Actieplaninterculturaliseren
•
0 j'aime•577 vues
PowerPoint-presentatie die Fanny Matheusen, onderzoekster bij CIMIC, toelichtte tijdens de reflectiedag 'Divers sociaal-cultureel werk(t)?' van Socius (8 november 2010).
Recommandé
Contenu connexe
En vedette
En vedette (20)
Similaire à Actieplaninterculturaliseren
Similaire à Actieplaninterculturaliseren (20)
Plus de Socius - steunpunt sociaal-cultureel werk
Plus de Socius - steunpunt sociaal-cultureel werk (20)
Actieplaninterculturaliseren
- 1. De effecten van het actieplan Interculturaliseren: Fanny Matheusen – CIMIC 08/11/2010
- 2. CIMIC? Lessius Mechelen Katholieke Hogeschool Mechelen CIMIC, expertisecentrum Interculturaliteit Consultancy Opleiding en Onderzoek Advies en training Diverse contexten BanaBa Intercultureel Management Postgraduaten Toegepast wetenschappelijk onderzoek en opdrachtonderzoek
- 10. Onderzoeksresultaten uit CATWOE C= customer: klant A= actors: medewerkers T= transformation process: activiteiten W= weltanschauung: visie O= owners: verantwoordelijken E= environmental constraints: bepalende omgevingsfactoren 3 beelden van organisaties: 3 vormen van ondersteuning
- 11. Type 1
- 12. Type 2
- 13. Type 3
- 14. CATWOE (2): 3 vormen van ondersteuning vanuit de overheid
- 18. Onderzoeksresultaten Focusgroep 10% Wie voelt men zich als 10%er?
- 21. Onderzoeksresultaten uit spiegeloefening 1. Het belang van een procesmatige en systematische aanpak van projecten: een duidelijk doel, tijd en geduld 2. Goede samenwerkingsverbanden leiden tot een project dat beantwoordt aan de nood van een gemeenschap en dat zorgt voor maatschappelijke erkenning. 3. Mede-eigenaarschap creëren door een directe en aangepaste communicatie naar organisaties van doelgroepen.
- 22. Spiegel(2) 4. Actief outreachen en reflecteren op potentiële toelatingsdrempels. 5. Innovatie op vlak van ‘ nieuwe ‘ contacten 6. Leren op meerdere domeinen tegelijkertijd=meerwaarde. 7. Van ‘ sociale ’ doelstellingen naar ‘ reguliere ’ doorstroom. 8. Contextgevoelig multipliceren van succesvolle projecten
- 25. Toetsing op rondetafels 1. Interculturaliseren opnemen als transversaal thema met duidelijke klemtoon op personeelsbeleid. 2. Een overweldigend gevoel van beweging creëren: investeren in sensibilisering: een burning platform verspreiden! 3. Een subsidiebeleid dat differentieert. Een waarderende i.p.v. beoordelende kijk van de overheid.
- 26. Rondetafels (2) 4. De overheid in de rol van aanjager en van facilitator. 5. Inzetten op personeelsbeleid door: -opleiding en toeleiding -netwerking en contacten faciliteren -het imago van de sectoren promoten 6. Middelen inzetten op coaching en begeleiding tot op het lokale vlak. Investeren in kennisdeling en expertiseuitwisseling.
