Resistencia al cambio 2

1. SEMILLAS DE PRODUCTIVIDAD

2.  La resistencia al cambio se ha visto
como el conjunto de fuerzas y
factores que se desencadenan ante
cualquier variación que ocurre en un
sistema, y cuyo propósito es mantener
el status quo y garantizar la
estabilidad de ese sistema, sea éste
un individuo, una organización o una
sociedad.
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3. 3

4.  Todo proceso de cambio o
transformación genera de inmediato
resistencia en los sistemas y
organismos que se ven afectados.
 La resistencia es la más frecuente,
natural, espontánea, esperada y lógica
reacción ante las perturbaciones y
desbalances que el cambio introduce
en los individuos y en su ambiente.
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5.  “Todo movimiento está siendo
inhibido mientras ocurre"
 Todo crecimiento en la naturaleza
lleva consigo procesos que lo limitan.
 En todo sistema hay tendencias a
cambiar ("morfogénesis") y a
permanecer igual ("morfostasis").
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6. 6

7.  Huelgas.
 Menor productividad.
 Trabajo defectuoso e incluso sabotaje.
 Demoras y ausentismo mayores.
 Solicitudes de traslados.
 Renuncias.
 Pérdida de motivación.
 Moral más baja y tasas de accidentes o
errores más altas.
 Una de las formas más dañinas de la
resistencia es la falta de participación y de
compromiso
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8. 8

9.  Percepciones: Las personas tienden a percibir
en forma selectiva las cosas que se adaptan
en forma más cómoda a su punto de vista del
mundo.
 Personalidad: Algunos aspectos de la
personalidad predispondrán a ciertas
personas a resistirse al cambio tales como:
◦ El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una
persona..
◦ La dependencia. Las personas muy dependientes de
los demás suelen carecer de autoestima. Quizá se
resistan al cambio hasta que las personas de las que
dependen lo acepten y lo incorporen a su
comportamiento.
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10.  Hábitos: A menos que una situación cambie
en forma drástica, quizá la gente continúe
respondiendo a los estímulos en sus formas
habituales.
 Amenazas al poder y la influencia: Algunas
personas de las organizaciones contemplen el
cambio como amenaza a su poder o
influencia
 Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los
desconocidos hace que la gran parte de
personas se angustien,
 Para evitar el temor a los desconocido y a la
toma de decisiones difíciles, algunos
empleados rechazarán ascensos que exijan
reubicarse o cambios importantes
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11.  Razones económicas: Es lógico que los
individuos que se resistan a los cambios
que podrían reducir sus ingresos.
 Los cambios en las rutinas de trabajo
establecidas o en las tareas amenazan la
seguridad económica. Los empleados
temen que, luego de aplicados los
cambios, no se desempeñarán tan bien
y, no serán tan valiosos para la
organización, los supervisores o los
compañeros
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12. 12

13.  Diseño de la organización: Las
organizaciones requieren estabilidad y
continuidad para funcionar en forma eficaz.
 Esa necesidad legítima de una estructura
también conduce a la resistencia al cambio.
El uso de un diseño rígido y el apego a la
jerarquía de autoridad.
 Este diseño organizacional aumenta la
probabilidad que cualquier idea nueva se
elimine.
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14.  Cultura organizacional: La cultura
organizacional desempeña un papel esencial
en el cambio. Las culturas no son fáciles de
modificar y quizá se conviertan en la fuente
principal de resistencia al cambio necesario
 Limitaciones de recursos: El cambio exige
capital, tiempo y gente capacitada.
 Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos
no están restringidas a las organizaciones
con activos insuficientes. Organizaciones
ricas no cambiarán debido a inversiones fijas
en activos de capital que no es posible
modificar con facilidad.
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15.  Convenidos interorganizacionales:
Generalmente los convenidos entre
organizaciones imponen obligaciones a las
personas que pueden limitar sus
comportamientos.
 Superación de la resistencia al cambio: La
resistencia al cambio nunca cesará por
completo. Sin embargo, los directivos, y
empleados pueden aprender a identificar y
minimizar la resistencia y, de esta forma
convertirse en agentes de cambio más
efectivos.
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16. 16

17.  Sin embargo, este hecho "natural" genera
muchas veces en medios organizacionales un
esquema de pensamiento según el cual la
resistencia y el cambio son fenómenos
incompatibles o enemigos irreconciliables.
 En tal sentido, este tema pareciera estar
exigiendo revisión o reelaboración.
 Es imprescindible comprender y lidiar tanto
con las fuerzas promotoras del cambio como
con los retos implícitos en los factores que
bloquean el proceso, tales como la resistencia
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18. 18

