Лекция Ирины Яковлевой "Лидерство, построенное на ценностях. Спиральная динамика" (Advanced Management Institute). Буквоед, 30 мая 2012, Санкт-Петербург.

1. Лидерство, построенное на ценност
пиральная динамика
Яковлева Ирина
30 мая 2012, СПб

2. Важность ценностей
Исследование Коллинза и Порраса:
построенные навечно
Изучение 18 организаций, имеющих видение,
которые за предыдущие 63 года были финансово
успешными
Критерий: в среднем в 15 раз успешнее, чем
средние по рынку, в 6 раз успешнее конкурентов

3. Коллинз и Поррас
В чем причина постоянного успеха?
Все организации в исследовании объединяло:
Организационная культура, сильно движимая
ценностями
Движущая сила ‘сохранения главного’, культ
вознаграждения
Управленческий рост внутри компании (с
осознанием исторических сильных и слабых
сторон)
Постоянное стремление к инновациям
(стимулирование прогресса)

4. Важность лидерства.
Джим Коллинз
От хорошего к великому
Лидерство, построенное на ценностях
(‘лидерство 5 уровня’)
Смесь личной скромности и профессионализма
Амбиции сфокусированы на организации
Не эгоизм, а желание построить великую
организацию

5. Условия успеха в 21 веке
Разделяемая всеми миссия, видение и ценности
Высокий уровень внутренней включенности
(вовлеченности)
Трансформация происходит из анализа
тенденций, а не отдельных случаев
Трансформация организации начинается с
трансформации топ-менеджеров

6. Каким образом обеспечить вовлеченность
сотрудников в 21 веке?
Ответ: созданием организаций,
построенных на ценностях, в которые вы
вовлекаете своих сотрудников с руками,
головой и сердцем.

7. Что означает построенное на
ценностях?
Всеми людьми движут собственные ценности
Все организации построены на ценностях
Ключевой (критически важный) вопрос состоит в
том постоянны ли ценности, разделяются ли они
и живут, или они неустойчивы и о них не говорят

8. Что значит ценности?
Ценности – это то, что мы принимаем или
отвергаем, и то, во что мы готовы вложить
время, энергию, и ресурсы достичь или
избежать.

9. Спиральная динамика
Интуитивно понятная и красивая модель
эволюции человеческих систем
Конкретный набор инструментов для
управления глубокими различиями в людях

10. Клэр Грейвз
Clare W. Graves
(1914 – 1986)
Новые времена, новые ценности
Ценностные системы людей изменяются по
мере изменения жизненных условий.
Потенциально люди располагают
неограниченным числом ценностных систем.
Менеджмент, образование и законы должны
подходить и соответствовать действующим
ценностным системам

11. Ценностные системы по Грейвзу
Реакции на вызовы и проблемы окружающей
среды
Влияние на то как люди думают, а не то что они
думают
Не типы людей, но типы в людях: различные
способы мышления о жизни/работе
Более сложные обстоятельства требуют более
сложных ценностных систем

12. Важная динамика ценностных систем
Постоянная смена индивидуальных и
коллективных систем (‘Я’ и ‘Мы’)
У каждой системы две стороны: позитивное и
негативное выражение (критерий: адаптация к
контексту)
Ценностные драйвы чаще меняются, когда люди
меняют роль и контекст
Понимание переходов от одной системы к другой
более важны, чем описания людей и ситуаций в
цвете

13. ОСЯЗАЕМЫЕ
ЧТО
Деньги, символы,
объекты, события,
действия, мода,
жизненные стили, люди
НЕОСЯЗАЕМЫЕ
О
ПОЧЕМУ
ЧТ
ЦЕННОСТ Ценности
Идеи, убеждения,
И мысли,
Установки,этика,нормы
Source: Chris Cowan

14. р ценностных систем
Устойчивый мир
Синергия
Сообщ ество
Успех
Поряд ок
Энергия и власть
Ид ентиф ик ация
Выж ивание The National Values Center, Inc.
Denton TX 76202-0797

