1. Trabajo de:
Gestión de Talento Humano
Tema:
Resumen de la materia
Profesor:
Ing. Carlos Piña
Integrante:
Diana Banegas Zurita
Lourdes Bueno
Daysi Barros
Curso:

2. 4to de Marketing “A”
1) Recursos humanos
La Empresa depende
El hombre esta
del colaborador ya
dotado de
que es como el motor
conocimientos y
para el logro
capacidades.
empresarial.
Descubrir,
perfeccionar,
innovar y
evolucionar técnicas.
• Por otro parte ninguna empresa puede alcanzar el éxito sin cierto grado
de compromiso y esfuerzo de sus miembros.

3. 3) El presente y futuro de los recursos humanos.
Administració
n del personal
Basado en el
Existencia de
respeto,
un clima
compresión y
pacifico
colaboración
Presente y
futuro de los
RRHH.
Compromiso Eficiencia
y esfuerzo de elevada para
colaboradores lograr fines
Desventajas que desmotivan al cliente interno:

4.  No aceptar sus sugerencias.
 El mal trato.
 Créeles incompetentes.
 Desconsideración, etc.
4) liderazgo en los Recursos Humanos
 Muchos piensan que al ocupar un rango alto se sienten los
todopoderosos.
 Existen jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los
dirigidos.
 Una persona que dirige una empresa debe haber aprendido a
dirigir con solvencia tener un buen don de mando, sencillez y
capacidad para una adecuada toma de decisiones.
 Hoy en día se prepara a los líderes para gerenciar a las empresas
con las cualidades que les lleve al éxito.
Líder:
 Es toda empresa con una personalidad de dirigir a un
grupo social con la participación espontánea de su grupo.
 Transmitir ejemplo personal de quien manda y dirige.
 Respeto al derecho de quienes se dirige.
 Tener condiciones subjetivas como amor, comprensión y
entendimiento para quienes se dirige.

5. 5) Comunicación eficaz en el medio laboral
Comunicación
Eficaz
Saber trabajar con el
Cuanto mas grupo humano,
Forma de percibir y
frecuente sea la implica mantener
Fundamental para el tratar a los
comunicación optimas y
desarrollo y colaboradores como
mayor son las satisfactorias
rendimiento una parte integral
probabilidades que relaciones humanas.
con un buen trato.
sean eficientes
 El requisito para mantener una buena comunicación es la confianza.

6. 6) Necesidades de la administración de Recursos Humanos.
Gerente Empresarial_______ empieza a tener necesidad de contar con un
área especializada en ciertas funciones.
Empresa_______ Habrá por lo menos una persona que se dedique a acciones
de personal: llenando planillas, control, etc.
Empresa en administración de RRHH______ Debe trabajar en base a un
programa de RRHH que le permita conocer en forma sistemática a las
personas que laboran mediante un formulario personal o de cargo.
Formulario________ Permite a la empresa aprovechar al máximo las
cualidades desconocidas de su personal.

7. 7) Principales problemas de una Empresa
• Capacidad de sus colaboradores:
Un problema que enfrenta es el no conocer con exactitud la capacidad
potencial de sus colaboradores.
• Políticas de gobierno:
Son leyes que son aceptadas como una limitación a la actividad
empresarial, cada gobierno que ingresa al poder trae compromisos en
materia laboral con ciertos grupos.
Son leyes que ejerce una empresa de lo cual los colaboradores tienen que
ajustarse a esas políticas.
• Aspecto Socio cultural del colaborador:
Existen colaboradores que con o sin vocación de servicio, optimista, sumisa
solo quieren mandar y no ejecutar, el éxito de la empresa depende de las
atenciones y servicios a los clientes o consumidores.
• Falta de planeacion:
No existe análisis de las aplicaciones esperadas en las unidades
administrativas.
No hay análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo para la
planeacion de cambios en la estructura de la empresa.
*No existe un inventario de Recursos Humanos.
• Centralización de Poder:
Los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen
de trabajo y toma de decisiones. En este caso los gerentes no conocen su
rol y se dirige a la empresa con cierto temor de perder su autoridad.

