Ce document traite de la gestion des ressources humaines (GRH), en abordant son histoire, ses missions, ses enjeux et ses finalités stratégiques. La GRH vise à aligner les compétences humaines sur les besoins de l'entreprise, tout en développant l'engagement des employés et en facilitant le changement organisationnel. Les outils numériques et la digitalisation jouent un rôle croissant dans la modernisation des pratiques de GRH.

1. LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Réalisé par :Mariem Chaabene
Encadré par : Mourad Tissaoui
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2. LE PLAN
 Introduction
 Le ressources humaine ( Son histoire, définition ,
son rôle, les missions et domaine )
 La gestion des ressources humaine
 Les enjeux du GRH
 Finalités stratégiques de la GRH
 Les outils de GRH
 Les approches
 Les métiers du GRH
 Les associations du GRH
 Conclusion
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3. INTRODUCTION
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« La grandeur d’un métier est peut
être, avant tout, d’unir des hommes : Il
n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui
des relations humaines … » Saint
Exupéry, Terre des Hommes
Saint Exupéry, Terre
des Hommes
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4. LA FONCTION RH : HISTOIRE
 L’évolution de la fonction RH suit l’évolution du
management des organisations dans leur contexte
économique et social
 On peut distinguer 4 grandes étapes dans
l’évolution de la fonction au XXème siècle:
 1900 – 1930
 1930 -1950 1950 – 1980
 1980 +
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5. DÉFINITION
 « La gestion de ressources humaines est
l’ensemble des activités qui permettent à une
organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et qualité.
»
L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, dans «
Gestion des ressources humaines » éditions. Dunod
2007
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6. LES MISSIONS
 Adéquation qualitative et quantitative de la
Ressource Humaine aux besoins actuels et futurs
de l’entreprise Avoir à chaque instant la bonne
personne à la bonne place,
 Optimisation des performances de la Ressource
Humaine afin de participer aux objectifs globaux
Maîtriser les coûts humains,
 Intégration des objectifs de rentabilité et de
développement de l’entreprise avec l’objectif de
développement de la Ressource Humaine,
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7. FINALITÉS STRATÉGIQUES DE LA GRH
 Administration : Tenir les dossiers du personnel et
assumer avec sincérité et régularité les tâches
administratives découlant des contrats de travail
 Mettre en œuvre la stratégie : Contribuer au
business, constituer une véritable fonction support
qui tient compte et anticipe les ressources
nécessaires au développement de la stratégie
 Favoriser le changement: Participer, voire conduire
ces démarches de changement en agissant sur les
organisations, en développant les compétences ou
les modes de travail en commun
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8.  Développer l’engagement des salariés : La
fonction ressources humaines permet aux salariés
d’être présents autour de la table du comité de
direction. Elle les défend au moment où sont
définies et mises en œuvre les stratégies de
l’entreprise
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9. FINALITÉS STRATÉGIQUES DE LA GRH
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10. LES RESSOURCES HUMAINES ENGLOBE :
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11.  La culture de l’entreprise :La culture d'entreprise se définit aussi
comme un ensemble de critères, de rites, de mythes a travers
l'espace et le temps; c'est l'histoire de votre entreprise et c'est ce qui
constitue son identité. - le temps et l'espace : ce qu'elle était, ce
qu'elle est aujourd'hui, ce qu'elle sera demain
 La gestion de la formation concerne toutes les entreprises gérant
la formation professionnelle de ses salariés et collaborateurs.
 La gestion du changement : le changement permet à l’entreprise
de s’adapter aux évolutions de son environnement. Avant tout
changement, l’entreprise doit mener une réflexion stratégique sur la
conduite du changement et mettre en œuvre un management
destiné à accompagner les collaborateurs de façon à anticiper puis à
combattre les résistances au changement.
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12.  Le développement organisationnel: la gestion du développement
organisationnel consiste à élaborer des stratégies, à mettre en
œuvre des projets, des programmes et des processus et à réaliser
des interventions qui contribuent à l’accomplissement de la mission
de l’organisation et assurent sa pérennité.
 Les relations industrielles: désignent la discipline qui étudie les
phénomènes du monde du travail. Les fonctions propres au champ
des relations industrielles sont: conseil, relations de travail, GRHet
recherche et planification
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13. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
 désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre
pour garantir en permanence à l’entreprise une
adéquation entre ses ressources et ses besoins en
personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif.
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14.  Ces ressources humaines sont l'ensemble des
collaborateurs de tous statuts
(ouvriers, employés, cadres) appartenant à
l'organisation mais aussi – et de plus en plus – liés
à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les
collaborateurs des sous-traitants sont considérés
comme faisant partie de fait du périmètre des
ressources humaines de l'entreprise
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15. LES ENJEUX DU GRH
 La gestion des ressources humaines intervient à
tous les stades de la vie des collaborateurs dans
l'entreprise, dont leur entrée et leur départ.