19.  Un enfoque menos confrontativo para el
manejo de la resistencia empezaría por
reconocer la resistencia, comprender sus
raíces o causas, "escuchar" los mensajes que
emite y apreciarla como una oportunidad de
retroalimentación útil y de valioso
aprendizaje para el proceso mismo de
cambio.
 Trabajar "con la naturaleza y no contra ella"
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20.  Una consideración diferente de la resistencia
al cambio reconoce entonces que cuando una
persona, un grupo o una organización
muestran conductas o actitudes resistentes,
éstas son indicios de que la resistencia ofrece
a quienes la viven ciertas ventajas o
ganancias, que les resultan más atractivas
que lo que el cambio puede proporcionar.
 El sujeto a menudo obtiene ciertas ventajas o
"ganancias" del problema que lo aflige, por lo
cual habría que buscar la "función" que ese
problema o síntoma cumple en un momento
dado.
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21.  El sujeto a menudo obtiene ciertas ventajas o
"ganancias" del problema que lo aflige, por lo
cual habría que buscar la "función" que ese
problema o síntoma cumple en un momento
dado.
 Toda conducta, por extraña y disfuncional
que parezca, tiene una "buena intención" y
está tratando de hacer algo positivo por la
persona, aun cuando ésta lo ignore
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22.  En el caso concreto de la resistencia al
cambio, inquirir para qué está presente la
resistencia en la vida de la persona, del
equipo de trabajo o de la organización, es
decir, qué propósitos tiene, cuál es su
intención positiva, qué funciones ejerce y qué
está tratando de hacer por el sistema, puede
resultar más útil que preguntar por qué ese
sistema está resistiendo el cambio.
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23.  Ello implica que para lidiar con la resistencia,
tales intenciones o propósitos deben ser
investigados, identificados y dirigidos en
cierta manera para poder separar los
aspectos negativos que tiene la conducta de
resistencia de la intención positiva
subyacente a ella.
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24. 24

25.  “Modelo tríadico" para describir el proceso de
asesoramiento psicológico.
 1. Asesor -promotor del cambio.
 2. El cliente o sujeto.
 3. El "problema", tal como es percibido por el
cliente.
 Un asesoramiento efectivo sería aquel en el cual
se establece una alianza o coalición sinérgica
entre el asesor y su cliente con el fin de enfrentar
el problema y aislarlo, mientras que el
asesoramiento inefectivo sería el que resulta de
una alianza entre el cliente y su problema, con el
consiguiente aislamiento del asesor.
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26.  Comenzarse por concebir todo proceso de
transformación o cambio como una dinámica
y compleja interacción tríadica, en la cual
participan el cambio, la entidad afectada y la
resistencia.
 Si el cambio muestra argumentos más
poderosos, atractivos, coherentes, sólidos y
veraces que lo hagan aparecer como una
opción más válida y viable, no es extraño que
la entidad afectada se incline hacia él, lo
prefiera y establezca una coalición o alianza
con ese cambio, que implique la posibilidad
de neutralizar o aislar el efecto de la
resistencia
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27.  Pero si la resistencia afina su seducción y
presenta ante la entidad afectada por el
cambio argumentos aún más fuertes,
atractivos, coherentes, sólidos y veraces, no
cabe duda que puede tornarse más
convincente que el cambio, y entonces la
alianza sería establecida con ella, quedando
el cambio neutralizado o aislado.
 Si el proceso de cambio conoce, escucha y
atiende las razones y argumentos de la
resistencia puede utilizarlos como fuente de
retroalimentación para llevar a cabo reajustes
en sí mismo y hacerse más atractivo que la
resistencia.
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28. 28

29.  En suma, hoy día, cuando hay consenso en
colectividades y organizaciones en que no
reconocer y no lidiar con la resistencia al
cambio en forma constructiva puede tener
consecuencias muy negativas a largo alcance,
una resignificación o reconsideración de esa
resistencia supone entonces concebirla no
necesariamente como el brutal enemigo a
combatir, sino como una fuente de
información valiosa y de aprendizajes útiles
para el proceso mismo de transformación.
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30. 30