8. • Desconocimiento de técnicas de RRHH:
No existe un procedimiento de reclutamiento, selección y contratación, para
esto es necesario que exista políticas a fin que solo ingresen personas
capaces y motivadas.
• Naturaleza de colaboradores:
Las personas somos diferentes y la Administración de RRHH debe
alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo.
• Tino y Desinterés:
La falta de interés de una empresa hacia sus colaboradores provocan
desinterés y baja productividad por parte de los colaboradores, la empresa
debe tener en cuenta que sin lo colaboradores no se alcanzaría el éxito.

9. 8) Interés de consideración entre empresario y colaborador

10. Que la
empresa
subsista.
Mejore su
Estabilidad en
rendimiento
las ventas
que pueda
dando buena
aumentar
imagen.
salarios.
Colaborador
Y
Empresario
Buenas
Ahorrando
relaciones
costos y
publicas para
evitando
tener
desperdicio.
créditos.
9) Breve consideración al desarrollo de Recursos Humanos

11. Desarrollo de
Recursos
Humanos
El hombre aporta
con su capacidad
productiva
Búsqueda e impulso Las compañías
contribuye a la
de procesos dependen
construcción del
potenciales como el primordialmente del
desarrollo humano
elemento dinámico elemento humano
sostenible en
de desarrollo y ya que es el retrato
diferentes frentes de
crecimiento. de sus integrantes.
una manera activa,
participativa y
creativa.
10) Concepto

12. Dirección de Desarrollo de RRHH
Conjunto de técnicas, principios y
procedimientos.
Permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a
un personal competente.
Toda empresa opera con personas para alcanzar
objetivos.
Depende de la eficiencia y competitividad de
sus colaboradores.
11)Denominaciones
Se refiere a la función

13. Relaciones Humanas Del trabajo interrelacionados
En el centro de trabajo
Actuación y solución de
Problemas humanos.
RRHH
Es la interacción laboral
En empresas industriales
Relaciones industriales y manufactureras.
Función de dirigir a
Las personas en la
Administración de Personal empresa.
12)Objetivo de los RRHH.

14. Máxima
productividad
Maximización
de factores
productivos, Paz
humanos, Laboral
materiales y
financieros.
Empresa
Lograr
resultados Buena
Económicos. Imagen

15. Lograr
beneficios.
Dar buen
prestigio a la Adquirir
empresa. experiencia.
Colaborador
Alcanzar
Ejercitar
remuneraciones
derechos.
justas y altas.
13)Objetivos Profesionales Dirección de RRHH

16. Objetivos
Mantener y Crear, mantener y
Proveer a la
mejorar buenas desarrollar
empresa con
RRHH entre conjunto de
RRHH.
empleado y jefe. colaboradores.
Crear y mantener
condiciones
Con habilidades,
organizacionales
motivación y
Alcanzar eficiencia que permiten el
satisfacción para el
y eficacia. desarrollo y logro
colaborador.
de objetivos.

17. 14)Administración de los RRHH en la nueva sociedad
empresarial.
RH
Participación
Buenos salarios.
Alta dirección comprometida.
Participación
Capacitación, desarrollo y oportunidades

18. 15)Administración de RRHH y el conocimiento
Permite
Buscar aprovechar
personas por ventajas con
función o profesionalism
cargo. o, objetividad y
ética.
Optimiza con
efectividad el Lograr un
logro de rápido
efectivos o desarrollo
labor empresarial
empresarial.
16) Profesional en la dirección de desarrollo de RRHH

19. Honesto leal
atento
Ser presto a
oír Humanitario,
explicaciones correcto
de otros. deseoso.
Profesional
Ser tenaz, Poseer
proceder con capacidad
rectitud y ser para dirigir y
verídico. mejorar
métodos de
trabajo.
Elementos importantes de un profesional:
 Conocimientos necesarios en métodos y técnicas.
 Actitud emprendedora de pensar en forma positiva.
 Capacidad de dirección para integrar y coordinar.
 Aptitudes necesarias en RRHH.
 Talento para aplicar conocimientos.

