Este documento apresenta um dicionário de competências para avaliação de desempenho, dividindo-as em técnicas e comportamentais e definindo níveis de complexidade para cada uma. As competências técnicas incluem conhecimento da atividade, qualidade e produtividade, enquanto as comportamentais envolvem comprometimento e trabalho em equipe. O documento fornece descrições detalhadas para ajudar a avaliar o desempenho em cada competência e nível.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
O documento apresenta um processo de avaliação de desempenho e potencial de colaboradores por meio de uma matriz nine box e orientações para cada quadrante. Inclui análises individuais detalhadas para alguns colaboradores com diagnósticos e recomendações.
O documento apresenta uma matriz de desempenho e competências para avaliação de funcionários, dividindo-os em níveis de competência e desempenho. A matriz ajuda a identificar potenciais e discutir o desenvolvimento de funcionários chave. O documento também fornece detalhes sobre como usar a matriz para avaliação, identificação de ações para cada funcionário e desdobramentos da avaliação.
O documento descreve os três passos para implantar a gestão em uma empresa: 1) Diagnóstico da situação atual, 2) Planejamento de ações e metas, 3) Implantação do plano com monitoramento dos resultados. O primeiro passo é fazer um diagnóstico para identificar lacunas na gestão atual versus práticas ideais. Com base nisso, o segundo passo é planejar as ações, prioridades e cronograma para alcançar os objetivos. Por fim, a terceira etapa é executar o plano, monitorando periodicamente os resultados e ajustando quando
O documento discute a importância dos indicadores de desempenho para a gestão de uma organização. Ele explica que os indicadores permitem monitorar processos e atividades para ajudar a empresa a atingir seus objetivos, e devem ser organizados e vinculados ao planejamento anual. Também destaca que os indicadores não devem ser usados apenas para cobrança, mas para melhoria contínua.
O documento fornece diretrizes sobre a avaliação de desempenho de funcionários em uma universidade. Ele discute como preparar a avaliação, os objetivos de mapear pontos fortes e fracos e desenvolver planos de ação, e oferece dicas para conduzir entrevistas de avaliação de forma justa e construtiva.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, com foco nos objetivos, preparação para entrevistas, erros comuns e áreas de desempenho insatisfatório. É fornecido um formulário de avaliação para ser preenchido com notas em diferentes dimensões do desempenho.
O documento discute melhores práticas e metodologias em gestão de projetos. Aborda tópicos como vantagens das melhores práticas, o papel do gerente de projetos, integração de processos, estruturação de equipes e fatores críticos de sucesso.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
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O documento discute a importância dos indicadores de desempenho para a gestão de uma organização. Ele explica que os indicadores permitem monitorar processos e atividades para ajudar a empresa a atingir seus objetivos, e devem ser organizados e vinculados ao planejamento anual. Também destaca que os indicadores não devem ser usados apenas para cobrança, mas para melhoria contínua.
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O documento discute a evolução do perfil de trabalho e do trabalhador, e como a remuneração pode ser alinhada às competências dos funcionários. Ele também fornece detalhes sobre mapeamento, avaliação e uso de competências na remuneração.
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo-a como uma análise que visa mostrar o desempenho de cada colaborador com o objetivo de alinhar tarefas, resultados e competências. Ele explica os benefícios dessa abordagem, como identificar pontos fortes e fracos dos funcionários para traçar planos de desenvolvimento, e descreve as etapas do processo, incluindo coleta de dados, consolidação de competências por cargo e realização de avaliações e feedback.
02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
O documento discute o programa de avaliação de desempenho de uma empresa, incluindo os benefícios de ter um programa formal, o ciclo de gestão de desempenho, e os principais aspectos de implementar e conduzir avaliações de desempenho.
O documento descreve os principais conceitos e características da Administração por Objetivos (APO). A APO surgiu para enfocar os resultados organizacionais em vez dos processos e é considerada criada por Peter Drucker em 1954. Envolve estabelecer objetivos conjuntos entre gerentes e subordinados e avaliar continuamente o desempenho com base nesses objetivos.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute estratégia empresarial, apresentando seus conceitos básicos como missão, visão, objetivos, indicadores de desempenho e metodologias como OKRs.
