Il volume, realizzato grazie ad un progetto congiunto dell’Istat e dell’Isfol, con il contributo scientifico dell’Ocse, della Banca d’Italia, della Fondazione Giovanni Agnelli, della Società Italiana di Statistica, dell’Associazione Italiana degli Economisti del Lavoro e di singoli studiosi italiani e stranieri, prende le mosse dall’inquadramento del concetto di capitale umano e della sua misurazione, approfondisce il rapporto tra capacità cognitiva, scolarità e competenze, e analizza pregi e limiti del lifetime income approach, il più autorevole metodo di stima dello stock di capitale umano oggi in uso.

1. CAPITALE UMANO
GUIDA ALLA LETTURA DI UN
CONCETTO COMPLESSO
LEONELLO TRONTI
ISTAT, 18 GENNAIO 2012

2. Ringraziamenti
Istituzioni aderenti al progetto: Istat e Isfol; Sis e Aiel; Ocse, Banca d’Italia e
Fondazione Giovanni Agnelli.
Autori: Tindara Addabbo (Università di Modena e Reggio Emilia), Gilberto
Antonelli (Università di Bologna), Roberto Antonietti (Università di
Padova), Antonella Baldassarini (Istat), Marco Centra (Isfol), Daniele Checchi
(Università Statale di Milano), Marisa Civardi (Università di Milano
Bicocca), Fabrizio Colonna (Banca d'Italia), Sergio Destefanis (Università di
Salerno), Maria Laura Di Tommaso (Università di Torino), Sebastiano Fadda
(Università Roma Tre), Barbara Fraumeni (University of Southern
Maine), Andrea Gavosto (Fondazione Giovanni Agnelli), Giovanni Guidetti
(Università di Bologna), Anna Maccagnan (Università di Modena e Reggio
Emilia), Marco Mira d'Ercole (Ocse), Andrea Ricci (Isfol), Alessandra Righi
(Istat), Emma Zavarrone (Università IULM).

3. Una metafora economicista
Un concetto controverso: la mercificazione dell’uomo?
Sgombriamo gli equivoci:
• l’uomo non è (soltanto) un grave,
• non è (soltanto) un animale,
• non è (soltanto) un fattore di produzione;
Ma non per questo non ha una massa, una vita biologica, un’attività
economica che possono e debbono essere studiate con cura.
La metafora del capitale umano si fonda sul riconoscimento che i risultati
economici del lavoro umano di regola eccedono i costi della sua
preparazione; e che tanto il progresso delle nazioni quanto il progresso
socioeconomico degli individui si basano su questa eccedenza.

4. Capitale umano ed economia della conoscenza
Rilevanza dell’economia della conoscenza come modello di
crescita delle economie occidentali:
a) Centralità della persona e della sua intelligenza nel lavoro;
b) Ruolo della conoscenza e del capitale umano (come
accumulazione di saperi, esperienze e competenze da parte
di lavoratori, imprese e istituzioni) come fattori chiave nei
processi produttivi e per la sostenibilità dei livelli di
benessere e di reddito nei paesi avanzati.
Antropologia: «Homo sapiens sapiens»

5. Un lungo percorso
1. Primavera 2006-novembre 2007: sottocommissione Istat-Sis + Aiel +
Isfol.
2. Gennaio 2008: avvio progetto Istat-Isfol.
3. Fine 2008: Conferenza di Torino Ocse-Fondazione Agnelli.
4. Giugno 2009: avvio progetto «Human Capital» Ocse.
5. Autunno 2009: adesione dell’Istat al progetto Ocse e apertura del gdl alla
Banca d’Italia e singoli studiosi.
6. Novembre 2010: convegno internazionale Istat, con collaborazione
Isfol, Ocse, Banca d’Italia, Fondazione Agnelli, Sis e Aiel.
7. 2011: apertura della collaborazione al volume ad altri studiosi.

6. Definizioni fondamentali
Definizione Ocse (2001): «L’insieme di quelle
conoscenze, abilità, competenze e attributi degli individui che
facilitano la creazione di benessere personale, sociale ed
economico»
Altri fondamentali aspetti definitori del concetto:
• Investimento/rendimento (e deprezzamento),
• Produzione-offerta/consumo-domanda,
• Tangibile/intangibile,
• Potenziale/effettivo,
• Market/non market.

