэхийг биеэр хийж үзүүлдэг ба
зарим тохиолдолд үүнийг дагалдан сургах арга гэж нэрлэдэг.
 Мэргэжлийн баримжаа олгох сургалт
Энэ сургалтын явцад шинээр ажилд орогчдод байгууллагын соёл,
зорилгыг танилцуулж, хийж гүйцэтгэх ажлынх нь стандарт, аргыг зааж
өгдөг. Энэ сургалт нь маш богино хугацаанд хийгддэг.
 Танхимийн сургалт
Энэ сургалт нь онолын мэдлэг шаардлагатай хүмүүст лекц унших ба
дадлага туршлага олгох зорилгоор кино, видео бичлэг үзүүлэх, сонсгох
зэрэг сургалтын хэлбэрүүдийг багтаадаг.
 Жишээн дээр суралцах
Сургалтад оролцогчид тодорхой байгууллагын бодит жишээ баримттай
танилцаж дүгнэлт өгөх эсвэл багшийн өгсөн сэдвийн дор ярилцдаг.
6. Ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх
Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь байгууллагын зүгээс ажилтан бүрт
ногдсон үүрэг даалгавраа хэрхэн биелүүлж, ямар үр дүнд хүрч байгаа түүний ур
чадвар, мэргэшлийн бэлтгэл, ажлын ачаалал ямар байгааг дүгнэх үйл явц юм. Ажлын
гүйцэтгэлийн үнэлгээний үр дүнг харгалзан сайн ажилтныг шагнаж урамшуулах,
талархах, цалин нэмэх, тушаал дэвшүүлэх зэрэг арга хэмжээг удирдлагын зүгээс авч
хэрэгжүүлдэг.
Хөдөлмөрийн үнэлгээний эцэст хүн бүр өөрт ноогдсон үүрэгт ажлаа хэрхэн
биелүүлж байгаа талаар удирдлага бодитой мэдээлэл авах, цаашид алдаа дутагдлыг
хэрхэн засаж залруулах, ололт амжилтыг нийтийн хүртээл болгох талаар тодорхой арга
хэмжээнүүдийг шуурхай авч хэрэгжүүлэх боломжтой болдог

8. 8
 Оноо (балл)-гоор үнэлэх:
Энэ аргын үед ажилтны ажил үүрэг гүйцэтгэх тодорхой шинж чанаруудыг
жагсаасан хүснэгт ашиглан санаачлага, гүйцэтгэх чанар, манлайлал болон
тодорхой байгууллагын хувьд ач холбогдол бүхий бусад үзүүлэлтүүдээр 1-10
гэсэн оноо тавьж үнэлнэ.
 Ажилтнуудыг харьцуулах
Энэ аргыг хэрэглэх үед үйл ажиллагаа болон байгууллагад оруулах хувь нэмэр
зэрэг хүчин зүйлсээр ажилтнуудыг харьцуулан жагсааж байр эзлүүлдэг.
 Санал асуулга
Энэ аргыг ихэвчлэн үйлчилгээний ажиллагчдын ажлыг үнэхэд хэрэглэдэг ба
үйлчлүүлэгчид нь өөрийн бодол санаа, үнэлгээг санал асуулгын хуудас эсвэл
дэвтэрт бичдэг. Санал асуулгын хуудсанд тухайн хүний үзүүлсэн үйлчилгээний
чанар, сайн муу үйл ажиллагааны талаар мэдээлэл авч болох асуултуудыг
тусгаж цаашид түүний ажлыг үнэлэх үндэслэл болгодог.
 Хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлийг дүгнэх
Энэ арга нь манай оронд нилээд түгээмэл хэрэглэгдэж байгаа бөгөөд
хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ хийсний дараа ажилтан ажил
гүйцэтгэх ёстой. Иймд тухайн хүн ажилд орсон өдрөөс эхлэн байгууллагын
захиргаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж тодорхой хугацааны дараа гэрээг
дүгнэж цаашид гэрээний хугацааг сунгах эсэхийг шийдвэрлэдэг.
7. Хүний нөөцийн менежментийн шинэчлэлийн талаарх Олон улсын түвшний .
. судалгаа
 Мичиболон Шийхэн (1999)
Хүний нөөцийн менежментийг дутуу дулимаг байдлаар хэрэгжүүлэх нь хөрөнгө
оруулалт болон шинэ технологи нэвтрүүлэхэд сөргөөр нөлөөлж болохыг
нотолсон
 Мичи болон Шийхэн Куйнн (2001)
Английн 200 гаруй үйлдвэрлэл эрхлэгч пүүс компаниудыг хамруулан хүний
нөөцийн тогтолцоо болон аж үйлдвэрийн харилцааны хоорондын харилцан
хамааралтай болохыг судалсан.
 Ф.Л.Күүкэ (2001)
Британийн хэд хэдэн судалгааг нэгтгэж үзээд давуу талууд бүхий хүний
нөөцийн менежмент нь байгууллагын ажлын гүйцэтгэлийг илүү сайн болгосон
 РондейВагер (2001)
Менежментийн туршлага дээр Канадын сувилгааны 283 гэрт судалгаа хийж,
байгууллагын үр дүнтэй ажиллагааг нэмэгдүүлэх үүднээс өндөр гүйцэтгэлтэй
ахиц дэвшилт бүхий хүний нөөцийн ажлын байрны уур амьсгалд хэрхэн
нөлөөлж байгааг тогтоосон.