O documento apresenta a proposta de implantação de um PMO na empresa LISARB, com as seguintes etapas:
1) Definição do modelo de PMO como "Torre de Controle" focado inicialmente nos métodos e procedimentos;
2) Priorização dos projetos estratégicos da empresa utilizando critérios e pesos que resultaram na seleção dos projetos "Educação já" e "Ensino médio primeiro mundo" como prioritários;
3) Planejamento das etapas de implementação do PMO divididas em preparação, metas de curto
Titulo: PMO
Alunos:Jose Maria,Maíra Rossi Bastos,Maria Edna dos Anjos Nishida,PATRICIA DI SORA,Priscilla Feri de Barros,Rosana Aparecida Soares Oliveira Surjus,
Cidade: Paulista
Disciplina: PMO
Turma: GEEP38
Data:20-02-2015
Hora:10:26
Comentarios:Bom dia, Prof. Marco Antônio Coghi!
Não Consegui inserir a aluna Daiana Alves pq ela não fez o cadastro no site e está impossibilitada de falar pois se encontra fora do País.
Desde já agradeço
Maria Edna A Nishida
Publico até ápos a correção
O documento descreve os principais conceitos de gestão e sistemas de gestão, incluindo: (1) Sistemas de gestão são conjuntos interdependentes que mantêm e melhoram os resultados da organização; (2) A formulação estratégica, gestão por diretrizes e ciclo PDCA são fundamentais para estabelecer metas e melhorar continuamente; (3) O processo de formulação estratégica inclui análise interna e externa, definição de estratégias e mapeamento estratégico.
O documento apresenta uma palestra sobre Gestão da Excelência que discute o Modelo de Excelência em Gestão da Fundação Nacional da Qualidade, incluindo sua estrutura, critérios e fundamentos. Também aborda a realização de autoavaliações e planos de ação para melhoria contínua. Além disso, apresenta palestras sobre outros tópicos gerenciais como Planejamento Estratégico, Liderança Eficaz, Estabelecimento de Metas e Times de Qualidade.
Este documento fornece diretrizes para a criação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) para colaboradores. O PDI deve identificar competências técnicas e comportamentais que precisam ser aprimoradas e definir ações específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e temporais para desenvolvê-las. O acompanhamento contínuo do progresso é essencial para o sucesso do plano.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - SLIDES LEME.pdfmara778510
O documento fornece informações sobre um projeto de gestão por competências implementado no Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul (TJ-MS) pelo consultor Rogerio Leme. O projeto envolveu mapeamento de competências, construção de descritivos de cargos, avaliação de desempenho e feedback com foco no desenvolvimento das pessoas. O objetivo final é alinhar as competências dos servidores à estratégia e visão da organização.
O documento discute avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Apresenta objetivos de compreender a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descrever métodos de avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Detalha vários métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação 360 graus.
O documento discute as semelhanças entre gerenciamento e artes marciais, propondo 8 diretrizes para gerenciamento eficiente. Ele também explica o conceito de gerenciamento pelas diretrizes como um sistema de gestão focado em metas, melhorias e solução de problemas não percebidos no gerenciamento rotineiro. O método PDCA é apresentado como essencial para implementação do gerenciamento pelas diretrizes.
Este documento apresenta um workshop sobre avaliação e planejamento de competências para um PMO. A agenda inclui conceitos sobre competências do PMO e serviços prestados, além de uma dinâmica para avaliação de competências e planejamento de ações. O documento também descreve os objetivos do workshop e lista os participantes.
1-10 empregados
Gerente: 11-50 empregados
Diretor: 51-100 empregados
Vice-Presidente: 101-1000 empregados
Presidente: acima de 1000 empregados
Estrutura Horizontal: refere-se à divisão do trabalho em
departamentos funcionais.
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
Departamento de Produção: responsável pela fabricação do produto ou prestação do serviço.
Departamento de Finanças: responsável pelo controle financeiro e orçamentário da empresa.
