El documento ofrece coaching para comerciales para ayudarlos a estar más cómodos en su trabajo y ser más eficaces. El coaching no enseña nuevas técnicas de venta, sino que ayuda a resolver bloqueos inconscientes y desarrollar puntos fuertes. Ofrece una garantía de resultados o devolución del dinero.
La dirección por misiones permite que todos unan sus esfuerzos con coherencia para servir a la Razón de Ser, proteger la Identidad y garantizar los Valores de la empresa.
Este documento critica el taylorismo, un sistema de gestión que ve a los trabajadores como recursos y prioriza procesos e indicadores sobre las personas. A pesar de que Taylor murió, sus ideas de centralismo, control, desconfianza y rivalidad interna siguen vigentes en muchas empresas, lo que hace que tanto el personal como las propias empresas pierdan. Ha llegado el momento de adoptar un nuevo modelo de gestión.
El desarrollo de las personas como clave del desarrollo de las empresasMichel Henric-Coll
El documento describe cómo el mundo actual es complejo y cambiante, lo que requiere que las empresas se adapten rápidamente. Las empresas tradicionales tienden a controlar demasiado y ser rígidas, lo que las hace menos capaces de manejar la complejidad. En cambio, el documento argumenta que las empresas deben centrarse en el desarrollo de las personas y la creatividad para poder evolucionar y sobrevivir en un entorno complejo.
El modelo de management tradicional ha sido diseñado para grandes corporaciones pero no es adecuado para dirigir las Pymes.
Existen alternativas para permitir un futuro brillante para las Pymes en lugar de la situación cada vez más problemática a la que les está llevando el management clásico.
La Organización Fractal es un modelo de management para operar en la complejidad y la diversidad, incorporando valores, una nueva estructura y una nueva forma de dirección de personas. Es un sistema innovador para recuperar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
La Organización Fractal es un modelo de organización que pone a las personas y las misiones por delante de los procesos y funciones, permitiendo que toda la empresa funcione como un equipo. El modelo evoluciona las organizaciones sin revoluciones, basándose en principios innovadores tomados de la biología para pasar de mecanismos del siglo XX a empresas biológicas en el siglo XXI.
El documento habla sobre aprovechar mejor el potencial del cerebro. Explica que no usamos todo nuestro cerebro debido a factores biológicos, educativos y de costumbres. Ofrece un curso-taller para aprender a identificar las áreas dominantes del cerebro y activar otras zonas a través de ejercicios, con el objetivo de mejorar la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autoconocimiento. El curso se enfoca en conceptos prácticos sobre los tres cerebros y cómo entender y relacionarse mejor con
El documento ofrece coaching para comerciales para ayudarlos a estar más cómodos en su trabajo y ser más eficaces. El coaching no enseña nuevas técnicas de venta, sino que ayuda a resolver bloqueos inconscientes y desarrollar puntos fuertes. Ofrece una garantía de resultados o devolución del dinero.
La dirección por misiones permite que todos unan sus esfuerzos con coherencia para servir a la Razón de Ser, proteger la Identidad y garantizar los Valores de la empresa.
Este documento critica el taylorismo, un sistema de gestión que ve a los trabajadores como recursos y prioriza procesos e indicadores sobre las personas. A pesar de que Taylor murió, sus ideas de centralismo, control, desconfianza y rivalidad interna siguen vigentes en muchas empresas, lo que hace que tanto el personal como las propias empresas pierdan. Ha llegado el momento de adoptar un nuevo modelo de gestión.
El desarrollo de las personas como clave del desarrollo de las empresasMichel Henric-Coll
El documento describe cómo el mundo actual es complejo y cambiante, lo que requiere que las empresas se adapten rápidamente. Las empresas tradicionales tienden a controlar demasiado y ser rígidas, lo que las hace menos capaces de manejar la complejidad. En cambio, el documento argumenta que las empresas deben centrarse en el desarrollo de las personas y la creatividad para poder evolucionar y sobrevivir en un entorno complejo.
El modelo de management tradicional ha sido diseñado para grandes corporaciones pero no es adecuado para dirigir las Pymes.
Existen alternativas para permitir un futuro brillante para las Pymes en lugar de la situación cada vez más problemática a la que les está llevando el management clásico.
La Organización Fractal es un modelo de management para operar en la complejidad y la diversidad, incorporando valores, una nueva estructura y una nueva forma de dirección de personas. Es un sistema innovador para recuperar la productividad, la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
La Organización Fractal es un modelo de organización que pone a las personas y las misiones por delante de los procesos y funciones, permitiendo que toda la empresa funcione como un equipo. El modelo evoluciona las organizaciones sin revoluciones, basándose en principios innovadores tomados de la biología para pasar de mecanismos del siglo XX a empresas biológicas en el siglo XXI.
