Análisis y Descripcion de Puestos Recursos Humanos

1. Análisis y Descripción de puesto.
El analisis y descripcion de puestos de trabajo es el proceso que permite
determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el
contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades,
conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño
exitoso en el puesto.

2. El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo
adecuadamente.
En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto,
es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo
hace; plasmando en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el
puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás
puestos de la empresa.

3. Análisis de puesto. Definición.
Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de
las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización
de información sobre un puesto de trabajo determinado”

4. Análisis de puesto. ¿Dónde se necesita?
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un
análisis de puesto como cuando...
• Se funda la organización.
• Se crea nuevos puestos.
• Se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos.
• Se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

5. Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere
evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.
• La contratación y selección son ineficaces.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
• La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

6. Análisis de puesto. Datos que se reúnen.
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso
de análisis de puesto como los siguientes:
• Actividades del trabajo.
• Actividades y procesos del trabajo.
• Registros de las actividades.
• Procedimientos utilizados.
• Responsabilidad personal.
• Actividades orientadas al trabajador
• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicación en el trabajo.

7. • Movimientos elementales para el análisis de métodos.
• Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo.
• Tangibles e intangibles relacionados con el puesto.
• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
• Habilidades requeridas.
• Desempeño del trabajo.
• Análisis de error.
• Normas de trabajo.
Análisis de puesto. Datos que se reúnen.

8. • Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
• Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
• Condiciones físicas de trabajo.
• Requerimientos personales para el puesto
• Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización
Análisis de puesto. Datos que se reúnen.

9. Análisis de puesto. Beneficios para... gerentes.
• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.
• Permite realizar una mejor selección del personal.
• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.
... empleados.
• Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
• Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

10. Análisis de puesto. Elección del administrador.
Instituye procedimientos, confecciona modelos, dirige la reunión de datos,
verifica la marcha y se asegura del cumplimiento del calendario de ejecución.
Quien sea nombrado administrador del programa debe estar familiarizado
con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones funcionales. Debe ser
respetado por todos.

11. Análisis de puesto. Proceso de obtención de
información.
Está compuesta por seis pasos que son:
1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea
visible.
2. Identificar los puestos que es necesario analizar.
3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos.
4. Reunir y organizar la información obtenida.
5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

12. Descripción de puestos. Definición
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o
tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).

13. Descripción de puestos.Bases.
La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo
y el porqué.
Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten delimitar obligaciones y
todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe
cumplir el ocupante.
La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de
cada cargo.

14. Descripciones de puesto. Utilidad.
Las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el
supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que
saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

15. Tipos de descripciones de puestos
a. Descripciones genéricas
Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia
específicas y proporcionan una visión general de una categoría de
puestos mediante los denominadores comunes de todos los
puestos que abarcan en una categoría.
Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una
cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes.

16. Ejemplo:
Contador Mayor, incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional. No abarca
las funciones específicas —cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor
• Formulación de programas de capacitación.
• Designaciones
• Planificación organizacional
• Formulación de pautas del desempeño
• Planificación de la mano de obra
• Estudios de salarios

17. b. Las descripciones de puesto específicas
Estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos
específicos dentro de las más pequeñas unidades organizacionales.
Por ejemplo el puesto específico de “Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las
relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable.
• Análisis precisos de puestos
• Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
• Organigrama

18. Uso de las descripciones de puesto
• Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada puesto de
trabajo en la organización.
• Describe la misión, las tareas relacionadas con el puesto, la función general del puesto y
las responsabilidades.
El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal.
• Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la
búsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados

19. El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y
perfeccionamiento de la mano de obra.
Cuando una compañía se expande, experimenta la necesidad de contar con más mano de
obra; En un plan largo tal vez no se conozca de inmediato la forma precisa que asumirá la
organización futura.
No obstante, se pueden expresar las aptitudes técnicas, administrativas y especializadas que
se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por lo común en las descripciones
genéricas.

20. El empleo de las descripciones de puesto en la evaluación del desempeño.
Los métodos más modernos de evaluación del desempeño destacan la importancia de
la motivación y la fijación de metas u objetivos para cada empleado.
La base de evaluación de los empleados es la medida en que éstos cumplen sus
obligaciones. La descripción de puestos proporciona al gerente la herramienta para
determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades.

21. El empleo de las descripciones de puesto en el análisis del flujo de trabajo
El analista de la corriente de trabajo puede emplear las descripciones como punto de
partida para confeccionar el diagrama de progresión.
Una vez hecho el diagrama en que figuren las operaciones y el trabajo paso a paso, el
analista de puestos tal vez descubra tareas que no se revelaron en las descripciones de
puestos. La nueva información podrá utilizarla para perfeccionar aún más las
descripciones.

22. Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y
compensación
Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual
pago para trabajos de valor comparable y para hacer una valoración de puestos, es
necesaria la información aportada por las descripciones de puesto.

23. La diferencia entre una descripción de puesto y una
especificación de puesto estriba en la perspectiva que se
adopte.
• La descripción define qué es el puesto.
• La especificación describe qué tipo de demandas se
hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la
persona que desempeña el puesto.
Por tanto resulta más práctico combinar ambos aspectos
Descripción y especificación de puestos.