 Elle se décline ainsi en de multiples tâches :
définition des postes, recrutement, gestion des
carrières, formation, gestion de la paie et des
rémunérations, évaluation des
performances, gestion des conflits, relations
sociales et syndicales, motivation et l'implication du
personnel, communication, les conditions de travail,
sélection, et équité (justice distributive, interactive,
etc.) 15
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16. LES ENJEUX DU GRH
 Afin de valoriser les compétences, la motivation,
l'information et l'organisation, il est possible de donner
toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :
 le recrutement en évaluant les compétences et la
motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un
personnel adéquat en nombre et en qualification ;
 la formation et le coaching :Afin d'améliorer le niveau de
compétence des collaborateurs, mais aussi pour
améliorer leur motivation (une formation peut constituer
une récompense et, il est souvent plus motivant
d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;
 la motivation positive(récompense : prime, promotion, f
ormation...) et négative (sanction : réprimandes,
réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation) 16
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17. LES OUTILS
 Le recours à des solutions logicielles permet de
faciliter l’accès à de nombreux indicateurs du GRH,
Exemple :
 avec RH View on peut :
 choisissez des indicateurs RH(absentéisme, pyramide
des âges, entrées/sorties, rémunération, effectif,
mobilité…)
 gérez les historiques et suivez l’évolution de chaque
salarié
 visualisez de manière pyramidale (groupe, entité,
service, salarié)
 suivez les primes variables versées aux collaborateurs
 analysez facilement grâce à des tableaux de
bord personnalisés 17
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18. LA DIGITALISATION DU PROCESSUS DES
RESSOURCES HUMAINES
 La fonction des Ressources Humaines n'échappe
pas aux processus de numérisation. En quelques
années, l'évolution des nouvelles technologies a
poussé les entreprises à évoluer.
 Le domaine des ressources humaines est
aujourd'hui particulièrement concerné par ce
phénomène.
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19. 19
Cette digitalisation consiste en l'utilisation des nouvelles
technologies et des NTIC (Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication) afin de rendre plus
efficace l'ensemble des fonctions des ressources humaines.
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20. Les fonctions des Ressources Humaines les
plus impactées par la digitalisation sont :
 Le recrutement : E-recrutement (Smartphones,
visioconférence, salons virtuels...) mais également de
recrutement 2.0 c'est-à-dire un recrutement qui utilise les
outils internet (Candidature sur des sites, vivier digital...)
 La gestion de la paie : L'utilisation des différents logiciels de
paie permet aujourd'hui aux services RH de se concentré sur
des tâches plus "sociales", comme le management, le climat
social ou le bien-être des collaborateurs.
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21. LES MÉTIERS DU RH
 En entreprise, les pros des ressources humaines (RH)
gèrent les équipes et les talents : recrutement mais
aussi formation et relations sociales... Des métiers qui
requièrent le sens de l'écoute, de la négociation et une
bonne organisation.
 A côté des grandes entreprises où le service RH est
fourni, avec des postes plus ou moins spécialisés
(formation, recrutement, relations sociales, gestion de
paie, gestion des talents, etc.) et des échelons à gravir
(assistant RH, responsable RH de département ou de
zone, DRH), on peut en effet occuper un poste
regroupant toutes ces tâches dans une PME où l'on
est "responsable RH"... 21
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22.  Mais le pro des RH peut aussi travailler dans un
cabinet de conseil comme consultant : il
intervient alors pour aider les entreprises à gérer
des dossiers liés aux ressources humaines.
Il peut aussi travailler dans un cabinet de
recrutement ou une agence de travail
temporaire
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23. LES ASSOCIATIONS DU RH
 L’ARFORGHE ( association des responsables de
formation et de gestion humaine dans les
entreprises) est une association à but non lucratif
créée à Tunis en Mai 1976
Projet :Promotion de l'égalité professionnelle
Femmes / Hommes en Tunisie
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24. CONCLUSION
 La gestion des ressources humaines est une
activité complexe mais très passionnante. La
gestion rationnelle des ressources humaines :
 permet une meilleure gestion des performances
 permet et facilite une meilleure adaptation de l’age
nt à son poste de travail, aux mutations de
l’environnement et au progrès technique
 Elle est une source de motivation supplémentaire
des employés ;
 elle facilite l’émergence et le développement d’une
culture d’entreprise
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25. WEBOGRAPHIE
 https://www.google.tn/search?q=gestion+des+resso
urces+humaines&oq=gestion+des+ressources+hu
maines&aqs=chrome..69i57j69i59.6856j0j1&source
id=chrome&ie=UTF-8
 https://fr.scribd.com/doc/135297906/expose-de-
Gestion-des-ressources-humaines-GRH
 https://management.savoir.fr/management-
ressources-humaines/
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Merci pour votre
attention
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