El documento habla sobre aprovechar mejor el potencial del cerebro. Explica que no usamos todo nuestro cerebro debido a factores biológicos, educativos y de costumbres. Ofrece un curso-taller para aprender a identificar las áreas dominantes del cerebro y activar otras zonas a través de ejercicios, con el objetivo de mejorar la comunicación, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autoconocimiento. El curso se enfoca en conceptos prácticos sobre los tres cerebros y cómo entender y relacionarse mejor con
El documento presenta una colección de frases cortas de Michel Henric-Coll sobre temas de liderazgo, gestión de personas, y negocios que publicó en Twitter durante un año. Las frases ofrecen pensamientos breves sobre cómo tratar a los empleados, la importancia de la satisfacción del cliente, y los riesgos de ver a los humanos solo como recursos.
Publicado bajo licencia Creative Commons BY - NC - ND que autoriza la reproducción sin permiso especial a condición de (1) citar el autor (2) No fines comerciales (3) No modificar el documento.
El tiempo no existe, sólo es la medición de un cambio que ocurre dentro y fuera de nosotros. Administrar el tiempo, es administrarse a si mismo.
Esta formación NO se dirige a aquellos que pretenden gestionar el tiempo como un contable gestiona las finanzas. Utiliza un enfoque original e inedito basado en la personalidad y la neurología personal.
Feliz Navidad y que el 2011 nos proporcione la fuerza de cambiar lo que no podemos asumir. El documento desea una feliz Navidad y espera que el año 2011 brinde la fuerza necesaria para cambiar aquello que no podemos aceptar.
Este documento resume un curso-taller de 4 sesiones de 4 horas dirigido a directivos, mandos y gestores de equipos. El curso tiene como objetivos romper mitos costosos del management, ver a los trabajadores como un sistema interrelacionado, y comprender las diferencias entre jefes y líderes. La metodología incluye el estudio de casos, textos, videos y debates sobre situaciones reales de los participantes. El formador es experto en trabajo en equipo, coaching de equipos, dirección y organización fractal.
El documento presenta una colección de frases cortas de Michel Henric-Coll sobre temas de liderazgo, gestión de personas, y negocios que publicó en Twitter durante un año. Las frases ofrecen pensamientos breves sobre cómo tratar a los empleados, la importancia de la satisfacción del cliente, y los riesgos de ver a los humanos solo como recursos.
Publicado bajo licencia Creative Commons BY - NC - ND que autoriza la reproducción sin permiso especial a condición de (1) citar el autor (2) No fines comerciales (3) No modificar el documento.
El tiempo no existe, sólo es la medición de un cambio que ocurre dentro y fuera de nosotros. Administrar el tiempo, es administrarse a si mismo.
Esta formación NO se dirige a aquellos que pretenden gestionar el tiempo como un contable gestiona las finanzas. Utiliza un enfoque original e inedito basado en la personalidad y la neurología personal.
Feliz Navidad y que el 2011 nos proporcione la fuerza de cambiar lo que no podemos asumir. El documento desea una feliz Navidad y espera que el año 2011 brinde la fuerza necesaria para cambiar aquello que no podemos aceptar.
Este documento resume un curso-taller de 4 sesiones de 4 horas dirigido a directivos, mandos y gestores de equipos. El curso tiene como objetivos romper mitos costosos del management, ver a los trabajadores como un sistema interrelacionado, y comprender las diferencias entre jefes y líderes. La metodología incluye el estudio de casos, textos, videos y debates sobre situaciones reales de los participantes. El formador es experto en trabajo en equipo, coaching de equipos, dirección y organización fractal.
1. MON ANNÈE SUR TWITTER
PHRASES COURTES POUR PENSÈES A LARGE BANDE
Parce que twitter est le media ideal pour
transmettre ces idées spontanées qui ne
demandent pas de grands
développements.
Merci à tous mes followers de m’avoir
motivé à participer.
https://twitter.com/#!/HenricColl_M
Les tweets originaux étaient en espagnol et ont été adaptés pour
la réalisation de ce document, ce qui explique qu’ils excèdent les 140 caractères.
Copyright Michel Henric-Coll Some rights reserved
2. A toujours vouloir faire ce qui
est politiquement correct,
nous finirons par ne plus rien
faire correctement.
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3. Ne changez pas, évoluez !
Changer c’est refuser.