9. 9
 Грийнвүүд (2002)
 Хүний нөөцийн менежментийн ёс зүйн асуудлыг хянаж үзээд хүний нөөцийн
менежмент сул тал ихтэй, онолын хувьд оролцогчдод төдийлөн ач холбогдол
өгөөгүйгээс үр дүнд сөргөөр нөлөөлсөн байна гэсэн дүгнэлтэнд хүрсэн.
 Рилей нар (2002)
Хүний нөөцийн менежментийн нэгдмэл бодлогыг үйл ажиллагаандаа авч
хэрэгжүүлэх үед хамгийн үр дүнтэй байдаг гэж нотолсон.
 Фүүтэ (2003)
Английн болон Ирландын бизнесийн байгууллагуудад ажиллаж байсан хүний
нөөцийн менежерүүдийн ёс зүйн төлөвшлийн судалгаа
 Эрдэмтэн Жибб (2004)
Нийт 73 байгууллага дээр хүний нөөцийн менежментийн асуудлаар ажиллаж
байсан 2632 хүнийг судалгаандаа хамруулсан байна. Байгууллагын сургалт ба
хөгжлийн асуудал, шагнал, цалин урамшуулал, хувийн идэвхижүүлэлт зэрэг нь
хүний нөөцийн менежментэд эерэгээр нөлөөлж байгааг тогтоосон.
8. Хүний нөөцийн менежмент манай оронд
Одоогийн байдлаар улсын болон хувийн хэвшлийн ихэнх байгууллагууд ажиллагчдад
чиглэсэн үр өгөөжтэй үйл ажиллагаа явуулдаггүй, энэ чиглэлд удирдлага анхааран
ажилладаггүй, хувь хүн болон байгууллагын сонирхол нэгдмэл байдлын бодит
шаардлагыг тэр бүр ойлгодоггүй учраас хүндрэл бэрхшээл гардаг. Учир нь
ажиллагчид, байгууллага, удирдлагын хооронд хөдөлмөрийн эрх зүй, цалин хөлс,
урамшуулал, хүний эрхийн маргаантай асуудлууд байнга гарч байдагтай холбоотой.
Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагад ажиллагчидтай холбоотой тухайн
үеийн асуудлыг авч үздэг байсан бол өнөө үед ирээдүйд байгууллагын төлөө ажиллах,
хүмүүсийн асуудлыг авч үзэх болсноор барахгүй тухайн байгууллагыг дэмжигч,
сонирхогч, харилцагч, түншдэгч талууд болон бүх шатны менежерүүд хамрагдах
болсон нь гол хандлага болсон байна.
9. Дүгнэлт
 Хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдийг харилцан уялдаатай цогцоор
судалж, хэрэгжүүлэх.
 Хүний нөөцийн менежментийн шинэчлэлийн Олон улсын ба үндэсний
хэмжээний туршлагыг судалж, бүтээлчээр хэрэгжүүлэх.
 Хүний нөөцийн менежментийг шинжлэх бодлого номлолоо боловсруулж
хэрэгжүүлэх.

10. 10
Ашгилсан материал:
 Т.Дорж, У.Чимэд “Менежмент”
 Г.Батхүрэл, Ж.Ганчимэг “Байгууллагын хүний нөөцийн
менежментийн шинэчлэлийн асуудал”
 http://menegment.blog.gogo.mn/read/entry448064
 http://www.slideshare.net/Usukhjargal/ss-26884664
 Н.Очирбат “Хүний нөөцийн менежментийн түүхэн хөгжил”