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逆フロー採用
1.
逆フロー採用 株式会社サイバー・バズ 社長室室長/人事部長 小河原英貴 生徒募集営業5年→専門学校経営(沖縄にて3年)→ネット広告代理店プレイ ヤー3年→営業マネジメント3年→2015年4月人事部長に
2.
サイバー・バズがやっていること ・広告メディア事業 ・総合ヘルスケアサイト「ドクターズミー」の運営 ・ファッション業界のバイヤーとブランドをつなげるマッチングプラットフォーム 「Cloud-F」の運営
3.
逆フロー採用 【従来】 ①社長によるトップセミナー & マネージャーによるグループ面接 ②人事による個別面接(30分) ③社長最終面接 ↓ 【今期】 ①社長によるトップセミナー
& 社長によるグループ面接 ②人事部長(私)による個別面接(60分) ③現場マネージャーによる最終面接(内定ジャッジ) 逆フロー採用の目的 ・個性的な人材、優秀な人材の見逃しを防ぐ ・裁量権の移譲によるマネージャー陣の育成
4.
逆フロー採用のメリット 採用へのコミット感を体現できる ・一次で社長面接は比較的レアなのでインパクトを与えられる 一番の効果は、採りたい人材を囲えること ・多くの場合、欲しい人は初めの数分でピン!とくることが多い ・逆にいうと、書類選考だけでは分からないことも多い ・当社で一番「採用眼力」のある社長が最初に大量に学生に会う →「採りたい人材」の母集団が形成される 意外と社長の工数はかかりません ・トップセミナー後にそのままグループ面接 ・最終面接にとっていた時間と比較すると断然工数がかからない ※セミナー参加人数多い場合は、人事部長(私)も1次面接を手伝い、2次で社長が面接します 「悩ましいから次回判断」が減った ・1次は社長、2次は人事部長。当然「次回面接で判断」が減った ・最終面接をしたマネージャーが内定ジャッジを行う。悩むなら不採用。 採用に関わる社員が納得する採用フローです ・採用面接に関わってくれた社員から、「個人的にはすごく良かった学生だと思ったのに、人事 や役員に落とされちゃったんですよね」みたいな会話がなくなった ・内定を出すことについての納得感と責任感が現場マネージャーレベルで出てきた
5.
逆フロー採用のデメリット(合わないこと) ・あくまで大人数の集客があってのやり方であって、新卒向きではあるが、中途向きではない ・とはいえ、100名規模の大量採用企業には向かないよね。10人前後くらいかな。 ・最終面接官の人間力に左右されるかも (承諾してくれた学生は、特定のマネージャーに偏りました。。) ・マンネリ。来年はまたやり方少しかえないとな。 結論、オススメできる採用手法です。
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