- 28. Rondetafels: sectorspecifiek Sector Hefbomen Drempels SCW - werken met visitatie en zelfevaluatie schept ruimte voor innovatie - gebetonneerde structuren Jeugd - de jongerenpopulatie is al divers - de gevestigde waarden slorpen de financiering op - veel gelobby, weinig draagvlak - groot verloop aan medewerkers Erfgoed - historische benadering van migratie biedt meervoudige kijk - de collectie Kunsten - out of the box denken is ‘ eigen ’ - internationalisering - geen nood aan ‘ ander ’ publiek, ‘ ander ’ personeel - de canon Sport - gediversifieerde instroom is een feit - goede praktijkvoorbeelden - behoudsgezindheid van sporttakken en –clubs - weinig professionalisering
- 29. Het actieplan: rewind and fastforward
- 30. Aanbevelingen voor een overheid als katalysator:
- 36. Bedankt voor uw aandacht! Vragen of bedenkingen? [email_address] 015/369320
Notes de l'éditeur
- -een effectenstudie met een aanzet tot aanbevelingen voor de overheid; niet naar organisaties (geen onderwerp van de opdracht); vandaag wel enkele aanbevelingen vanuit onze ervaring binnen het onderzoek maar ook vanuit onze eigen consultancyopdrachten -het CIMICkader wordt ver(ant)woord in het onderzoeksrapport zodat onze bril duidelijk is
- Pbeleid: In onze ogen: nog kennistekort en een zekere ongevoeligheid
- p. 97-98 uit rapport + tabel p. 95
- Type 1: instrueren, moetjes (beeld: schoolmeester) Type 2: coachen zonder af te wijken van kritisch minimum (beeld: iemand die een bergbeklimmer zekert) Type 3: blijven uitdagen; rol geven als disseminator; belonen van veranderingsproces (beeld: Sinterklaas, partner, uitgestoken hand)
- Oppassen, geen ideaaltypische groeilijn in de3 types:om identaire redenen kunnen organisaties in één type thuishoren bv. jeugdbewegingen Identity Politics-Nadia Fadil???
- Citaten p. 104-105 Van onverschillige houding (plicht), over weerstand tegen verandering (vinger op de wonde) naar werkelijke invloed (waar een RvB macht heeft) /
- Werken aan een doelstelling en niet aan een doelgroep! (wekt minder weerstand of terughoudendheid, politiek correct denken). Tegelijk: Aandacht voor cultuurgevoelige thema ’ s. (rekening houden met data Ramadan) Ook: belang van nazorg (structureel budget) vb. Nest op het Kiel 2. Nood van een gemeenschap aan kennis van zijn geschiedenis bv. Erkend willen worden als groep in de samenleving.
- 5. Zoals: taal, financiële draagkracht. Oplossingen voor zoeken binnen het project! Anders ben je weer voor dezelfde al wat bevoorrechte groep aan het werken. 7. Na ogen openen, ook deuren openen. Sport en economie mogen doelstelling worden van een project, niet alleen een middel. Daartoe ook samenwerking opbouwen met bv. VDAB 8. Niet telkens opnieuw het warm water uitvinden: rol voor overheid als informatieregisseur en als subsidieerder op een procesmatige manier
- Op de rondetafels werden deze globale conclusies getoetst en werden aanbevelingen gegenereerd. 4. Aanjager in eisen en decreten; facilitator in structurele middelen en experimentele steun
- 6. Via: de mogelijkheden van steunpunten en toeleiden naar externe organisaties.
- Voorstel van een klaverbladfinanciering vanuit verschillende departmenten. Bv. Migrantenverenigingen passen niet in plaatje van SCW.
- Terugblik=opdracht onderzoek Sneller vooruit is onze globale conclusie: verderwerken!! Maar met een grotere intensiteit (en meer middelen…)
- De betekenis van KATALYSATOR: versnellen van een proces dat al aan de gang is.
- -BF: ook tot op lokaal niveau krijgen is nu de uitdaging -media inzetten oa rond profiel, van bepaalde jobs in kunsten en cultuursector
- -AI: meer aandacht voor processen dan voor resultaten
- -coaching oa op vlak van P-beleid
- -organisaties die zich actief in diverse contexten begeven (door locatie, netwerking,…) gaan een andere manier van interculturaliseren aan. Sleutel hierin is natuurlijk personeelsbeleid! Haal letterlijk verschil binnen en niet 1 maar meerdere mensen en etnocast ze niet door hen als diversiteitsmedewerker in te zetten of ervan uit te gaan dat zij intercultureel competent zijn. -subsidies alleen of een trend zijn niet genoeg om een doorgedreven interculturaliseringsproces vorm te geven; vaak mondt het dan zelfs contraproductief uit in een stereotyperende benadering die ‘ de doelgroep ’ verder weghoudt. Men moet eerst en vooral overtuiging hebben (liefst op managementniveau) en de eigen identiteit kritisch durven bekijken -Geef diversiteitsbeleid niet in handen van een diversiteitsmedewerker. Dit is een valkuil: het belandt zo in de marge van je organisatie