24. La descripción de puestos y el análisis de puestos están relacionados en sus finalidades y
en el proceso de obtención de datos, pero se diferencian.
• La descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando
lo hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
• El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se
harán de los puestos para efectos de comparación
Descripción y análisis de puestos.

25. Elementos de las descripciones de puestos
 Designación del puesto,unidad organizacional y
relación de dependencia.
Estos puntos identifican el puesto y le dan sus
características propias.
Diferencian a cada puesto de los demás.
Consiguientemente, aún dos descripciones de puestos con
la misma designación e igual nivel de remuneración
pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de
dependencia diferentes.

26. Elementos de las descripciones de puestos
 Síntesis del puesto, deberes y
responsabilidades
Aquí se define el trabajo por cumplir y se
proporcionan los elementos esenciales
designados por el análisis anterior

27. Elementos de las descripciones de puestos
 Preparada por, aprobado por y fecha
Cada descripción debe indicar quién la preparó y
si recibió aprobación definitiva o es sólo un
proyecto de descripción.
Debe conocerse la identidad del redactor,
administrador o analista de puestos, para el caso
de que en el futuro surjan interrogantes.
La fecha de preparación indica a quien la lea la
actualidad de la información.

28. Elementos de las descripciones de puestos
 Cualidades clave, requisitos y otras condiciones
del puesto
Las especificaciones del puesto son los requisitos que
deben satisfacer los candidatos , asumir sus
responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos
de quienes dependan.
Incluye las aptitudes, experiencia y conocimientos
mínimos para cumplir las tareas, puede incluir
exigencias especiales del puesto, como por ejemplo
viajes prolongados o trabajo nocturno,además de los
requisitos normales en materia de aptitudes y
experiencia.

29. Elementos de las descripciones de puestos
 Especificación de puesto
Se define como el resumen de las
cualidades personales,
características, capacidades y
antecedentes requeridos para
realizar el trabajo.

30. Factores de especificación
Los factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.
Son instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de
los cargos existentes en la empresa.
Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, variarán su amplitud
de variación y sus características de comportamiento.

31. Requisitos físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos
y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como la constitución física que necesita el
empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.
Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
 Esfuerzo Físico Necesario.
 Capacidad Visual.
 Destreza o Habilidad.
 Constitución Física Necesaria.

32. Requisitos Intelectuales
Están relacionados con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada.
1.Instrucción Básica 4. Iniciativa necesaria
2. Experiencia Básica 5.Aptitudes necesarias
3. Adaptabilidad al cargo

33. Instrucción Básica
Nivel de estudio necesario para poder acceder al puesto.
Licenciatura/ Ingeniería en
Sistemas
Primaria
Ing. Mecánico Electricista,
Ing. Mecatrónica o Ing.
Industrial

34. Experiencia Básica
La experiencia en el campo laboral es
la acumulación de conocimientos que
una persona o empresa logra en el
transcurso del tiempo.
La experiencia está estrechamente
relacionada con la cantidad de años
que una persona tiene ejerciendo un
cargo.

35. Adaptabilidad al cargo
Proceso complejo que va más allá de las
aptitudes y destrezas labo- rales del
individuo, ya que implica adaptarse a la
organización, a la tarea y al ambiente de
trabajo.

36. Iniciativa necesaria
Predisposición a emprender acciones,
crear oportunidades y mejorar
resultados sin necesidad de un
requerimiento externo que lo empuje,
apoyado en la autoresponsabilidad y
la autodirección.
Implica marcar el rumbo por medio de
acciones concretas, no sólo de
palabras.

37. Aptitudes necesaria
Capacidad y la buena disposición que una persona
ostenta para desempeñarse o ejercer determinada
tarea, empleo o función.
 Trabajo en equipo:
Trabajar de manera efectiva y crear lazos de
compañerismo con la gente en tu ambiente de
trabajo.
 Negociación:
Resolver conflictos buscando beneficios para ambas
parte.

38.  Capacidad analítica:
Habilidad que te permite comprender una
situación compleja y resolverla de la mejor
manera.
 Control del estrés:
Conjunto de técnicas que te permiten
afrontar y manejar de manera efectiva el
estrés.

39. Fuentes de información
http://drupal.puj.edu.co/files/OI119_Herman_0.pdf
http://m.monografias.com/trabajos98/experiencia-conocimiento-y-
aprendizaje/experiencia-conocimiento-y-aprendizaje.shtml
http://revistascientificas.cuc.edu.co/index.php/culturaeducacionysociedad/arti
cle/viewFile/215/pdf_38
http://csintranet.org/competenciaslaborales/index.php?option=com_content&
view=article&id=148:iniciativa&catid=55:competencias

40. http://revista.cemci.org/numero-2/documentos/doc2.pdf
http://definicion.de/analisis-de-puestos/
http://www.aiteco.com/analisis-de-puestos/
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html
http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto2.html
https://teleuat2014.wikispaces.com/file/view/DESCRIPCIÓN+DEL+PUESTO.pdf