Собеседование при отборе персонала

Собеседование
 Д.П.Соловьев

Собеседование
1. Цели собеседования
2. Виды собеседований (по степени формализации)
3. Виды собеседований (по типу вопросов)
4. Виды собеседований (по содержанию вопросов)
5. Подготовка к собеседованию
6. Проведение собеседования
7. Недостатки собеседования
8. Отчет и рекомендации по итогам собеседования
(самостоятельно)
9. Ошибки техники ведения беседы (самостоятельно)
10. Оценка невербального поведения (факультатив)

1. Получение личного
впечатления о кандидате
2, 3, ….

2. Сбор данных о профиле и потенциале будущего работника:
квалификации, способностях, интересах, характере
3. Сравнение письменных и устных высказываний кандидата и
разъяснение возможных несоответствий
4. Выявление данных о личности, уровне работоспособности и
готовности кандидата к работе
5. Выявление способности включиться в рабочую группу
6. Выявление ожиданий и целевых представлений кандидата
7. Анализ способности к ведению беседы, контактированию,
коммуникабельности
8. Информирование кандидата об организации и рабочем месте,
перспективах личностного роста в случае трудоустройства
9. Создание у кандидата позитивного впечатления об
организации Рисунок - иллюстрация

9. Создание у
кандидата
позитивного
впечатления об
организации
Определение цели (целей) кандидата

10. «Продажа
вакансии»
Определение цели (целей) кандидата

11.
Определение
цели (целей)
кандидата
Пример диалога о целях
1. Больший уровень дохода
2. Хороший соцпакет и лучшие
условия (возможность работать
удаленно хотя бы два дня в
неделю, гибкий график,
дополнительные дни отпуска и т.
д.)
3. Подходящая корпоративная
культура, приятный коллектив
4. Возможности для карьерного роста
и профессионального развития
5. Возможность меньше работать

Диалог при приеме на работу на должность ассистента
Все ли средства хороши для достижения целей?
= Почему вы хотите у нас работать?
= Ребёнку уже 4 года. Хочется больше внимания
уделять ему, семье.
= ………………………………………………….

Все ли цели хороши для достижения целей?
Как отказывать
Примеры манипулирования:
- притвориться глупенькой (дурочкой), притупить
бдительность,
- ………….
Возможные последствия: ……………..
Иногда и притворяться не надо! Когда?

ОО
2. Виды собеседований

а) проводимые по схеме;
б) слабоформализованные;
в) выполняемые не по схеме.
Проводимые по схеме

Суть:
заранее готовятся вопросы;
каждый из вопросов имеет варианты ответов;
проводящему беседу нужно только отмечать ответы
кандидата в заранее подготовленных графах.
Слабоформализованные
А) ПРОВОДИМЫЕ ПО СХЕМЕ
Достоинства:
самые главные сведения о кандидате будут зафиксированы;
возможность машинной обработки информации;
возможность сравнения результатов по массиву заявителей.
Недостатки:
не позволяют получить широкое представление о кандидате;
полученная информация достаточно ограничена;
портрет нанимаемого дается в строго запрограммированных рамках.
Условия эффективного применения:
значительное количество претендентов на рабочее место.

Суть:
заранее готовятся только основные вопросы;
по ходу беседы возникают новые вопросы.
Выполняемые не по схеме
Б) СЛАБОФОРМАЛИЗОВАННЫЕ
реалистический подход к содержанию беседы,
проникновение в суть обсуждаемых вопросов, большее понимание кандидата;
возможность задавать больше вопросов в тех областях, которые в данном
конкретном случае требуют большего внимания.
метод не исключает возможность потерять нить беседы или упустить важные
вопросы.
этот метод требует тщательной подготовки от ведущего беседу и опыта работы с
персоналом.
На практике такое собеседование
используется чаще других.

Суть:
 готовится лишь список тем, которые следует затронуть;
 если беседы проводит один человек (например, первый руководитель
организации), список не составляется вообще.
В) ВЫПОЛНЯЕМЫЕ НЕ ПО СХЕМЕ
 возможность подстраиваться к ситуации и конкретным кандидатам;
 возможность кандидату выгоднее преподнести свои положительные качества;
 возможность получения неожиданной и недоступной другим методам
информации;
 при умелом применении этот метод позволяет снять напряжение у претендента,
разговорить его, расположить к себе.
 возможны пробелы в полученном портрете кандидата.
 наличие у руководителя или специалиста большого опыта отбора.
Не рекомендуется молодым
руководителям или специалистам.
3. Виды С. (по типам вопросов)

ТИПЫ ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИИ:
3. Виды собеседований (по типам вопросов)
Открытые вопросы
• открытые;
• прямые или закрытые;
• наводящие;
• рефлексивные;
• косвенные.

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ предполагают
развернутые содержательные ответы, не
ограниченные никакими рамками.
Примеры:
Что заставило Вас принять решение о ...?
Расскажите мне о ...?
Как получилось, что...?
Почему...?
Опишите...
Что Вы думаете о ...?
3. Виды собеседований (по типам вопросов) (1/5)
Главный открытый вопрос

ОТКРЫТЫЕ ВОПРОСЫ предполагают
развернутые содержательные ответы, не
ограниченные никакими рамками.
Главный открытый вопрос:
«Чего вы ожидаете от вашей
следующей работы?»
(«Цель?»)
Прямые или закрытые вопросы

ПРЯМЫЕ, ИЛИ ЗАКРЫТЫЕ, ВОПРОСЫ
предполагают ответы «Да» или «Нет», либо
сообщение конкретных сведений.
Примеры:
Вы замужем?
Есть ли у Вас водительские права?
Какие оценки были у Вас по такому-то
предмету?
Сколько человек непосредственно подчинялось
Вам?
Сколько месяцев Вы работали в ...?
Анекдот
Наводящие вопросы

