Dokumen tersebut membahas tentang pengertian, tujuan, manfaat, elemen, proses, indikator, dan metode penilaian kerja. Penilaian kerja digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan.

1. 1.Woro Ninditarini 116101101
2.Dinda Sekar Putri 116101103
3.Andida Fatinah 116101106
4.Indaryani Kumala Wardani 116104118
5.Izkawati Fauhidah 116104128

2. Pengertian Penilaian Kerja menurut
pendapat para ahli :
Schuler & Jackson, 1996, Penilaian Kerja adalah suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidakhadiran.

3. Mengapa Harus Menilai Kerja?
• penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja perusahaan.
• penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian diri untuk
menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
•penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memerhatikan kekuatan
dan kelemahannya secara sepsifik.

4. Siapa yang harus melakukan
Penilaian Kerja?
1.Penyelia Langsung
Penyelia harus — dan biasanya berada — di posisi terbaik untuk mengobesrvasi dan
mengevaluasi kinerja bawahannya, bertanggung jawab terhadap kinerja orang tersebut.
2.Penilaian Rekan
Penilaian rekan dapat memprediksi keberhasilan manajemen yang akan datang.
3.Komite Peringkat
Komite ini biasanya terdiri dari penyelia langsung karyawan dan tiga atau empat penyelia
lain.
4.Peringkat Sendiri
Masalah mendasar, karyawan biasanya menilai tinggi diri mereka sendiri daripada jika
mereka dinilai oleh penyelia atau rekan kerja.
5.Penilaian oleh Bawahan
Penilaian dari bawahan berharga, terutama ketika digunakan untuk proses pengembangan
daripada tujuan evaluasi.

5. Tujuan Penilaian Kerja ??
Menurut Schuler & Jackson (1996), tujuan Penilaian Kerja yaitu :
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi
5. Kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

6. Manfaat Penilaian Kerja
Menurut Rivai & Basri, 2004 , manfaat penilaian kerja menurut pihak yang
berkepentingan :
•Manfaat bagi Karyawan
•Manfaat bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
•Manfaat bagi Perusahaan

7. Manfaat Penilaian Kerja (2)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Karyawan yang dinilai :
•Meningkatkan motivasi
•Meningkatkan kepuasan hidup.
•Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.
•Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
•Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
•Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .
•Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
•Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
•Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

8. Manfaat Penilaian Kerja (3)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Penilai
(supervisor/manager/penyelia) :
•Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan
kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
•Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
•Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik
untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
•Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
•Peningkatan kepuasan kerja .

9. Manfaat Penilaian Kerja (4)
Manfaat Penilaian Kerja bagi Perusahaan yaitu :
•Meningkatkan kualitas komunikasi
•Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
•Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan
•Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan
•Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
•Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan
•Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan

10. Elemen Penilaian Kerja
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja
(Wertherdan Davis, 1996) adalah:
a. Performance Standard
b. Kriteria Manajemen Kinerja
c. Pengukuran Kinerja
d. Analisa Data Pengukuran
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja

11. Elemen Penilaian Kerja(2)
a. Performance Standard
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik :
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dinilai.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui
dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai
oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya.

12. Elemen Penilaian Kerja(3)
b. Kriteria Manajemen Kerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan
pegawai.
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e. Sistematika kriteria. Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat
berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria yang kurang
sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

13. Elemen Penilaian Kerja(4)
c. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (rating) yang relevan. Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan
antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif
berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang
melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat
subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar
pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

14. Elemen Penilaian Kerja(5)
d. Analisis Data Pengukuran
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah
dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan
melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain
sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada perbedaan
antara standar kinerja dengan kinerja aktual.

15. Elemen Penilaian Kerja(6)
e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja
Adapun bias-bias yang sering muncul menurut (Werther dan Davis, 1996)
adalah:
Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai
yang dinilainya.
Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan
bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung
memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan Severity
effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya
terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;
Central Tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi
penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung
memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.

16. Elemen Penilaian Kerja(7)
e. Bias dan Tantangan Dalam Penilaian Kerja
Assimilation and Differential Effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung
menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka. Sedangkan
Differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-
sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka
inginkan.
First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan
ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;.
Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru
saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka
waktu tertentu

17. Proses Penilaian Kerja
Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh
terhadap kesuksesan suatu organisasi.
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses
ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang
termasuk baik dan buruk.
Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.

18. Proses Penilaian Kerja(2)

19. Indikator Penilaian Kerja
Menurut Gary Dessler (2009), Indikator Penilaian Kerja yaitu:
Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan.
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu
tertentu.
Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan
pada pekerjaan.
Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian
dan tindak lanjut tugas.
Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan
yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.

20. Metode Penilaian Kerja
Dua Metode Penilaian Kerja :
Metode Tradisional
Metode Modern

21. Metode Penilaian Kerja(2)
Metode Tradisional
a. Rating scale. Metode idimana penilaian yang dilakukan oleh
atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik,
misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan,
dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee comparation. Metode ini merupakan metode
penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara
seorang pegawai dengan pegawai lainnya.

22. Metode Penilaian Kerja(3)
Metode Tradisional
Metode Employee comparation terdiri dari :
1. Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara
mengurutkan peringkat pegawai berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya.
2. Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara
seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai
lainnya, dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang sedikit
3. Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan
paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai
yang relative banyak.

23. Metode Penilaian Kerja(4)
Metode Tradisional
c. Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi
bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d. Freeform essay. Seorang penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai
yang sedang dinilainya.
e. Critical incident penilai harus mencatat semua kejadian
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari.

24. Metode Penilaian Kerja(5)
Metode Modern
a. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan
pembentukan tim penilai khusus.
b. Management by objective. Pegawai langsung diikutsertakan
dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan
memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan
sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan.

25. Metode Penilaian Kerja(6)
Metode Modern
c. Human asset accounting. Faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja
dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-
variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.