31.  1. SEGURIDAD - certeza, verdades, seguros, normas,
leyes, poder.
INCERTIDUMBRE - apertura, probabilidades,
imprevisible, principios.
 2. JERARQUIA - control, obediencia, orden,
reglamentos.
RELACIONALIDAD - redes, rizomas,
autoorganización, dinamicidad.
 3. CUANTITATIVO - estadísticas, bienes externos.
CUALITATIVO - virtudes, cualidades, bienes
endógenos.
 4. FRAGMENTARIO - especializaciones,
reduccionismo...
HOLISTICO - integral, circular, totalidad...
 5. COMPETITIVIDAD - lucha, confrontación,
competencia...
COMPLEMENTARIEDAD - dialogicidad, colaboración...
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32.  6. ESTRUCTURA - organigrama, planificación rígida,
con objetivos.
FLEXIBILIDAD - módulos, libertad, colaboración...
 7. LINEAL - instrumental, unilateral, lógica
cartesiana...
COMPLEJO - ambiguo, intuitivo, diversas lógicas, no
linealidad...
 8. ESTATICO - permanente, lo establecido, la misión.
DINAMICO - procesual, abierto, fluido, la visión.
 9. MORALISTA - moral antropocéntrica, normativas,
exigencias, cumplir con.
ETICA - ecocéntrica, vinculante, principios naturales,
legitimidad.
 10. RACIONALISTA - razón instrumental...(diosa
razón)
INTUITIVO - emotivo afectivo, connotativo.
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33.  11. MATERIALISTA - pragmático, laico.
ESPIRITUAL - energético, estético, transparente
 12. PATRIARCAL - dominación, sumisión, coerción,
obediencia
MATRISTICO - sí a la vida, con armonía, intuición,
amor, ternura, confianza...
 13. DEPENDIENTE - reproductor, unidireccional,
sometimiento, individualista.
INTERDEPENDIENTE - interrelacionado, comunicado,
en comunión.
 14. VERTICAL - autoritario, disciplina externa.
HORIZONTAL - comunicativo, interdependiente,
relacionado con..
 15. INSOSTENIBLE - insuficiente, aislado, equilibrio
estático
SOSTENIBILIDAD - ecológico, armónico, natural,
equilibrio dinámico.
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34. 34

35.  Retando lo existente
 Se pide al grupo que se pongan en pie. El instructor
escoge un pequeño objeto como un borrador,
una moneda...
 Instrucciones:
 1) El objeto tiene que tocar a cada participante una
sola vez.
 2) Deben fijarse: en quién lo reciben y a quién lo dan
(si la persona no esta cerca se lo tiran con
cuidado)
 3) Cada quién es libre de dar el objeto a quien quiera,
siempre y cuando la persona que seleccione no
haya recibido antes el objeto.
 4 segundos para 20 personas
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36.  I. Al aumentar el cambio y reconocer que muchas
personas admiten que se resisten a cualquier clase de
cambio, sugiera que le agradaría ilustrar este
aspecto. Pida al grupo que entrelace los dedos de las
manos en una posición como de oración.
 II. Diga al grupo que mire cómo están entrelazados
sus dedos. Ahora pida que separen las manos y
vuelvan a cruzarlas exactamente al revés de como las
tenían (es decir, si el pulgar izquierdo estaba arriba,
ahora debe quedar allí el pulgar derecho). Señale que
para algunas personas, este cambio físico no
representa ningún problema, pero para la mayor
parte, este ligero cambio físico ocasiona incomodidad
o un sentimiento molesto. Por lo tanto, las
posibilidades de mantener ese comportamiento están
más o menos limitadas.
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37.  Seis y medio
 1 / 3
 Tr e ce
 XI / II
 XIII
 TRECE
 IIIIII I IIIIII
 6 ½
 13
 trece
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38.  Demuestra como se puede determinar la altura
de un edificio alto con la ayuda de un barómetro
 Lleva un barómetro a lo alto del edificio, átale
una cuerda larga, haz que el barómetro baje
hasta la calle. Mide la longitud de cuerda
necesaria. La longitud de la cuerda es la altura
del edificio.
 Lleva el barómetro a lo alto del edificio y asómate
sobre el borde del tejado. Deja caer el barómetro,
midiendo el tiempo de caída con un cronómetro.
Luego usando la fórmula S=1/2 at2, calcula la
altura del edificio.
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39.  Coges el barómetro en un día soleado y
mides la altura del barómetro, la longitud de
su sombra, y la longitud de la sombra del
edificio; luego usando una simple proporción,
determinas la altura del edificio.
 Se toma el barómetro y se comienza a subir
las escaleras. A medida que se van subiendo
las escaleras, se marca la longitud del
barómetro a lo largo de la pared. Luego se
cuenta el número de marcas y esto dará la
altura del edificio en unidades barómetro
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40.  Puede atar el barómetro al final de una
cuerda, balancearlo como un péndulo; con él
determina el valor de g a nivel del suelo y en
la parte superior del edificio. De la diferencia
entre los dos valores de g se puede calcular la
altura del edificio.
 Llamar en la portería. Cuando abra el portero,
le dices lo siguiente: Sr. portero, aquí tengo
un barómetro excelente. Se lo daré, si me
dice la altura de este edificio.
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