НАВОДЯЩИЕ ВОПРОСЫ - как бы
подсказывают, какой тип ответа ожидается.
Примеры:
Для этой работы важна аккуратность. А
вы аккуратный человек?
Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не
так ли?
У нас очень много работы и часто
приходится работать с высокой нагрузкой.
Как вы относитесь к работе в условиях
высокой нагрузки?
Рефлексивные замечания/вопросы

«ПОЛУНАВОДЯЩИЕ» ВОПРОСЫ
1. Предпочитаете ли вы брать ответственность на себя или
перекладывать ее на чужие плечи?
2. Будете ли вы брать откаты?
3. Будете ли вы лояльны к компании?
4. Ориентированы ли вы на достижение результата?
5. Есть ли у вас свое мнение?
6. Будете ли вы строить позитивные отношения с
пользователями? (Вопрос сисадмину.)
7. Будут ли вас раздражать клиенты? (Вопрос человеку,
занимающемуся продажами.)?

«ПОЛУНАВОДЯЩИЕ» ВОПРОСЫ
1. Предпочитаете ли вы брать
ответственность на себя или
перекладывать ее на чужие плечи?
2. Будете ли вы брать откаты?
3. Будете ли вы лояльны к компании?
4. Ориентированы ли вы на достижение
результата?
5. Есть ли у вас свое мнение?
6. Будете ли вы строить позитивные
отношения с пользователями? (Вопрос
сисадмину.)
7. Будут ли вас раздражать клиенты? (Вопрос
человеку, занимающемуся продажами.)?
«ПОЛУПРОЕКТИВНЫЕ» ВОПРОСЫ
1. Почему так много бестолковых
пользователей?
2. Опишите свою работу за последний год.
3. Почему одни люди успешны в работе, а
другие — нет?
4. Почему в одних компаниях бывают
случаи финансовых злоупотреблений, а
в других — практически нет?
5. Почему многие клиенты такие
агрессивные?
6. Вы хороший работник? Почему вы так
считаете?
7. Почему некоторые люди могут уволиться
без предупреждения, а другие заранее
предупреждают о своем решении?Оба набора вопросов касаются одних и тех же
компетенций, но их последовательность другая.
Определите, с каким вопросом первого варианта
соотносится вопрос второго.

РЕФЛЕКСИВНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ
ВОПРОСЫ - нужны, чтобы избежать
недопонимания или неверного понимания.
Они также показывают кандидату, что его
внимательно слушают.
Примеры:
Как я понял, Вы предпочитаете работу с
высоким уровнем ответственности?
Итак, Вы любите заниматься спортом?
Мне показалось, что Вы плохо реагируете на
критику в Ваш адрес?
Косвенные вопросы

КОСВЕННЫЕ ВОПРОСЫ дают более
надежную информацию о качествах
претендента.
Претендента прямо не спрашивают о его
достоинствах или недостатках.
Ему задают вопросы, связанные с его
профессиональным опытом, с его поведением
на работе и др.
Правильно сформулированные косвенные
вопросы позволяют получить достоверную
информацию о кандидате.
Примеры косвенных вопросов

Выяснить, чему человек смог научиться за время
работы. Оценить его способность осваивать новое,
склонность к позитивному мышлению, к способности
находить положительные стороны в любой ситуации
Что вы получили от работы в
вашей последней организации?
Определить склонность ко лжи (заметка). Выяснить,
готов ли кандидат принимать на себя ответственность
за свои неудачи
Были ли у Вас в работе какие-то
ошибки, разочарования или
вещи, которые получались не
очень удачно?
Определить, ориентирован ли кандидат на достижения.
Выяснить, в каких областях он добился наилучших
результатов
Ваши основные рабочие успехи?
Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые
стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на
этот вопрос, выявляет степень его откровенности
Что вам меньше всего нравилось
(нравится) в вашей работе?
Уточнить сферу профессиональных интересов,
выяснить, что является сильными сторонами кандидата
Что вам больше всего нравилось
(нравится) в вашей работе?
Цель вопросаВозможный вопрос
ВАРИАНТЫ И ЦЕЛИ КОСВЕННЫХ ВОПРОСОВ
3. Виды собеседований (по типам вопросов)
(26 косвенных вопросов в удалённых слайдах)
4. Виды собеседований (по содержанию вопр.)

1. Интервью по телефону;
2. Традиционное собеседование;
3. Стресс-интервью;
4. Командное (панельное) интервью;
5. Ситуативное интервью;
6. Структурированное поведенческое
интервью;
7. Проективное интервью.
Интервью по телефону: цель

Цель —
уменьшить количество соискателей, которые
получат официальное приглашение на
собеседование,
отсеять тех, у кого нет соответствующего
образования, опыта и навыков для данной
работы,
получить ответы на вопросы, возникшие при
изучении резюме,
уточнить информацию относительно знаний и
опыта соискателя.
4.1. Интервью по телефону
Интервью по телефону: преимущества

Преимущества:
занимает мало времени,
экономично,
позволяет сузить поле поиска,
позволяет общаться с кандидатом, находящимся
за 1 тыс. км. от компании.
Интервью по телефону: недостатки

не позволяет оценивать невербальное
поведение соискателя,
можно судить лишь об умении соискателя
беседовать по телефону, но не говорит о его
соответствии требованиям,
бывает, что люди, оказывающиеся блестящими
кандидатами, просто не имеют навыков
телефонного общения.
Традиционное собеседование

Традиционное
собеседование —
самая распространенная
форма интервью в
организациях малого или
среднего размера.
4.2. Традиционное интервью
Традиционное С.: особенности