Departamento de Marketing:
O documento discute a delegação de tarefas em projetos. A delegação demonstra confiança no time, promove o desenvolvimento individual e ajuda a gerenciar tarefas distantes. A delegação administrativa foca nos resultados em vez dos métodos e dá autonomia ao time. Tarefas técnicas, de gestão e envolvendo clientes/fornecedores são boas para delegar, enquanto decisões críticas e confidenciais não o são.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
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Similaire à dicionario_competencia_av_ de_desempenho.pdf
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02. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Programas e ProcedimentosDebora Miceli
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1) Definição do modelo de PMO como "Torre de Controle" focado inicialmente nos métodos e procedimentos;
2) Priorização dos projetos estratégicos da empresa utilizando critérios e pesos que resultaram na seleção dos projetos "Educação já" e "Ensino médio primeiro mundo" como prioritários;
3) Planejamento das etapas de implementação do PMO divididas em preparação, metas de curto
Titulo: PMO
Alunos:Jose Maria,Maíra Rossi Bastos,Maria Edna dos Anjos Nishida,PATRICIA DI SORA,Priscilla Feri de Barros,Rosana Aparecida Soares Oliveira Surjus,
Cidade: Paulista
Disciplina: PMO
Turma: GEEP38
Data:20-02-2015
Hora:10:26
Comentarios:Bom dia, Prof. Marco Antônio Coghi!
Não Consegui inserir a aluna Daiana Alves pq ela não fez o cadastro no site e está impossibilitada de falar pois se encontra fora do País.
Desde já agradeço
Maria Edna A Nishida
Publico até ápos a correção
O documento descreve os principais conceitos de gestão e sistemas de gestão, incluindo: (1) Sistemas de gestão são conjuntos interdependentes que mantêm e melhoram os resultados da organização; (2) A formulação estratégica, gestão por diretrizes e ciclo PDCA são fundamentais para estabelecer metas e melhorar continuamente; (3) O processo de formulação estratégica inclui análise interna e externa, definição de estratégias e mapeamento estratégico.
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1-10 empregados
Gerente: 11-50 empregados
Diretor: 51-100 empregados
Vice-Presidente: 101-1000 empregados
Presidente: acima de 1000 empregados
Estrutura Horizontal: refere-se à divisão do trabalho em
departamentos funcionais.
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
DEPARTAMENTOS FUNCIONAIS
Departamento de Produção: responsável pela fabricação do produto ou prestação do serviço.
Departamento de Finanças: responsável pelo controle financeiro e orçamentário da empresa.
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O documento discute a delegação de tarefas em projetos. A delegação demonstra confiança no time, promove o desenvolvimento individual e ajuda a gerenciar tarefas distantes. A delegação administrativa foca nos resultados em vez dos métodos e dá autonomia ao time. Tarefas técnicas, de gestão e envolvendo clientes/fornecedores são boas para delegar, enquanto decisões críticas e confidenciais não o são.
Indicadores de Desempenho - Ferramenta da QualidadeIdeia Consultoria
A utilização de indicadores para mensuração de desempenho é altamente eficiente, influenciando, inclusive às estratégias estabelecidas pela organização
Similaire à dicionario_competencia_av_ de_desempenho.pdf (20)
3. Níveis de Complexidade
Não atende
Não atende ou atende minimamente as expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho
definido para a competência avaliada. Precisa desenvolver-se total ou em grande parte na
competência. Necessita de interferência permanente do gestor.
Atende
parcialmente
Atende parcialmente as expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a
competência avaliada. O desempenho alterna entre atendimento e não atendimento. Precisa melhorar
o desempenho. Necessita de interferência do gestor com alguma frequência.
Atende dentro
do esperado
Atende as expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a competência
avaliada. Alcança o padrão esperado, demonstrando resultado de desempenho satisfatório. Na maioria
das vezes o gestor apenas valida o atendimento da competência em relação ao padrão esperado.
Supera
Supera as expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a competência.
Excede ao padrão esperado, demonstrando desempenho além das expectativas. Agrega melhorias e
resultados visíveis, reconhecidos e confirmados no âmbito da entidade.
As competências desse dicionário serão apresentadas seguindo um modelo de níveis de complexidade da
competência, utilizando uma escala de até 4 níveis, conforme apresentado a seguir:
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
4. Competências Técnicas
Competências técnicas são adquiridas por meio de treinamentos, cursos, palestras, oficinas, experiências em
outras organizações e evolução do nível de escolaridade (cursos de graduação e pós-graduação), dentre outros.
Obtenção de know how técnico para exercer as funções do cargo que podem ser segmentadas em grupos
(gerenciais, táticos e operacionais).
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
5. Competências Técnicas
Não atende
Não conhece a missão e a visão da empresa ou suas implicações nos objetivos de sua área. Conhece
minimamente as principais atividades da sua área, necessitando da mediação do gestor nos processos e
rotinas. Não apresenta alternativas para gerar melhorias.