7. Approcci alla misurazione
A) Dal lato dell’investimento (individuo, offerta di lavoro):
• Cost-based: costi di produzione, inclusi i costi di opportunità dell’istruzione,
• Education-based: titoli di studio e altri aspetti non di costo relativi alle attività
formative e alla loro qualità,
B) Dal lato del rendimento (imprese, sistema economico; domanda di lavoro):
• Knowledge-based: competenze effettivamente possedute indipendentemente
dall’istruzione ricevuta.
• Income-based: risultati economici del lavoro in termini di reddito; inclusi gli effetti
dell’esperienza e della carriera,
• Esternalità: crescita economica, produttività e innovazione delle
imprese, riduzione conflitti, aspettativa di vita, salute, riduzione
criminalità, partecipazione politica e volontariato
C) Integrated approach: modelli di regressione del rendimento sull’investimento.

8. Elementi tangibili
Costo di allevamento dei figli (Engel, 1883)
Aspetti rilevanti (investimento): natalità, costo dei figli e cura dei
bambini, riproduzione, movimenti migratori per sesso, età e titolo di studio
ecc.
Salute delle persone in età di lavoro
Aspetti rilevanti: a) investimento (costo della salute, della prevenzione, della
sicurezza ecc.); b) rendimento (longevità e durata della vita attiva, riduzione
incidenti sul lavoro, lavori usuranti e assenze per malattia ecc.).
Capitale umano effettivo/potenziale
Aspetti rilevanti: tasso di occupazione delle persone in età di lavoro; tasso di
partecipazione; orari di lavoro; estensione delle attività non-market
produttrici di ‘benessere personale, sociale ed economico’ ecc.

9. Elementi intangibili
A) Investimento
Istruzione e formazione (costi, costi di opportunità, scolarità della forza
lavoro (titoli di studio, anni di istruzione ecc.), qualità dell’istruzione
(scuole, docenti/allievo, alunni/classe, dropout ecc.).
B) Rendimento
Apprendimenti e competenze, produttività, retribuzioni e carriere; esternalità
(crescita, innovazione, riduzione conflitti e criminalità ecc.); deprezzamento.
NB: Il rendimento è fortemente influenzato dall’evoluzione della domanda di
lavoro e dalla gestione della conoscenza nei luoghi di lavoro
(organizzazione, tecnologia, rapporti di lavoro).

10. Il «lifetime labour income approach»
Modello «classico» di Jorgenson e Fraumeni (1989, 1992)
• Stima dello stock del rendimento del capitale umano
• nei termini della retribuzione attualizzata su tutto il ciclo
della vita lavorativa attesa,
• per celle definite da titolo di studio, sesso ed età,
• al netto delle probabilità di sopravvivenza e di
disoccupazione.
Progetto «Human Capital» dell’Ocse: stime con il metodo J-F per
17 paesi per gli anni dal 1997 al 2007.

11. J-F, capitale umano, produttività e retribuzioni
Il metodo J-F ha il notevole pregio di adeguarsi, anno per anno, all’evoluzione
della domanda di lavoro,
• ma presenta alcuni elementi di criticità:
a) In termini empirici, non è detto che in tutti i paesi e in tutti i periodi i salari
rispecchino in eguale misura la produttività del lavoro (per fattori istituzionali
e di mercato, relazioni industriali).
b) Utilizza valori prefissati del tasso di sconto e della crescita delle
retribuzioni (fattore di aggiustamento R): ma questi valori contengono
un’ipotesi implicita di distribuzione funzionale del reddito, che nel modello
neoclassico comporta a sua volta un determinato andamento della
produttività, con elementi di circolarità del modello.

12. Capitale umano e conti nazionali
Il sistema dei Conti nazionali (Sna 2008) riconosce come beni di
investimento soltanto i beni:
a) prodotti,
b) sui quali è possibile far valere diritti di proprietà,
c) e dal possesso o dall’utilizzo dei quali il proprietario può
derivare (direttamente o indirettamente) benefici economici.
Il capitale umano evidentemente corrisponde con difficoltà
tanto al criterio a) che a quello b); e anche su alcuni aspetti del
requisito c) sussistono dubbi.

13. Un conto satellite del capitale umano
Lo Sna 2008 lascia però aperta la possibilità di costruire un conto satellite del capitale
umano, organizzato in modo da potersi integrare con la contabilità nazionale, pur non
seguendone in modo rigoroso i dettami.
La finalità di un conto satellite è di mostrare chi paga per la formazione di capitale umano, in che
modo l’istruzione e la formazione vengono impiegate dall’economia e quanto rende
l’investimento che il paese fa in esse.
Il conto satellite dovrebbe :
a) contabilizzare la spesa complessiva del paese per la formazione del capitale umano
(allevamento dei bambini, migrazioni, istruzione, formazione, salute, ecc.).
b) contabilizzare i rendimenti monetari del capitale umano sulla base del confronto tra l’offerta
e la domanda di capitale umano per genere, età, livello di istruzione e competenze
richieste, e proporre un’analisi dei rendimenti “sociali” di carattere non monetario.