О с о б е н н о с т и :
Вопросы, как правило, носят неопределенный,
расплывчатый и теоретический характер.
Кандидаты могут рассуждать и говорить о своем опыте и
знаниях в общих чертах.
Лишь некоторые вопросы могут быть нацелены на
получение более подробной информации.
Кандидаты, имеющие опыт прохождения собеседования,
часто берут инициативу в беседе и стараются направить
общее внимание по своему выбору.
Интервьюер может делать некоторые записи во время
собеседования, однако они не имеют существенного
значения.
Собеседование может легко перейти к процессу
налаживания взаимоотношений.
Традиционное С.: типичные вопросы

Т и п и ч н ы е в о п р о с ы :
Расскажите нам немного о себе (начало
95% всех традиционных собеседований)
В чем ваши достоинства и недостатки?
Чем вы хотели бы заниматься через пять лет?
Каковы ваши долгосрочные цели и устремления?
Почему вы выбрали именно этот профессиональный
путь?
Чем вас заинтересовала работа у нас?
Каковы ваши самые выдающиеся профессиональные
достижения и самые большие неудачи?
Если бы вы были деревом, то каким бы деревом вы
были?
Почему крышки
люков круглые?
4.2. Традиционное интервьюGoogleпризнала,чтоголоволомкинасобеседованияхбесполезны
Традиционное С.: преимущества

дает возможность
наладить контакт
с собеседником,
может доставить
удовольствие
обеим сторонам.
Традиционное С.: недостатки

это верный путь к большому проценту ошибок в
выборе кандидатов,
неэффективно,
желаемого результата не дает,
позволяет проверить не более 15% информации,
размещенной в резюме,
опытные кандидаты имеют «шпаргалки » для
подготовки ответов.
Сильные - Слабые стороны

О сильных и слабых сторонах собеседника
можно осведомиться другим образом:
Приведите пример того, как вы использовали
свои сильные стороны, чтобы достичь прогресса
на нынешней работе.
В чем конкретно состояла ваша роль?
Что именно вы сделали и почему?
Каковы были результаты?
Read more: http://www.gd.ru/articles/3897-10-predubejdeniy-kotorye-meshayut-pravilno-otsenit-kandidata/#ixzz3QIuwrUhf
Неприятные вопросы

Стрессовое собеседование
Рейтинг самых неприятных вопросов для соискателей (%)
Источник:http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=6220
25.03.2010

Стрессовое собеседование
3 самых ненавистных вопроса на собеседовании: как вы можете сделать
их более интересными
Источник:http://www.kakdelat.ru/about/life.php?ID=4098
Ненавистный вопрос на собеседовании № 1
Совсем плохо: Расскажите о себе.
Получше: Какая самая потрясающая вещь случилась с вами в вашей
жизни?
Совсем плохо: Кем вы видите себя через пять лет?
Получше: С какой должности вы бы хотели уйти на пенсию?
Совсем плохо: Расскажите мне о вашем опыте, когда вам пришлось
преодолевать какие-либо трудности.
Получше: Я вам опишу проблему, с которой вы можете столкнуться,
работая у нас. Как бы вы её решили?
Тони Роббинс: «Успешные люди задают правильные вопросы, и, как
результат, получают полезные ответы».

ПРИМЕР:
«Я держу в руке канцелярскую
скрепку.
Канцелярская скрепка — это
маленькое полезное
приспособление, не так ли?
Назовите мне 12 (30) способов
применения канцелярской
скрепки.
В вашем распоряжении
60 секунд, можете начинать».
4.3. Стресс-интервью
Сериал «Плацента» (16 серий)

Сначала надо найти ответы на вопросы

Задаём себе вопросы:
Какова цель этого воздействия?
Какие категории соискателей имеет смысл ему
подвергать?
Какие категории соискателей ни в коем случае
нельзя ему подвергать?
Как его производить?
Что именно считать хорошим результатом в
подобном интервью?
Стрессовое С.: цель

Цель стресс-интервью —
выявить способность кандидата:
справляться с трудностями,
находить лучший выход из худшей ситуации,
сохранять самообладание,
не реагировать на помехи.
Некоторые должности требуют от человека не только высокой квалификации,
но и умения оставаться хладнокровным при чрезвычайно стрессовых
обстоятельствах.
Стрессовые профессии

Кого нужно пропускать через СИ:
Способы создания стресса
менеджеры по работе с клиентами;
специалисты по работе с
претензиями;
менеджеры торгового зала;
специалисты по подбору персонала;
кассиры-операционисты;
офис-менеджеры.

ТОП-10 самых стрессовых профессий:
Пожарный
Пилот
Ведущий радио и телевидения
Школьный учитель
Медицинский работник
Социальный работник
Шахтер
Диспетчер «Скорой помощи»
Организатор праздников
Авиадиспетчер

Кого нельзя пропускать через СИ:
высокопрофессиональные
специалисты, менеджеры.
У этой категории кандидатов очень развито
чувство собственного достоинства.