20. Descripción de la categoría de trabajo
Funciones y objetivos
Tareas a realizar
Utilización de medios a su
disposición
Líneas de supervisión
Respeto a jerarquías
Relación con otros servicios.
17)La jefatura de RRHH

21. Jefatura
Gerente
Es imprescindible que Para lograr metas
Responsable de goce de credibilidad trazadas y la misión
mantener las RRHH
confianza y respeto. de la CIA.
Encargado de Su status depende de
maniobrar las la política y estructura
diferentes actividades. de la organización.
18)Obligaciones y responsabilidades

22. Responsabilidades
Asesorar y participar
en la política de la
empresa.
Dar conocer las
políticas al personal.
Establecer el perfil
del puesto.
Reclutar y
seleccionar al
personal
Desarrollo y gestión
de la estructura y
política salarial
Controlar rol de
vacaciones.
Entrevistar,
aconsejar y ayudar a
los empleados.
Recibir quejas,
sugerencias de los
colaboradores.
19) Perfil del Director o Jefe de RRRHH.

23. Director
Debe poseer una serie de Debe ser un gestor en el amplio
cualidades profesionales y sentido de la palabra de forma
personales, que permitan asumir que le permita planificar coordinar
con garantías sus funciones. y liderar el desarrollo.

24. 19)Ventajas en la designación del jefe de RRHH
Ven
taja
s
La comunicación
mejora entre
colaborador y
empresa
Las relaciones laborales
tienden a mejorar.
Mejora la sanidad, seguridad en el
trabajo y el bienestar
La empresa contará con el personal más
idóneo y habilidoso
Este asegurado el control y orden laboral

25. 20)El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores
El jefe debe de conocer a sus colaboradores por los siguientes criterios:
Tipo Activo Firme en sus acciones, es realista y amistoso
Ego centrista Es egoísta se preocupa de si mismo.
Soñador Es imaginativo y a veces creador.
Lunático es activo y alegre
Sistemático Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos
monótonos.
Susceptible Es poco sociable y difícil de manejar.
Los Gustos suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo.
Las Necesidades Es el efecto de la carencia de algo que se
necesita cubrir y sea dirigido Hacia una meta que satisfaga la necesidad y de
esta forma se reduzca o Desaparezca la tensión o inquietud.

26. El colaborador espera de la empresa lo siguiente:
Reconocimie Buena
nto a su remuneración
labor.
Compañeros
Estabilidad
amistosos y
en el empleo.
agradables
Ascensos Jefe justo

27. 21)Estructura orgánica
Estructura orgánica
Forma en que esta ordenadas las unidades
administrativas de una compañía.
Agrupan y coordinan las actividades en
cuanto a las relaciones entre el gerente y
colaborador.
Se debe considerar el tipo y tamaño de la
empresa.

28. 23)Situación orgánica funcional del área de RRHH
Su labor para
con el personal
es meramente
de apoyo y
asesoramiento
Prepara, Coordina y
programa y Situación brinda
controla las Funcional información en
actividades RRHH materia de
inherentes a su O Staff manejo de
función personal
La toma de
decisiones son
obligatorias a
los jefes de
línea en todos
aquellos
asuntos que

29. 24)Ubicación Jerárquica en el área de RRHH.
Ubicación jerárquica
Dependerá del tipo de
organización y necesidad que
tenga, debe ubicarse como una
unidad administrativa.
El área de RRHH es una unidad
Cumple funciones y roles como: de apoyo dentro de la CIA
consultaría, control, ejecución y depende directamente de la
dirección. gerencia o unidad de mayor
jerarquía.