15. Беж евый : выж ивание
Обстоятельства: главное жизненное
условие – управлять физическими аспектами
Ценностный драйв: физическое выживание
Ключевые ценности: то, что важно в данный
момент определяет предсознательный,
физиологический аспект
Вера (убеждения): выразить себя с целью
удовлетворения физиологических потребностей
Рабочий контекст: ситуации, которые угрожают
служащим физически
Культура: племя, беженцы

16. Ид ентиф ик ация ( лиловый )
Обстоятельства: чтобы стать частью группы
необходимо адаптироваться к ней
Ценностный драйв: присоединение
Ключевые ценности: принадлежность,
ритуалы, родство традиций
Вера (убеждения): вас определили в качестве
члена группы. Теперь, если хотите безопасности,
будьте готовы к жертвам
Рабочий контекст: традиции и ритуалы в
организации, то как служащие идентифицируют
себя с организацией, своими коллегами,

17. Энергия и власть ( красный )
Обстоятельства: незащищенная территория, с
неопределенными границами
Ценностный драйв: завоевание и защита
территории
Ключевые ценности: энергия, автономия, сила,
власть, контроль и эгоцентричность
Вера (убеждения): вам следует контролировать
ваше пространство, импульсивно выражайте себя
независимо от цены, рискуйте или стыдитесь
Рабочий контекст: везде где люди испытывают
неопределенность относительно роли и
ответственности и их автономии на своем рабочем
месте например, во время реорганизаций

18. Порядок (cиний)
Обстоятельства: стабильная среда, которая
нуждается в более высоком порядке
Ценностный драйв: вера
Ключевые ценности: порядок, стабильность и
следование единственным курсом
Вера (убеждения): жертвовать собой для того,
чтобы позже получить награду, править миром
через намерения, процедуры и системы
Рабочий контекст: правила, регулирование,
процедуры, важные принципы, которым следует
следовать
Культура: партия, кафка

19. Успех ( оранжевый )
Обстоятельства: мир полный альтернатив для
прогресса и материальных прибылей
Ценностный драйв: достижения
Ключевые ценности: влияние, победа, успех
Вера (убеждения): Влияя на среду вы получите для
себя самый большой кусок пирога. Подумайте о
планах и стратегиях достижения ваших целей
Рабочий контекст: цели, подцели. Индивидуальные
цели для служащих. Конкуренция между коллегами.
Предпринимательство.
Культура: олимпийская сборная

20. Сообщество ( зеленый )
Обстоятельства: потребность разделить ресурсы
между теми у кого они есть и теми кто ими не
обладает
Ценностный драйв: делиться, разделять
Ключевые ценности: гуманность, принадлежность,
поддержка других и гармонии
Вера (убеждения): акцент на усилиях группы и
чувствительность к человеческим потребностям
Рабочий контекст: участие сотрудников, групповой
консенсус, достижение согласия по поводу того что
есть правильное решение
Культура: коммуна

21. Синергия ( желтый )
Обстоятельства: сложные системы под угрозой
провала, быстрые изменения
Ценностный драйв: инсайт, предвидение, идеи
Ключевые ценности: понимание, подтвержденное
знание, диалог, и гибкость
Вера (убеждения): акцент на системном мышлении,
найти прагматичный путь создания синергии не за
счет других
Рабочий контекст: переступать (давно)
существующие границы с целью разрешения сложных
проблем. Синергия через использование нужных
(правильных) компетентностей в нужное
(правильное) время. Структура следует за задачей

22. Устойчивый мир
( бирюзовый )
Обстоятельства: человечество испытывает
последствия собственных действий в экосистеме
Ценностный драйв: соединение со средой жизни
Ключевые ценности: взаимозависимость,
скромность, сострадание
Вера (убеждения): целостное видение, глобальные
проблемы, «близорукость» угрожает миру, стремиться
к синергии во всех формах жизни
Рабочий контекст: создание устойчивых способов
производства, принятие ответственности, за
последствия собственных действий по отношению к
среде