Способы создания стрессовой ситуации на
интервью:
«игнорирование» кандидата в начале
собеседования,
беседа в стиле допроса,
«помехи»,
провокационные или даже оскорбительные вопросы,
«отказ» в приеме на работу.
Некоторые должности требуют от человека не только высокой квалификации, но и
умения оставаться хладнокровным при чрезвычайно стрессовых обстоятельствах.
Преимущества

Преимущества: определяется:
пригодность кандидата к работе связанной с
экстремальными обстоятельствами,
выдержка кандидата,
умение постоять за себя,
уверенность в себе (на слова «сукин сын»
обидится только тот, кто не уверен в
собственной матери)
Недостатки

Риски (возможные
негативные последствия):
1/8. Его успешно пройдут и те, у кого имеются
серьезные нарушения личности
2/8. Чрезмерно рьяные интервьюеры могут
разогнать почти всех кандидатов,
оставшись с самыми конфликтными, а
значит, и потенциально неуправляемыми
3/8. Потеря потенциальных сотрудников, в том
числе ценных специалистов
4/8. Собеседование может перерасти в скандал
(«сам дурак»)
Продолжение

Риски (возможные
негативные последствия):
5/8. Формирование негативного имиджа
компании-работодателя
6/8. Негативная репутация HR-специалиста
7/8. Причинение вреда здоровью
8/8. Риск создания прецедента юридических и
финансовых претензий со стороны
кандидатов (см. ГК РФ Статья 151
Компенсация морального вреда и Статья
152 Защита чести, достоинства и деловой
репутации).
Командное (панельное) собеседование

СУЩНОСТЬ:
несколько осведомленных людей участвуют в
процессе отбора кандидатов.
4.4. Командное (панельное) интервью
Командное С.: условия

УСЛОВИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ:
в собеседования вовлекаются люди, заинтересованные в выборе
правильного кандидата,
собеседование структурировано (то есть все соискатели
получают одинаковые вопросы, связанные с будущей работой);
члены команды руководствуются
общими критериями оценки
пригодности соискателей;
члены команды используют бальные
оценки с комментариями ответов.
Коандное С.: преимущества

чем больше осведомленных людей
участвуют в процессе найма на работу,
тем больше вероятность принятия правильного
решения;
сотрудники в большей степени готовы помогать
новичку, если решение о приеме на работу было
принято при их непосредственном участии.
Командноее С.: недостатки

команда часто не подчиняется структуре,
что соответственно снижает реальную
ценность командного собеседования.
Групповое собеседование: суть

4.5. Групповое интервью (тоже стрессовое!)
Групповое собеседование: суть

Суть:
Рекрутер беседует с несколькими
кандидатами на «массовые»
вакансии:
продавец,
специалист центров поддержки клиентов,
менеджер по работе с клиентами,
в банковской сфере —
специалист по сбору задолженностей,
консультант по выдаче кредитов, работающий в
торговой точке.
4.5. Групповое интервью
Групповое С.: преимущество

Преимущество:
оценка кандидатов на
контрасте
экономия времени
В течение дня можно
принять 50 и более
кандидатов
мотивы «активных» и
«пассивных» кандидатов
неизвестны
создание впечатления
соискателей о
престижности компании
и конкурсе на рабочее
место
Групповое С.: недостатки

Кого берем: упражнение 1
может быть расценено
как проявление
неуважения к личности
кандидата
повышенная нагрузка на
интервьюера
мотивы «активных» и
«пассивных» кандидатов
неизвестны
поверхностная оценка
соискателя
Вчера не пил

Кого берем: упражнение 2
Кого берём?
Мужчины

Ситуативное интервью
Кого берём?
Женщины

«Представьте себе, что в ваш
первый рабочий день в нашей
фирме зазвонил телефон. Это
звонит разгневанный клиент,
который угрожает судом,
если мы не возьмем обратно
приобретенное у нас
оборудование и не возвратим
ему деньги.
Что вы будете делать?»
4.6. Ситуативное интервью (CASE-интервью /С.Иванова)
«Продайте мне … (ручку,
зажигалку, чашку и т. п.»
Ситуативное интервью: преимущества

Ситуативное интервью: преимущества

дает представление о том, как кандидат
принимает решение,
характеризует его навыки, рассудительность и
творческие способности,
интересно интервьюеру и опытному кандидату,
позволяет оценить компетенции кандидата.
Ситуативное интервью: недостатки

интервьюер никогда не узнает о том, как
кандидат вел себя в реальности,
столкнувшись с подобными проблемами;
гипотетические решения гипотетических
проблем заставляют кандидата
предлагать лишь версии того, что можно
сделать.
Поведенческое интервью

«Расскажите мне о тех
эпизодах, когда вы
были не согласны с
решением вашего
начальника.
Что вы делали при этом?»
4.7. Структурированное поведенческое интервью (У.Ларсон)
Поведенческое И.: принцип/преимущества/недостатки
Действия являются самым
ясным и выразительным
раскрытием человека.
(Гегель В. )

Принцип:
самый точный прогноз будущего — это аналогичный прецедент в
прошлом.
Эта форма интервью фокусируется на реальном профессиональ-
ном опыте, поведении, знаниях, навыках, способностях,
КОМПЕТЕНЦИЯХ.
позволяет понять, как ведет себя кандидат в реальных
обстоятельствах, требующих от него тех же навыков и
способностей, что и предлагаемая вакансия.
отсутствуют, по мнению сторонников данного вида собеседования
(У.Ларсон).
Пример вопроса по компетенциям

Техника STARS

4.8. Техника STARS (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)
Situation
Target
Actions
Result
Self-assessment
Ситуация (задача) – Какова была ситуация,
в чем именно она заключалась, каковы были ее
особенности?
Цель – Какова была Ваша цель в этой ситуации, чего
Вы хотели достичь?
Действия – Какие действия были предприняты
именно Вами?
Результат – Что произошло в результате Ваших
действий? Как изменилась ситуация? Чего Вы
достигли?
Самооценка – Как вы оцениваете себя при
достижении этой цели? Какие уроки извлекли?
Примеры вопросов по компетенциям