C’est se défaire de l’échelle
alors qu’évoluer, c’est se
déplacer d’un barreau à
l’autre vers le haut.
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4. Quand on habitue un travailleur à faire des
efforts lorsqu’il y a une récompense, on
l’habitue aussi à ne plus en faire s’il n’y en a
pas.
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5. Social Networking :
Outil supposé permettre les
relations sociales entre des
travailleurs à qui on en
interdit l’usage au travail.
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6. Gestion du talent : consiste à dire à quelques uns qu’ils sont très
importants et à tous les autres qu’ils ne sont pas. Mais ce sont ces derniers
qui doivent faire le travail.
Copyright Michel Henric-Coll Some rights reserved
7. Les chefs d’entreprises devraient se demander
pourquoi la grande majorité de leurs
travailleurs démontrent être motivés, créatifs,
ingénieux et capables d’iniciative… hors de leur
entreprise.
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8. On n’est pas leader parce qu’on exerce
le pouvoir mais parce qu’on en donne à
ses collaborateurs.
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9. Certains managers, affectés de
myopie, devraient comprendre que
tout miser sur le présent est la
garantie de ne pas avoir de futur.
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10. SI VOUS DIRIGEZ LES PERSONNES COMME S’ILS
ETAIENT LES ENGRENAGES D’UNE GRANDE
MACHINE, NE VOUS ÉTONNEZ PAS QU’UN SIMPLE
GRAIN DE SABLE PUISSE LES BLOQUER.
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11. La Direction par
Objetifs permet
d’apprendre au
personnel que le
triomphe
professionnel
s’obtient plus
facilement en
faisant des crocs-
en-jambe qu’en
collaborant.
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12. Les théoriciens du management semblent incapables de
comprendre qu’on ne peut pas gérer un système social en le
décomposant. Dès qu’on le décompose, on le détruit.
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13. Il est aussi difficile de definir le leadership que la bonne
cuisine, car elle dépend autant du palais des goûteurs que de
l’art du cuisinier.
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14. Le plus grand succès du
département des
Ressources Humaines
serait probablement
d’obtenir que les Humains
cessent d’être considerés
comme des Ressources.
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15. CEUX QUI ONT DU
POUVOIR DANS
L’ENTREPRISE N’Y
CONNAISSENT RIEN EN
PERSONNES, ET CEUX
QUI S’Y CONNAISSENT
N’ONT AUCUN POUVOIR.
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16. LES TRAVAILLEURS QUI ONT
DU TALENT SONT COMME LES
FLOCONS DE NEIGE.
SEULS ILS SONT
IMPUISSANTS. IL N’Y A QUE
QUAND ILS S’ASSOCIENT ET
COLLABORENT QU’ILS
PEUVENT DEPLACER DES
MONTAGNES.
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17. QUEL ÉTRANGE MONDE
QU’EST LE NOTRE !
LES CIENTIFIQUES CHERCHENT
À RÉALISER DES MACHINES
QUI RAISONNENT COMME DES
HUMAINS ET LES
ENTREPRISES A CONVERTIR
LES HUMAINS EN SIMPLES
MACHINES.
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18. De la même façon que la violence
démontre une incapacité au dialogue,
le contrôle systématique des
travailleurs démontre notre
incapacité a les diriger.
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19. L’abus de pouvoir
est probablement
la manifestation la
plus évidente de
la peur.
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20. Être convaincu que l’on sait est le moyen le plus sûr de
rester ignorant.
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21. Le talent du personnel est
comme les fleurs, qui ont
besoin d’un bon engrais, d’eau
et de soleil pour se développer.
Ne culpabilise pas la fleur de
ne pas éclore, accuse le
jardinier.
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22. L’objectif, c’est le client et le
bénéfice n’est qu’un résultat.
Nous ne gagnerons pas longtemps
si nous sommes plus préoccupés
par le bénéfice que par la
satisfaction des clients.
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23. IL EST ABSURDE
D’ATTENDRE DE
L’ENTHOUSIASME DU
PERSONNEL SI ON
S’EFFORCE DE MUTILER
SA PASSION.
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24. Le plus difficile
pour un travailleur,
c’est de ne pas
succomber aux
paradoxes d’une
gestion qui
l’empêche de faire
ce qu’elle exige de
lui.
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25. Les bénéfices sont bien trop
importants pour les entreprises
pour qu’elles laissent leur
production entre les mains des
financiers
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26. A bientôt sur la toile
Michel Henric-Coll
https://twitter.com/#!/HenricColl_M
http://www.fractalteams.com
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