30. 25)Funciones de la administración de los RRHH
Funciones
Registro y
Admisión y Desarrollo de los
control de
empleo colaboradores
colaboradores.
Es la Implementación de
Búsqueda de los especialización y instrumentos con la
mejores candidatos perfeccionamiento finalidad de
para ocupar los del colaborador a registrar y controlar
puestos de trabajo través de al personal.
con las mejores seminarios con la
aptitudes y finalidad de
actitudes. motivarlos y
mejorar sus
conocimientos.
Ayuda a la toma de
decisiones como:
promoción,
derechos. HE,
movimientos de
rotación.

31. Relaciones laborales
Establecimiento de sistemas que fomenten
el bienestar y seguridad del colaborador,
motivación, remuneraciones justas.
Desempeño del colaborador.
Derechos remunerativos
Ejecuta políticas remuneraciones que serán
establecidas de acuerdo al cargo
empresarial.
Remuneración alta= productividad
Remuneración bajo= Deterioro
Influye el buen trato.

32. Función de seguridad e higiene
Prioridad prevenir, resguardar y proteger al
colaborador con la finalidad de brindar
seguridad y confianza.

33. 26)Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores.
Presupuestos de gastos
Para la formulación se debe tener
Responsabilidad del área de en cuenta el plan de trabajo
RRHH, formulación y elaboración estrategias y políticas y debe ser
de presupuestos. insertado en el presupuesto
general (mensual o trimestral).
Ejemplo:

34. Estadística de colaboradores
Es importante en las CIAS para conocer sus
conocimientos y aplicaciones en asuntos
personales.
Llevara el registro y control de las acciones del
personal facilitando la información gráficamente.
Interpreta los distintos datos que se manejan en la
administración de RRHH edad, HE,
remuneraciones, etc.
Ejemplo:

35. 27)Técnicas en la administración de RRHH
Son procedimientos que se aplican de forma directa e indirecta a las personas,
cargos, secciones, etc. Para la solución de problemas en el área de RRHH.
a) Evaluación del desempeño.
Constituye mantener un sistema de
manera eficaz de promover y ascender
los RRHH permitiendo la discusión entre
colaborador y supervisor para fijar
nuevos objetivos.
b) Análisis de Puestos
Permite la descripción de puestos si
están bien diseñados, la
organización progresa hacia el logro
sus objetivos. Si la productividad se
ve afectada.

36. c) Escalas Salariales
Permiten establecer una adecuada y justa
remuneración dentro de la empresa un inadecuado
manejo de la remuneración genera insatisfacciones a
todo nivel.
d) Valuación de puestos
Determina el valor relativo de cada
puesto, responsabilidades, habilidades,
esfuerzos etc. Es realizar por personal
con capacitación especial.

37. e) Prestaciones laborales
Orientada a planificar, organizar y ejecutar
todas las actividades costeadas por la
organización son salarios nominales que
recibe el colaborador en especia y que va a
representar un ingreso con el objetivo de
mejorar la satisfacción de los empleados.
f) Evaluación y calificación de los meritos
de los colaboradores
Es un proceso a determinar y comunicar la
forma en que se están desempeñando su
trabajo y evaluar planes de mejora. La
evaluación toma decisiones administrativas
sobre ascensos, aumentos remunerativos etc.

38. g) Racionalizacion de colaboradores
Simplifica las tares y suprimir tareas que
estén duplicadas, su objetivo es lograr que el
colaborador de una mayor eficiencia en un
menor tiempo y que se siente bien con su
trabajo.