Примеры вопросов для проведения собеседования по 11
компетенциям, необходимым линейным менеджерам
4.8. Техника STARS (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)
Техника PARLA
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ
Стабильность результатов работы в условиях давления и/или конфронтации. Демонстрирует
контролируемые реакции в стрессовых ситуациях (название компетенции обязательно
поясняется!)
Вопрос 1. Пожалуйста, вспомните детали ситуации, где Вам было трудно принять решения,
соответствующие должности линейного менеджера, в очень сложных обстоятельствах.
- Что именно произошло?
- Удалось ли Вам в итоге принять решение?
- Какие действия вы предприняли?
- Что произошло в результате Ваших личных действий?
- Какие выводы для себя Вы сделали в этой ситуации?
Вопрос 2. Пожалуйста, опишите ситуацию, когда Вы руководили проектной командой, которая
сумела достичь напряженных целей, несмотря на значительное давление.
- Какие цели стояли перед Вашей командой?
- В чем именно состоял Ваш вклад в достижение результата?
- Какие действия вы предприняли?
- Что бы Вы сделали иначе в следующий раз? Полный текст

4.6. Техника PARLA (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)
Problem
Aaction
Resalt
Learned
Applied
Проблема (ситуация, задача) – Была ли у вас
«такая-то сложная ситуация»?
Действие – Как развивались события? Как
действовали вы лично?
Результат – Какой получился в итоге результат?
Считаете ли вы его положительным или
отрицательным?
Новые знания, навыки – Какой вывод (урок) вы
сделали из этой ситуации? Чему вы научились?
Применение новых знаний, навыков – Что уже
изменилось в вашем поведении после этой ситуации?
Что вы планируете изменить в будущем? Почему?
Сравнение STARS и PARLA

4.9. Техника PARLA (поведенческое + ситуативное + по компетенциям)
Сравнение методик
Проективное интервью
STARS
Какие задачи вам удавалось
решать лучше всего?
PARLA
Situation -
ситуация
А в чем состояла проблема и какую
задачу вам пришлось решать? Каковы
были ее особенности?
Problem - проблема
Target - цель Чего Вы хотели достичь?
Action - действие Что вам пришлось делать для
решения этой задачи? Какие действия
были предприняты именно Вами?
Action - действие
Result -
результат
Что произошло в результате Ваших
действий? Как изменилась ситуация?
Result - результат
Self-assessment -
самооценка
Чему вы научились в этой ситуации?
Как Вы оцениваете себя при
достижении этой цели?
Learned — новые
знания, навыки
Как вы потом использовали
полученную информацию?
Applied — применение
новых знаний, навыков

Суть:
особое построение вопросов таким образом,
что они предлагают кандидату оценить не
себя, а людей вообще или какого-то
персонажа.
4.10. Проективное интервью (С.Иванова)
В основе действия проективных методик
лежит механизм проекции.
Проективное И.: примеры вопросов

ПроективныеПроективные вопросывопросы припри приёмеприёме нана работуработу
Проективный вопрос Оцениваемый фактор
1) Что стимулирует людей работать наиболее
эффективно?
Потребности
2) Что нравится людям в работе? Потребности
3) Почему человек выбирает ту или иную
профессию?
Потребности
4) Что может побудить человека уволиться? Потребности
5) Какой коллектив работает наиболее
продуктивно? Какой коллектив является
наиболее комфортным для людей?
Предпочтения по
коллективу
6) Какие качества характера наиболее значимы
для успешного общения с людьми?
Предпочтения по
окружению, модель
успешного общения
4.10. Проективное интервью (С.Иванова)

Продолжение таблицы
7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Причины карьерного роста
8) В каких ситуациях оправданна ложь? Допущение обмана
9) Как Вы думаете, почему люди возвращают
взятый в банке кредит?
Причины честного поступка,
противоречащего
материальным интересам
10) За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к
организации (и то, чего
кандидат никогда бы не
сделал в данном случае)
11) Опишите самый типичный конфликт в
коллективе. В чем его причины?
«Болевые» точки с точки
зрения конфликтности или
опыта кандидата
12) Сотрудник отработал в компании
испытательный срок, он полностью устраивает
руководство, но при этом подает заявление об
уходе. Предположите, с чем это может быть
связано?
Потребности + неприемлемые
для человека моменты на
работе

ПродолжениеПродолжение таблицытаблицы
Модель успеха (если кандидат
идентифицирует себя с рядовым
сотрудником) или ожидания от
подчиненных (если кандидат
идентифицирует себя с
руководителем)
16) Каким должен быть хороший сотрудник?
Модель успеха по мнению
испытуемого
15) Почему одни люди добиваются успеха, а
другие терпят неудачу в жизни?
13) Руководитель в отпуске или длительной
командировке, а люди в его отсутствие
работают как обычно. С чем, Вы считаете, это
может быть связано?
Потребности + лояльность к работе
и компании
14) Каких людей более охотно берут на работу
на хорошие должности?
Модель успеха по мнению
испытуемого
17) Каким должен быть идеальный
руководитель?
Представление о руководителе,
оптимальном для кандидата
Окончание таблицы: Алкогольная зависимость

ОкончаниеОкончание таблицытаблицы
Алкогольная зависимость19) Ваш коллега 3 дня не выходил на работу?
Как вы думаете, почему?
Алкогольная зависимость20) Поступил звонок из милиции насчет
вашего коллеги. Но на середине оборвался...
Как вы думаете, что могло произойти с ним?
18) Какие причины невыхода на работу, на
ваш взгляд, являются оправданными?
Алкогольная зависимость,
Слабое здоровье
«СКАЗКА»

Суть:
4.11. Видеоинтервью
В основе
лежит:

Задача:
как за 15 минут (из которых 5-7 минут уходит на
установление контакта и рассказ кандидата о
том, что он знаете компании) понять, стоит ли
работать с кандидатом дальше, или он нам не
подходит.
Решение:
выявить наиболее критичные факторы,
определяющие, подходит ли кандидат для
данной вакансии;
в течение 5-10 минут определить, есть ли смысл
«копать» дальше или лучше вежливо
попрощаться.
4.11. Отсекающее интервью (С.Иванова 50 советов …)

Значимые условия работы —
особый график,
удаленность,
командировки,
значительные переработки,
физический труд (при условии, что
обычно он для данной должности не
характерен, например у продавца) и др.