23. Ценностный профиль

24. Ценностный профиль
Ценностный профиль это an on-line инструмент,
который быстро, легко и эффективно работает
Основан на теории Клэра Грейвза и модели
Спиральной Динамики
Измеряет персональные, командные и
организационные результаты, важные в
контексте их работы

25. Ценностный профиль
Измеряет отношения между:
Персональными ценностями
Настоящими организационными ценностями
Желаемыми организационными ценностями

26. Персональный ценностный профиль

27. Ценностный профиль организации
Организационный профиль
консалтинговой компании
30
25
20
15
10
5
0 Identification Powe Order Succe Community Synergy Sustainability
Колонка 1 = персональные ценности
Колонка 2 = ценности организации на данный момент
Колонка 3 = желаемые ценности организации

28. Ценностные драйвы в коммуникации
В первую очередь люди строят коммуникацию, исходя
из своих доминирующих ценностных драйвов.
Адаптация в группах происходит на основе
доминирующих ценностей команды (часто определяется
менеджментом).
Послания (messages) от более сложных систем
интерпретируются исходя из собственной системы.
Ценности и концепции получают другое значение, когда
на них смотришь с точки зрения других ценностных
драйвов. У разных драйвов разные поведенческие
критерии для определения ценностей и взглядов.

29. Значения ценностей в отношении к
ценностному драйву
Преданность Честность Профессионал Открытость
изм
Мы стоим плечо к Всегда Быть сильнейшим, Ясность по поводу
плечу поддерживать работая быстро и места каждого по
Красный коллег, «чисто» или отношению к
подвергшихся «чисто» и быстро лидеру
нападению
Мы Следование Точное исполнение Ясность
придерживаемся правилам правил и относительно того,
Синий достигнутого соглашений как работают
правила
Мы стремимся Нет двойных Ориентация на Ясность по поводу
достигать повесток (agenda) результат и целей
Оранжевый поставленных удовлетворенность
целей потребителей
У нас сильное Мы честны в Способность Открытость в
чувство группы отношении наших сочетать отношении целей и
Зеленый чувств и уважаем профессионализм и переживаний
чувства других понимание
слабейшего
Интересно Последовательность Предвидение Открытость новым
фокусироваться между стратегией, нового развития, идеям и
на проекте какое- идеями и системного подхода концепциям
Желтый то время поведением, и долгосрочной
открытость фактам перспективы

30. Примеры конфликтов
и и легко поддается соблазнам. Синий стремится к порядку и доведению всего до кон
гих, а собственные цели считать более важными чем быть социальным. Зеленому хоч
армонии во мнениях и взаимности и солидарности. Желтый ищет новые идеи и чувству
и каждый должен им следовать. Оранжевый ставит свои собственные интересы выше и
инает конфликтовать. Синий стремится предотвращать конфликты и прилагает усилия
Зеленый и синий
ндивидуальные подходы к каждому человеку. Синий выбирает общие правила, котор

31. Ценностный профиль организации
Организационный профиль
консалтинговой компании
30
25
20
15
10
5
0 Identification Powe Order Succe Community Synergy Sustainability
Колонка 1 = персональные ценности
Колонка 2 = ценности организации на данный момент
Колонка 3 = желаемые ценности организации

32. Ценностный профиль организации
Организационный профиль
консалтинговой компании
30
25
20
15
10
5
0 Identification Powe Order Succe Community Synergy Sustainability
Колонка 1 = персональные ценности
Колонка 2 = ценности организации на данный момент
Колонка 3 = желаемые ценности организации

33. Базовые установки и предпосылки
работы по ценностям
Признание того, что происходит здесь и
сейчас
Готовность руководства работать с полной
осведомленностью об их ценностях
Ценности подтверждаются в ежедневном
поведении
Согласование модели HRM с ценностями
Персональная «прозрачность» руководства и
сотрудников