Atende
parcialmente
Conhece a missão e a visão da empresa e busca garanti-las através da execução dos objetivos de sua área.
Conhece os serviços e as áreas em que a empresa atua, além de apresentar alternativas para melhoria dos
processos.
Atende dentro
do esperado
Apoia a elaboração de projetos e programas compatíveis à missão e à visão da empresa. Conhece a estrutura
da empresa e seus objetivos organizacionais. Apresenta alternativas para melhoria dos processos de trabalho.
O gestor apenas valida as ações.
Supera
Participa da definição dos objetivos de sua área e se compromete com o cumprimento do Planejamento
Estratégico. Apresenta visão global da organização e propõe alternativas visíveis para melhoria dos processos
de trabalho e alternativas para a criação de novos processos, seguindo o planejamento estratégico.
𝐂𝐨𝐧𝐡𝐞𝐜𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐝𝐚 𝐀𝐭𝐢𝐯𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞
Domínio técnico do seu campo de atuação, com conhecimento de todos os processos e rotinas de
trabalho e interação com os objetivos organizacionais.
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6. Competências Técnicas
Não atende
Não é capaz de desempenhar as atribuições que foram designadas com respeito aos prazos estabelecidos e
utilização de processos pré-definidos, havendo desperdício de recursos. Conhece as políticas e padrões de
qualidade, mas precisa de supervisão.
Atende
parcialmente
É capaz de desempenhar as atribuições que foram designadas, ocasionalmente descumprindo prazos
estabelecidos e não utilizando processos pré-definidos, não havendo desperdício de recursos. Conhece e
segue as políticas e padrões de qualidade.
Atende dentro
do esperado
Desenvolve suas atribuições no menor tempo possível, utilizando os recursos de forma eficiente. Conhece e
segue as políticas e padrões de qualidade, sempre com uma visão analítica e construtiva.
Supera
Consegue desenvolver suas atribuições com excelência no menor tempo possível. É responsável pelo
planejamento de suas tarefas e utiliza os recursos de forma eficiente, compreendendo os benefícios para
organização. É reconhecido pelos outros como uma referência.
𝐐𝐮𝐚𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞 𝐞 𝐏𝐫𝐨𝐝𝐮𝐭𝐢𝐯𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞
Desenvolve trabalhos com qualidade no menor tempo possível, utilizando os recursos da melhor
maneira e promovendo melhorias contínuas, considerando o cumprimento dos prazos, atingimento dos
objetivos, produtividade e excelência.
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7. Competências Técnicas
Não atende
Não apresenta organização em seu espaço de trabalho, arquivos digitais e físicos. Não cumpre os prazos e
não detêm conhecimento em como priorizar suas atividades rotineiras. Precisa do auxílio da gestão para isso.
Atende dentro
do esperado
Apresenta organização em seu espaço de trabalho, arquivos digitais e físicos. Cumpre os prazos estabelecidos
em projetos e/ou reuniões e sabe priorizar suas atividades rotineiras.
Supera
Apresenta organização além do esperado em seu espaço de trabalho, arquivos digitais e físicos. Cumpre os
prazos estabelecidos em projetos e/ou reuniões, antecipando as entregas. Prioriza suas atividades rotineiras,
além de administrar com excelência o tempo de trabalho.
𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝗰̧𝗮̃𝐨 𝐧𝐨 𝐓𝐫𝐚𝐛𝐚𝐥𝐡𝐨
Habilidade em manter seu espaço de trabalho e arquivos de sua responsabilidade organizados e limpos,
administrando seu tempo para o cumprimento de suas atividades, estabelecendo prioridades e
respeitando os prazos.
OBS: Para essa competência não existe o item Atende parcialmente.
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8. Competências Técnicas
Atende
parcialmente
Apresenta dificuldade em iniciar um planejamento e não tem clareza das metas e objetivos. Não calcula
corretamente o tempo necessário para cada ação e tem problemas em priorizar a importância de cada
atividade. Necessita de direcionamento permanente.
Atende
parcialmente
Planeja as ações a serem realizadas para atingir as metas e objetivos, apresentando foco parcial na entrega
dos seus resultados. Não se utiliza de criatividade em seus planos de trabalho e possui capacidade parcial de
análise de dados e relatórios.