Корпоративная культура/ценности и нормы —
особенно важно проверять в ходе отсекающего
интервью в тех случаях, когда у вас в компании
есть что-то очень редкое или особо строгое или
спорное (пример из жизни: православные
службы в офисе, в которых каждый должен
принимать участие).
В случае, если ничего особенного, странного или
строгого нет, проверку данного пункта
целесообразно отложить на будущее.

Готовность работы с руководителем
конкретного типа —
этот фактор является критическим только в
исключительных случаях

Значимые потребности, цели и
приоритеты (либо обязательное
отсутствие каких-либо из них). Пример:
ориентация или на деньги, или на
результат — в активных продажах
желание работать долго, стабильно и
нежелание развиваться — для оператора
по вводу данных при условии отсутствия
перспектив роста или ротации

Необходимые для работы способности,
особенности темперамента и
характера:
умение оказывать влияние — для
руководителя;
убедительность и стрессоустойчивость к
отказам — у продажника;
внимательность к деталям — у бухгалтера

Трудно или долго приобретаемые навыки,
которые абсолютно необходимы для
работы:
скорость печати 350 ударов в минуту— Для
секретаря, который должен набирать текст под
диктовку руководителя или на совещаниях
Примечание: у большинства людей, которые,
казалось бы, быстро набирают текст, скорость
200-250 ударов в минуту)

Навыки работы со сложным программным
обеспечением —
некоторые участки бухучета, финансовый анализ.
После проверки отсекающих факторов при помощи оптимальных
для каждого фактора методик вполне можно принять
решение о том, стоит ли продолжать интервью с
кандидатом и проводить более углубленную оценку.
Или лучше вежливо поблагодарить, попрощаться и не тратить
рабочее время на того, кто все равно не подойдет.

Подготовка
Определить
требования к
должности
Познакомиться
с резюме
Подготовить
вопросы
Назначить
время и место
Приветств
ие
Создание
доброжелательной
атмосферы общения
Порядок и
время
интервью
Информация о
компании и
вакансии
Выявление
целей
кандидата
Выявление уровня
развития знаний,
умений, навыков
Проверка
совместимости
Ответы на
вопросы
Порядок
дальнейших
действий
Поблагодарить за
уделенное время Прощание
Информирование о
сроках принятия
решения

1. Изучение описания вакантной должности
2. Уточнение требований к кандидату со стороны должности и
работодателя
3. Определение компетенций будущего сотрудника
4. Определение возможностей развития и повышения
квалификации будущего работника
5. Определение финансовых рамок вознаграждения
6. Критический анализ пакета документов кандидата по
формальным и содержательным признакам
7. Подготовка тематического плана собеседования
8. Планирование продолжительности собеседования
9. Предупреждение о времени собеседования приглашенных от
работодателя участников:
10. Согласование времени и места собеседования с кандидатом
11. Подготовка места собеседования (стол, стулья, дистанция)
5. Подготовка к собеседованию (1/11)
Стол, стулья

5. Подготовка к собеседованию (11/11а)
А) Угловая позиция говорит о
расположенности, открытости
Б) Позиция полного
сотрудничества
В) Соревновательно-
оборонительная позиция
Г) Независимая позиция. Говорит
о нежелании общаться
5а. Подготовка места собеседования (стол, стулья)
Дистанция

5. Подготовка к собеседованию (11/11б)
5б. Подготовка места собеседования (дистанция)
400-750
см.
Обычно для общения с группой людей.
Детали, лица не видны. Голос громкий. Слова
тщательно подбираются и выговариваются.
Публичная
дистанция
120-140
см.
Для формальных встреч в кабинетах, в
общественных местах, для улаживания
безличных дел
Социальная
дистанция
45-120 см.Для общения со знакомыми людьми. На этой
дистанции происходит большинство
разговоров. Собеседники прекрасно видят и
слышат друг друга
Персональная
дистанция
45 см.Допускаются наиболее близкие люди, а
вторжение постороннего воспринимается как
нечто неприятное
Интимное
расстояние (как
бы собственность
человека)
РасстояниеХарактеристикаВид дистанции
6. Этапы собеседования

Вводная часть
- Установление
контакта
- Разъяснение
порядка интервью
«Продажа
вакансии»
- Представление
компании
- Истории вакансии
- Требования
вакансии
- Ответы на вопросы
(без фанатизма!!!)
- Получение
подтверждения
заинтересованности
кандидата в
вакансии
Этап 1
Исследова-
тельский
- Последовательное
объявление
вопросов и фиксация
ответов на них
- Наблюдение за
поведением
кандидата, фиксация
наиболее ярких
проявлений его
реакции на интервью
- Использование
уточняющих
вопросов (по мере
необходимости)
- Контроль времени
(по блокам
интервью). Важно!
Этап 2
Заключи-
тельный
- Ответы на вопросы
кандидата
- Разъяснение
порядка дальнейших
действий
- Выражение
благодарности
кандидату за участие
в собеседовании
Этап 3
Этап 4
6. Проведение собеседования (этапы)

 Самый популярный, но …
НЕДОСТАТОЧНО НАДЕЖНЫЙ и
НЕДОСТАТОЧНО ВАЛИДНЫЙ метод
 Исследования демонстрируют относительную
ненадежность результатов собеседований:
- Оценки разных интервьюеров различны
- Оценки в разное время различны
 Не наблюдается достаточная корреляция результатов
собеседования с эффективностью в реальной работе
Недостатки (продолжение)Источник: МВА_Захаров_DOC069
Состояние в понедельник

МНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ
НЕОБЪЕКТИВНОСТИ
- Фундаментальные ошибки распознавания
 Ситуативное поведение слишком часто считается показателем
постоянных характеристик личности
 Недостаточный учет воздействия ситуации как таковой
 Еще хуже: собеседование часто ставит кандидата в нетипичную и
непрезентативную ситуацию
- Необъективная обработка информации
 Первое впечатление
 Влияние личности интервьюера на интерпретацию информации
 Групповой фаворитизм*
- Interviewer «contamination»
 Unintentionally biases the process with disposition & behavior**
Лучше – структурированное собеседованиеИсточник: МВА_Захаров_DOC069

КАК ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕДОСТАТКОВ?
- Методика
 Интервьюеры стараются придерживаться сценария
 Цель: максимально одинаковые условия для всех кандидатов
 Вопросы не являются «наводящими» - вопросы менее очевидны,
менее традиционны
- Преимущества
 Появляется возможность сравнить всех кандидатов
 Уменьшается влияние «первых впечатлений»
 Уменьшается влияние личности интервьюера
8. Отчет и рекомендации по итогам С.Источник: МВА_Захаров_DOC069

Пример Светланы Ивановой (рекрутер – психолог)
Основные рекомендации по обучению и
развитию:
Техника активного слушания;
Большее внимание к реальным потребностям
собеседника, а не своим догадкам о них;
Тщательный выбор слов, особенно связанных с
долженствованием и обучением клиента;
Увеличение количества вопросов, особенно
альтернативных и открытых, в переговорах, и
внимательное соблюдение интонации вопроса (в
этом были некоторые ошибки)
Основные потребности на данный момент:
Профессиональный престиж;
Достижение результата;
Материальная успешность;
Признание.
Опасности:
При невозможности достижения достаточно
быстрого результата и недостаточной похвале может
быть демотивирована;
Может оказывать слишком сильное давление на
клиентов.
Возможности:
Амбициозное и успешное построение карьеры в
продажах;
Эффективная работа с большой аудиторией.
Слабые стороны:
Некоторая категоричность и представление своего
мнения как априори правильного;
Недостаточное умение слушать;
Недостаточное внимание к потребностям клиента.
Сильные стороны:
Активность;
Потребность в успехе;
Презентабельность;
Быстрая реакция;
Уровень креативности выше среднего;
Желание и способность быстро учиться.
Подготовка руководителя
Есть ли польза от таких рекомендаций?

1. Убедитесь, что у руководителя подразделения есть: а) резюме кандидата с
комментариями, б) ваш отчет о собеседовании;
2. Проверьте, не изменилось ли что-либо в требованиях к кандидатам со времени вашего
последнего разговора с руководителем. Возможно, у руководителя появился на
примете какой-то внутренний кандидат;
3. Обсудите вопросы, которые руководитель подразделения собирается задать кандидату.
Обратите его внимание на те области, которые остались для вас не прояснёнными
после первого интервью;
4. Убедитесь, что у руководителя подразделения корректная информация о месте и
времени проведения интервью;
5. Если у вас уже есть результаты проверки рекомендаций на кандидата, обсудите их с
линейным руководителем (как правило перед финальной встречей);
6. Обсудите с руководителем подразделения те факты, которые могут волновать
кандидата. Продумайте вместе, как это обговорить в ходе интервью с кандидатом;
7. Настройте руководителя подразделения позитивно, напомните о чувстве срочности.
Обозначьте: а) основные достижения кандидата, которые могут быть полезны
подразделению, б) в чем его опыт точно совпадает с требованиями, в чем
превосходит, а в чем могут быть недостатки;
8. Расскажите руководителю подразделения о личных или семейных обстоятельствах
кандидата, которые могут влиять на его будущую работу;
9. Помогите руководителю подразделения, если это необходимо, в наиболее выгодном
свете представить кандидату возможности развития в вашей компании;
10. Договоритесь о времени получения обратной связи по результатам этого
собеседования. Если это финальная встреча, обсудите, кто будет делать кандидату
предложение.
Подготовка руководителя подразделения к собеседованию:
Подготовка кандидата

Подготовка кандидата к собеседованию:
1. Убедитесь, что у кандидата ничего не изменилось, и он готов к интервью с
руководителем подразделения. Попросите кандидата в ходе разговора
записывать всё необходимое;
2. Давайте всю контактную информацию, если интервью будет проходить в
другом офисе, либо уточните, сохранились ли у кандидата эти
координаты со времени вашей с ним встречи. Согласуйте время встречи;
3. Обговорите ещё раз причины, по которым кандидат хочет сменить работу,
напомните, какие возможности предоставляет компания;
4. Посоветуйте кандидату быть искренним, не спешить с ответом, при
необходимости задавать уточняющие вопросы и приводить больше
примеров;
5. Проинструктируйте кандидата, как себя вести в случае обсуждения
вопросов компенсаций и льгот. Проверьте, не изменились ли зарплатные
ожидания кандидата с момента вашего последнего разговора;
6. Напомните кандидату о необходимости подготовить список вопросов,
которые ему хотелось бы задать руководителю подразделения. Если в
ходе первого интервью вы не смогли ответить на какие-либо вопросы,
напомните ему об этом и посоветуйте задать их руководителю;
7. Посоветуйте выглядеть презентабельно и напомните о необходимости
отключить мобильный телефон;
8. Попросите кандидата позвонить вам сразу после интервью;
9. Пожелайте ему удачи.
Обратная связь от руководителя

