Le document présente une analyse des postes et de leurs définitions, en se concentrant sur des concepts tels que tâche, attribution, fonction, emploi et poste. Il décrit également les processus d'évaluation des emplois et d'analyse des postes, ainsi que leurs objectifs et méthodes, tout en soulignant l'importance de la gestion des compétences dans le cadre des ressources humaines. Enfin, il met en évidence l'utilité des référentiels d'emplois en Tunisie pour divers acteurs, notamment les ressources humaines et les syndicats.

1. Analyse des postes
Définition des concepts
• Tâche : Unité d’activité de travail qui constitue une partie cohérente et
importante d’une attribution. Elle est la plus petite unité de travail
• Attribution : Ensemble de tâches connexes
• Fonction : Ensemble de tâches correspondant à un rôle dans un système
de travail
• Emploi : Ensemble des fonctions qui sont confiées, en partage ou à titre
exclusif à un salarié
• Poste : « un emploi + une localisation » (Barnabé, 2003)
• Analyse des emplois : Procédure qui utilise une méthode appropriée
pour la collecte systématique de faits précis concernant un emploi étudié
à une période donnée, permettant ainsi de tracer le profil de cet emploi
avec toutes ses composantes, c’est-à-dire sa description et profil du
titulaire
• Evaluation des emplois : Procédure qui suit l’analyse des emplois pour
déterminer aussi rationnellement que possible le niveau de
rémunération
Interroger la réalité du
poste (tâches, missions,
responsabilités et
relations) sur la base de
techniques de collecte
des données
Identifier une liste
normative des éléments du
poste (tâches, missions,
responsabilités et relations)
Identifier la liste des aptitudes
mentales et physiques, exigées
dans le poste

2. Objectifs de l’analyse des postes
 Organiser des postes
 Créer de nouveaux postes
 Vérifier les caractéristiques des postes existants
 Classer les postes dans une échelle de qualification de statut et de salaire
 Comprendre les décalages entre les postes
L’élaboration des référentiels d’emplois
1. Collecte des données sur le poste
 Que fait le travailleur ?
 Comment le fait-il ?
 Pourquoi le fait-il ?
 Qu’implique le travail ?
2. Techniques de collecte
 Observation
 Entretien
 Questionnaire
 Journal de bord
3. Démarche d’analyse de poste
 Identification de tous les postes
 Choix des postes clés
 Choix des enquêteurs
 Choix de la méthode de collecte
 Information du personnel sur l’étude à mener
 Choix des personnes à interviewer
 Collecte des données
 Analyse des données
 Définition des postes
4. La rédaction des référentiels : la fiche du poste
 Dénomination du poste
 Mission du poste
 Position du poste dans la structure
 Liste des principales activités ou responsabilités
 Critères de performance du poste

3. Evaluation des postes
 Pourquoi évaluer ?
 Etablir une structure de postes qui servira de base à l’identification d’une échelle de
salaire équitable et objective
 Evaluer un poste = Attribuer au poste une valeur et le situer par rapport aux autres
 Deux groupes de méthodes d’évaluation
 Méthodes non quantitatives
 Méthodes quantitatives
Utilité de l’évaluation des postes
 Résoudre les écarts de salaire de base des postes ayant les mêmes exigences
 Attribuer un salaire de base équitable entre les sexes et éliminer la discrimination dans et
en dehors de l’entreprise
 Hiérarchiser les postes en fonction de leurs exigences, importance pour cerner les « core-
competencies »
 Justifier pour le salarié l’établissement de sa rémunération de base
 Fournir une structure et une hiérarchie des postes interne qui élimine les facteurs
individuels tel que le favoritisme et les biais d’évaluation pour une équité de traitement
(formation, rémunération, promotion, etc.)
Intérêts de ce document
Ces documents constituent des référentiels.
Ce répertoire des emplois s’adresse à des publics divers ; il permettrait aux :
• RRH, Managers de trouver un outil d’aide au pilotage de leurs ressources humaines ;
• Employés d’avoir une vision plus complète et plus précise des emplois existants et d’élaborer
leur évolution professionnelle ;
Mais aussi…
• Ministères et fonctions publiques de disposer d’un outil d’aide à la conception et à la gestion
des programmes de formation universitaire compte tenu de la réalité du marché du travail et
d’améliorer ainsi l’employabilité des diplômés ;
• Organisations syndicales de disposer d’un outil de connaissance des emplois facilitant le
dialogue et la négociation sociale
Les référentiels emplois en Tunisie :
Le Dictionnaire des emplois élaboré par l’observatoire national des emplois et des
qualifications(ONEQ) publié en 2000,
La Nomenclature des Activités tunisiennes publiée par l’Institut national de la statistique (INS, 2009)
Le Référentiel Tunisien des Métiers et des Compétences (RTMC) élaboré par l’ANETI (Agence
nationale pour l'Emploi et le Travail Indépendant) dans sa version 2018 comprend 14 grands
domaines

4. De la gestion des postes à la gestion des compétences
• La notion de poste s’inscrit dans une logique taylorienne
• La remise en cause de la notion de poste se caractérise par le passage du couple
poste/qualifications au couple fonction/compétences
• La compétence renvoie aux notions de savoir (connaissances), de savoir-faire (expériences,
doigté, etc.), et de savoir-être (composante comportementale)
• Dans le modèle de la compétence : au lieu de qualifier les qualités requises d'un salarié par les
contenus d'activité prédéfinis au sein d'un poste de travail et par la capacité à réaliser ces
activités (ou tâches), il qualifie directement l'individu sur la base des compétences qu'il possède
et sait mettre en œuvre (Zarifian, 2002)
Sept principales caractéristiques de la notion de compétence :
 La compétence est une mise en situation
 La compétence est contingente, contextualisée (en rapport avec une finalité).
 La compétence est une construction dans le temps
 La compétence est un attribut de l’homme
 La compétence doit être reconnue, validée par les autres
 La compétence a un caractère permanent si elle est mise en œuvre
 La compétence est transférable dans le cadre d’un processus d’apprentissage (Dejoux et
Boyer, 2006)
Gestion des compétences
 Glissement du travail manuel vers le travail intellectuel
Industrialisation de
l’économie
• Insertion d’une main
d’œuvre peu qualifiée
• Définition de
l’organisation en terme
d’une nomenclature de
tâches
Economie de
l’immatériel
• Détection de
connaissances clés
• Identification d’un
référentiel de
compétences
Logique de poste Logique de compétences

5.  Sollicitation des facultés d’analyse, d’abstraction et de polyvalence
Poste : Notion pour le court terme dont le contenu fige les mentalités
Compétence : Notion centrée sur la personne
Gestion des compétences : au cœur des pratiques de GRH
Ouvrier exécutant un
ensemble de tâches
Opérateur maîtrisant des
situations d’incertitude,
résolvant des problèmes et
même gérant des projets
Vs
Gestion des
compétences
Recrutement
Cibler
judicieusement les
candidatures
Formation
Mettre à jour
efficacement les
connaissances
Rémunération
Gratifier au mérite
les efforts investis
Évaluation
Apprécier
objectivement des
compétences (Bilan des
compétences)