Выступление на заседании Самарского кадрового клуба 25 апреля 2013 года

1. «Каждое поколение считает себя более умным, чем предыдущее и
более мудрым, чем последующее» Дж. Оруэлл
«Каждое поколение считает себя более умным, чем предыдущее и
более мудрым, чем последующее» Дж. Оруэлл

2. Кто они?
Поколение Y, миллениалы, NEXT, Поколение ПУ
Кто они?
Поколение Y, миллениалы, NEXT, Поколение ПУ
• Поколение Y. Социологи берут за основу
этого поколения людей родившихся в
период 1983 -2003 г.г. Сформировано к
2010 году. Через 3 года они составят 21% от
всего трудоспособного населения.
Поколение Y - ВОЙНА УМОВ!
FACEBOOK, TWITTER, VK,ОК, ANDROID – приложения.
Есть ли жизнь без Интернета???

3. ФАКТОРЫ ПОВЛИЯВШИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ
ПОКОЛЕНИЯ Y
- Глобализация и бурное развитие
информационных технологий,
сотовой связи, Интернет, мировых
брендов, глобальные эпидемии и
т.д.
- На Российских Y повлиял распад
СССР, смена экономического строя,
политическая либерализация,
стирание границ между Россией и
Западом, свободный обмен
информацией, возможность
путешествовать по миру, рыночные
реформы и экономические кризисы
90-х годов.

4. Черты поколения Y:
• мультизадачность, клиповое мышление
(фрагментация, «чтение по заголовкам»),
виртуальное общение, кумиры вместо героев,
приоритет БРЕНДА, принципы «здесь и
сейчас» и «всё по-своему», 24 часа на связи…
• меньше думает о деньгах и карьере, чем
поколение Х: для молодежи важнее баланс
между работой и личной жизнью. Для них
имеет большое значение бренд работодателя,
а также атмосфера в коллективе. И если при
устройстве на работу поколение Х выбирает
зарплату, то поколение Y – выбирает людей

5. ЦЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Y
чтобы эффективно управлять необходимо знать их и использовать при
построении системы мотивации и стимулирования
Ключевые ценности
поколения:
- Свобода
- «fun» (веселье)
- гражданский долг и мораль
- наивность / открытость
- немедленное вознаграждение
- здоровый образ жизни, спорт
- креатив
- динамика
- вечное детство и молодость
- технические новинки (know how)
- бренд

6. ОСОБЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Y
необходимо учитывать при построении системы мотивации и
стимулирования
• УСЛОВНО ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ
- Неприятие долгосрочных целей
- Быстрое выгорание
- Поверхностное мышление
- Низкий уровень ответственности
- Отсутствие авторитетов
- Завышенная самооценка
- Отсутствие грамотности
- Нежелание выходить из-под родительской опеки
- Неприятие норм поведения, стандартов
- Низкая лояльность к работодателю
- Идеализация себя, не приятие критики, слабая адаптация в
организации.
- Критичность, без конструктива, попытка избегания новых незнакомых
ситуаций и действий

7. ОСОБЕННОСТИ ПОКОЛЕНИЯ Y
необходимо учитывать при построении системы мотивации и стимулирования
• УСЛОВНО ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ
- Ориентация на быстрый результат и оплату труда, оплата за работу, а
не за время – свободный график
- Владение техническими новинками, хорошая ориентация в
инновационных технологиях
- Высокая ценность самореализации
- Приятие наставников как помощников
- Стремление к удовольствию в любой деятельности
- Неформальный стиль общения, комфорт в отношениях
- Сильные мотивы к содержанию работы, умеренные к деньгам
- Моральные принципы, социальные воззрения (доказывает –
волонтёрское движение среди молодёжи)
- Желание учиться
- Динамика, подвижность, умение быстро переключаться!!!

8. ЧТО С НИМИ
ДЕЛАТЬ???

9. НЕСКОЛЬКО ПРАКТИЧЕСКИХ СОВЕТОВ РАБОТЫ С
ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ ПОКОЛЕНИЯ Y
ПРИ ПОИСКЕ И ОТБОРЕ:
- Напишите яркий и забавный текст о вакансии.
- На собеседовании говорите коротко и ясно, при
описании перспектив, лучшая временная граница –
следующий год, максимум два.
- Не старайтесь продемонстрировать свою власть.
Будьте на равных, но без панибратства.
- В ходе беседы убедитесь, что кандидат имеет
точное представление о компании, команде и
предстоящей работе
- Во время собеседования особое внимание уделите
зарплате, бренду компании, возможностям
карьерного роста и интересным проектам.

10. Если же, Вы уже наняли специалиста Y
• Обеспечьте связь нового сотрудника с остальным коллективом. Налаженные
отношения с ключевыми членами команды во много раз повысят его эффективность.
• - Определите к новому сотруднику Наставника , который поможет быстро
адаптироваться в коллективе и снимет страхи перед новыми обстоятельствами и
действиями.
• -Займите проактивную позицию в коммуникации и вовлекайте новичка в
неформальную среду организации с первого дня работы.
• -Предложите ему возможность развития новых навыков, иначе он сам начнет
отстаивать свои права на развитие.
• -Объясните ему, как его действия встраиваются в общую картину бизнеса, но помните
при этом, миллениал скорее всего, не захочет быть шестеренкой, покажите ему, как он
может двигать весь механизм.
• -Создайте места для общения и групповой работы.
• -Оценивайте его работу по результатам, а не по количеству проведенных в офисе
часов.
• -Четко обозначайте, какой результат Вы хотите получить и какая ответственность лежит
на нем за срыв задания.
• -Уделите внимание нематериальным стимулам, но помните, что они должны совпадать
с внутренними пристрастиями, ценностями сотрудников.
• -Разрешите проводить рабочие встречи вне офиса и при необходимости работать
удаленно.
Помните, что кроме «чистых» игреков на рынке труда существуют много людей с «пограничными»
ценностями, в которых смешались ценности нескольких поколений. Особенно это заметно среди тех, кого
воспитывали немолодые родители или тех, кто поздно покинул родительский дом.