Вопросы для получения обратной связи от руководителя подразделения:
1. Как прошла ваша встреча с _______________ (имя кандидата)?;
2. Как вы считаете, справится ли кандидат с этой работой? (если нет –
почему?);
3. Если необходимо: каковы, по вашему мнению, его сильные стороны? А
слабые?;
4. Как вы считаете, личностно он впишется в коллектив?;
5. Я собираюсь проверить на него рекомендации. На что мне стоит обратить
особое внимание, какую информацию перепроверить?;
6. Если это не первый кандидат, представленный руководителю, попросите
сравнить его с проинтервьюированными ранее. Кто произвёл наилучшее
впечатление, почему?;
7. Какие мы предпринимаем дальнейшие шаги в отношении этого кандидата?
Если руководитель предлагает взять паузу, обязательно уточните, до
какого срока и какую обратную связь надо дать кандидату?;
8. Если необходимо организовать встречу кандидата с кем-либо ещё из
представителей компании, уточните когда и кем, а также порядок
взаимодействия между всеми участниками процесса?;
9. Если речь идёт о подготовке предложения о работе, уточните, кто будет его
делать кандидату, согласуйте детали?.
10. Если этот кандидат не примет предложение, будем ли мы рассматривать
кандидата _______________? Или мне стоит продолжить поиск?
Обратная связь от кандидата

Вопросы для получения обратной связи от кандидата:
1. Как прошло интервью?;
2. Как долго продолжалась встреча?;
3. Какое впечатление произвёл на вас руководитель?;
4. Как вам описывали позицию? Что руководитель ждёт от сотрудника на данной
позиции?;
5. Какие вопросы вам задавали? Был ли какой-либо вопрос на интервью, который
вызвал у вас затруднения? Как вы на него ответили? (проверяем соответствие
ответов кандидата, которые он давал во время встречи с вами, ответам на
интервью с руководителем);
6. Есть ли что-то в этой позиции, что вызывает у вас сомнение?;
7. Обсуждали ли вы денежный вопрос? Если да – какую цифру вы назвали? Давайте
ещё раз уточним ваши зарплатные ожидания;
8. Если вы сейчас рассматриваете ещё какие-нибудь предложения, то на какой они
стадии? Какое место среди них занимает данное? (конкурентоспособность
нашего предложения, потребности кандидата);
9. Есть ли что-то, что может помешать принять предложение? (определяем
дальнейшие шаги)
10. Чем закончилась ваша встреча с руководителем подразделения? Остались ли
вопросы, ответы на которые в ходе интервью не прояснились?;
11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ (поблагодарить кандидата за обратную связь, обговорить
дальнейшие действия и возможное время следующего интервью в случае
позитивного развития ситуации).
9. Ошибки техники ведения беседы

Давление
Эффект первого впечатления
Эффект контраста
Использование наводящих вопросов,
Ведение беседы в стиле экзамена или допроса
Очень высокая разговорная активность
со стороны интервьюера (норма: 20 : 80)
Выражения согласия или критики
Устное формулирование в конце беседы уже
установленного отказа
Беседа «на ходу» (ведет к поверхностному суждению)
ОШИБКИ ТЕХНИКИ ВЕДЕНИЯ БЕСЕДЫ
Ошибки содержания

1. Разговоры о текучести кадров
2. Устаревшие требования к кандидатам
3. Критика сотрудников
4. Вопросы личного характера
5. Вопросы из любопытства
6. Неоправданные обещания, обман
ОШИБКИ СОДЕРЖАНИЯ БЕСЕДЫ
10. Оценка невербального поведения

КАК кандидат
отвечает на вопросы?
Поза ?
Жесты ?
Мимика ?
Тон голоса ?
Паузы и т.п. ?
Движения глаз

Кадр из фильма
http://vkontakte.ru/videos16063491#/video16063491_72956177

Кадр из фильма
https://vk.com/feed?z=photo-46603834_393533504%2Falbum-46603834_00%2Frev

1. Положение справа от царя занимают самые авторитетные.
2. Открытые ладони помогают установить доверие.
3. Барьеры — в данном случае посох — помогают почувствовать
себя в безопасности даже в самой нелепой ситуации.
Кадр из фильма «Иван Васильевич меняет профессию» Жесты

10. Оценка невербального поведения (5)
прикрывание рта рукой; кисть с
выпрямленным указательным пальцем
подпирает подбородок и щеку, кулак
подпирает подбородок
-сомнения,
размышление
прикрывание глаз или рта рукой-скрытность
потирание кончика носа или подбородка,
пощипывание мочки уха, почесывание
затылка и т.п.
-затруднение,
неуверенность
руки, скрещенные на груди, пальцы рук,
сжатые в кулаки
-несогласие, защита
ладони раскрыты и направлены вперед,
расстегнутый пиджак
-открытость
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ЖЕСТОВ
Книги по оценке невербального поведения

Литература по теме

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ ПО
ИТОГАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ
Собеседование - не поединок:
Слабости и ошибки кандидата всегда лежат на
поверхности, на них так легко сосредоточиться и…
удалиться от реальной оценки потенциала и сильных
сторон кандидата
АКСИОМА ОТБОРА:
Идеальных кандидатов не
существует!

Литература (некоторая)

Квадратный люк нашла Диана Поларшинова
6 лучших сцен с собеседованиями из голливудских фильмов:
http://neohr.ru/rekruting/article_post/6-luchshih-scen-s-sobesedovaniyami-iz-gollivudskih-filmov
80 задач с IT-собеседований с разбором решений:
http://tproger.ru/articles/problems/

Отбираем
лучших 

Отбираем
лучших

Собеседование при отборе персонала

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Собеседование при отборе персонала

Similaire à Собеседование при отборе персонала (20)

Plus de Дмитрий Соловьев

Plus de Дмитрий Соловьев (20)

Собеседование при отборе персонала