Atende dentro
do esperado
Planeja as ações a serem realizadas para atingir as metas e objetivos, apresentando foco na entrega dos seus
resultados e prazos. Utiliza de criatividade em seus relatórios e apresentações, possuindo capacidade de
análise de dados e relatórios.
Supera
Planeja as ações a serem realizadas para atingir as metas e objetivos com clareza, sendo um tomador de
decisões, apresentando foco na entrega dos seus resultados e prazos. Possui habilidade para lidar com
problemas inesperados e criar soluções, fazendo uso de elementos como criatividade, visão analítica e
sistêmica na análise de dados e relatórios.
𝐏𝐥𝐚𝐧𝐞𝐣𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨
Habilidade em traçar planos de ação, necessários para alcançar metas e objetivos, na ordem correta e
utilizando os recursos de forma adequada.
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9. Competências Técnicas
Não atende
Não identifica as ações que impedem o alcance dos resultados. Ausência de foco na execução das atividades
rotineiras, prejudicando o resultado da equipe.
Atende
parcialmente
Identifica as ações que impedem o alcance dos resultados e eventualmente consegue equilibrar as atividades
rotineiras, contribuindo para o alcance dos resultados.
Atende dentro
do esperado
É capaz de se abstrair do ambiente em que está para cumprir suas tarefas, eliminando possíveis barreiras e
seguindo seus objetivos a serem alcançados. Propõe ações preventivas e estabelece prioridades, de modo a
obter resultados frente aos obstáculos.
Supera
Identifica as ações que precisam ser implementadas para garantir o alcance dos resultados. Propõe ações
proativas e estabelece prioridades, de modo a obter resultados e evitar obstáculos. Agiliza o ritmo das
atividades em busca da obtenção de resultados.
𝐅𝐨𝐜𝐨 𝐞𝐦 𝐑𝐞𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐝𝐨𝐬
Capacidade de identificar e priorizar ações que contribuam para o resultado dos objetivos
organizacionais.
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10. Competências Técnicas
Não atende
Não entende o processo de tomada de decisão e quando age geralmente o faz por impulso e/ou sob pressão,
sem avaliar as consequências.
Atende
parcialmente
Entende o processo de tomada de decisão e tenta evitar pressões, mas apresenta inconsistência e baixa
avaliação das consequências.
Atende dentro
do esperado
Aplica o processo de tomada de decisão de forma coerente e possui consciência de eventuais consequências.
𝐓𝐨𝐦𝐚𝐝𝐚 𝐝𝐞 𝐃𝐞𝐜𝐢𝐬𝗮̃𝐨
Habilidade em tomar decisões sozinho, em sua área de atuação, sem necessidade de consensos ou
consultas.
OBS: O grau de complexidade ou impacto da decisão deve ser considerado nos níveis de complexidade da competência.
OBS: Para essa competência não existe o item supera. Atender dentro do esperado é o máximo que existe.
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
11. Competências Comportamentais
São aquelas relacionadas ao comportamento do colaborador. Elas são adquiridas e desenvolvidas ao longo do
tempo, a partir de experiências vivenciadas pelo profissional.
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12. Não atende
Não demostra comprometimento com suas atividades e coloca empecilhos para assumir novas atribuições.
Ocupa-se com afazeres pessoais, costuma deixar as coisas pela metade e não cumpre com os prazos
estabelecidos. Tem dificuldade de trabalhar em equipe e sofre de falta de coleguismo.
Atende
parcialmente
Demostra comprometimento com suas atividades, mas evita assumir novas atribuições. Está ciente de sua
responsabilidade e dos impactos do seu trabalho nos processos da área e da empresa. Cumpre com os prazos
estabelecidos e não tem problemas em trabalhar em equipe.
Atende dentro
do esperado
Assume plena responsabilidade pelo seu trabalho e novas atribuições. Reconhece a importância dos seus
conhecimentos e demonstra envolvimento com os processos, dedicando-se cada vez mais. Preocupa-se com
a entrega e com sua performance, possui visão sistêmica e tem facilidade em trabalhar em equipe.
Competências Comportamentais
𝐑𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞
Assume responsabilidade pessoal pela execução de suas ações que levem ao atingimento de metas e
busca pela excelência.