14. La proposta olandese
Interessanti esperienze sono in corso a livello internazionale e sono, in particolare, in
corso di analisi da parte dell’Ocse e dell’Istat.
Tra queste, si segnala quella olandese (Bos, 2009) che propone:
a) di costruire una tavola risorse-impieghi in cui istruzione e formazione sono
considerate come prodotti,
b) quindi una tavola risorse-impieghi del lavoro, in cui istruzione e formazione sono
considerate come risorse e la remunerazione degli occupati dipendenti è trattata
come il valore del prodotto/servizio lavoro,
c) infine quest’ultimo va trattato, come di consueto, come componente del valore
aggiunto.
In questo modo si ottiene una visione integrata che implica che le spese per istruzione
e formazione siano registrate come formazione di capitale invece che come consumi
intermedi o finali.

15. La frontiera della ricerca:
eterogeneità e ruolo della domanda di lavoro
Rendimenti eterogenei:
• All’interno delle celle di stima (titolo di studio-età-sesso),
• Tra capitale umano market e non-market,
• Nel rapporto tra titoli di studio e competenze effettivamente
possedute dal lavoratore,
• Altro.
Ipotesi di multidimensionalità:
• Dotazione di capitale umano degli individui,
• Caratteristiche delle imprese in cui lavorano (ability to
pay, innovatività, struttura di mercato ecc.),
• Domanda-offerta di competenze.

16. Wage-competition vs. job-competition
Due diversi modelli di competizione sul mercato del lavoro:
• Tra lavoratori fungibili, sul minor costo salariale;
• Tra lavoratori con diverso capitale umano, sul minor costo di
addestramento e formazione (il salario è essenzialmente legato al
posto di lavoro e alla «sua» produttività).
Il modello di job-competition si fonda sull’osservazione che nelle
economie moderne molte delle competenze cognitive vengono
acquisite sul luogo di lavoro, che produce congiuntamente
prodotti/servizi e conoscenza.
Di conseguenza, il capitale umano tende a formarsi in azienda, in
relazione alla domanda più che all’offerta di lavoro.

17. Impresa moderna e partecipazione cognitiva
Reingegnerizzazione dei luoghi di lavoro
(tecnologie, organizzazione, rapporti di lavoro) e gestione della
conoscenza,
Partecipazione cognitiva: «la volontà di acquisire, condividere e
utilizzare la conoscenza propria e dell’impresa per migliorare i
prodotti e i processi produttivi».
Il fatto che la conoscenza sia considerata come un bene comune
(Hess e Ostrom, 2009) è il requisito principe per la sua diffusione
e utilizzazione all’interno dei processi produttivi – e dunque per
la valorizzazione del capitale umano.

18. Partecipazione cognitiva e knowledge community
Ma per ridurre i costi di acquisizione della conoscenza, promuovere la
partecipazione cognitiva e valorizzare il capitale umano, i lavoratori devono
poter identificare se stessi come appartenenti a una comunità,
• più precisamente a una knowledge community (una comunita di
conoscenza, una comunità intelligente),
• ovvero alla comunità che al tempo stesso alimenta e utilizza un comune
patrimonio di conoscenza.
In questo modo, la valorizzazione del capitale umano deriva in misura
crescente dalle caratteristiche relazionali, motivazionali, organizzative e
tecnologiche delle imprese.
Per misurare il capitale umano è opportuno misurare la qualità cognitiva dei
luoghi di lavoro.

19. Struttura e contenuto del volume
I. Aspetti teorici e metodi di misurazione
(Colonna, Destefanis, Fadda, Antonelli, Antonietti, Guidetti)
II. Capitale umano, capacità cognitiva ed economia dell’istruzione
(Addabbo, Di Tommaso, Maccagnan, Checchi, Civardi, Zavarrone)
III. Il «Lifetime labour income approach» e lo «Human Capital
Project» dell’Ocse (Fraumeni, Mira d’Ercole)
IV. Per un conto satellite del capitale umano
(Righi, Baldassarini, Gavosto)
V. Capitale umano e domanda di lavoro
(Centra, Ricci, Antonelli, Antonietti, Guidetti)

20. Prospettive del progetto e attività Istat
• Completamento del database storico (serie regionali dal 1977 ad
oggi del mercato del lavoro per sesso, età, titolo di
studio, condizione professionale, settore, posizione nella
professione) con linkage delle retribuzioni per cella da altra fonte
(BdI, Inps, EuSilc).
• Possibile traduzione del volume in inglese (ad es. nella serie Aiel-
Physika Verlag).
• Altre attività seminariali, di confronto e approfondimento.
• Attività Istat: prossima pubblicazione stime J-F, set di indicatori dei
diversi aspetti e avanzamento conto satellite del capitale umano.