39. 28)Reclutamiento de colaboradores
Reclutamiento de colaboradores
Búsqueda de candidatos que puedan reunir los requisitos para ser
contratados y ocupar los puestos existentes en la CIA.
Esta compuesto por las siguientes variables:
1) Abastecimiento de
2) Colaborador dentro de la
colaboradores
empresa
Ocupación de puesto vacante
Localizan candidatos
mediante concursos internos,
posibles, las empresas
dando oportunidad de
hacen llegar las ofertas
superación, posibilidades de
de trabajo según sus
ascender de rango.
necesidades.
3) Archivo de postulantes 4) Escuelas instituciones
Las empresas reciben superiores
inventarios personales Es el reclutamiento de
auque no hayan vacantes, personas con una amplia base
estos deben ser archivados y educacional con ciertas
consultados previamente a habilidades.
una convocatoria.

40. 5) Recomendación de los
colaboradores. 6) Oficinas de colocación.
Se refiere a Empresas busca y dotar al
recomendaciones personal a las entidades
establecidas por los solicitantes de acuerdo al
propios empleados que puesto de trabajo.
recomendación por
amistad o referencias.
7) Mercado laboral. 8) Medios de
Son profesionales, reclutamiento.
técnicos, aprendices Son formas de hacer
que desarrollan oficios público las convocatorias
t esperan la informando a las diversas
oportunidad de fuentes la necesidad de
demostrar sus adquirir personal.
aptitudes y actitudes.
Se realiza por medio de un formulario donde informe su perfil ocupacional con
datos reales.

41. 29)Selección de colaboradores
Selección de
colaboradores.
Permite elegir a personas para
un cargo determinado con
habilidades potenciales.
Necesidad de requerimiento Conformación de la comisión
de colaborador de concurso
Consiste con un documento
Personas o jurados que
administrativo que detalla los
gestionan el proceso de
trabajos que se encuentran
selección de personal deben
vacantes. Determinar la
demostrar capacidad,
requisición como paso previo
experiencia honestidad para que
para iniciar el proceso de
el concurso sea transparente.
reclutamiento y selección.

42. 30)Selección de Colaboradores
Para la selección se necesita de los siguientes pasos:
Publicación Recepción de
Una vez solicitudes y
aprobado se expedientes.
publica en forma Consiste en la
clara y objetiva a recepción de
través de medios documentos indicando
de comunicación. las acciones del
concurso todo bien
detallado y claro.
Hoja de solicitud Evaluación y
*datos personales calificación de
*estudios expedientes.
*experiencia laboral Debe ser avaluado
*estructura familiar y calificado y
*referencias asignar puntos
*varios dentro los
requisitos para el
puesto en
concurso.
Inventario Recomendaciones
personal. _ser exacto y breve
*datos posible.
personales _incluir todos los
*formación grados y títulos
académica _experiencias
*experiencia laborales
laboral _motivos de salida
*otros datos de _buena presentación.

43. 31)Selección de colaborador
Administración de
Presupuestos de
selección
Consiste en
determinar la
capacidad, actitudes
y experiencias de los
postulantes mediante
pruebas de
preguntas abiertas y
cerradas.
Pruebas de Pruebas
Pruebas aptitud
capacidad temperamento
Mide el grado de
conocimiento y Evalúa la
experiencias personalidad rasgos,
analizando temas de actitud, agilidad. etc.
Mide la imaginación
administración, Que permita
percepción memoria
computación comprobar la
y habilidad. contabilidad, ingles, dinámica psíquica del
etc. postulante.

44. Tipo de entrevista
Postulante interactúa cara a cara con el jurado y
mantiene una conversación estructurada. El tiempo debe
Entrevista personal ser lo necesario para obtener información sobre sus
conocimientos.
Entrevista no estructurada
Formulación de preguntas no previstas los
entrevistadores preguntan temas diferentes.
Formulación de preguntas predeterminadas
Entrevista estructurada
que el postulante deberá responderlas tan
claramente (entrevista del tema).
Formulación de preguntas estructuradas y no
Entrevistas mixtas estructuradas que permiten un conocimiento
inicial de las características del concursante.
Se centra en asuntos interpersonales
hipotéticos que se presentan al candidato
Entrevista solución de problemas para que explique la manera de cómo las
enfrentaría.