OBS: Para essa competência não existe o item supera. Atender dentro do esperado é o máximo que existe.
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13. Não atende
Não demonstra iniciativa quando percebe que pode acontecer um problema e não consegue planejar ações
proativas que se antecipem a ocorrência do problema. Não tem atitude de iniciar novas tarefas, necessitando
de constantes delegações.
Atende
parcialmente
Consegue perceber quando um problema vai acontecer e toma iniciativa, mas não consegue propor ações
efetivas para evitá-los.
Atende dentro
do esperado
É capaz de perceber quando vai ocorrer um problema. Tem capacidade de se antecipar e planejar ações para
lidar com os prováveis obstáculos a serem enfrentados, conduzindo ações preventivas para evitá-los.
Competências Comportamentais
𝐏𝐫𝐨𝐚𝐭𝐢𝐯𝐢𝐝𝐚𝐝𝐞 𝐞 𝐈𝐧𝐢𝐜𝐢𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚
Capacidade de antecipar-se aos problemas, agindo com antecedência para evitá-los. Tem atitude de
tomar a frente do trabalho ou iniciar tarefas.
OBS: Para essa competência não existe o item supera. Atender dentro do esperado é o máximo que existe.
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
14. Não atende
Não é cooperativo em ações coletivas e age de forma individual, necessitando de certa assistência e direção
definida. Não aceita outras opiniões.
Atende
parcialmente
Participa das equipes e compartilha parcialmente as ideias, a fim de obter as informações necessárias para o
seu trabalho. Demonstra resistência em aceitar outras opiniões e colaborar com as atividades definidas.
Atende dentro
do esperado
Participa de equipes compartilhando ideias numa atitude de inter-relação para o bem da equipe e da tarefa.
Articula as pessoas para o levantamento de ideias, encontro da solução e implementação de mudanças.
Contribui para equipes sinérgicas de trabalho.
Supera
Participa e incentiva o trabalho em equipe dentro e fora da sua área. Lidera e articula as pessoas dentro e
fora da equipe para a busca, identificação e definição das mudanças necessárias.
Competências Comportamentais
𝐓𝐫𝐚𝐛𝐚𝐥𝐡𝐨 𝐞𝐦 𝐄𝐪𝐮𝐢𝐩𝐞
Demonstra comportamento cooperativo para atingir resultados em grupo. Possui postura participativa e
colaborativa, aceitando ativamente a diversidade de opiniões.
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
15. Não atende
Não se comunica com efetividade, clareza e objetividade, não havendo cooperação com o outro, tampouco
com o alcance dos resultados. Tem ausência de persuasão e influência. Pode entrar em atrito com os demais
e não colabora para um ambiente harmonioso.
Atende
parcialmente
Comunica-se com dificuldade, compartilhando minimamente seus conhecimentos e informações. Receptivo
parcialmente aos relacionamentos internos, não possuindo percepção do outro. Necessita de interferência
do gestor com alguma frequência.
Atende dentro
do esperado
Cria um ambiente propício à expressão de ideias e opiniões. Comunica-se dentro do padrão esperado. Seus
relacionamentos apresentam qualidade e integra-se bem com outras áreas, agindo pautado nos valores
organizacionais.
Supera
Mostra-se como referência nesta competência, é atencioso, possui empatia e respeita as diferenças.
Apresenta atitude positiva diante das dificuldades e conflitos de interesse, utilizando sua comunicação para
persuadir de forma positiva e transparente, priorizando objetividade e qualidade na comunicação.
Competências Comportamentais
𝐑𝐞𝐥𝐚𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐞 𝐂𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝗰̧𝗮̃𝐨
Habilidade no trato com pessoas, consegue influenciar construtivamente e respeitar as individualidades,
demonstrando compreensão, comunica-se de forma clara e objetiva.
Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP | 2020
16. Não atende
Não percebe o impacto de suas emoções e comportamentos no seu ambiente de trabalho. Não consegue
lidar com situações desafiadoras e encara problemas pequenos como sendo complexos demais.
Atende
parcialmente
Procura adaptar sua conduta de acordo com as circunstâncias e prioridades. Geralmente lida de forma
positiva com pressões, prazos e pessoas.
Atende dentro
do esperado
Equilibra a emoção com a razão em seu comportamento, mesmo diante de imprevistos, mudanças e
incertezas. Defende seu ponto de vista de forma segura e equilibrada e permanece calmo.
Supera
Em situações críticas, procura fazer com que o outro avalie os impactos de suas ações antes de agir
impulsivamente. Responde de forma perseverante aos desafios e dificuldades impostas pelo ambiente,
utilizando sua flexibilidade e inteligência, sem perder a motivação.
Competências Comportamentais
𝐈𝐧𝐭𝐞𝐥𝐢𝐠𝐞̂𝐧𝐜𝐢𝐚 𝐄𝐦𝐨𝐜𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥
Identifica e controla as emoções internas, sabendo manter a calma e o equilíbrio em suas ações,
adequando-se a situações adversas do dia a dia. Busca contínua pelo autoconhecimento, demonstrando
equilíbrio entre emoção e razão em suas relações e decisões.
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17. Não atende
Acredita que é obrigação da empresa investir no seu autodesenvolvimento. Não realiza autoanálise e não se
preocupa com os feedbacks. Está na zona de conforto e não busca por desafios. Falta ambição e
comprometimento com a própria evolução.
Atende
parcialmente
Busca por desenvolvimento quando é incentivado através de feedbacks da gestão. Acredita que os
treinamentos e cursos oferecidos pela organização são suficientes para o seu desenvolvimento. Assume
pouca responsabilidade com a sua própria evolução.
Atende dentro
do esperado
Assume a responsabilidade pelo seu desenvolvimento, é curioso em relação o funcionamento e melhorias
das atividades e foge da zona de conforto. Utiliza o feedback para escolha de palestras, eventos, workshops e
cursos por iniciativa própria, sempre em busca de sua evolução.
Supera
Assume a responsabilidade pelo seu desenvolvimento e crescimento intelectual, realiza autoanálise e busca
por feedbacks que contribuam para o seu plano de desenvolvimento. Utiliza recursos como: livros, filmes,
palestras, eventos, workshops, cursos e outros, por iniciativa própria. Estabelece metas e busca por desafios.
Competências Comportamentais
𝐀𝐮𝐭𝐨𝐝𝐞𝐬𝐞𝐧𝐯𝐨𝐥𝐯𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨
Demonstra através de atitudes, interesse em se desenvolver e progredir profissionalmente em
habilidades específicas, através de novos conhecimentos e experiências relacionadas a sua área de
trabalho e com a Autarquia.
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18. Não atende
Demonstra não estar envolvido em suas atividades e com objetivos propostos, realizando as tarefas de
maneira apenas a cumprir suas obrigações.
Atende
parcialmente
Demonstra envolvimento e interesse com suas responsabilidades e objetivos, realizando esforços necessários
para cumprir suas tarefas.
Atende dentro
do esperado
Demonstra grande envolvimento e interesse nas atividades que desempenha e com os objetivos que lhe são
passados, agindo de maneira proativa e empenhando-se para cumprir com suas responsabilidades.
Competências Comportamentais
𝐂𝐨𝐦𝐩𝐫𝐨𝐦𝐞𝐭𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨
Demonstra envolvimento com objetivos, age de forma coerente aos valores organizacionais e possui
atitude empreendedora na busca pelo resultado esperado. É assíduo e sabe definir prioridades,
cumprindo com os prazos estabelecidos.
OBS: Para essa competência não existe o item supera. Atender dentro do esperado é o máximo que existe.
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19. Não atende
Não consegue se adaptar a situações de mudanças inesperadas, demonstra certa resistência a elas,
preferindo atuar da maneira que sempre atuou.
Atende
parcialmente
Diante de situações novas e/ou inesperadas, entende a necessidade e busca se adaptar a uma nova rotina.
Atende dentro
do esperado
Está disposto e é capaz de alterar sua forma de atuação e comportamentos diante de situações inesperadas
e/ou em mudanças bruscas.
Supera
Está sempre pronto para o inesperado, se adaptando rapidamente, tirando o máximo aprendizado dessas
novas mudanças. Tem facilidade de encontrar novas soluções para resolver problemas e adversidades.
Competências Comportamentais
𝐅𝐥𝐞𝐱í𝐯𝐞𝐥
Pessoa capaz de se adaptar a mudanças e/ou situações inesperadas, sabe negociar de forma ética e
profissional e aceita situações de contraposição, gerenciando conflitos com segurança.
OBS: não considerar como gentil ou maleável.
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