45. Entrevista de tensión Cuando el puesto debe ser desempeñado
eficientemente hay se puede saber como el
solicitante reacciona a ese elemento.

46. 32)selección de colaboradores
Nivel interno._ Tiene la finalidad de dar oportunidad para ocupar un puesto y
superarse de rango.
Nivel de Instrucción._ habilita al postulante
para participar en el concurso interno mínimo
tener estudios secundarios concluidos con
conocimiento de computación e informática
Capacitación._ está orientado a perfeccionar o
EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE elevar el nivel de competencia para el
desempeño de las funciones del puesto a cubrir.
Experiencia Laboral._ Se tomarán en cuenta el
tipo de puestos que han sido desempeñados
por el postulante y el tiempo de permanencia en
el mismo, tanto en la empresa, como en otras
en las que pudiera haber laborado
Evalúa el desempeño laboral
del postulante como el
cumplimiento de trabajo,
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL iniciativo, responsabilidad,
dedicación, puntualidad,
confianza, disciplina,
cooperación, lealtad, etc.

47. Este factor evaluará
conocimientos teóricos o
EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS prácticos del postulante sobre
aspectos específicos
relacionados con los
conocimientos requeridos para
el desempeño del puesto.
Tiene como objetivo aclarar,
complementar y profundizar
ENTREVISTA PERSONAL aquellos aspectos de la prueba de
conocimientos, experiencias,
aptitudes y comportamiento general
del postulante
Se considera las felicitaciones,
REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES reconocimientos o informes
favorables de una buena labor
del colaborador dentro de la
empresa.

48. Nivel externo._ Participación de postulantes de las distintas fuentes de
reclutamiento para cubrir puestos vacantes en la empresa.
Se evaluará a los candidatos mediante
la comparación del contenido de su
currículo con las exigencias de
EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE instrucción. Su propósito es asignar
puntaje a los documentos presentados,
e ir eliminando postulantes no
calificados
Consiste en el acopio sistemático, mediante un
formato previamente elaborado, de los datos
personales, instrucción, conocimientos, experiencias,
ENTREVISTA INICIAL puesto y sueldo deseado.
Tiene también el objeto de informar a los postulantes
la naturaleza del trabajo, horario de trabajo,
remuneración ofrecida, el programa de beneficios y
compensaciones adicionales y otros aspectos
Efectúa una valoración de la capacidad y
potencialidad del postulante en relación a los
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA requerimientos del puesto y sus posibilidades
de desarrollo tienen como objeto final
predecir la conducta del postulante en relación
a su nuevo trabajo

49. Comprueba si el postulante posee los
PRUEBA DE CONOCIMIENTOS conocimientos y la experiencia laboral que el
puesto exige conocimientos al análisis y solución
de problemas prácticos de trabajo.
ENTREVISTA PERSONAL Esta destinada a conocer si los postulantes
poseen atributos que correspondan a las
exigencias de los puestos vacantes a cubrir
facilita la decisión final para el jurado ya que
permite evaluar al candidato en forma directa
conociendo su personalidad, habilidades y
destrezas y demás condiciones personales.
Verifica la idoneidad, laboriosidad,
VERIFICACION DE REFERENCIAS capacidad y demás antecedentes
laborales del futuro colaborador.

50. 33)Contratación de colaborador
Establece la
relación jurídica
laboral entre
colaborador y
empresario.
Contratación
de
colaboradores
Contiene las El nuevo
condiciones colaborador se
laborales que compromete a
celebrarán el prestar sus
ganador del servicios
concurso y el manuales o
representante intelectuales

51. Tipo de contrato
Contrato temporal Duración máxima de tres
(3) años
Por necesidades de mercado. Duración
máxima de cinco (5) años
Por reconversión empresarial. Duración
máxima de dos (2) años